#Learning organization

[mreiyouscience]

学習する組織入門

　学習する組織は「PDCAサイクルをなぜ回すことがそれほど難しいのか？」を体系的にまとめ上げた組織学習論です。あなたは「PDCAサイクルを回すなんてあたりまえじゃないか！」と思われるかもしれませんが、PDCAサイクルを回ることは実は困難を極めることなのです。なぜなら、みんながPDCAサイクルを回せるのであれば、みんながやり抜く力を発揮している超一流の人間になっているからです。では、そもそもなぜPDCAサイクルを回すことはそれほど難しいのでしょうか？この点について学習する組織の提唱者であるピーター・M・センゲは（以下敬愛の念を込めてセンゲ先生と記します）は人々からやる気が喪失しているからだと述べています。このやる気スイッチのオフ状態について従来やる気がないのは自己責任であるとされてきました。その最たるものがやり抜く力の提唱者であるアンジェラ・ダックワースです。しかし、センゲ先生はやる気スイッチがオフ状態なのは組織の構造的欠陥にあると述べています。この構造的欠陥には系統的なパターンがあり、そのパターンのことをシステムの原型と呼んでいます。いわゆる、システム思考です。僕はこのシステム思考を知って、とても感動し、職場で使ってみようと思うようになりました。しかし、職場での反応は��ややかなモノでした。この点について大変悲しく思いました。僕は理論的に正しいことを訴えているはずでした。なのに、周りの反応は芳しくありませんでした。このことについて、悩みました。そして、悩んで末にある結論に至りました。それは人が率先して”見ざる聞かざる言わざる”となり、そうすることでやる気スイッチのオフ状態になること（没個性的になること）と引き換えに自分を守っているということです。思い返してみてください。就活生の頃、あなたは青臭く、そして、泥臭かったはずです。しかし、社会人となって、社会人としての”まともさ”を身につけるに従い、やる気スイッチがオフ状態となったはずです。この先程申し上げた”まともさ”という言葉がキーワードなのです。そもそも社会人としての”まともさ”とは何を指すのでしょうか？それはまともな身だしなみ、まともなビジネスマナー、まともな従順さ、まともな共感力、まともな協調性、まともな理解力、まともな事務処理能力、まともなストレス耐性、まともな体力、まともな気力等です。これらが”まともさ”を構成しており、これらは人が本来持っているやる気スイッチを抑圧的に蝕みます。この抑圧的にという表現はフロイトが生み出した精神分析学の抑圧を意味します。つまり、社会人として生きていくに従い、気づかぬうちにやる気が喪失しているのです。また、この点について、あなたの無意識は自ら進んでやる気スイッチのオフと引き換えに”まともさ”を身につけることを選択しているのです。なぜでしょうか？それはみんながやる気スイッチのオフ（没個性的なること）と引き換えに”まともさ”を身につけることを選択しているからです。この同調圧力は極めて強固なものであり、あなたがこの同調圧力に抗してやる気スイッチをオンにしようとすれば、”KY”であるとみなされ、窓際族と化すでしょう。このことをあなたは無意識に理解しているため、自分自身を守るために”まともな道”を進んで選択しているのです。つまり、文字通り”出る杭は打たれる”のです。これに対して。天才は文字通り”出過ぎた杭は打たれない”をモットーとしています。近年の研究結果から人は誰もがやり抜く力を秘めている可能性があることが指摘されていますが、あなたがやり抜く力を持った一流を目指すのであれば、このようないばらの道が待ち受けていることを覚悟した方がいいでしょう。　

　最近になって日本は諸外国から”安い国”であるといわれています。その原因は学習する組織で述べられているように創造性と生産性の欠如にあるのではないかと思います。この点に関して僕なりの考えがあります。それは「なぜ多くの人がやる気スイッチがオフとなってしまうのか？」を理性的にではなく、感情的に共感し、周囲の人が”本当は”「どう活躍し、また、どのように生きたいのか？」を察する”やさしさ”です。この”やさしさ”をセンゲ先生は”愛”と表現しています。すなわち、本当は”知”とは経済的成功と権力掌握のための”力”ではなく、みんなの苦しみを察するためのマザー・テレサが持ち合わせていたような”愛”なのです。あなたがシステム思考を理解したうえで、押し付けの善意ではない相手が本当に求めている”ヘルプ・ミー”の声を汲むことは少なからず試行錯誤が必要です。しかしながら、その格闘の中であなたがあなたらしく生き、そして、あなたの周囲の人がその人らしく生きることが可能となるはずです。これを急ぎすぎてはなりません。なぜなら、システムを改善するにはゆっくりと確実に解決することが求められるのですから・・・。

