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Personalberatung: Der Schlüssel zur effektiven Personalgewinnung und –entwicklung

Die richtige Personalberatung kann Unternehmen dabei unterstützen, qualifizierte Fachkräfte zu finden und eine positive Unternehmenskultur aufzubauen. In diesem Beitrag beleuchten wir die Bedeutung der Personalberatung für die moderne Personalwirtschaft, von der Mitarbeitersuche über die Talentförderung bis zur langfristigen Bindung. Erfahren Sie, wie Personalberatungsfirmen durch gezielte Strategien und fundiertes Wissen helfen, die besten Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen und Ihre Personalprozesse nachhaltig zu optimieren.

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HR unter Druck: Wie Seiteneinsteiger neue Impulse für die Personalwirtschaft setzen können

Die HR-Branche steht unter Druck. Ein spürbarer Rückgang der Nachfrage nach HR-Fachkräften sorgt für Verunsicherung, und die Frage, ob dieser Rückgang ein vorübergehender Schock oder ein langfristiger Trend ist, wird in den Führungsetagen intensiv diskutiert. Diese Entwicklungen waren auch Gegenstand der jüngsten Episode von “Zukunft Personal Nachgefragt”, die am 27. August 2024 ausgestrahlt…

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Kompetenz gefragt? - Immer weniger!

