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metrische-kulturen · 3 years ago

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Arbeitsplatz der Zukunft – Können moderne Technologien die Arbeit messbar optimieren?

Abb. 1: Arbeit 4.0

Wir befinden uns in einem stetigen Veränderungsprozess, wenn es um das Thema „Arbeit“ geht. Derzeit geht es vor allem um eine Verschiebung der analogen zur digitalen Welt.

„Arbeit 4.0“ beschreibt genau diesen Wandel. Es geht um neue Perspektiven, diverse zentrale Trends und Entwicklungen zu einer digitalisierten Arbeitswelt hin, wobei Stichwörter wie „People Analytics“ und Metriken eine bedeutende Rolle spielen (Mütze-Niewöhner and Nitsch, 2020). Der Begriff „Arbeit 4.0“ leitet sich in gewissem Maße von der aktuellen Diskussion über die vierte industrielle Revolution „Industrie 4.0“ ab, rückt jedoch Arbeitsformen und Arbeitsverhältnisse in den Mittelpunkt der Thematik und umfasst somit nicht nur den industriellen Sektor, sondern die gesamte Arbeitswelt (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2015). Der Fokus wird stärker auf den arbeitenden Menschen, die Arbeitsteilung zwischen Mensch und Technik und die Organisation von Arbeit gelegt (Mütze-Niewöhner and Nitsch, 2020). Diese digitale Transformation wird zudem von einer Alterung der Gesellschaft und der Belegschaft sowie einem Hinblick auf das Erwerbspotenzial begleitet (Rump and Eilers, 2017, p. 0). Da wir uns inmitten dieser Phase befinden, sind die Bedeutungen für die Arbeitswelt und den individuellen Menschen bisher nicht in Gänze zu erfassen. Es lassen sich somit keine endgültigen Antworten auf zukünftige Resultate treffen, sondern nur Entwicklungsperspektiven aufzeigen (Mütze-Niewöhner and Nitsch, 2020).

Abb. 2: Entwicklungsschritte zur digitalisierten Arbeitswelt

Betrachtet man nun die letzten Jahre lassen sich folgende Aspekte im Entwicklungsprozess festhalten:

Eine stetige Digitalisierung und Technisierung sowie Entwicklungen in Wissensökonomie und Innovationsökonomie, eine zunehmende Individualisierung und ein gewisser Wertewandel in der Arbeitnehmerwelt (Rump and Eilers, 2017).

Dieser dynamische Prozess führt letztendlich zu Veränderungen in der Arbeitswelt, man kann diese auch als „moderne Arbeitswelt“ bezeichnen, in der sich Aufgabenprofile, Abläufe, Arbeitsformen und Arbeitsbeziehungen, bis hin zu Berufsbildern verändern (Mütze-Niewöhner and Nitsch, 2020).

Diese „Umbruchphase“ wirft für jeden Arbeitnehmer*in Fragen auf. So auch die Überlegung, wie sich bestimmte Arbeitsplätze in Zukunft verändern könnten. Beispiele hierzu werden im späteren Verlauf beschrieben.

Digitale Technologien sind in der heutigen Arbeitswelt bereits allgegenwärtig. Hierzu ein paar Fakten, die sich aus unterschiedlicher Sichtweise festhalten lassen.

Stand der Digitalisierung aus Sicht von Beschäftigten: Ein homogenes Bild

Mehr als 80 % der Beschäftigten nutzen Informations- oder Kommunikationstechnologien bei der Arbeit, zum Beispiel Computer oder Smartphones (BMAS 2016). Vor allem in der Unternehmensorganisation (99%).

18 % der befragten Beschäftigten sind in keiner Weise von Digitalisierung betroffen (DGB-Index „Gute Arbeit“ 2016).

Hohe Anteile digitaler Arbeit finden sich auch, vielleicht anders als vermutet, im Fahrzeugbau (76 %) und Maschinenbau (75 %) wieder (DGB-Index „Gute Arbeit“ 2016).

Die elektronische Kommunikation erfolgt häufig über E-Mail, Smartphone, soziale Netze etc. (63 %) (DGB-Index „Gute Arbeit“ 2016).

54 % der Befragten arbeiten mit unterstützenden elektronischen Geräten, zum Beispiel Scannern, Datenbrillen oder Diagnosegeräten (DGB-Index „Gute Arbeit“ 2016).

Stand der Digitalisierung aus Sicht von Betrieben: Ein heterogenes Bild

63,5 % der befragten Produktionsbetriebe gaben an, keine modernen digitalen Technologien einzusetzen (IAB +ZEW, 2016).

Die Bereitschaft für die Industrie 4.0 ist vorhanden: Der Mittelstand erwies sich jedoch als zurückhaltender als die befragten Großunternehmen (Lerch et al. (2017).

Eine Differenzierung von Betrieben, die sich mit der Nutzung digitaler Technologien noch nicht befasst haben, über Betriebe, in denen der digitale Wandel zugange ist, bis hin zu wenigen Unternehmen, die bereits Digitalisierungstechnologien einsetzen, ist erkennbar (z.B. Marketing und Vertrieb) (Arntz et al. 2016a; Lichtblau et al. 2015; Lerch et al. 2017; Zimmermann 2017).

Stand und Entwicklungsperspektiven aus überbetrieblicher Sicht

In Deutschland arbeiten 42 % der Beschäftigten in Berufen mit hohen Automatisierungswahrscheinlichkeiten. Dies bedeutet nicht, dass sie vollkommen automatisierbar oder substituierbar sind. Vielmehr geht es um Teilbereiche und bestimmte Aufgabenfelder (Bonin et al. 2015).

Unter Berücksichtigung der Tätigkeitsstrukturen reduziert sich der Anteil von 42 %der Beschäftigten, die in durch Automatisierung bedrohten Berufen arbeiten, für Deutschland auf 12 % (Bonin et al. 2015).

Eine Szenarioanalyse zeigt, dass es somit nur minimale Auswirkungen der Digitalisierung auf das Gesamtniveau der Beschäftigung gibt, jedoch wird erwartet, dass es deutliche Verschiebungen von Arbeitsplätzen zwischen Branchen, Berufen und Anforderungsniveaus geben wird (Zika et al. 2018).