[sadclowncentral]

seething about the fact that i will never experience photosynthesis in my own useless cells. i bet it feels so good when the light of the sun both warms you and fuels you at the same time. a bone-deep satisfaction mixed with a heated sugar-rush and endless brightness. not that i would fucking know

[maxlearnmicrolearningplatform]

Engaging Learners: The Power of Double-Loop Learning

Making learners active participants in their own learning is every training professional’s dream. A passive recipient of knowledge often fails to apply what they’ve learned effectively, whereas an engaged, inquisitive workforce continuously thinks, questions, and innovates. Achieving this level of engagement requires more than just effective teaching techniques; it involves a fundamental shift in how learning is approached. This is where Chris Argyris and Donald Schön’s theory of ‘double-loop’ learning becomes invaluable.

In this article, we’ll explore the concepts of ‘single-loop’ and ‘double-loop’ learning, highlight the differences between them, and demonstrate how ‘double-loop’ learning can transform a company into a vibrant learning organization.

Understanding Single-Loop and Double-Loop Learning

To grasp the significance of double-loop learning, it’s essential first to understand single-loop learning.

Single-Loop Learning refers to the process where individuals, groups, or organizations modify their actions based on feedback received, without altering the underlying beliefs or policies. This type of learning is akin to a thermostat that changes temperature settings in response to the environment but doesn’t question why it’s set to a particular range. For example, an employee might follow a certain protocol more closely after receiving feedback that they were not compliant, but they don’t question whether the protocol itself could be improved.

Double-Loop Learning, on the other hand, goes deeper. It involves questioning and potentially altering the underlying assumptions, values, and policies that led to the actions in the first place. It’s about understanding the ‘why’ behind the ‘what’. Instead of merely adjusting actions to meet a desired outcome, double-loop learning challenges the governing variables and redefines the problem itself. In our thermostat analogy, this would mean not just changing the temperature setting, but questioning whether the temperature range is appropriate at all.

The Distinction Between Single-Loop and Double-Loop Learning

The primary difference between single-loop and double-loop learning lies in their scope and depth of inquiry.

Nature of Inquiry:

Single-Loop Learning: Reactive and corrective, focusing on immediate issues and making incremental changes.

Double-Loop Learning: Proactive and reflective, addressing the root causes and potentially redefining the problem.

Focus:

Single-Loop Learning: Concentrates on tasks, skills, and immediate performance improvements.

Double-Loop Learning: Emphasizes broader organizational values, strategies, and fundamental principles.

Outcome:

Single-Loop Learning: Maintains the status quo by fine-tuning existing processes.

Double-Loop Learning: Facilitates transformational change by re-evaluating and potentially overhauling processes.

Building a Vibrant Learning Organization with Double-Loop Learning

Creating an environment where double-loop learning flourishes involves fostering a culture of continuous reflection and open dialogue. Here’s how organizations can achieve this:

Encourage Critical Thinking and Inquiry:Promote a culture where employees are encouraged to ask ‘why’ and challenge existing assumptions. This can be achieved through training programs that focus on critical thinking skills and creating safe spaces for questioning.

Facilitate Open Communication:Establish channels for open communication where feedback flows freely in all directions. Leaders should model transparency and receptivity to feedback, showing that questioning is valued over mere compliance.

Promote Reflective Practice:Implement practices that encourage reflection on both successes and failures. Regular debriefings, post-mortem analyses of projects, and reflective journaling can help employees internalize double-loop learning.

Supportive Leadership:Leaders play a crucial role in fostering double-loop learning. They must be willing to question their own assumptions and support their teams in doing the same. Leadership development programs can help inculcate these values.

