#Nachweisgesetz

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Lohn und nicht im Arbeitsvertrag benannte tarifvertragliche Ausschlussfristen

Schadenersatz tarifvertragliche Ausschlussfristen Tarifvertragliche Ausschlussfristen führen dazu, dass Ansprüche innerhalb einer kurzen Zeitspanne verfallen, wenn diese nicht rechtzeitig geltend gemacht werden. Dies betrifft Ansprüche von Arbeitgebern, aber in der Praxis vor allem Ansprüche der Arbeitnehmer. tarifvertragliche Rahmenverträge In fast allen Rahmentarifverträgen (z.B. auch im…

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Nachweisgesetz (NachwG)

Was ist das "Nachweisgesetz (NachwG)"?   Jedem Arbeitsverhältnis liegt ein Arbeitsvertrag zugrunde. Mit einem solchen Vertrag bestätigen beide Vertragsparteien die Vertragsbedingungen. Das kann - schriftlich, - mündlich, - oder durch schlüssiges ("konkludentes") Handeln erfolgen. Mit dem sogenannten Nachweisgesetz vom 20. Juli 1995 (Bundesgesetzblatt I 1995, S. 946) wurde die EU-Nachweisrichtlinie (RL 91/533/EWG) in nationales Recht umgesetzt. Damit ist festgelegt, welche Inhalte des Arbeitsvertrages unbedingt nachzuweisen sind und dass der Arbeitgeber für diesen Nachweis haftet. Die Nachweisrichtlinie von 1995 wurde durch die "Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union" ersetzt. Daraufhin musste zwangsläufig das Nachweisgesetz angepasst werden: Wie steht das genau im Nachweisgesetz?   "§ 2 Nachweispflicht (1) Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Fristen des Satzes 4 schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen: - der Name und die Anschrift der Vertragsparteien, - der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, - bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses, - der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann, - eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit, - sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit, - die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung, - die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen, - bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes: - die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, - die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, - der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und - die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat, - sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen, - die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs, - ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung, - wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist, - das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden, - ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen. Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Dem Arbeitnehmer ist die Niederschrift mit den Angaben nach Satz 2 Nummer 1, 7 und 8 spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung, die Niederschrift mit den Angaben nach Satz 2 Nummer 2 bis 6, 9 und 10 spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses und die Niederschrift mit den übrigen Angaben nach Satz 2 spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen." Nachweisgesetz (NachwG)   Welche Vorteile können Sie aus Ihrem Wissen über das "Nachweisgesetz" ziehen? Was in einem Arbeitsvertrag vereinbart worden ist, lässt sich immer schwer beweisen, wenn es nicht schriftlich festgehalten wurde. Aufgrund des Nachweisgesetzes ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer die von ihm unterzeichnete Niederschrift über die Vertragsbedingungen auszuhändigen.   Was sollten Sie aufgrund des "Nachweisgesetzes" beachten, um keinen Schaden zu erleiden? Wenn der Arbeitgeber seinen Nachweispflichten nicht nachkommt, so kann die Ordnungswidrigkeit gem. § 4 NachwG mit einer Geldbuße bis zu 2.000 Euro geahndet werden. Zudem muss er Schadenersatz leisten, falls einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmerin daraus ein Schaden entsteht (BAG, 17.04.02, Az 5 AZR 89/01).   Wie denken andere über Verträge? Johann Wolfgang von Goethe: "Denn, was man schwarz auf weiß besitzt, kann man getrost nach Hause tragen." (J.W.v.Goehte, Faust I) Pacta sunt servanda. (Verträge müssen gehalten werden - Altes römisches Rechtsprinzip)   Weiterführende Links zum "Nachweisgesetz (NachwG)" Klaus Wille: Das Nachweisgesetz im Arbeitsrecht   Aktualisiert: 06. 08. 2024 Wie aufschlussreich fanden Sie diesen Artikel? Wie denken Sie darüber? Lesen Sie den ganzen Artikel

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Dieren: Rechte von Beschäftigten in der Digitalisierung stärken