Demografischer Wandel

Auch der demografische Wandel ist im Kontext der Technisierung und Digitalisierung nicht zu vergessen. Die Gesellschaft wird immer älter. Der demografische Wandel spielt in Deutschland mittlerweile eine bedeutende Rolle. Eine sinkende Zahl an Menschen im jüngeren Alter und die zugleich steigende Zahl an Menschen in höherem Alter beeinflussen die Altersstruktur enorm. Jede zweite Person in Deutschland ist derzeit älter als 45 Jahre und jede fünfte Person älter als 66 Jahre (Statistische Bundesamt, o.J.).

Ein Vergleich der Altersstruktur aus dem Jahr 2019 mit dem Jahr 1990 zeigt die Veränderung des demografischen Wandels sehr deutlich:

Abb. 3: Altersaufbau der Bevölkerung 2019 im Vergleich zu 1990

Mit diesem Wandel gehen auch altersassoziierte Problematiken einher, zu denen unter anderem ein Wandel der Leistungskapazität des Arbeitnehmers und eine Zunahme an Ausfällen durch inadäquate Arbeitsbedingungen gehört. Die zunehmende Komplexität auf der Arbeit, aufgrund der Menge an Informationen durch Kommunikationsmittel wie Computer, Smartphones und Internet, führt gleichermaßen auch zu einer Verdichtung der Arbeit (Hermeier, Heupel and Fichtner-Rosada, 2019). Zusätzlicher Druck und Überforderung können resultieren. Auch technische Störungen führen, bei Unerfahrenheit, zu Stress. Besonders der Bereich der „Akzeptanz“ im Betrieb, sollte ebenfalls nicht unterschätzt werden (Hermeier, Heupel and Fichtner-Rosada, 2019). Denn wo keine Akzeptanz herrscht, fällt es auch schwer, etwas zu implementieren, was anschließend genutzt wird. Konzepte der alters -und alternsgerechten Arbeitsgestaltung rücken somit deutlich in den Vordergrund (Mütze-Niewöhner and Nitsch, 2020). Diese Aspekte betreffen jedoch nicht nur die „ältere Generation“, sondern könne für jede(n) Arbeitnehmer*in eine Herausforderung darstellen.

Gegenüber den Problematiken stehen die Chancen der Technisierung und Digitalisierung. Hierzu zählt unter anderem eine vernetzte und flexible Arbeitswelt, welche „arbeiten“ einfacher und unabhängiger gestalten kann. Zudem gibt es positive Auswirkungen auf die körperliche und seelische Verfassung. Selbstvermessungstechniken, die im späteren Verlauf noch thematisiert werden, können vor allem Motivations- und Produktivitätssteigernd wirken (Hermeier, Heupel and Fichtner-Rosada, 2019).

Halten wir als Zwischenfazit folgendes fest:

Diese technischen/digitalen Veränderungen finden bereits teilweise statt und nehmen stetig zu

Es bieten sich Entscheidungs- und Gestaltungsspielräume, die über Richtung, Verlauf und Ergebnisse in Zukunft entscheiden. Es gilt den „richtigen“ Umgang zu finden.

Eine Betrachtung der vorliegenden Aspekte ist auf gesamtgesellschaftlicher und volkswirtschaftlicher Ebene nötig

Es entsteht eine gesellschaftliche, individuelle und wirtschaftliche Relevanz des Themas.

Abb. 4: KPI-Darstellungen

Veränderung vermessen

Das Institut „DGB-Index Gute Arbeit“ führt seit 2007 jährlich eine bundesweite repräsentative Befragung von Arbeitnehmern in Deutschland, in Form eines „Computer Assisted Telephone Interview“, kurz „CATI“, durch.

Beim Institut „DGB-Index Gute Arbeit“ handelt es sich um ein Institut des Deutschen Gewerkschaftsbundes (im weiteren DGB), welches eigens für bundesweite Repräsentativerhebungen und deren Auswertung, sowie Kommunikation der Ergebnisse zuständig ist (Dipl.-Ing. (FH) Stefan Luber / Nico Litzel 2019).

Aber warum erlässt ein Gewerkschaftsbund solche Befragungen, gründet gar ein spezialisiertes Institut zur Erhebung? -Ziele des DGB umfassen laut Satzung, die Vertretung der sozialen, wirtschaftlichen und kulturellen Interessen von Arbeitnehmern. Um „Gute Arbeit“, nicht nur aus Sicht des Arbeitnehmers ermitteln zu können bedarf es spezieller Werkzeuge.

Wie sieht eine solche Befragung aus? Welche Kennzahlen sind notwendig, um Interessen, sowie Leistung von Arbeitnehmer, aber auch Arbeitgeber zu ermitteln? Hier stoßen wir bereits auf einen wichtigen Begriff im Bereich der Metriken am Arbeitsplatz.

„Key Performance Indicators“, kurz KPIs, sind, wie die deutsche Übersetzung bereits Vermuten lässt, nichts anderes als Indikatoren oder Kennzahlen zur Messung der Leistung. KPIs werden verwendet, um die Leistung diverser Aktivitäten einer Organisation oder eines Unternehmens zu messen. Je nach Bereich sind unterschiedliche KPIs relevant. So interessiert sich eine Marketingabteilung für andere Kennzahlen als Logistik oder Management. Wichtige Kennzahlen im Content-Marketing stellen hierbei beispielsweise Besucher beziehungsweise Aufrufzahlen, Verweildauer und Anzahl neuer Nutzer dar (Dipl.-Ing. (FH) Stefan Luber / Nico Litzel 2019).

Abb. 5: KPI-Prozess

„People Analytics” mit dem Personalcontrolling, welches Personaldaten über gewisse Zeiträume hinweg erfasst, als Grundlage, stellen die Analyse von diesen personenbezogenen Daten dar. Dabei liegt das Hauptaugenmerk darauf, mithilfe der erhobenen Daten, kausale Zusammenhänge aufzudecken und diese interpretieren zu können. Eine Art „Ursache-Wirkung Forschung“. Zur Verdeutlichung nehmen wir als Beispiel die im Personalcontrolling gesammelten Daten zur Mitarbeiterzufriedenheit. „Arbeitsklima“, „Zusammenarbeit“, „Verhalten der Vorgesetzten“ und weitere. People Analytics können diese Daten verwenden, um eine Fragestellung zu generieren, die wie folgt lauten kann: „Wie lässt sich die Mitarbeiterzufriedenheit langfristig steigern?” (Georg Loscher und Stephan Kaiser 2019). Erhoben werden diese Daten auf verschiedenste Art und Weisen. Dazu zählen unter anderem Umfragen, Human Ressource Softwares, Software zur Produktivitätsmessung oder biometrische Analysen. Letztere sind in Deutschland allerdings nicht zulässig, denn sensible Daten müssen geschützt werden. Das ist auch bei People Analytics nicht anders. Die DSGVO (Datenschutzgrundverordnung) hat dazu strenge Vorschriften verfasst. Siehe: https://dsgvo-gesetz.de/ (v.A Art.5,6,13,22).