Systems Thinking:Encourage systems thinking, which involves understanding how different parts of the organization interact and influence each other. This holistic approach can help in identifying the underlying causes of issues and in developing comprehensive solutions.

Incorporate Learning into Daily Work:Integrate learning into the daily workflow rather than treating it as a separate activity. This can involve setting aside time for reflection during meetings, encouraging ongoing education, and recognizing learning as a part of job performance.

Case Study: Implementing Double-Loop Learning

Consider a mid-sized tech company facing declining customer satisfaction. Through single-loop learning, the company’s response was to improve customer service training and reduce response times. However, these efforts didn’t lead to significant improvement.

Adopting a double-loop learning approach, the company decided to re-examine their assumptions about customer satisfaction. They discovered that the core issue was not the service itself but unmet customer expectations due to a mismatch between marketing promises and product features. By addressing this fundamental issue, redefining their marketing strategies, and aligning them with product capabilities, they not only improved customer satisfaction but also enhanced overall brand trust.

The Impact of Double-Loop Learning on Organizational Performance

The benefits of double-loop learning extend beyond individual or team performance, influencing the entire organization’s adaptive capacity and resilience.

Enhanced Innovation: By constantly questioning and redefining problems, organizations can uncover innovative solutions that single-loop learning might overlook. This leads to a more dynamic and creative work environment.

Greater Agility:Organizations practicing double-loop learning are better equipped to adapt to changing environments. They are not bound by rigid procedures but are flexible in revising strategies based on reflective insights.

Improved Decision Making:Decision-making processes become more robust as they incorporate deeper insights and a broader range of perspectives. This holistic view reduces the risk of oversights and enhances strategic planning.

Employee Empowerment:When employees are encouraged to think critically and challenge assumptions, they feel more valued and empowered. This leads to higher engagement, job satisfaction, and retention.

Organizational Learning Culture:A culture of double-loop learning fosters ongoing learning and development. It promotes an environment where continuous improvement is the norm, and learning is embedded in the organizational DNA.

Conclusion

Double-loop learning offers a powerful framework for transforming how organizations approach learning and problem-solving. By moving beyond surface-level corrections and delving into the underlying assumptions and values, organizations can foster a culture of deep learning and continuous improvement. This shift not only enhances individual and team performance but also drives organizational innovation, agility, and resilience.

As training professionals and organizational leaders, the challenge is to create environments that support and nurture double-loop learning. This involves encouraging critical thinking, promoting open communication, and integrating reflective practices into daily workflows. By doing so, organizations can achieve the dream of having an engaged, inquisitive, and proactive workforce—one that is not just a passive recipient of knowledge but an active participant in its own learning journey.

[biggest-gaudiest-patronuses]

Of the 19 hijackers who carried out the Sept 11 attacks:

15 were from Saudi Arabia (a powerful/oil-rich country the U.S. works hard to maintain diplomatic relations with)

2 were from the United Arab Emirates (also a powerful/oil-rich country the U.S. works hard to maintain diplomatic relations with)

1 was from Egypt, 1 from Lebanon.

None of the hijackers were from Iraq.

None of the Sept 11 hijackers were Iraqi.

None of the 9/11 hijackers were from Iraq.

[dayvan]

some dogwashing doodling

[tetsuyasogo]

2011-2017: NTN Americas Town Hall Meeting & Leadership Academy

2015-2017: NTN Americas Town Hall Meetings at 12 companies in 15 locations

2015 Town Hall Meetings in NTN Americas -"NTN Corporate Strategy & Vision"

2016 Town Hall Meetings in NTN Americas -"NTN Corporate Philosophy"

2017 Town Hall Meetings in NTN Americas - "Maximizing the Value of NTN Americas"

2011 - 2016: NTN Americas "Leadership Academy" - Building a "Learning Organization" by "Middle up/down Management"

[sakiroll]

mouthwash for rotten teeth

[faggotfungus]

Gutted Sweater by CarolineMoorenc

[shepsfishtank]

i hc that EDI eventually just disables the camera in the main battery. for everyone’s sake

[lotus-pear]

god i love skk sm i wish gay ppl were real :(

[monstermonger]

A full moon shines, an omen of safe travels.