Am gestrigen Donnerstag hat Jan Dieren (SPD) in einer Debatte im Bundestag zu Rechten von Beschäftigten in der Digitalisierung gesprochen. Anlass war ein von der Union eingebrachter Gesetzesentwurf zur Abschwächung der Nachweispflicht von Arbeitgebern gegenüber ihren Beschäftigten. Dieren, Bundestagsabgeordneter für die Menschen in Moers, Krefeld und Neukirchen-Vluyn, kritisierte die Union dafür, Formvorschriften im Nachweisgesetz einseitig zu Lasten der Beschäftigten beschneiden zu wollen. Das Nachweisgesetz verpflichtet Arbeitgeber, ihre Beschäftigten schriftlich über die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses, unter anderem über die Höhe des Gehaltes, Arbeitszeiten und Kündigungsfristen, zu informieren. Wunsch der Unionsfraktion war es, dass künftig alle Arbeitgeber diesen Nachweis auch elektronisch erbringen könnten. Dieren sprach sich zwar auch für eine Digitalisierung des Rechtsverkehrs aus, gab in der Debatte jedoch zu bedenken, dass nicht alle Beschäftigten über einen angemessenen Zugang zu elektronischen Ressourcen verfügten. Gerade in prekären Beschäftigungsverhältnissen würden Arbeitgeber ihren Beschäftigten Rechte und Informationen häufig vorenthalten. Für diese große Zahl von Beschäftigten bedeute eine vollständige Digitalisierung deshalb einen Abbau von Schutzrechten. Bevor auch Arbeitsverträge vollständig digitalisiert werden könnten, müsste sichergestellt sein, dass das nicht einseitige Nachteile für Millionen arbeitende Menschen bedeute. Nicht alle Beschäftigten könnten, wie Dieren anmerkte, auf die dafür nötigen technischen Voraussetzungen zurückgreifen: „Das Nachweisgesetz gilt für alle Arbeitnehmer in Deutschland, also für über 40 Millionen Menschen, von denen nicht alle einen Dienstlaptop oder Drucker zu Hause haben, die nicht eine Cloud haben, in der sie ihre Daten vor Verlust schützen können,“ so Dieren. Read the full article

[rechtsanwalt-dr-ubler]