In Bezug auf Arbeitszufriedenheit und Motivation bezieht man sich grundsätzliche auf zwei verschiedene Arten von Messverfahren.

Das „BRUGGEMANN-Modell“ (Bruggemann, 1974), als theoriebezogenes Verfahren, geht davon aus, dass das Individuum einen SOLL-IST-Vergleich in Bezug auf seine Arbeitssituation durchführt und die aus diesem Vergleich resultierende (Un- )Zufriedenheit durch psychische Prozesse strukturiert. Es ergeben sich sechs unterschiedliche Formen der Arbeitszufriedenheit. (Fischer, Lorenz, and Andrea Eufinger, 1991). Die Subskalen aus der Skala zur Messung von Arbeitszufriedenheit (SAZ), als theoriefreie Verfahren (Fischer / Lück, 1989) hingegen, geben den Befragten zur Messung der Arbeitszufriedenheit verschiedene Aspekte der Arbeit vor. Als Antwortmöglichkeiten werden hierbei fünfstufige Likert-skalen, das sind graduelle Antwortskalen bspw. von "nicht zufrieden" über "wenig zufrieden" bis "sehr zufrieden", dargestellt.

Abb. 6: Metrischer Arbeitsplatz

Metrische Arbeitsplätze

Es gibt verschiedene Metriken, die man am Arbeitsplatz verwenden kann. Hierzu gehören auch Tools wie „Humanyze“, deren Aufgabe es ist, den Prozess zu unterstützen.

„Humanyze“ beschäftigt sich mit der Arbeitsplatz-Analytik, Geschäftsprozessoptimierung und personenbezogenen Analytik. Ziele von „Humanyze“ sind die Bedürfnisse der Beschäftigten in Einklang mit den Unternehmenszielen zu bringen, durch eine kontinuierliche Überwachung von objektiven Verhaltenskennzahlen. Außerdem sollen Führungskräfte, durch die Analyse dieser Unternehmensdaten, bessere Entscheidungen treffen können.

Diese Ziele werden vom „Organisational Health Score (OHS)" erfasst. Hierbei wird zu einem vermessen, wie die Arbeit erledigt wird, zum anderen werden Verhaltensweisen, Strategien und Prozesse identifiziert. Dadurch soll der Erfolg in einem Unternehmen optimiert werden. Der OHS wird in den drei Hauptkategorien „Engagement“, „Produktivität“ und „Anpassungsfähigkeit“ aufgeteilt (Siehe Abb. 7). Durch umsetzbare Metriken und Indikatoren wird eine Gesamtpunktzahl gemessen, die den Gesamterfolg darstellt.

Abb. 7: Organisational Health Score (OHS)

Generell werden die Metriken in Arbeitsplatzkultur (Krankheitstage oder Länge des Arbeitstages eines Beschäftigten) und umsatzbezogene Indikatoren (monatliche Verkaufszahlen oder abgeschlossene Projekte) unterschieden. Durch verschiedene Daten aus Kollaboration-Tools, Ortungssystemen und Umfragen kann eine Ansicht des Arbeitstages erstellt werden.

„Humanyze“ gewährleistet den Mitarbeiterdatenschutz und die Anonymität der Beschäftigten (DSGVO/CCPA-konform).

Weitere Beispiele für Metriken in anderen Unternehmen(-bereichen) sind die Amazon Performance Metriken und Recruiting Metriken.

Nachdem Beispiele vorgestellt wurden, greifen wir folgende Frage erneut auf: „Welche Arbeitsplätze werden sich in welcher Weise verändern?“

Metriken können in verschiedenen Bereichen der Arbeitswelt angewendet werden:

Geschlechtergerechtigkeit

„Metriken sollten verwendet werden, um die Anzahl von Frauen in Führungspositionen zu verfolgen, einschließlich Praxispartnern, Bereichs- und Abteilungsleitern, akademischen Dekanen, Führungskräften im Gesundheitswesen und Redaktionsausschüssen und Sprechern.” - Cansino et al. 2021

Vorteile der Metrik in diesem Bereich ist, dass man einen guten Überblick über die Geschlechterstruktur in einem Unternehmen hat. Somit haben sowohl Frauen als auch Männer die gleiche Chance auf eine Position und die Gleichstellung von Frauen und Männer wird gewährleistet.

Allerdings können durch diese Metrik Benachteiligungen der Männer und unfaire Positionseinstellungen entstehen, da man sich nur nach diesem Wert richtet und nicht nach der Qualifikation. In diesem Zusammenhang könnte auch die Kompetenz der eingestellten Mitarbeiterin hinterfragt werden.

Selbstvermessung

Die Selbstvermessung ist eine weitere Methode, um den Arbeitsalltag zu messen. Hierbei wird die Gesundheit der Beschäftigten fokussiert, indem man die Gesundheitsdaten vermisst. Dazu können Tools wie Gesundheitsapps helfen. Auch Wearables wie Smartwatches oder Gamification-Ansätze, wie Wettkämpfe zwischen Kolleg*innen, können die Selbstvermessung unterstützen. Des Weiteren können auch Entspannungstechniken während der Arbeitszeit angewandt werden, indem regelmäßig Push-Benachrichtigungen aufkommen. Die Gesundheitsdaten werden vermessen und in der App dokumentiert.

Durch diese Selbstvermessung hat man mehr Selbstbestimmung und Kontrolle über die eigenen Daten. Man wird nicht von Externen überwacht und es ist jedem selbst überlassen, ob er/sie die App benutzt oder nicht.

Allerdings können die Daten vernachlässigt oder verfälscht werden, indem das Wearable entweder nicht getragen wird oder nicht selbst ausgeführte Bewegungen registriert werden. Des Weiteren kann es sein, dass die Beschäftigten keinen Sinn in der Nutzung der App sehen.