Wie sehr ist Kompetenz gefragt, wenn Sie eine neue berufliche Tätigkeit suchen? Erfahrene Fach- und Führungskräfte stoßen auf Probleme. Berufliche Kompetenz - immer weniger gefragt? Wer nach dem Ausscheiden aus einem Arbeitsverhältnis eine neue berufliche Tätigkeit sucht, kennt vielleicht die Schwierigkeiten: Die eigene berufliche Erfahrung und Fachkompetenz allein reichen nicht für die gewünschte Stelle. Vielleicht stören sie gar? Zwar hat sich die Personalwirtschaft offiziell DEI (Diversity, Equity and Inclusion) auf die Fahnen geschrieben, um die vielfältigen Kompetenzen für Unternehmen profitabel zu machen. Doch wird damit wirklich das angestrebte Ziel (sowohl für Bewerber wie auch für Firmen) erreicht? Und kennen Sie als Bewerber die Kriterien, nach denen die Personalabteilung Bewerber "filtert"? Haben Sie sich darauf vorbereitet und Ihre Argumentation aufgebaut? Auf substack.com erschien am 11. 07. 2024 ein Beitrag vom Autor "Gaius Baltar", der vielleicht für manche hilfreiches politisches und psychologisches Hintergrundwissen bietet, um besser einige Zusammenhänge zu verstehen, mit denen nicht nur "Arbeitnehmer" in den westlichen Ländern und Volkswirtschaften konfrontiert sind. Nachfolgend eine Teilübersetzung dieses Beitrages. Beginn der Übersetzung (Links und Hervorhebungen wie im Original): Warum DEI Flugzeuge und Volkswirtschaften zum Absturz bringt Die Befürworter der "Gleichheit" richten ihre Aufmerksamkeit seit Jahrzehnten auf die westlichen Volkswirtschaften. Es wurden Mechanismen entwickelt, darunter ESG (Environmental, Social & Governance), die hauptsächlich auf eine externe (staatliche) Kontrolle der Unternehmenstätigkeit abzielen. Ein weiterer Mechanismus ist DEI (Diversity, Equity, and Inclusion - Vielfalt, Gleichberechtigung und Einbeziehung), bei dem es sich hauptsächlich um einen Mechanismus zur Neuordnung der Macht handelt, der darauf abzielt, die "richtigen" Leute in Positionen innerhalb von Unternehmen zu bringen. Vor kurzem habe ich ESG im Zusammenhang mit der Übernahme europäischer Unternehmen durch die Europäische Union erörtert, und nun ist es an der Zeit, DEI und andere ähnliche Systeme zu diskutieren. DEI hat seinen Ursprung in dem Mandat für positive Maßnahmen aus den sechziger Jahren und ist seither in der US-Wirtschaft zunehmend aktiv. Andere westliche Volkswirtschaften folgten diesem Beispiel. Im Laufe der Jahrzehnte hat sich DEI von einem Mandat/einer Politik zu einem strukturierten System entwickelt. Gegenwärtig gibt es Bestrebungen, sie de facto zur Pflicht zu machen. Ich werde in diesem Aufsatz nicht auf den eigentlichen sozialtechnischen Zweck der DEI eingehen. Das habe ich in diesem Artikel bereits indirekt getan. Stattdessen werde ich mich auf die Auswirkungen der DEI auf die westlichen Volkswirtschaften und den Mechanismus hinter diesen Auswirkungen konzentrieren. Die Annahmen DEI basiert auf einer Reihe von Annahmen über Menschen, ihre Kompetenzen und ihre Eignung für einen Arbeitsplatz. Auf der Grundlage dieser Annahmen werden dann "neue" Variablen geschaffen, anhand derer bestimmt wird, wer eingestellt, entlassen und befördert werden sollte - und wie die Menschen für ihre Arbeit entlohnt werden sollten. Mit anderen Worten, das Ziel der DEI besteht darin, "traditionelle" Variablen, die zur Bestimmung der Kompetenz für eine Stelle verwendet wurden, zu entfernen und durch neue Variablen zu ersetzen. Das bedeutet, dass die Fähigkeiten und die Kompetenz im Allgemeinen neu definiert worden sind. DEI ist das System, das diese neuen Definitionen umfasst und sie durchsetzt. Bei der Einstellung von kompetenten Personen geht es ausschließlich um "Diskriminierung". Man muss zwischen den Kompetenten und den Inkompetenten unterscheiden und die Letzteren ablehnen. Das Einstellen, Entlassen, Befördern und Festlegen des Gehalts von Menschen basiert auf dieser Diskriminierung. Diese Diskriminierung ist die Grundlage dessen, was wir "Leistungsgesellschaft" nennen. Die gängige Definition von Diskriminierung besagt, dass sie sich nur auf Gruppen oder Gruppenzugehörigkeiten