[mreiyouscience]

学習する組織

　人は自尊心、内発的なモチベーション、尊厳、学びたいという好奇心、学ぶことの喜びを生まれながらにして備えているのにもかかわらずそれらを従来のマネジメントの一般体系は破壊してきた。（従来のマネジメントの一般体系の詳細は添付した下記の図を参照してほしい）

このような伝統的なマネジメントの機能不全によって多くの組織が絶えず目先の緊急事態への対応に追われイノベーションに費やす時間とエネルギーはないに等しい状況にある。この狂乱とカオスは理念中心のマネジメント文化の醸成を阻害し、機に乗じて個人的な権利や富を鷲づかみにする傾向をもたらす。このような他責思考や縦割り意識、当事者意識の欠如などの学習障害は程度の差こそあれほとんどの組織に見受けられる。だからこそ今ほどに「学習する組織」が強く求められる時代はないだろう。「学習する組織」とは目的を達成する能力を効果的に伸ばし続ける組織であり、その目的は皆が望む未来の創造である。「学習する組織」には唯一完全の姿があるわけではない。むしろ変化の激しい環境下で様々な衝撃に耐え復元するしなやかさを持つとともに環境・変化に適応し、学習し、自らをデザインして進化し続ける組織のことである。そして「学習する組織」によって仕事を「手段」とみる見方―仕事は目的を達成する手段であるという見方―から仕事をより「神聖なもの」とする見方―人々は仕事に内在する本質的な恩恵を追い求める見方―へと徐々に変化するだろう。ではどのように「学習する組織」を導入すればいいのだろうか？著者は「チームの中核的な学習能力の三本柱」を提案している。その内訳は「内省的な対話の展開」、「志の育成」、「複雑性の理解」である。そしてこの三本柱をバランスよく伸ばす必要があるということだ。なぜならばただ対話するだけでは皆が望む結果を出せる組織は創造できないからである。またどんな未来を創造したいかについての���体的なビジョンを共有し、一人一人がそのビジョンを自分事として創造的に取り組まなければ前進できないのである。そして仮に共有ビジョンを描けたとしても物理的な制約や利害関係のもつれなど複雑な現実の構造を適切に見極めることができなければ容易に「システムの罠」に陥り現実を効果的に変えることは出来ないだろう。さらに上記の三本柱は５つのディシプリン（理論と手法という意味）に区分される。システム思考。メンタルモデル。自己マスタリー。共有ビジョン。チーム学習である。

