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Abmahnung im Arbeitsrecht

Die Abmahnung im Arbeitsrecht ist ein rechtliches Mittel sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Unter den arbeitsrechtlichen Konsequenzen einer Abmahnung steht vor allem eine Kündigung. In unserer Übersicht erfährst Du über mögliche Gründe für eine Abmahnung, Fristen und Voraussetzungen, was sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer von Nutzen sein wird.

Abmahnungen im Arbeitsrecht: Bedeutung und Funktionen

Eine Abmahnung im Arbeitsrecht ist eine formelle Ermahnung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer. Sie weist auf ein Fehlverhalten hin und dient als Warnung, dass bei Wiederholung eine Kündigung drohen kann. Die Abmahnung dokumentiert das Fehlverhalten und kann im Falle einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung als Beweismittel dienen.

Eine Abmahnung kann eine der folgenden Funktionen ausüben:

Beanstandung: Der Arbeitgeber macht deutlich, gegen welche Pflichten aus dem Arbeitsvertrag der Arbeitnehmer verstoßen hat.

Ermahnung: Mit diesem Rechtsmittel kann eine wiederholte Pflichtverletzung verhindert werden. Der Arbeitgeber erinnert den Arbeitnehmer an seine vertraglichen Pflichten und fordert ihn auf, diese auch in Zukunft einzuhalten.

Warnung: Die Abmahnung enthält einen Hinweis darauf, dass bei wiederholten Verstößen arbeitsvertragliche Sanktionen gegen den Arbeitnehmer verhängt werden. Beispielsweise kann von einer fristlosen Kündigung die Rede sein. 

Achtung: Verwechsle nicht eine Abmahnung und andere ähnliche Begriffe. Eine Ermahnung bzw. Verwarnung enthält keine Hinweise auf eine außerordentliche Kündigung und andere negative Konsequenzen für den Arbeitnehmer. 

Die häufigsten Gründe für eine Abmahnung

Als Gründe für eine Abmahnung können verschiedene Verstöße gegen das Arbeitsrecht und die Bestimmungen des Arbeitsvertrags dienen. Sie sind zahlreich und vielfältig in ihrer Art, Schwere und Merkmale.

Wir führen die häufigsten arbeitsrechtlichen Abmahnungsgründe an:

Verstöße gegen die Arbeitszeiten (z. B. Verspätung): Einer der häufigsten Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin ist ein zu spätes Erscheinen zur Arbeit oder die generelle Nichteinhaltung des festgelegten Arbeitsplans ohne triftigen Grund. Bei der Aufzeichnung eines solchen Verstoßes musst Du Uhrzeit, Datum und Umstände erfassen. Du kannst auch Daten im Stundennachweis nutzen.

Schlechtes Verhalten am Arbeitsplatz, Verstöße gegen Anweisungen (z. B. wiederholte Fehler, unkooperatives Verhalten): Ein Mitarbeiter führt die ihm übertragene Arbeit schlecht aus. Es gibt zum Beispiel zahlreiche Fehler und Tippfehler in Berichten, Korrespondenz und anderen Unterlagen, unpräzise Ausführung von Aufgaben, Verweigerung der Zusammenarbeit mit anderen Mitarbeitern zur Erledigung von Arbeitsaufgaben usw. Beschreibe bei der Aufzeichnung eines solchen Verstoßes detailliert den Inhalt und die Umstände des Fehlverhaltens sowie die möglichen oder tatsächlichen negativen Folgen.

Verletzung der Treuepflicht oder Geheimhaltungspflichten: Arbeitnehmer müssen vertrauliche Informationen geheim halten und Geschäftsgeheimnisse wahren. Wenn ein Mitarbeiter vertrauliche Informationen an Dritte, einschließlich Wettbewerber, weitergibt und dadurch dem Unternehmen gegenüber keine ausreichende Loyalität zeigt, stellt dies einen schwerwiegenden Verstoß dar.