Eckpunkte zum Bürokratieabbau beschlossen

Das Bundeskabinett hat heute die von dem Bundesminister der Justiz vorgelegten Eckpunkte für ein Bürokratieentlastungsgesetz (BEG IV) beschlossen. Damit soll ein wesentlicher Beitrag zum Abbau von bürokratischen Hürden geleistet und ein Vorhaben aus dem Koalitionsvertrag umgesetzt werden.   Pressemitteilung 30. August 2023   Bundesjustizminister Dr. Marco Buschmann erklärt:„Heute leiten wir die Trendwende ein: Weg von immer mehr Bürokratie, hin zu Entlastung und neuen Freiräumen zum Wirtschaften. Mit den Meseberger Beschlüssen unserer Eckpunkte für ein Bürokratieentlastungsgesetz und dem Wachstumschancengesetz nehmen wir Bürokratie-Ballast in Höhe von 2,3 Milliarden Euro von den Schultern unserer Wirtschaft. Wir werden so den Bürokratiekostenindex auf den niedrigsten Stand seit Beginn seiner Erhebung drücken. Wir verkürzen etwa die handels- und steuerrechtlichen Aufbewahrungsfristen für Buchungsbelege von zehn auf acht Jahre und in Hotels muss nicht mehr für jeden einzelnen Gast ein Meldeschein ausgefüllt werden. Mein Dank gilt allen Kolleginnen und Kollegen aus dem Bundeskabinett, die aus ihren Geschäftsbereichen Maßnahmen zugesteuert haben oder in Eigenregie noch weitere Maßnahmen zum Abbau unnötiger Regeln vornehmen werden. Wir bleiben ehrgeizig und wollen einen Referentenentwurf für das Bürokratieentlastungsgesetz noch in diesem Jahr vorlegen. Klar ist aber auch: Der Abbau von Bürokratie ist kein einmaliges, abgegrenztes Projekt, sondern ein Prozess, bei dem wir dauerhaft am Ball bleiben müssen.“ Die Eckpunkte für ein Bürokratieentlastungsgesetz (BEG IV) wurden unter anderem auf Grundlage der Anfang 2023 durchgeführten Verbändeabfrage erstellt. Neben den von den zuständigen Ressorts ausgewählten Vorschlägen aus der Abfrage konnten die Ressorts auch weitere eigene Vorhaben an das Bundesministerium der Justiz übermitteln. Mit den Maßnahmen sollen die Wirtschaft, Bürgerinnen und Bürger sowie die Verwaltung entlastet werden. Das Volumen der Entlastungen des Eckpunktepapiers und des ebenfalls verabschiedeten Entwurfs eines Wachstumschancengesetzes beträgt nach vorläufigen Berechnungen des Statistischen Bundesamtes voraussichtlich mindestens 2,3 Milliarden Euro. Nach derzeitigen Berechnungen des Statistischen Bundesamts wird der Bürokratiekostenindex, der die Belastungen der Unternehmen aus Informationspflichten sichtbar macht, auf den niedrigsten Stand seit seiner Erhebung sinken. Das Eckpunktepapier sieht unter anderem folgende Neuerungen vor: Informationspflichten: Diese sollen auf Aktualität, Harmonisierungsmöglichkeiten und sonstige Ansatzpunkte zur Entlastung für den Mittelstand überprüft werden. Dabei werden die Informationspflichten im Energierecht, im Außenwirtschaftsrecht, im Mess- und Eichwesen sowie im Rahmen der Wirtschaftsstatistik, Gewerbe- und Handwerksordnung als auch in branchen- und berufsspezifischen Verordnungen auf den Prüfstand gestellt. Aufbewahrungsfristen: Die handels- und steuerrechtlichen Aufbewahrungsfristen für Buchungsbelege sollen von zehn auf acht Jahre verkürzt werden. Hotelmeldepflicht: Die Hotelmeldepflicht für deutsche Staatsangehörige soll abgeschafft werden. Schriftformerfordernisse: Die Elektronische Form soll im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) die Regelform werden. Deshalb sollen zahlreiche Schriftformerfordernisse soweit wie möglich aufgehoben werden. Auch soll der Rechtsverkehr für die Wirtschaft sowie für Bürgerinnen und Bürger vereinfacht und weitmöglichst digitalisiert werden. Arbeitsverträge: Im Nachweisgesetz soll eine Regelung geschaffen werden, wonach wie bereits bisher bei schriftlichen Arbeitsverträgen die Verpflichtung des Arbeitgebers, einen Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen zu erteilen, entfällt, wenn und soweit ein Arbeitsvertrag in einer die Schriftform ersetzenden gesetzlichen elektronischen Form geschlossen wurde. Entsprechendes soll für in elektronischer Form geschlossene Änderungsverträge bei Änderungen wesentlicher Vertragsbedingungen gelten. Ausgenommen werden sollen die Wirtschaftsbereiche und Wirtschaftszweige nach § 2a Absatz 1 Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz. Arbeitszeit: Für die Regelung zur Erteilung von Arbeitszeugnissen in § 630 BGB soll ebenfalls die elektronische Form