Zum Abschluss eine kurze Diskussion, um weitere Anregungen Ihrerseits zu schaffen:

Die Digitalisierung in Arbeitsplätzen bietet verschiedene Vorteile, dennoch stellt sich die Frage, inwieweit Daten abgesichert sind und eventuell auch fremdentwendet werden. Datenschutz ist ein wichtiger Teil und darf vor allem bei der Metrisierung des Arbeitsplatzes nicht fehlen. Sensible Daten dürfen von Arbeitgeber*innen nicht verwenden werden, deshalb sollen die Persönlichkeitsrechte in der digitalen Arbeitswelt gestärkt werden. Sowohl Aktivitäten in der digitalen Arbeitsumgebung als auch soziale Netzwerke der Mitarbeiter*innen können Datenschatten hinterlassen, die von Arbeitergeber*innen genutzt werden können. Deshalb bedarf es an neuen rechtlichen, technischen und organisatorischen Schutz- und Abwehrmaßnahmen für die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten (Ver.di 2015).

Gerade Datenverarbeitungsskandale, wie Videoüberwachung am Arbeitsplatz oder Leistungskontrollen durch Handscanner, zeigen den Missbrauchspotenzial der Digitalisierung am Arbeitsplatz. Teilweise werden auch Daten von außerbetriebliches Verhalten, wie Leidenschaften oder Kontakte der Beschäftigten, von Arbeitgeber*innen genutzt. Deshalb muss ein Beschäftigungsdatenschutzgesetz geschaffen werden, um sowohl die dienstliche als auch die private Sphäre zu schützen. Das Gesetz soll unter anderem ein grundsätzliches Verbot von anlassloser Beobachtung/Überwachung, Datennutzung auf geregelte Fälle, Festlegung von Löschungsfristen und Regelungen zu Sanktionen bei Datenschutzverstöße beinhalten (Ver.di 2015).

Vor allem der gewerkschaftliche Handel ist zwingend notwendig für den Schutz der Persönlichkeitsrechte.

Der Deutsche Gewerkschaftsbund

Er setzt sich für eine solidarische Gesellschaft ein. National und international vertritt er die Gewerkschaftsbewegung und ist gleichzeitig die politische Stimmt der Mitgliedsgewerkschaften (Deutscher Gewerkschaftsbund, o.J.).

-Besonders gewerkschaftliche Weiterbildung ist essenziell:

Wie sich die Technisierung, Digitalisierung und Metrisierung auf Arbeitnehmer*innen und deren Arbeitsbedingungen auswirken kann, konnte in den vorherigen Abschnitten dargelegt werden. Die Frage, die offen bleibt, ist, welche weiteren Akteure in dieser digitalen Transformation eine bedeutende Rolle spielen.

Zu nennen sind hier die Betriebsräte*innen, der einzelnen Betriebe/Unternehmen/Konzerne. Ihre Aufgabe ist es, die Interessen der Arbeitnehmer*innen zu vertreten und stellvertretend für sie mit dem Arbeitgeber, über bestimmte Inhalte, zu verhandeln. Hierzu zählen zum Beispiel die Einhaltung von Gesetzen und Verordnungen, die Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern, die Förderung von Arbeitsschutz-Maßnahmen und die Förderung von Beschäftigungen älterer Arbeitnehmer*innen (Deutscher Gewerkschaftsbund, 2022b). Auch bei der digitalen Transformation in einem Betrieb/Unternehmen/Konzern braucht es Betriebsräte*innen, die über den aktuellen Stand von Digitalisierung und Industrie 4.0 Bescheid wissen und als informierte Vertretung fungieren können. Arbeits- und Geschäftsprozesse sowie horizontale und vertikale Abläufe müssen eingeordnet und verstanden werden. Nur so sind kompetente Reaktionen möglich, wenn ein Betrieb/Unternehmen/Konzern umstrukturiert und digitalisiert werden soll (Deutscher Gewerkschaftsbund, 2022a).

Digitale Arbeitswelt: Immer effizienter und messbarer?

Die digitale Transformation lässt sich unter folgenden Gesichtspunkten betrachten: Wo wird Arbeit effizienter gestaltet, wo wird die Qualität von Arbeit erhöht? Doch hierbei besteht die Gefahr des kapitalistischen Systems, wobei die erst genannte Perspektive dominiert. Produktivitätszugewinne würden hier vor allem der Kapitalseite zugutekommen. Betriebsräte*innen müssen also für beides kämpfen (Deutscher Gewerkschaftsbund, 2019).

"...immer schneller mussten die Erfahrungen der Wirklichkeit als Zahlen darstellbar sein. Wir können zwar zählen, aber wir vergessen immer schneller bei welchen Dingen es überhaupt wichtig ist, dass sie gezählt werden und warum es überhaupt wichtig ist. " -Josef Weizenbaum Metrische Kulturen- (Die Macht der Computer und die Ohnmacht der Vernunft, 1977)"

Dieses Zitat soll noch einmal verdeutlichen, dass es nicht wichtig ist, Alles zu erfassen und zu messen. In erster Linie müssen die Metriken den Menschen zu Gute kommen. Sind Verfahren, wie die HR Analytics mit der prädiktiven Analytik (Was wird als nächstes passieren?) und der präskriptiven Analytik (Wie soll man sich Verhalten?), welche Mitarbeiter*innen in sogenannten „Scorings” in Schubladen stecken beziehungsweise in Bestenlisten einordnen, neben dem ethischen Aspekt überhaupt wünschenswert? (Jan-Paul Giertz, 2021) -Entscheidend sind aus Sicht des Autors eine ethische Analyse datengesteuerter algorithmischer Systeme im Personalmanagement, Michele Loi, guter Datenschutz, fachliche Kompetenz, transparente Verfahren und eine sorgfältige Überprüfung der Auswirkungen automatisierter Entscheidungen.

Abb. 8: Bewertung abgeben

Bewertung

Die Leitfrage, ob moderne Technologie die Arbeit messbar optimieren können, kann eindeutig mit „Ja“ beantwortet werden.

Gerade Tools wie „Humanyze“ zeigen, dass man durch verschiedene Verhaltenskennzahlen oder KPIs, die Arbeit analysieren kann und anhand davon, Maßnahmen zur Optimierung anleiten kann. Jedoch müssen einige Aspekte beachtet werden, bevor eine Metrik am Arbeitsplatz angewendet wird.