Datenschutzverstöße: Im Zeitalter der Digitalisierung ist der Datenschutz ein sensibles Thema. Verstöße dagegen, etwa das unbefugte Weitergeben von Kundendaten, können eine Abmahnung nach sich ziehen.

Es gibt auch Fälle von unberechtigten Abmahnungen. Zum Beispiel:

Abmahnung aufgrund einer Krankheit: Die Erkrankung hängt nicht vom Verhalten und der Pflichterfüllung des Arbeitnehmers ab. Dementsprechend macht eine Abmahnung keinen Sinn.

Abmahnung aufgrund des Verstoßes einer Pflicht, die nirgendwo festgelegt ist: Beispielsweise kann ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nicht vorwerfen, dass er über einen längeren Zeitraum nicht in einer abgelegenen Niederlassung des Unternehmens arbeitet, wenn im Arbeitsvertrag ein anderer Arbeitsort eindeutig angegeben ist und keine Dienstreisen stattfinden.

Bei der Ermittlung berechtigter Abmahnungsgründe gibt es viele Feinheiten. Für die korrekte Zusammenstellung einer Abmahnung ist häufig eine rechtliche Beratung erforderlich.

Welche Abmahnung ist wirksam? Formale Voraussetzungen für diese Maßnahme

Beachte folgende Merkmale einer wirksamen Abmahnung:

Notwendigkeit der Schriftform

Es gibt keine gesetzliche Anforderung zur schriftlichen Form der Abmahnung. Die meisten Arbeitgeber ziehen es jedoch vor, Verstöße der Arbeitnehmer auf Papier festzuhalten. Im Falle einer nachträglichen Kündigung oder im Gerichtsverfahren kann die schriftliche Abmahnung ein guter Beweis sein.

Präzise Beschreibung des beanstandeten Verhaltens

Bei der Abmahnung muss man das Fehlverhalten des Mitarbeiters so detailliert und genau wie möglich beschreiben. Es reicht nicht aus, einfach eine Tatsache zu benennen, wie z. B. die Verspätung. Du musst Uhrzeit, Datum, Umstände und andere Details angeben.

Hinweis auf die Konsequenzen bei Wiederholung des Fehlverhaltens

Die rechtliche Besonderheit der Abmahnung besteht darin, dass sie die Konsequenzen bei wiederholtem Pflichtverstoß festlegt. Der Arbeitgeber muss konkret angeben, was er tun wird, wenn der Arbeitnehmer weiterhin gegen vertragliche Pflichten verstößt (z. B. Kündigung). Ansonsten handelt es sich um eine Ermahnung.

Unterschrift des Arbeitgebers oder seines Bevollmächtigten

Die Abmahnung kann sowohl vom Arbeitgeber selbst als auch von seiner bevollmächtigten Person geschrieben und unterzeichnet werden. Dies stellt sicher, dass die Abmahnung von einer befugten Person ausgesprochen wurde und ihr rechtliche Gültigkeit verleiht. Es ist wichtig, dass die Person, die die Abmahnung ausstellt, die notwendige Autorität hat, um disziplinarische Maßnahmen zu ergreifen.

Frist für Abmahnung und ihre Wirkungsdauer im Arbeitsrecht

Gesetzlich sind keine Fristen für Abmahnungen festgelegt. Das Bundesarbeitsgericht spricht von einer „zeitnahen“ Abmahnung. Laut allgemeingültiger Regel verwendet man eine Frist von 14 Tagen. Dies dient der Wahrung einer Warnfunktion der Abmahnung.

Natürlich muss man keine Monate warten, um eine Abmahnung auszusprechen. Bei einer verspäteten Abmahnung stellt sich die Frage nach der Schwere des Verstoßes des Arbeitnehmers. Gerichte prüfen dann kritisch, warum der Arbeitgeber das Fehlverhalten erst so spät gerügt hat. Allerdings gibt es Ausnahmen, etwa bei Compliance-Verstößen, bei denen der Arbeitgeber zunächst Nachforschungen anstellen muss.