bezieht. Die DEI geht davon aus, dass es im Zusammenhang mit einem Arbeitsplatz oder einer Aufgabe keine "inkompetenten Gruppen" oder "kompetenten Gruppen" gibt - und wenn man sich mit der richtigen Gruppe identifizieren kann, kann man überhaupt nicht diskriminiert werden, unabhängig von der Kompetenz. Die DEI und ihre Befürworter gehen von zwei Gruppen von Annahmen aus. Der eine Satz bezieht sich auf Einzelpersonen und der andere auf Gruppen von Einzelpersonen. Annahmen für Einzelpersonen Die Annahmen für Einzelpersonen sind die folgenden: 1) Die Menschen haben die gleichen allgemeinen Fähigkeiten und jeder kann im Grunde alles. 2) Alle Menschen haben die gleiche Fähigkeit, bestimmte Fertigkeiten zu erlernen. Jeder DEI-Befürworter wird bestreiten, dass er diese Annahmen macht. In der Tat sind diese Annahmen so offensichtlich falsch, dass niemand laut sagen kann, dass er sie glaubt, ohne sich lächerlich zu machen. Das Problem hier ist, dass die DEI-Befürworter lügen. Sie glauben dies wirklich stillschweigend. Warum also glauben sie das? Sie glauben es, weil sie es müssen. Was die Gleichheit der Menschen angeht, so denken sie wie folgt: "Ich habe einen Master-Abschluss in Kunstgeschichte. Das war meine Wahl. Ich habe den Abschluss nicht gemacht, weil ich zu dumm bin, andere Abschlüsse zu machen, und auch nicht, weil meine Möglichkeiten dadurch eingeschränkt wären. Wenn ich Kernphysik oder Gehirnchirurgie hätte studieren wollen, hätte ich das auch tun können. Aber das interessiert mich einfach nicht. Ich interessiere mich für Kunstgeschichte." Um diese Logik zu rechtfertigen, müssen die Gründe, warum sie keine Kernphysiker sind, auch für andere gelten, nicht nur für sie selbst. Jede Ausbildung oder jeder Beruf ist also eine persönliche Entscheidung. Sie hat nichts mit Intelligenz oder Kompetenz zu tun. Da also alles eine Entscheidung ist, müssen alle jenseits dieser Entscheidung gleich sein. Andernfalls könnten sie selbst dumm oder inkompetent sein, und das würde zu einer persönlichen Krise führen. Diese Auffassung von der Gleichheit der Menschen ist also eine unvermeidliche Folge dieser narzisstischen Denkweise. Es kann gar nicht anders sein. Die Befürworter der DEI lehnen das Konzept der Kompetenz im Grunde genommen ab. Es ist ein falsches Konzept, eine Verschwörung von Menschen, die sie nicht mögen - und die sich persönlich gegen sie richtet. Es beeinträchtigt ihre Arbeits- und Bildungschancen und bedroht ihr Selbstbild. Es ist die Ideologie der Verunsicherten, und um sich sicher zu fühlen, müssen die gesamten Konzepte von Kompetenz und Talent durch eine Neudefinition neutralisiert werden. Annahmen für Gruppen Die oben genannten Annahmen für Einzelpersonen sind so lächerlich, dass sie nicht verwendet oder diskutiert werden können. Die Lösung besteht darin, sie zu verschleiern, indem man Gruppen anstelle von Einzelpersonen verwendet. Einzelpersonen werden nun zu Gruppen umgestaltet, und alle Gruppen sind gleich (außer den Gruppen, die sie nicht mögen, natürlich). Dennoch sind alle Individuen gleich, denn wenn Sie einen inkompetenten Mitarbeiter aus der falschen Gruppe entlassen, diskriminieren Sie ihn. Das liegt natürlich daran, dass die Individuen innerhalb dieser Gruppe alle gleich kompetent sind, genauso wie alle Gruppen gleich kompetent sind. Die Gleichheit der Individuen bleibt trotz der Tarnung als "Gleichheit der Gruppen" erhalten. Bei der Einstellung, Entlassung, Beförderung und Entlohnung werden die folgenden Annahmen für Gruppen getroffen: - Alle Gruppen haben die gleiche (durchschnittliche) Kompetenz für alle Aufgaben. - Alle Gruppen verfügen über den gleichen Anteil an kompetenten Personen für alle Aufgaben. - Die kompetenten Personen aus allen Gruppen stehen für alle Aufgaben zu jeder Zeit gleichermaßen zur Verfügung. Diese Annahmen bedeuten, dass Quoten für Einstellungen nach Gruppen niemals die Kompetenz für irgendeine Aufgabe verringern. Es können beliebige Regeln für die Einstellung aufgestellt werden, und das Ergebnis wird in Bezug auf die Kompetenz immer gleich