　まずはシステム思考から論じたい。歴史上初めて人類は誰もとても吸収できないほどの情報を生み出し、誰もとても対応できないほどの相互依存性を生じさせ、誰もついていけないほどの速さで加速する能力を持っている。このような現代社会の中で多くの人が感じる無力感に対する解毒剤がシステム思考である。システム思考とは複雑な状況の根底にある「構造」を見るためのそして「てこの原理」が働きやすい場所を見分けるためのディシプリンである。つまり、システム思考によって私たちは健全性を育む方法―すなわち人々を「無力な人間」になることから現実を形作る「積極的な参加者」となることへ、そして現実に対処することから未来を創り出すことへの認識の変容方法―を学ぶのである。このシステム思考には三つの文法規則が存在するが、その前に三つの文法の根底にある考えを二つ述べたい。このシステム思考を通してみる時の重要なスキルは後述するループ図が語る物語―その構造がどのようにしてある特定の挙動パターンを生み出すのか、そしてそのパターンがどのように影響を受ける可能性があるかーを理解することである。もう一つは構造（システム）が挙動（現象）を引き起こし、私の意図と行動によって構造が作用し始めるという考えである。つまり複雑な状況で私たちが無力であることの根源には個々の行為だけを見て、その行為の根底にある構造を見逃しているという考えである。さてシステム思考の三つの文法について説明していきたい。まずは自己強化型のフィードバックループである。このシステムの中にいる場合、いかに小さな変化が良くも悪くも大きな結果になり得るかが全く見えないかもしれない。しかしこのシステムの利用の仕方次第で正のスパイラルにも負のスパイラルにもなり得るのである。次にバランス型フィードバックループについて説明したい。もしあなたがバランス型のシステムの中にいるとしたら、それは安定を求めるシステムの中にいるということである。そのシステムの目指すものが自分にとって良いものならばよい状態が維持されやすくなるため幸せな結果になるだろう。そうでない場合物事を変えようとするあなたの努力はどれもうまく進まないだろう。このバランス型ループの特徴は自分では気づきにくい何らかの目標または目的を維持しようとする自己補��能力があるということだ。この特徴によって、すべての関係者が変化を望んでいる時でさえ現状を維持したり、「何も起こっていない」ように見えるため自己強化型ループより気づきにくいといった問題が生じるのである。このようなバランス型フィードバックループに対する解決策は以下の通りである。「変化に対する抵抗」があるときはいつでも一つ以上の隠れたバランス型プロセスが存在する。この変化への抵抗は気まぐれでも不可解でもないのである。それは必ずと言ってもいいほど従来の規範ややり方への脅威から生じるのである。多くの場合こういった規範は確立された関係の網目の中に組み込まれている傾向がある。権力や支配の分布は固定化されているため規範も固定化されているのである。術策にとんだリーダーならば変化に対する抵抗に打ち克とうとさらに押すのではなく抵抗の源を見つけようとする。暗黙の規範やその規範が組み込まれている関係に焦点を当てるのである。こうしてバランス型ループの「てこの原理」が働く源を見つけて解決に導くのである。最後のシステム思考に関する文法は遅れー行動と結果の間にあるずれーである。行動に対してのアウトプットとしての結果がでるのにタイムラグがあるために目標が行き過ぎて失敗することもあるし、逆に遅れを認識してうまく連動すればプラスの効果が得られるということがこのルールの特徴である。つまりこのルールから以下のような教訓が得られるだろう。闇雲で積極的な行動は往々して意図されていることのちょうど反対の結果を生み出すのである。そのような行動は目標により早くあなたを近づけるのではなく行き過ぎによる状況の不安定性を生じさせるのである。

　次にメンタルモデルについて。新しい見識を実行に移すことができないのはその見識が世の中とはこういうものだという心に染みついたイメージ、つまり慣れ親しんだ考えや行動に私たちを縛り付けるイメージと対立するからだ。だからこそメンタルモデルを管理することー世界はこういうものだという頭の中のイメージを浮かび上がらせ検証し改善することーが学習する組織にとって肝要なのである。そして出来事に支配されたメンタルモデルから長期的な変化のパターンとそのパターンを生み出している根本的な構造を認識できるメンタルモデルに移行することが求められている。

　3つ目に自己マスタリー。自己マスタリーのディシプリンはまず私たちにとって本当に大切なことを明確にし、自分の最高の志に仕える人生を生きることである。自己マスタリーが学習する組織のディシプリンの一つである理由は以下の通りである。志に仕えることで持てる力を最大限に発揮することは何よりの「てこの原理」が働く要因になり得るからである。しかし現実には人生に何を求めるかを尋ねると大抵の人は往々にしてまず何から逃れたいか？（ex;「早く有給休暇を取りたい。」）を語る。なぜこのようなことが生じるのだろうか。理由は二つある。一つは私たちは往々にして道の途中で起こる問題に対処するのに多大な時間を費やすあまりなぜその道にいるのかを��れてしまうからだ。その結果自分にとって何が本当に重要かがぼんやりとしか見えなくなるのである。もう一つには現状をありのままに見ることができなくなってしまうことに起因する。ではどうすれば高度な自己マスタリーに達することができるだろうか。一つは自分のビジョンに忠実になることであり、もう一つは真実に忠実になることである。

4つ目に共有ビジョン。共有ビジョンとは「自分たちは何を創造したいのか」という問いに対する答えである。共有ビジョンは組織に浸透する共通性の意識を生みだし、多様な活動に一貫性を与える。共有ビジョンというディシプリンが十分に浸透した組織では相手と同じようなイメージを抱き、単にそれが個人的にそのビジョンを誓約するだけではなく、そのビジョンを持つお互いに対して誓約することである。また、共有ビジョンがあることによって人々が自分たちにとって大いに意味があることを成し遂げたいという生成的な学習の焦点が絞られ、そして学習のエネルギーが生まれるのである。したがって共有ビジョンは学習する組織のディシプリンになっているのである。この学習する組織では個人のビジョン（自己マスタリー）を築くようにメンバーを絶えず励ますのである。そして学習する組織では個人として進むべき方向をはっきり意識しているので一丸となって「本当に望むもの」を目指す強い相互作用を生み出すのである。これによってふわふわ中を漂う形式的なビジョンではなく、自分たちのビジョンに照らして「今どうなっているのか」を徹底的に吟味するようになるのである。