Und wie ist die Wirkungsdauer einer Abmahnung? Grundsätzlich gilt Folgendes: Der konkrete Zeitraum hängt von der Situation ab. In der Regel verwendet man eine Dauer von 2 Jahren. 

Verhalten des Arbeitnehmers nach einer Abmahnung

Viele Menschen betrachten eine Abmahnung als eine „gelbe Karte“ für einen Mitarbeiter. Im Fall einer Abmahnung lohnt es sich für den Arbeitnehmer, sein Verhalten zu überdenken, wenn er seinen Arbeitsplatz behalten möchte. Denn die Begriffe „Abmahnung“ und „Kündigung“ sind eng miteinander verbunden.

Wenn der Arbeitnehmer aber sicher ist, dass die Abmahnungsgründe gekünstelt und voreingenommen sind, kann er seine Rechte schützen.

Verhandlungen mit dem Arbeitgeber und Einbeziehung des Betriebsrats

Wenn Du eine Abmahnung erhalten hast, empfehlen wir Dir, das Problem zunächst mit Deinem Arbeitgeber zu besprechen. Vielleicht kannst Du gemeinsam mit ihm eine friedliche Lösung finden.

Alternativ hast Du die Möglichkeit, den Betriebsrat über die Abmahnung zu informieren (§ 85 Abs.1 BetrVG). Er kann als Mediator bei Verhandlungen mit der Geschäftsführung auftreten. Bei positivem Ergebnis wird Deine Leitung die Abmahnung zurückziehen oder durch eine Ermahnung ersetzen.

Gegenerklärung

Der Arbeitnehmer kann in seine Personalakte Einsicht nehmen (§ 83 Abs. 1 BetrVG). Darüber hinaus hat jeder Arbeitnehmer das Recht, eine von ihm verfasste Gegendarstellung in seine Personalakte aufnehmen zu lassen (§ 83 Abs. 2 BetrVG). 

Diese Aktionen des Arbeitnehmers sind für den Schutz im Fall der verhaltensbedingten Kündigung als Beweise von Bedeutung.

Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte

Der Arbeitnehmer hat das Recht, die Löschung der Abmahnung aus der Personalakte zu verlangen. Nutze diese Möglichkeit, wenn Dein Arbeitgeber nicht imstande ist, die Abmahnung zu rechtfertigen. 

Dies sind Beispiele für eine ungerechtfertigte Abmahnung:

Der Inhalt der Abmahnung ist nicht klar und eindeutig.

Die Darstellung der Tatsachen entspricht nicht der Realität.

Die Bewertung des Verhaltens vom Arbeitnehmer ist nicht rechtlich zutreffend.

Wenn Du sicher bist, dass es in Deinem Fall keinen Pflichtverstoß gibt, hol Dir einen Anwalt und gehe gegebenenfalls vor Gericht.

Fazit

Mit einer Abmahnung weist der Arbeitgeber auf Verstöße des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag hin. Die Abmahnung dient dazu, weitere Verstöße zu verhindern und die Arbeitsdisziplin zu erhöhen. Um seine Rechte im Falle einer rechtswidrigen Abmahnung zu wahren, kann der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber verhandeln und den Betriebsrat oder das Gericht um Hilfe bitten.

Merkmale einer gerechtfertigten Abmahnung sind eine klare und detaillierte Darlegung des Verstoßes, ein Hinweis auf die rechtlichen Folgen bei wiederholtem Verstoß sowie die Einhaltung angemessener Fristen (möglichst zeitnah).

Diese arbeitsrechtliche Maßnahme ist spiegelbildlich. Unter bestimmten Umständen kann auch ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber abmahnen, wenn dieser gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt. Grundsätzlich trägt diese Maßnahme dazu bei, die Arbeitsvertragsdisziplin beider Parteien zu erhöhen. In der Praxis bleibt das Abmahnungsrecht jedoch in erster Linie eine Maßnahme, die der Arbeitgeber gegen Arbeitnehmer einsetzt, die ihre Pflichten verletzen.

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