sein. Da alle Gruppen gleich sind, müssen die Unterschiede zwischen ihnen in Bezug auf Bezahlung, Position, Leistungen, Kreativität usw. auf Diskriminierung zurückzuführen sein. Der nächste Schritt in der logischen Kette des DEI besteht darin, diese Diskriminierung zu korrigieren. Dies geschieht durch die Einführung neuer Auswahlvariablen für Einstellungen, Beförderungen und dergleichen. Diese Variablen spiegeln die Ungleichheiten wider, die als Ursache für die Diskriminierung angesehen werden. Dabei kann es sich um Rassismus, Sexismus, Behindertenfeindlichkeit, Transphobie - und so ziemlich alles andere handeln, was einem in den Sinn kommt. Die neuen Variablen ersetzen dann die "alten Variablen", die dazu dienten, kompetente Personen auszuwählen und die inkompetenten abzulehnen. Es ist für jeden vernünftigen Menschen offensichtlich, dass nicht alle Menschen die gleichen Fähigkeiten haben. Was ist mit Gruppen? Sind wirklich alle Gruppen gleich gut darin, bestimmte Aufgaben zu lösen? Es gibt, ob Sie es glauben oder nicht, eine Menge Forschung zu diesem Thema. Diese Forschungen gehören zu den radioaktivsten in der gesamten Wissenschaft, weil sie überall Gruppenunterschiede bei der Bewältigung bestimmter Aufgaben, sowohl intellektueller als auch physischer Art, feststellen. Die Unterschiede sind zum Beispiel zwischen Männern und Frauen sehr groß. Sie sind so groß, dass IQ-Untertests gewichtet werden müssen, um den männlichen und den weiblichen IQ auf den gleichen Mittelwert zu bringen. IQ-Tester sind sogar dazu übergegangen, IQ-Untertests, die "zu große" Unterschiede zwischen den Geschlechtern aufweisen, zu streichen. Es geht hier nicht darum, dass das eine Geschlecht dümmer ist als das andere. Das Problem ist vielmehr, dass die Geschlechter wirklich unterschiedlich sind. Sie verfügen über unterschiedliche Fähigkeiten, so dass ein Vergleich ihrer IQs einem Vergleich von Äpfeln und Birnen gleichkommt. Diese Gruppenunterschiede in der Fähigkeit, bestimmte Aufgaben zu lösen, gelten nicht nur für das Geschlecht. Sie gelten für fast jeden denkbaren Gruppenvergleich, bei dem die Gruppen eine unterschiedliche Evolutionsgeschichte haben. Sie gelten auch für Untergruppen innerhalb sehr homogener Gruppen, zum Beispiel aufgrund des Alters oder der Persönlichkeit. Fast alle denkbaren Gruppen unterscheiden sich bei bestimmten Aufgaben voneinander. Unsere Fähigkeit, bestimmte Aufgaben zu erfüllen (nicht nur IQ-Aufgaben), wird durch die Evolution bestimmt, genauer gesagt durch die Umgebung, in der wir uns entwickelt haben, und den evolutionären Druck in dieser Umgebung. Einen großen Teil unserer evolutionären Vergangenheit haben wir in einem Stammesumfeld verbracht, und unsere Rollen innerhalb des Stammes beeinflussen auch unsere Fähigkeiten, Aufgaben zu erfüllen. Die Gleichheitsannahmen, die DEI und anderen Einschluss-/Ausschlusssystemen zugrunde liegen, lehnen die Evolution eigentlich ab. Da alle Gruppen identisch sind, kann die Evolution sie zu keinem Zeitpunkt beeinflusst haben - es sei denn, die Evolution läuft nach einem DEI-Prinzip ab, das die Umwelt - und die Realität im Allgemeinen - völlig ignoriert. Einschluss von Nicht-Kompetenz-Variablen Bei der Einstellung von Mitarbeitern müssen wir immer daran denken, dass die Kompetenz durch die Aufgabe bestimmt wird. Das bedeutet, dass eine bestimmte Aufgabe, ein Programm oder eine andere Arbeit eine bestimmte Reihe von Fähigkeiten und Fertigkeiten erfordert - die natürlich je nach Aufgabe und Person variieren. In einer perfekten Welt würden wir diese erforderlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten kartieren und dann die Mitarbeiter einstellen, die in diesen Bereichen am besten abschneiden. Je besser wir die Fähigkeiten definieren und je besser wir potenzielle Mitarbeiter bewerten, desto größer ist die Chance, dass die Aufgabe erfolgreich erledigt wird. Wir können dies die Entwicklung von Kompetenzvariablen und die Bewertung von Bewerbern anhand dieser Variablen nennen. Die Entwicklung der Kompetenzvariablen, d. h. die Erfassung der erforderlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten und die Bewertung der Bewerber, ist nur die eine Hälfte der Aufgabe. Die andere Hälfte besteht darin, sicherzustellen, dass wir keine Nicht-Kompetenz-Variablen in die Auswahlkriterien einbeziehen. Das bedeutet, dass wir Menschen nicht auf der Grundlage anderer Auswahlvariablen als den von uns entwickelten Kompetenzvariablen einstellen können. Wenn wir andere Auswahlvariablen einbeziehen, werden wir die Kompetenz der Gruppe, die wir für die Aufgabe einstellen, auf jeden Fall verringern. Was sind also Nicht-Kompetenz-Variablen? In der Regel handelt es sich um Regeln, die bei der Einstellung beachtet werden müssen und nicht zu den Anforderungen der Aufgabe gehören. In der Regel handelt es sich um "allgemeine Regeln", die für alle Arten von Aufgaben, das gesamte Unternehmen, den gesamten Sektor oder ein ganzes Land gelten. Sie können formalisiert (wie die DEI) oder "unausgesprochen" sein. Sie können sich auf Fähigkeiten, Ausbildung und andere Dinge beziehen, aber in Wirklichkeit beziehen sie sich immer auf Personen, die eingestellt werden sollten oder nicht. Sie lassen sich in zwei Arten unterteilen: Einbeziehungsregeln: Diese Regeln legen fest, dass eine bestimmte Art von Personen eingestellt werden muss, oft als Mindestquote. Dies kann sich auf Geschlecht, Rasse, Einwanderungsstatus, Bildung, Alter usw. beziehen. Ausschlussregeln: Diese Regeln legen fest, welche Arten von Personen nicht eingestellt werden dürfen, und können auf denselben Variablen beruhen wie die Einbeziehungsregeln. Die wohl häufigste (unausgesprochene) Ausschlussregel in der Unternehmenswelt ist das Alter - viele Unternehmen stellen für bestimmte Stellen keine Personen ein, die älter als 45-50 Jahre sind. Eine weitere, immer häufiger anzutreffende Regel ist der Ausschluss weißer Männer, der in einigen Unternehmen - wie z. B. Disney - eine formelle Politik darstellt. Das hat Wunder gewirkt, wie jeder bestätigen kann, der versucht hat, The Acolyte zu sehen. Nehmen wir nun an, wir haben die perfekten Kompetenzvariablen definiert und haben Zugang zu Personen, die diese erfüllen. Nehmen wir an, wir wollen 30 Personen einstellen. Die Erfolgswahrscheinlichkeit ist so gut wie möglich - sagen wir, sie liegt bei 100 %. Nun fangen wir an, Variablen hinzuzufügen, die nicht mit der Kompetenz zusammenhängen. Jede Variable wird die Erfolgswahrscheinlichkeit verringern. Je mehr davon vorhanden sind, desto geringer wird sie, und ein höherer Anteil unserer Gruppe von 30 Personen wird nicht die optimale Kompetenz für die Aufgabe haben. Dadurch sinkt die durchschnittliche Kompetenz der Gruppe, aber das ist noch nicht alles. Es wird auch die tatsächlich kompetenten Personen stärker belasten und ihre Arbeit beeinträchtigen, da die inkompetenten Personen versuchen, ihre Anwesenheit in der Gruppe zu rechtfertigen. Die Erfolgswahrscheinlichkeit wird nicht mehr 100 % betragen. Das ist nicht spekulativ. Es handelt sich im Grunde um ein Naturgesetz. Man kann keine Nicht-Kompetenz-Variable in einen Auswahlprozess einführen, ohne die Kompetenz der "Aufgabengruppe" zu verringern. Jede einzelne Nicht-Kompetenz-Variable wird dies bewirken. Die Auswahl der richtigen Personen für eine bestimmte Aufgabe ist ein äußerst wichtiges Thema. Die richtige Gruppe von Menschen kann Wunder bewirken, während die falsche Gruppe wahrscheinlich nichts erreichen wird. Wie wir gesehen haben, gefährdet alles, was den Auswahlprozess beeinträchtigt, den Erfolg. Vom Standpunkt eines Arbeitsplatzes oder einer Aufgabe aus betrachtet, werden Quoten oder Einschluss-/Ausschlussregeln immer die Kompetenz des Arbeitskräftepools, der mit diesem Arbeitsplatz oder dieser Aufgabe betraut ist, schmälern. Ende der Übersetzung Den zweiten Teil der Übersetzung finden Sie hier. Beiträge und Artikel anderer Autoren müssen nicht die Sichtweise der Webseiteninhabers widerspiegeln, sondern dienen nur der vergleichenden Information und Anregung zur eigenen Meinungsbildung. Wie aufschlussreich fanden Sie diesen Artikel? Wie denken Sie darüber?