Zu einem stellt sich die Frage, ob die Metriken am Arbeitsplatz überhaupt umgesetzt werden können. Im Büro lassen sich Metriken einfacher intergieren als in einem LKW.

Des Weiteren muss entschieden werden, wie sinnvoll eine Metrik in dieser Berufsrichtung ist und ob es nicht doch zu einem Qualitätsmangel kommen würde. Denn wenn man eine Metrik einsetzt, um die Stückzahl eines Produkts, die eine Mitarbeiter*in erzielt hat, zu vermessen, dann zählt für diese Beschäftigten nur die Stückzahl und weniger die Qualität.

Ein weitere wichtiger Punkt ist die Technikakzeptanz. Gerade der obengenannte demografische Wandel zeigt, dass es immer mehr ältere Beschäftigte geben wird. Deshalb ist es umso wichtiger, die Mitarbeiter*innen aufzuklären und zu unterstützen.

Personenbezogene Daten dürfen nicht missbraucht werden, somit muss der Datenschutz gewährleistet sein. Besonders Gewerkschaften, wie der DGB, beschäftigen sich zunehmend mit der digitalen Transformation der Arbeitswelt und dem Datenschutz. Generell muss die Gesellschaft auf einer Metrisierung eingestellt werden und vor allem muss die Transparenz geschaffen werden (Wer hat Zugriff auf welche Daten?).

Auch Datenskandale, wie in der Diskussion genannt, können Beschäftigten ein schlechtes Bild vermitteln.

Metriken können den Arbeitsplatz und viele verknüpfte Bereiche optimieren. Wenn die angemerkten Punkte eingehalten und Daten nicht missbraucht werden, können sowohl Beschäftigte als auch Führungskräfte davon profitieren.

Autor*innen: Kalliopi Gkaroumpas, Laura-Karin Wilde, Arnold Maier

Literaturverzeichnis

Ver.di (2015): Datenschutz und Persönlichkeitsrechte für Beschäftigte in der digitalisierten Welt Gute Arbeit und Digitalisierung In: Gute Arbeit und Digitalisierung - Prozessanalysen und Gestaltungsperspektiven für eine humane digitale Arbeitswelt, S. 41 – 47

Cansino, C.; Khanna, K.; Johnson Bhembe, X.; Overholser, B.; Burstin, H. R.; Spector, N. D. (2021): The Path Forward: Using Metrics to Promote Equitable Work Environments. In: Pediatrics 148 (Supplement 2). DOI: 10.1542/peds.2021-051440G .

Humanyze (2021): Organisationsgesundheitslösung. Online verfügbar unter https://humanyze.com/de/solutions-org-health/, zuletzt aktualisiert am 27.08.2021, zuletzt geprüft am 29.04.2022.

Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2015): BMAS - Grünbuch Arbeiten 4.0, www.bmas.de. Verfügbar unter: https://www.bmas.de/DE/Service/Publikationen/A872-gruenbuch-arbeiten-vier-null.html (zuletzt geprüft am: 16.06.2022).

Deutscher Gewerkschaftsbund (2019): Digitale Arbeit: solidarisch und gemeinsam, DEUTSCHER GEWERKSCHAFTSBUND. Verfügbar unter: https://www.dgb.de/++co++865f13a6-c8a7-11e9-a36d-52540088cada (zuletzt geprüft am: 18.06.2022).

Deutscher Gewerkschaftsbund (2022a): Atlas der digitalen Arbeit, DEUTSCHER GEWERKSCHAFTSBUND. Verfügbar unter: https://www.dgb.de/atlas-der-arbeit/++co++60dbfab8-cc6e-11ec-86ad-001a4a160123 (zuletzt geprüft am: 18.06.2022).

Deutscher Gewerkschaftsbund (2022b): FAQ Betriebsrat, DEUTSCHER GEWERKSCHAFTSBUND. Verfügbar unter: https://www.dgb.de/betriebsrat (zuletzt geprüft am: 18.06.2022).

Deutscher Gewerkschaftsbund (o.J.): Über uns, DEUTSCHER GEWERKSCHAFTSBUND. Verfügbar unter: https://www.dgb.de/uber-uns (zuletzt geprüft am: 18.06.2022).

Hermeier, B., Heupel, T. and Fichtner-Rosada, S. (eds) (2019): Arbeitswelten der Zukunft: Wie die Digitalisierung unsere Arbeitsplätze und Arbeitsweisen verändert. Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden (FOM-Edition). doi:10.1007/978-3-658-23397-6.

Müller-Brehm, J., Otto, P. and Puntschuh, M. (2020) Einführung und Überblick: Was bedeutet Digitalisierung?, bpb.de, Bundeszentrale für politische Bildung. Verfügbar unter: https://www.bpb.de/shop/zeitschriften/izpb/digitalisierung-344/318096/einfuehrung-und-ueberblick-was-bedeutet-digitalisierung/ (zuletzt geprüft am: 16.06.2022).

Mütze-Niewöhner, S. and Nitsch, V. (2020) ‘Arbeitswelt 4.0’, in Frenz, W. (ed.) Handbuch Industrie 4.0: Recht, Technik, Gesellschaft. Berlin, Heidelberg: Springer, pp. 1187–1217. doi:10.1007/978-3-662-58474-3_61.

Rump, J. and Eilers, S. (2017) ‘Arbeit 4.0 – Leben und Arbeiten unter neuen Vorzeichen’, in Rump, J. and Eilers, S. (eds) Auf dem Weg zur Arbeit 4.0: Innovationen in HR. Berlin, Heidelberg: Springer (IBE-Reihe), pp. 3–77. doi:10.1007/978-3-662-49746-3_1 .

Statistische Bundesamt (o.J.) Demografischer Wandel, Statistisches Bundesamt. Verfügbar unter: https://www.destatis.de/DE/Themen/Querschnitt/Demografischer-Wandel/_inhalt.html (zuletzt geprüft am: 08.06.2022).