ermöglicht werden. Das Arbeitszeitgesetz und das Jugendarbeitsschutzgesetz soll mit dem Ziel angepasst werden, dass die jeweiligen Aushangpflichten durch den Arbeitgeber auch erfüllt werden, wenn dieser die geforderten Informationen über die im Betrieb oder in der Dienststelle übliche Informations- und Kommunikationstechnik (etwa das Intranet) elektronisch zur Verfügung stellt, sofern alle Beschäftigten freien Zugang zu den Informationen haben. Lebensmittelinformations-Durchführungsverordnung: Für die nach § 4 Absatz 4 Lebensmittelinformations-Durchführungsverordnung (LMIDV) vorzuhaltenden schriftlichen Aufzeichnungen über in loser Ware enthaltene Allergene soll die digitale Form ermöglicht werden. Dies gilt dann auch für verpflichtende Informationen über in loser Ware enthaltene Lebensmittelzusatzstoffe und Aromen, da für die Art und Weise der Kennzeichnung in den einschlägigen Vorgaben auf die Regelung der LMIDV verwiesen wird. Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz: Das Schriftformerfordernis im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz für Anträge auf Verringerung der Arbeitszeit und ihre Ablehnung sowie die Geltendmachung des Anspruchs auf Elternzeit soll durch die Textform ersetzt werden. Küstenschifffahrtsverordnung: Die Küstenschifffahrtsverordnung, wonach Seeschiffe, die nicht aus der EU stammen, eine Genehmigung für innerdeutsche Transporte in den Küstengewässern benötigen, soll abgeschafft werden. Damit wird das Gewerbe und die Generaldirektion Wasserstraßen und Schifffahrt von ca. 150 Verwaltungsverfahren pro Jahr entlastet. Die Voraussetzungen für eine Erteilung der Genehmigung lag bislang in über 90% der Fälle vor. Beschleunigung von Baumaßnahmen an der Schieneninfrastruktur: Um die artenschutzrechtliche Prüfung in Bezug auf ausgewählte und im Schienenbereich besonders relevante Arten fachgerecht zu standardisieren, werden Ermächtigungsgrundlagen für den Erlass normkonkretisierender Verwaltungsvorschriften geschaffen. Der Schutzumfang der betroffenen Arten wird nicht abgesenkt. Darüber hinaus wird der Abbau von Bürokratie mit weiteren Maßnahmen flankiert. Hierzu soll zeitnah ein Bericht der Bundesregierung dem Deutschen Bundestag vorgelegt werden. Auch das BEG IV wird in den Bericht einfließen. Verbändeabfrage Die Verbändeabfrage ist ein Projekt des Staatssekretär-Ausschusses „Bessere Rechtsetzung und Bürokratieabbau“, in dem alle Ministerien der Bundesregierung vertreten sind. Koordiniert wird dieser von dem Parlamentarischen Staatssekretär beim Bundesminister der Justiz und Koordinator der Bundesregierung für Bessere Rechtsetzung und Bürokratieabbau, Benjamin Strasser. Stellvertretender Vorsitzender ist der Parlamentarische Staatssekretär im Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz, Michael Kellner. Über 57 Verbände haben bis Mitte Februar 2023 an der Abfrage teilgenommen und 442 Vorschläge eingereicht. Die Befragung erfolgte über ein Online-Tool, das vom Statistischen Bundesamt zur Verfügung gestellt wurde. Neben der Benennung von unnötiger Bürokratie konnten die Verbände auch selbst Vorschläge unterbreiten, wie Regelungen vereinfacht werden könnten, die im Verantwortungsbereich der Bundesregierung liegen. Anschließend wurden diese vom Statistischen Bundesamt sortiert und von den jeweils zuständigen Ressorts ausgewertet. In die Eckpunkte sind in der Folge Vorschläge aus der Verbändeabfrage, aber auch eigene Vorschläge aus den jeweils zuständigen Ressorts eingeflossen. Bürokratiekostenindex Mit dem Bürokratiekostenindex werden die Belastungen der Unternehmen aus Informationspflichten sichtbar gemacht und aufgezeigt, wie diese sich im Zeitverlauf entwickeln. Der Bürokratiekostenindex wird seit 2012 vom Statistischen Bundesamt erhoben. Die damals bestehende Belastung wurde mit 100 definiert. Seitdem schwankt der Wert zwischen 100,41 und 96,97. Der Bürokratiekostenindex liegt mit Stand Juni 2023 bei 98,41. Nach Berechnungen des Statistischen Bundesamts soll der Bürokratiekostenindex durch die angedachten Maßnahmen deutlich sinken. Auf der Basis des Eckpunktepapiers wird das Bundesministerium der Justiz nun schnellstmöglich einen Referentenentwurf für das BEG IV koordinieren. Das Eckpunktepapier zu einem weiteren Bürokratieentlastungsgesetz (BEG IV) finden Sie hier. Lesen Sie den ganzen Artikel