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KI macht eine Analyse der Wertschöpfungsketten

AI-Prompt des Tages Führen Sie eine Wertschöpfungskettenanalyse für durch. Identifizieren Sie Primär- und Supportaktivitäten, optimieren Sie Prozesse und decken Sie Bereiche auf, in denen Kosten gesenkt oder differenziert werden können. Mein Kontext für dieses Beispiel Beispiel aus chatGPT Um eine Wertschöpfungskettenanalyse für Ihr Geschäftsmodell durchzuführen, das SaaS-Leistungen mit Individualentwicklung kombiniert und auf die Secure Cloud setzt, ist es wichtig, sowohl die primären als auch die unterstützenden Aktivitäten zu betrachten. Hierbei zielt die Analyse darauf ab, Prozesse zu optimieren und Bereiche für Kostensenkungen oder Differenzierung zu identifizieren. Primäraktivitäten - Eingangslogistik: Beschaffung von Softwaretools und Hardware, die für die Entwicklung und Bereitstellung der Anwendungen benötigt werden. - Operationen: Entwicklungsprozesse, die die Kombination aus SaaS und Individualentwicklung nutzen. Wichtig ist hier die Effizienz der Softwareentwicklung, einschließlich agiler Methoden und automatisierter Testverfahren. - Ausgangslogistik: Bereitstellung der entwickelten Anwendungen auf der PPI Secure Cloud. Hier ist die Schnelligkeit und Zuverlässigkeit der Bereitstellungsprozesse von Bedeutung. - Marketing und Vertrieb: Positionierung der Dienstleistung am Markt, einschließlich des Marketings der Schnelligkeit und Kosteneffizienz Ihrer Lösungen. - Kundendienst: Support und Wartung der bereitgestellten Anwendungen, einschließlich Kundenfeedbacksystemen zur stetigen Verbesserung des Angebots. Unterstützende Aktivitäten - Unternehmensinfrastruktur: Managementstrukturen, IT-Systeme und Unternehmenskultur, die eine effiziente und flexible Entwicklungsumgebung unterstützen. - Personalwirtschaft: Gewinnung und Entwicklung talentierter Softwareentwickler und anderer Fachkräfte, die sowohl mit SaaS als auch mit Individualentwicklung vertraut sind. - Technologieentwicklung: Kontinuierliche Verbesserung der verwendeten Technologien und Entwicklungsprozesse, um Wettbewerbsvorteile zu erlangen und zu erhalten. - Beschaffung: Auswahl und Management von Lieferanten für Softwaretools, Cloud-Infrastruktur und sonstige benötigte Ressourcen. Optimierung und Kostensenkung - Automatisierung: Einsatz von Automatisierungstools in der Entwicklung und im Testing, um Geschwindigkeit und Qualität zu erhöhen und Kosten zu reduzieren. - Skaleneffekte: Nutzung der Skaleneffekte der Cloud-Infrastruktur, um Kosten zu senken. - Agile Entwicklungsmethoden: Einsatz agiler Methoden zur Beschleunigung der Entwicklungszyklen und zur Reduzierung von Overhead-Kosten. Differenzierungsmöglichkeiten - Kundenindividuelle Lösungen: Anbieten von maßgeschneiderten Entwicklungen, die spezifische Kundenbedürfnisse erfüllen. - Sicherheit und Zuverlässigkeit: Betonung der Sicherheitsaspekte und der hohen Verfügbarkeit der Secure Cloud als Differenzierungsmerkmal. Durch die Analyse und Optimierung dieser Aktivitäten können Sie nicht nur Prozesseffizienz steigern, sondern auch Wettbewerbsvorteile erzielen und Ihren Marktanteil ausbauen. Read the full article