Datenschutz Grundverordnung Verfügbar unter: https://dsgvo-gesetz.de/ (zuletzt geprüft am: 18.06.2022)

Fischer, Lorenz, and Andrea Eufinger (o.J.): "Zur Differenzierung von Formen der Arbeitszufriedenheit mit unterschiedlichen Messverfahren." Arbeitszufriedenheit. Beiträge zur Organisationspsychologie, Bd 5 (1991): 115-132

Josef Weizenbaum (1977): Metrische Kulturen (Die Macht der Computer und die Ohnmacht der Vernunft, 1977)"

Jan-Paul Giertz (2021): People Analytics muss den Menschen zugutekommen, Verfügbar unter: https://www.mitbestimmung.de/html/people-analytics-muss-den-menschen-18016.html (zuletzt geprüft am: 20.06.2022)

Loi, Michele (2021): People Analytics muss den Menschen zugutekommen Study der Hans-Böckler-Stiftung, Düsseldorf, ISBN: 978-3-86593-366-9

Wikipedia (2021): ‘Operationalisierung’, Wikipedia. Verfügbar unter: https://de.wikipedia.org/w/index.php?title=Operationalisierung&oldid=213509389 (zuletzt geprüft am: 16.06.2022).

Wikipedia (2022) ‘Technisierung’, Wikipedia. Verfügbar unter: https://de.wikipedia.org/w/index.php?title=Technisierung&oldid=221016824 (zuletzt geprüft am: 16.06.2022).

#metriken #arbeitsplatz #digitalisierung #optimieren #arbeit 4.0 #datenschutz #humanyze #technisierung #metrisierung #gewerkschaftsbund

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danielanoitz · 3 years ago

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Die Technisierung des Uterus

Christian setzte sich auf die Couch. Martinique auf den Boden. Das tat sie immer, wenn sie uneingeschränkt nachdenken wollte. Verbundenheit. Und wenn es nur der Boden eines Zimmers war.„Früher war es ein Mysterium, ein Geheimnis“, begann Martinique sich und ihre Gedanken mitzuteilen, „Dann entdeckten die Menschen das Geheimnis, entmystifizierten es. Wir wissen nun um die Zusammenhänge und den…

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#Freiheit #Gefangenschaft #Hühner #Kühe #Menschen #Schwangerschaft #Schweine #Selbstbestimmtheit #Technisierung #Uterus

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juliarpunkt · 3 years ago

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Auch, wenn Guanajuato zu schön ist, um es zu verlassen, machte ich mich von dort auf den Weg nach Guadalajara (der Name ist ja fast der gleiche). Diana, meine Gast-Mama in Mérida, kommt von dort, daher wollte ich mir die Stadt unbedingt ansehen. Und es liegt auf dem Weg Richtung Meer, bot sich also an.

Dort angekommen versuchte ich, das lokale Bussystem zu verstehen, das war aber nicht so richtig einfach: Nicht jede Bushaltestelle hat ein Haltestellenschild, und der Bus hält auch nur wenn man nach ihm winkt. Außen stehen verschiedene Liniennummern, manchmal werden sie jedoch auch durch Zettel mit anderen Nummern ersetzt/ergänzt. Und dann gibt es Linien, die die gleiche Nummer haben aber verschiedene Endstationen. Bis ich im Hostel ankam dauerte es eine Weile aber ich schaffte es, sah einiges von der Stadt und zahlte nur 20 Pesos anstatt 130 für's Taxi.

Wen lernte ich im Hostel als erstes kennen? Paul aus Deutschland und Klaus aus Kanada natürlich. Klaus' Eltern sind aus Deutschland, deshalb spricht er gutes Deutsch. Er nahm mich mit raus, zeigte mir ein bisschen die Gegend ums Hostel und erzählte mir von der Stadt, er war schon vier Wochen hier. Danach ging ich zum nahe gelegenen Kirchplatz, lief über den sonntäglichen Markt, der dort herrschte, probierte dieses und jenes Essen (in Anbetracht meiner Magen-Historie kam ich mir sehr mutig vor, es passierte aber Gott Sei Dank nichts) und beobachtete von den Kirchenstufen aus das bunte Treiben.

Am nächsten Tag gingen wir mit einer kleinen Gruppe aus dem Hostel zum Mercado San Juan de Dios, einem riesigen Markt mit einem ganzen Stockwerk nur für Restaurants und Essensstände. Dabei probierte ich ein komisches Getränk, das sich Tejuino nennt. Es besteht auf fermentiertem Mais, Zucker, Zitronensaft und Salz und wird traditionell im Bundesstaat Jalisco getrunken. So komisch wie es sich anhört schmeckt es auch, da ist mir Horchata irgendwie lieber. Später machte ich noch Sightseeing und klapperte alles an Sehenswürdigkeiten ab, was Guadalajara so zu bieten hat: Viele Kirchen und Parks, eine Bibliothek und einen großen Platz, bei der Post war ich auch zu meinem großen Glück.

Abends saßen wir im Hostel alle zusammen, das war total schön. Einer aus England, der schon etwas länger da war, feierte seinen Abschied weil er zurück nach Hause flog. Ein Freund kam vorbei und spielte Gitarre, alle sangen und lachten und es war einfach schön.

Am Dienstag ging ich in das Hospicio Cabañas-Museum, weil viele es mir bereits empfohlen hatten und dienstags in Guadalajara die Museumseintritte frei sind.

Das Hospicio Cabañas ist ein ehemaliges Hospiz aus dem 19. Jahrhundert, das Bischof Juan Cruz Ruiz de Cabañas y Crespo für die Waisen, Alten und Kranken der Stadt erbauen ließ. Jedoch wurde es kurz nach Beginn des mexikanischen Unabhängigkeitskrieges 1810 als Kaserne genutzt. 1980 wurde das Bauwerk als Kunst- und Kulturzentrum umfunktioniert, heute ist ein Museum drin. Dort ist viel neuere Kunst ausgestellt, zum Beispielt ein ganzer Haufen Tonscherben, der sich über zwei Räume erstreckt. Hat mich jetzt ehrlich gesagt nicht richtig beeindruckt (vielleicht sollte ich ja auch Kunstkritikerin werden). Das, wofür das Museum eigentlich bekannt ist, ist der Freskenzyklus an den großen Kapellenmauern in der Mitte des Kulturzentrums. Der Maler José Clement Orozco malte in zwei Jahren insgesamt 57 Einzelgemälde und schuf damit diesen Zyklus, der sogar das Deckengewölbe einnimmt. Offiziell gibt es vom Künstler selbst keine Erläuterung seines Werkes, manche Vermuten aber eine Kritik der Technisierung der Welt (in einem Gemäde wird der Eroberer Hernán Cortéz halb als Mensch, halb als Roboter dargestellt... 1939... hört sich nach einer brühwarmen Verschwärungstheorie an). Das wohl eindrucksvollste Gemäde ist der "Mann in Flammen" ganz oben im Deckengewölbe. Je nach dem, wie man unter dem Gewölbe steht, hängen all die Bilder anders zusammen und erzählen mal diese, mal jene Geschichte. Ich hab keine Tour mitgemacht, deshalb weiß ich es leider nicht so genau wie ich jetzt im Nachhinein gerne wüsste. Alle Bilder sind in sehr dunklen Farben gemalt und auch eher düstere Motive, daher ist es in dieser Kapelle ziemlich dunkel und lädt nicht so richtig zum Verweilen ein.