　最後にチーム学習。チーム学習とはメンバーが心から望む結果を出せるようにチームの能力をそろえ伸ばしていくプロセスである。このチーム学習というディシプリンは「ダイアログ」－すなわち複雑で微妙な問題に対して個人では得ることができない洞察をグループとして発見するために自由かつ創造的に相互探求する能力―をすることから始まる。そしてダイアログによる新しい見方の形成後、生産的なディスカッションによって一つの結論や行動指針にまとめていくのである。

　以上が学習する組織におけるディシプリンの概要である。しかし著者は学習する組織における手法の一覧を提示したのみであり、具体的で普遍性のある方法論を提示することができていないと感じた。

Peter Senge: "Systems Thinking for a Better World" - Aalto Systems Forum 2014

[artsyhamster]

I took part in the @sponeszine !

Go check out the other cool fanworks in the Zine :3

[cosmique-oddity]

I found myself very fond of all the ‘Cybertronian adopting humans’ trope, as well as the Humans are space orcs…..

Also, I really really love Earthspark Prowl’s design…

Imagine, back on the War times, a human sneaking on the space portal, and entering Cybertron, just because well…..it’s a human thing, seeing big blue portal and wanting to just….Go inside. Explore.

So this human enter the mech world, and because of all the things that happen on earth at this moment, They are trapped here now.

And, after some time(luckily) Autobots find him, and well….they really got other things in their mind to take care of, but Optimus said humans are important to protect. So they protect him, in first time. But the war is war, Decepticons resist, everywhere, they can’t afford to let one of them look for the human EVERYTIME.

And the human now love Autobots, they protect him, are fun to hangout with, he doesn’t even feel lonely, so he want to protect them the same way they do. So he ask if they can improve him. After all they are some sort of very very distant cousin, with the whole Unicron is earth and Primus is Cybertron stuff.

He is now not completely useless. Not SO helpful either, since he is so tiny, but he can assist bots.

Finally he hear about Prowl project to go on earth, rescue the Autobots down there, and volunteer immediately to go with him. Because yeaaaaah…..he still miss his planet a little bit….

And annoying Prowl make his day better.

The boy is a yaaaaaapper.

The lights on his suit change colors with his emotions.

Help me name him pls 🥺

Update, THERES MORE OF THEM

[ruporas]

i killed. i murdered. i'm nothing like these sleepy people here… nevertheless, you can actually be grateful? bastard… i’m saying… thank you. because you spilled blood, you saved all of these people’s lives. i couldn’t have done it without you. (ID in alt)

[puppetmaster13u]

Prompt 171

Danny would like everyone to know it was a complete accident. Look, normally he was really good at not altering the timeline! He was! 

But the dude was definitely not in the right Time, and he had to get his trust which took so long, like damn he thought he had anxiety. Seriously though, kevlar in the 1700s? Yeah that wasn’t right, and Peepaw always complained about the messes that the speedsters caused, so he was trying to prevent a mess by tugging the dude away and helping him out. 

Falling in love maybe a little, was not in the plan. But honestly the man had a worse sense of self preservation than he did as a teen and was also straight up adorable, in a wet cat  who could kill you sort of way. 

So maybe he helped the dude grab a child that was going to be drowned. It wasn’t like anyone else saw them! Even if similar situations might’ve happened a few different times. 

Still, no one saw them! 

So why is there now a small cult who worships the Shadowed one and Radiant one, aka his companion (who would not give his name save for B, which, fair, probably didn’t want to accidentally wreck the timeline either) and well, him?! At least they worship them as guardians of children, but uh. Should he maybe, perhaps, fix this…?