[dermontag]

Nicht selten gibt es Klauseln im Arbeitsvertrag, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zum Nachteil ausgelegt werden können. Welche Punkte Sie genau prüfen sollten, bevor Sie unterschreiben. Wissen Sie, was genau in Ihrem Arbeitsvertrag steht? Und haben Sie alles zu hundert Prozent verstanden? Es kann durchaus vorkommen, dass sich im Vertrag Klauseln finden, die für Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer zur Falle werden können. Einen Arbeitsvertrag sollte man daher erst dann unterschreiben, wenn einem alle Punkte klar sind, sagt Jürgen Markowski, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Offenburg. Sind zu viele einseitige Klauseln enthalten, die den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin benachteiligen, sollte man die Finger vom Kugelschreiber lassen. "Das kann dann nicht der Wunsch-Arbeitgeber sein." Mindestanforderung an Verträge Generell sollte sich das, was im Vorstellungsgespräch besprochen und vereinbart wurde, im Arbeitsvertrag wiederfinden, sagt Kaarina Hauer von der Arbeitnehmerkammer Bremen. Etwa das verhandelte Gehalt. Ist es nicht vertraglich oder tariflich geregelt, fällt man auf den gesetzlichen Mindestlohn zurück. Die Fälligkeit sowie die Abgeltung von Überstunden sollten ebenfalls festgehalten werden. Das Nachweisgesetz legt fest, dass spätestens einen Monat nach Dienstantritt wesentliche Vertragsbedingungen vom Arbeitgeber schriftlich festgehalten werden müssen. Dazu zählen etwa Punkte wie Arbeitsort, Gehalt sowie Kündigungsfrist, so Till Bender von der Rechtsschutzabteilung des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB). Bei welchen Klauseln ist besondere Achtsamkeit gefragt? Eine Übersicht: Ausschluss der Kündigung vor Dienstantritt: Normalerweise kann ein Arbeitsvertrag nach Unterzeichnung auch vor dem eigentlichen Arbeitsbeginn zu den normalen Fristen gekündigt werden, zum Beispiel, wenn sich doch noch ein besseres Jobangebot für den Arbeitnehmer findet. Allerdings ist es Arbeitgebern durchaus erlaubt, das per Klausel auszuschließen. Damit diese wirksam werde, müsse die Kündigung vor Dienstantritt für beide Seiten ausgeschlossen werden, erklärt Markowski. "Eine typische Falle, die oft zu Überraschungen führt." Häufig seien diese Klauseln mit Vertragsstrafen für den Fall des Nichtantritts der Stelle verbunden. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern riskieren unter Umständen Strafen in der Höhe eines Gehalts. "Das beschränkt natürlich die Möglichkeiten, einen anderen Job anzunehmen", sagt Markowski. Probezeit und Probearbeitsverhältnis: Meist wird im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart, üblicherweise von sechs Monaten. Damit soll laut Markowski erreicht werden, dass beide Vertragsparteien eine Kündigung mit sehr kurzer Kündigungsfrist aussprechen können. Aber Achtung: "Probezeit heißt nicht, dass man Kündigungsschutz hat", sagt DGB-Experte Till Bender. Im ersten halben Jahr darf grundsätzlich ohne Grund gekündigt werden, ob mit oder ohne vereinbarte Probezeit. Das Kündigungsschutzgesetz greift erst danach. Ziel sollte es Markowski zufolge sein, eine möglichst kurze Probezeit zu vereinbaren. Eine Verlängerung der Probezeit über die im Arbeitsvertrag vorgesehene Zeit hinaus ist nur einvernehmlich möglich. Mehr als sechs Monate sind ohnehin nicht drin. Die Probezeit darf aber nicht verwechselt werden mit dem Probearbeitsverhältnis. Findet sich im Arbeitsvertrag eine Klausel, wonach das Arbeitsverhältnis zur Erprobung auf sechs Monate befristet ist, sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hellhörig werden. "Das ist ein befristeter Arbeitsvertrag durch die Hintertür, bei so einer Regelung würde ich als Arbeitnehmer auf jeden Fall nachfragen", rät Kaarina Hauer. Dann endet das Arbeitsverhältnis nämlich nach sechs Monaten, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Arbeitsort und Arbeitszeit: Klauseln, die ohne weitere Einschränkung eine bundesweite oder sogar eine weltweite dauerhafte Versetzung vorsehen, seien in aller Regel unwirksam, erklärt Markowski. Allerdings gilt: Ist der Arbeitsort nicht festgelegt, kann der Arbeitgeber diesen bestimmen. "Bei mehreren Betriebsstätten kann das bedeuten, dass man an mehreren Orten eingesetzt wird", sagt Hauer. Haben Sie im Bewerbungsgespräch über Homeoffice-Regelungen gesprochen, sollten diese ebenfalls vertraglich festgehalten werden. Besonders für Teilzeitbeschäftigte wichtig: Im Arbeitsvertrag ist zwingend die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festzuschreiben. Können Sie beispielsweise nur vormittags arbeiten, im Vertrag steht aber lediglich, dass Sie 20 Stunden arbeiten sollen, kann der Arbeitgeber die Arbeitszeit frei bestimmen. Kündigungsfristen: Wenn nichts geregelt ist, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Vorsicht ist Markowski zufolge geboten bei Klauseln, die die Kündigungsfrist für die Arbeitnehmenden an die Betriebszugehörigkeit knüpfen. Dann verlängern sich nämlich nicht nur für den Arbeitgeber die Kündigungsfristen, je länger das Arbeitsverhältnis besteht, sondern auch für Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin. Laut Kaarina Hauer kann es aber heikel sein, das Thema gleich beim Vorstellungsgespräch zu besprechen. "Als Arbeitgeber würde ich fragen, warum Sie bei mir anfangen wollen, wenn Sie jetzt schon über Kündigungsfristen diskutieren." In der Praxis komme man in der Regel mit einer Aufhebungsvereinbarung gut aus einem Vertrag und Angestelltenverhältnis. Widerrufs- oder Freiwilligkeitsklauseln: In manchen Arbeitsverträgen finden sich auch Widerrufs- oder Freiwilligkeitsklauseln, die sich zum Beispiel auf die Zahlung von Zulagen oder Boni beziehen. Hier kann es sich lohnen, rechtlichen Rat einzuholen. "In jedem Fall sollten Regelungen vermieden werden, wonach der Arbeitgeber etwas freiwillig oder widerruflich gewährt", sagt Markowksi. "Arbeitsverträge sollten verbindliche Leistungen vorsehen." Ein typisches Beispiel sind Sonder- oder Bonuszahlungen. Sind die freiwillig, kann niemand einen Anspruch daraus ableiten. Arbeitsvertrag nicht wie AGB behandeln Insgesamt gibt es also Vertragsklauseln, die sind zwar zum Nachteil für Arbeitnehmer, aber trotzdem rechtlich zulässig. Zum anderen existieren Klauseln, die rechtlich unzulässig sind. Der Vorteil für Arbeitnehmer: Kommt es auf Basis solcher Klauseln später zum Konflikt, kann sich der Arbeitgeber nicht auf den Arbeitsvertrag berufen. Mehr zum Thema Sollten Zweifel an der Rechtmäßigkeit von Vertragsklauseln bestehen, empfiehlt es sich, vor Unterzeichnung Rat einzuholen, beispielsweise bei einem Fachanwalt, einer Arbeitnehmerkammer oder der Gewerkschaft. "Für die meisten Leute ist das die Basis ihrer Existenz", sagt Bender, daher lohne sich ein genauer Blick. "Behandeln Sie den Vertrag nicht wie AGB, die Sie einfach abnicken." Wenn eine Klausel seltsam erscheint, die zudem rechtlich unwirksam wäre, kann es laut Markowski eine Möglichkeit sein, den Vertrag trotzdem zu unterschreiben. Denn weist man den Arbeitgeber direkt auf Unwirksamkeit hin, könnte er die entsprechenden Passagen zu seinem Vorteil so ändern, dass sie wirksam werden. "Den Job sollte man als Arbeitnehmer nicht für den Arbeitgeber machen", sagt der Anwalt.