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Erneut ausgezeichnet: Erfolgsprojekt wird mit Personalwirtschaftspreis geehrt

Unsere Award-Erfolgsserie reißt auch beim Deutschen Personalwirtschaftspreis 2018 nicht ab - erneut steht der Case mit der Agentur PHD im Rampenlicht.

Frohe Kunde über eine große Überraschung:  Im Rahmen des Events #HR macht 2018 wurden wir am Montagabend mit dem dritten Platz des Deutschen Personalwirtschaftspreises in der Kategorie Talent-Management ausgezeichnet. Das gemeinsam mit der Agentur PHD Germany realisierte Projekt „personality-based onboarding“ aus dem letzten Jahr überzeugte zum wiederholten Male eine top-besetzte Fachjury. Neben dem Gewinn des HR Excellence Awards 2017 und der Finalnominierung beim HR Award 2017 reiht sich die Auszeichnung beim Personalwirtschaftspreis in die jüngste Erfolgsgeschichte zwischen PHD und uns ein. 

Den verdienten Sieg in der Kategorie Talent-Management, welche sich innovativen HR-Projekten aus den Tätigkeitsfeldern Personalentwicklung und Kompetenzmanagement widmet, sicherte sich die REWE Dortmund SE & Co. KG, gefolgt von der ebm-papst Gruppe. Auf Basis eines Publikums- und Online-Votums wurde die REWE Dortmund SE schließlich auch als kategorieübergreifender Gesamtsieger ausgezeichnet. 

Die Preisverleihung samt ihrem Rahmenprogramm galt als Auftakt der am Folgetag beginnenden Messe Zukunft Personal Europe 2018. Gemeinsam mit dem Magazin Personalwirtschaft fungiert die Zukunft Personal als Veranstalter und Ausrichter des mittlerweile zum 26. Mal verliehenen Preises.

Weitere Informationen zum prämierten Erfolgsprojekt “personality-based onboarding” sind hier zu finden.

[carsten-seim]

IAB-Direktor Bernd Fitzenberger über den Arbeitsmarkt in der Corona-Krise

IAB-Direktor Bernd Fitzenberger über den Arbeitsmarkt in der Corona-Krise

Mit Professor Bernd Fitzenberger, Direktor des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), habe ich in der zweiten Januar-Hälfte über die Auswirkungen der Corona-Krise auf den Arbeitsmarkt und seine Prognose für das Jahr 2021 gesprochen. Der Stanford-Ökonom vertritt die Auffassung, dass „wir erst in der zweiten Jahreshälfte wesentliche Wachstumsimpulse erleben“. Der Arbeitsmarkt habe…

[martinstieger-blog]

MBA Unternehmensführung – online

MBA Unternehmensführung – online

Der MBA in General Management mit der Spezialisierung Unternehmensführung wird als Kooperationslehrgang des AIM Austrian Institute of Management der Fachhochschule Burgenland und der ASAS Aus- und Weiterbildung GmbH angeboten und vermittelt Ihnen die erforderlichen Kenntnisse, um ein Unternehmen erfolgreich und nachhaltig zu führen und zu leiten.

Demgemäß wird im Speziellen auf die Themen

Unterne…

[kanzlei-job]

Jobbörsen-Kompass: Umfrageergebnisse im Spiegel der Presse

Jobbörsen-Kompass: Umfrageergebnisse im Spiegel der Presse

Pressespiegel Jobbörsen-Kompass Benutzerumfrage

Rechtzeitig zum Auftakt Europas größter Personalmesse der „Zukunft Personal Köln“, wurden die Ergebnisse der Jobbörsen-Nutzerumfrage von Jobbörsen-Kompass.de präsentiert.