Am Mittwoch hatte ich einen Chill-Tag mit Toni aus meinem Hostel. Er arbeitet dort seit ein paar Monaten, hat aber schon überall in Mexiko gewohnt. Er scheint sich überall auszukennen, weiß Buslinien und Öffnungszeiten und kann viel erzählen, er hat sogar Jahreszahlen im Kopf. Erst spielten wir Jenga, dann backten wir einen Kuchen weil uns irgendwie danach war, und danach fuhren wir nachmittags mit der Metro nach Tlaquepaque, einem Ort in der Nähe von Guadalajara. Dort gibt es einen Park und eine Marktstraße, viele Restaurants und Menschen, die man beobachten kann. Außerdem stehen da viele Statuen rum von verschiedenen wichtigen mexikanischen Personen.

Und abends waren wir auf dem GDLuz, einem Lichterfestival im Zentrum, das anlässlich des Geburtstages der Stadt stattfand. Überall waren Lichter, light shows, es gab sogar einen live-act und ein riesiges Feuerwerk, ich glaube so ein beeindruckendes habe ich noch nie gesehen. Das war ein schöner Abschied von Guadalajara an meinem letzten Abend dort.

#guadalajara #mexico #travel #backpack #central america

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stadt-produktion-untersuchung · 4 years ago

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ChDi

Stellungnahme zu „Spekulation Transformationen“ von M. Böttger

von Christian Dimitrov

Laut des Verfassers verändern digitale Entwicklungen die Strukturen von Produktion und Konsum, vor allem in den kommenden Jahrzehnten. Globales Wissen durch das Internet fördert kleinere und kollaborative Strukturen. Konsumenten werden zu Prosumenten. Die neue und planvolle, effektive und effiziente Produktion von Gütern und Wissen beeinflusst dabei auch die Gestalt von Stadt und Land. Die Dezentralisierung der Akteure und Produktionsräume führt zu einer Gleichzeitigkeit von Lokalität und Globalität. Alles ist eins und jeder kann sich einbringen. Das Monopol der alten Industrie könnte durch die neue Industrie aufgebrochen werden und konstant globale Prozesse hinterfragen und verbessern. Eine Konzentration auf vorhandene und lokalen Ressourcen, Bedingungen und Möglichkeiten wird hervorgehoben. Onlineplattformen zur Findung und Realisierung von Projekten für nicht etablierte Marktteilnehmer begünstigen Bottom-Up-Prozesse. Individualität und Differenzierung sind erklärte Ziele in der neuen Zeit.

Wichtig ist es dabei, dass die Allgemeinheit auch eine Verfügbarkeit zu den Medien erhält. Damit geht eine Freigabe von Nutzungsrechten Lizenzrechten und Patenten einher. Nur durch Transparenz und Nutzbarkeit der entscheidenden Tools, wird eine neue gerechtere und bessere Gesellschaft möglich.

Damit beschreibt er indirekt das Subsidiaritätsprinzip und das hätte eine wirklich demokratische Gesellschaft zur Folge, die an Diskurs und Abschätzung interessiert ist und für notwendig erachtet.

Über all diese traumhaften gesellschaftlichen Änderungen und Erfolge entscheidet jedoch meiner Meinung nach nicht der Fortschritt der Digitalisierung, sondern die Gesellschaft hier und heute. Digital sind alle diese Vorhaben schon lange machbar. Teilen, Tauschen, Gärtnern und Umsetzten von Wohnprojekten etc. könnte man nicht erst 2050 flächendeckend verwirklichen, die technischen Voraussetzungen sind schon lange da, dafür braucht man nicht erst einen alleskönnenden 3d Drucker. Es hapert also an anderer Stelle.

Das Finanzsystem , Geld regiert ja die Welt, muss in diesem Zusammenhang mit angepasst werden, sonst werden aus Träumen nur Schäume werden, wie auch schon zur Industrialisierung der letzten Jahrhunderte. Davon bin ich fest überzeugt, da das Finanzsystem die Basis für das Wirtschaftssystem darstellt. Man sollte also unbedingt einen Blick auf zinsfreie, alternative Geldsysteme wie den Plan B von Andreas Popp, das Informationsgeldsystem von Franz Hörmann, oder andere, werfen. Was haben die tollen Fortschritte der vorherigen Jahrhunderte für die Masse von heute schon für eine Bedeutung. Müssten wir nicht alle schon lange stressfreier, unabhängiger, gesünder und zufriedener leben, wofür unsere Vorfahren ja so hart gekämpft haben? Oder haben nicht nur schlicht ein paar Wenige immens daran profitiert und ein paar Krümel übrig gelassen von denen wir heute zehren und uns vormachen uns würde es besser gehen. Ein zweischneidiges Schwert, dieses Thema.

Und was ist mit der angepriesenen Individualisierung. Aktuell ist aus meiner Sicht doch eher eine bunt verhüllte, kontrollierte Gleichschaltung zu beobachten. Wer anders ist oder denkt, wird eher ausgestoßen als mit einbezogen oder gefragt. Am Rande dazu fällt mir auch auf städtebaulicher Ebene der §34 BauGB ein, der eine Varianz nicht als erklärtes Ziel verfolgt und zumindest seitens vieler Bauämter falsch interpretiert wird. Das gleiche in verschiedenen Farben von angeblich verschiedenen Herstellern und ein perfekt vorgefertigter Lebenslauf sind die heutige Realität des Individuums.