[mezitli33]

UNBEFRISTETER ARBEITSVERTRAG MUSTER DOWNLOADEN

Unser Muster zeigt den unbefristet gültigen Vertrag zwischen Arbeitnehmer und -geber. Daher können sich auch unbefristete Arbeitsverträge inhaltlich je nach Unternehmen unterscheiden. Reisezeit wird ebenfalls mit den 8 Stunden abgegolten, z. Checklisten, Strategien, Experten-Tipps u. Wegen gesundheitlicher Gründe konnte ich den Beruf der Erzieherin nicht mehr ausüben und habe eine Umschulung über die RV Bund zur Kauffrau für Büromanagement absolviert.

Name: unbefristeter arbeitsvertrag muster Format: ZIP-Archiv Betriebssysteme: Windows, Mac, Android, iOS Lizenz: Nur zur personlichen verwendung Größe: 31.44 MBytes

Eine wesentliche Voraussetzung hier ist, dass die Einhaltung der damit verbundenen Pflichten dem Kündigenden nicht zugemutet werden kann. Zur Routine wird es nie. Unser Muster zeigt den unbefristet unbefristetr Vertrag zwischen Arbeitnehmer und -geber. Antworten auf diese Fragen finden Sie im nachfolgenden Ratgeber, der sich ausführlich mit dem Thema auseinandersetzt. Wurde beispielsweise ein unbefristeter Arbeitsvertrag mit einer Probezeit geschlossen, muss genau angegeben sein, wie lange diese andauert.

Vielleicht haben Sie in Ihrem kleineren Betrieb schon mehrere unbefristete Arbeitsverträge erstellt.