Spezialisten-Jobbörsen sind die Gewinner der Bewerber-Umfrage des Jobbörsen-Kompass 2017.

Aktuelle Nutzerumfrage Jobbörsen-Kompass analysiert mehr als 24.000 Jobbörsen-Bewertungen…

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Teilnehmer für Online-Studie gesucht! Thema: "Wie wirkt sich die Arbeit im Homeoffice auf meine Einstellungen aus?" https://t.co/flVe5zTDeT via @SurveyCircle #homeoffice #personalwirtschaft #arbeit #unterstützung #hhu #homeofficearbeit #umfrage #surveycircle https://t.co/fXEIMvYnDl

— Daily Research @SurveyCircle (@daily_research) Sep 4, 2022

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»Herausforderungen im Wissenschaftsjahr zur Zukunft der Arbeit«

»Herausforderungen im Wissenschaftsjahr zur Zukunft der Arbeit«

Mit dem vom Bundesforschungsministerium ausgerufenen Wissenschaftsjahr zur Zukunft der Arbeit beschäftigt sich ein Gespräch, das Carsten Seim mit dem Ingenieurwissenschaftler Prof. Dr.-Ing. Sascha Stowasser, Direktor des ifaa, sowie den Fachbereichsleitern Dipl.-Päd. Sven Hille (Arbeitszeit und Vergütung), Dr.-Ing. Frank Lennings (Unternehmensexzellenz) und Dr. rer. pol. Stephan Sandrock…

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Firmen in der EU müssen dafür Sorge tragen, dass die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten effektiv erfasst wird Das hat der EuGH am heutigen Dienstag entschieden Zur Begründung hieß es ua, ohne ein solches System könne "weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung, noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden" #hr #personalwirtschaft #überstunden #eugh #arbeiten #arbeitszeit #zeiterfassung Visit more: http://bit.ly/2Q9cIwc

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New on my Pinterest: New Studies @SurveyCircle http://bit.ly/2De7Qh7 : Teilnehmer für Online-Studie gesucht! Thema: "Personalmarketing für die Generation Y" http://bit.ly/2KDIhwI via @SurveyCircle #marketing #personalwirtschaft #GenerationY #personalmarketing #generation #umfrage #surveycircle http://bit.ly/31Oblrn #SurveyCircle #Research #Survey #Study #CallForParticipants #Participants #Respondents | Participate now: http://bit.ly/2P9eFvQ

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Rhein-Kreis Neuss: Annika Geppert ist neue Ausbildungsleiterin

Rhein-Kreis Neuss – Annika Geppert ist die neue Ausbildungsleiterin beim Rhein-Kreis Neuss. Landrat Hans-Jürgen Petrauschke und Personalamtsleiter Jörg Arndt wünschten der 29-Jährigen in ihrer ersten Woche im Amt für Personalwirtschaft alles Gute für die neue Tätigkeit. (more…)

[mariuseblog]

Was sind die Ziele der Personalwirtschaft? Lernen ohne Leiden

[onpulson]

Onboarding – so integrieren Unternehmen erfolgreich neue Mitarbeiter

Onboarding bezeichnet als aus der Personalwirtschaft stammender Begriff sämtliche Maßnahmen, die ein Unternehmen ergreift, um neue Mitarbeiter zu integrieren. Gezielte Onboarding-Strategien leisten wichtige Unterstützung bei der schnellen Eingliederung neuer Kollegen in Betriebsabläufe und die jeweilige Unternehmenskultur.

Der Beitrag Onboarding – so integrieren Unternehmen erfolgreich neue Mitarbeiter erschien zuerst auf Onpulson.

source https://www.onpulson.de/45831/onboarding-so-integrieren-unternehmen-erfolgreich-neue-mitarbeiter/