Man sollte auch beachten, dass die Produktivität per se nicht sinnvoll sein muss, wenn es immer wieder nur um Häuser und Autos geht. Es gibt aktuell keinen wirklichen Mangel an Häusern und Autos. Viel wichtiger wären für mich umweltfreundlicher Umgang mit Energieversorgung und Nahrungsproduktion. Ich unterstreiche die von Böttger erwähnte Wichtigkeit der Erhaltung von natürlichen und ent-digitalisierten Räumen, zur Erholung, Entschleunigung und zusätzlich als Ort für einen Teil der weltweiten Biomasse der wir noch gar keine Aufmerksamkeit geschenkt haben, nämlich den wild lebenden Tieren, die heute nur knapp 2% an Lebewesen ausmacht. Die Optimierung und Technisierung der Verkehrsstruktur und der damit einhergehende Rückbau von Straßen und Parkplätz könnte tatsächlich neue Potentiale, bezogen auf die räumliche Umstrukturierung, schaffen.

Ich finde es gut, dass Böttger also auch auf reale Probleme der Digitalisierung eingeht. Ersetzten Roboter und Drohnen die Arbeitsplätze, hat dies eine Einkommensdisparität zu Folge die wir schon seit Jahrzehnten beobachten können. Auch hierzu muss man nicht 30 Jahre in die Zukunft sehen. Für die Einen ist es Spaß und Experiment, für die Anderen ökonomische Abhängigkeit und Fremdbestimmung. Das wird allein die Digitalisierung auch nicht ändern, sondern ein Umdenken von Leistungsdefinition und Einkommensvoraussetzungen.

Ich finde es auch gut, dass der erwähnte, aktuell vernehmbare Wandel zur Haltung von Eigentum und Besitz in vielen Teilen der Gesellschaft Einzug erhalten hat, jedoch auch hier real noch viel zu wenig an den ausschlaggebenden Stellen, also denen die wirklich als Besitzer zu betiteln wären.

Zukunftsszenario für Fallstudie Floating Univertity (2050) :

2018 wurde die Floating University Berlin als temporäres innerstädtisches Labor für kollektives, erfahrungsorientiertes Lernen und transdisziplinären Austausch initiiert. Das Anfang der 1930er Jahre als Regenrückhaltebecken konzipierte Gelände diente dem Flugplatz Tempelhof und den angrenzenden Straßen und ist bis heute eine voll funktionsfähige Infrastruktur. Nachdem es über 60 Jahre lang der Öffentlichkeit unzugänglich war, hat eine Vielzahl von Tieren, Pflanzen und Algen Wurzeln geschlagen und eine einzigartige Landschaft geschaffen: eine vom Menschen geschaffene und von der Natur zurückgewonnene Umgebung, in der verschmutztes Wasser mit der relativ neuen Präsenz des pädagogischen Experiments koexistiert und eine Naturkultur oder eine dritte Landschaft bildet. Nach der Schließung des Flughafens Tempelhof im Jahr 2008 schlug der Stadtentwicklungsplan der Stadt vor, das Becken als Teich innerhalb des 300 Hektar großen verbleibenden Parkgeländes zu verlegen. Beim Tempelhof-Volksentscheid 2014 stimmten die Berliner*innen jedoch gegen die Pläne der Stadt und verhinderten jede Art von Bau auf dem Flugfeld. In Solidarität mit der Geschichte des Ortes und mit der Verbindung alternativer Erzählungen für die Stadtentwicklung situiert der Floating e.V. seine Mission: die Öffnung, Erhaltung und Pflege dieses einzigartigen Ortes, indem er nicht-disziplinäre, radikale und gemeinschaftliche öffentliche Programme anbietet. Mit anderen Worten: ein Ort, an dem man lernt, zu handeln, die Komplexität und die Verstrickungen der Welt anzunehmen und zu durchschauen und sich andere Lebensformen vorzustellen und zu schaffen.

Dieses nicht autoritäre Informationsaustauschsystem ähnelt der Beschreiung des öffentlichen Debattenraumes, eine für die Demokratie unerlässliche Möglichkeit einen öffentlichen Diskurs über gesamtgesellschaftliche Angelegenheiten zu ermöglichen. Vor Ort konnte ich mit einigen Nutzern sprechen und konnte bei diesen ein besonderes Interesse an einem nachhaltigen Lebensstil feststellen. Das ist in meinen Augen schon mal ein Anfang und ein Projekt das man weiterverfolgen sollte. Das Areal bietet potentiell genügend Platz für Theorie aber auch Praxis und kann durch einfache Teilhabe gefördert werden sodass es sich etabliert und auch bis 2050 an unserer Gesellschaft, or allem auch local, mitwirkt.

#arbeitstadt

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schorschidk · 10 months ago

Text

Per Rad entlang der Aller – Im Aller-Leine-Tal Natur pur erleben

So sehr die zunehmende Technisierung uns den Arbeitsalltag erleichtert, so sehr freuen wir uns außerhalb des trotzdem stressigen Jobs darüber, zu entschleunigen und abzuschalten. Entspannen, ohne stets erreichbar sein zu müssen, ohne den Lärm und die Hektik der Stadt zu erleben, ohne den Druck von Deadlines zu spüren. Stattdessen genießen wir für diese Auszeit Ruhe und Erholung. Ein besonderes Fleckchen Erde dafür ist das Aller-Leine-Tal im Süden der Lüneburger Heide.

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christiandimitrov · 4 years ago

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ChDi / Collage und

Stellungnahme zu „Spekulation Transformationen“ von M. Böttger

Zukunftsszenario für Fallstudie Floating Univertity (2050) :

Dieses nicht autoritäre Informationsaustauschsystem ähnelt der Beschreiung des öffentlichen Debattenraumes, eine für die Demokratie unerlässliche Möglichkeit einen öffentlichen Diskurs zu ermöglichen. Vor Ort konnte ich mit einigen Nutzern sprechen und konnte bei diesen ein besonderes Interesse an einem nachhaltigen Lebensstil feststellen. Das ist in meinen Augen schon mal ein Anfang und ein Projekt das man weiterverfolgen sollte. Das Areal bieten potentiell genügend Platz für Theorie aber auch Praxis und kann durch einfach Teilhabe gefördert werden sodass es sich etabliert und auch bis 2050 an unserer Gesellschaft mitwirkt.

von Christian Dimitrov

#arbeitstadt

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