April bei einer Tätigkeit von über 12 Monaten festangestellt werden müssen. Abmahnung wegen Beleidigung von Arbeitkollegen. Das hat zur Folge, dass das Gericht im Streitfall prüft, ob die vom Gesetz abweichende Klausel in Ihrem unbefristeten Arbeitsvertrag den Vorschriften für allgemeine Geschäftsbedingungen entspricht.

Werkvertrag im Arbeitsrecht Vorlage. PS ich bewerbe mich intern auf passende Stellen. Die Kündigungsgründe, die einer Entlassung von Arbeitnehmern zugrunde liegen, sind in bestimmte Kategorien gebündelt, die wie folgt lauten:.

Die Vorlage enthält xrbeitsvertrag notwendigen Abschnitte und Punkte eines korrekten Arbeitsvertrages und ist einfach von Ihnen selbst individualisierbar. Arbeitnehmer arbeitsvertrqg 18 Jahren brauchen für einen Arbeitsvertrag die Zustimmung arbeistvertrag gesetzlichen Vertreter.

Arbeitsvertrag Vorlage

Die Zeit wird zu seinem Freund und Vorteil. Wie verhält es sich denn da mit den Feiertagen wie z. Hallo, ich hätte da eine Frage: Die Folge unbefristetre hohe Kosten und nichts als Ärger!

Manche dieser Vorgaben sind unhefristeter und dürfen nicht verändert werden. Ich bin in dem UNternehmen, die einzige mit einem unbefristeten Vertrag.

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Sie sollten sich daher mit Ihrem Fall an einen Anwalt für Arbeitsrecht wenden, der Ihre individuelle Situation verbindlich beurteilen kann. Die Kalkulations- und Tabellenfunktionen erlauben Ihnen hnbefristeter kompliziertere und umfangreiche Arbeitsverträge.

Auch ist es hilfreich, bei inhaltlichen Ungereimtheiten einen Rechtsbeistand zurate zu ziehen. Selten können Existenzsorgen mit nur einem Dokument so schnell zu den Akten gelegt werden. Ausbildungsvertrag für den Beruf.

Arbeitsverträge als kostenloser Word und PDF Download

Auch im Vertrieb bin ich im Fernen Osten tätig. Ich hatte bis jetzt einen befristeten Jahresvertrag, dieser Läuft am Allerdings gibt es von dieser Regel wie so oft Ausnahmen, und zwar immer dann, wenn wrbeitsvertrag ein Arbeitsverhältnis zwischen den beiden Parteien besteht. Eine gute Vorlage kommt daher nicht ohne die folgenden Punkte aus: Dieser Vertrag gilt ab dem Nuster, ist diese Klausel im unbefristeten Arbeitsvertrag zulässig??

Als Unbefrksteter zählt das Nachweisgesetz zehn Punkte auf. Da es sich bei Ihrem Fall, um einen komplizierten Sachverhalt hält, sollten Sie sich an einen Anwalt wenden, der sich mit dem deutschen Arbeitsrecht auskennt.

Doch was steckt arbeitavertrag hinter diesem Dokument mit der unbefristeten Zauberformel?

Unbefristeter Arbeitsvertrag für Mitarbeiter – Arbeitsrecht

Darf er das im Krank mich einfach kündigen?? Die Eltern können den Jugendlichen auch zum Abschluss des Vertrags ermächtigen. Hallo, ich habe einen unbefristeten Arbeitsvertrag erhalten, der mir für Stunden monatlich ein Festeinkommen garantiert.

Nutzen Sie nie arbsitsvertrag Vorlagen, wenn Sie einen unbefristeten Vertrag erstellen. Vergessen Sie unbeffisteter nicht: Ob ein Sachgrund vorliegt, kann Ihnen nur ein Anwalt sagen.

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[augentester]

Extrarente – Vorschlag der Verbraucherzentrale ist nicht praxistauglich!

Die Forderung der #Verbraucherzentrale eine Extrarente einzuführen, basiert auf der Idee, dass jeder #Arbeitnehmer einen Betrag von seinem Gehalt abziehen lässt und dieser Betrag dann in einem #Sparvertrag angespart werden muss (opting Out).

bAV-Experte.de Geld sparen

Der Sparbetrag soll also automatisch einbehalten werden und von dem #Arbeitgeber auf ein Sparprodukt eingezahlt werden, dass unter öffentlich-rechtlicher Beaufsichtigung besteht.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitnehmer dies auch abwählen oder den Sparbetrag jederzeit ändern.Am Ende wird das Kapital in der Rentenphase ausgezahlt.Auf den ersten Blick hört sich die Idee sehr gut an.

Allerdings bei genauerer #Betrachtung and ist es völlig #praxisfremd.

Gründe:

1. zunächst einmal wäre der Arbeitgeber damit belastet. Der Arbeitgeber müsste jederzeit die Sparraten anpassen und dies auch aufgrund des #Nachweisgesetzes dokumentieren. Bin steuerlichen oder sozialversicherungsrechtlichen Bereiche betroffen wären, dann müsste der #Arbeitgeber dies auch im #Lohnkonto und in den #Entgeltunterlagen festhalten.

2. die Gelder sollen Infos in gelegt werden. Es besteht hier durch keinerlei Garantie einer Rente für später. Beim #Betriebsrentenstärkungsgesetz gibt es beim so genannten #Sozialpartnermodell auch keine Garantie, allerdings wird das Geld hier aufgrund gesetzlicher Vorschriften (PFAV) angelegt, wodurch eine indirekte Garantie vorhanden ist.

In der bisherigen #betrieblichen #Altersversorgung (die es neben dem #Sozialpartnermodell gibt) ist eine Garantie in Form einer Leistungszusage vorhanden, wodurch eine #lebenslange #Rente gezahlt werden muss.

Betriebliche Altersversorgung bAV-Experte.de

3. Ebenso ist in dem Modell #Extrarente keine lebenslange Zahlung garantiert. Ist das Sparbuch verbraucht, dann gibt es eben keine Zahlungen mehr.

4. Jeder vierte Erwerbstätige wird im Laufe seines Lebens invalide und kann zumindest zeitweise nicht mehr arbeiten.

Die Absicherung der Berufsunfähigkeit/Invalidität wird bei diesem Produkt überhaupt nicht vorhanden sein.

Bei Invalidität beziehungsweise Berufsunfähigkeit müsste der Sparplan abgebrochen werden und die komplette Altersvorsorgeplanung wäre dahin.

In der #betrieblichen #Altersversorgung (#bAV) ist die Absicherung der #Berufsunfähigkeit möglich.

5. Auch die Absicherung der #Hinterbliebenenversorgung wird in diesem Modell überhaupt nicht berücksichtigt.

6. Je nachdem wie die Aufsicht des Modells #Extrarente geplant wäre, hätte der Staat auch darauf Zugriff und könnte Gelder für sich abzweigen.

7. Vor einigen Jahren hatte die Verbraucherzentrale schon einmal ein Riester Produkt empfohlen, das in einem Fonds das Geld anlegt.

Nachdem dann im Jahr 2008 die Aktien nach unten gerutscht sind, mussten die Gelder bei diesem Riester Produkt aus dem vor in festverzinsliche Wertpapiere angelegt werden.

Konsequenz daraus ist, dass wenn öfters größere Schwankungen sind, das Geld umgeschichtet werden muss, damit am Ende ein Mindestbetrag (in Höhe der Einzahlungen) entsteht.

Dieses damals empfohlene Riesterprodukt (Union Investment) hatte erhebliche Verluste dadurch erzielt.

Es ist ein #Armutszeugnis, wenn die #Verbraucherzentrale Produktlösungen empfiehlt, die für viele Menschen keinerlei Absicherung bietet, sondern immer wieder nur #Fonds empfiehlt, die das #Risiko auf den Verbraucher überträgt und wesentliche Bereiche – wie #Hinterbliebenenversorgung, #Berufsunfähigkeit und #lebenslange #Rentenzahlung – außer Acht lässt.

Im besten Fall empfiehlt die Verbraucherzentrale eine #selbstständige #Berufsunfähigkeitsversicherung.

Dabei wird aber völlig vergessen, dass die #Selbstständige #Berufsunfähigkeitsversicherung lediglich über einen gewissen Zeitraum Versicherungsschutz und auch eine Leistungsdauer vorsieht.

Wer also eine selbstständige Berufsunfähigkeitsversicherung abschließt, bekommt die Rente maximal bis 65/67 und anschließend keine Leistung mehr.

Wenn diese Person dann kein Geld fürs Alter angespart hat (weil eben während der Berufsunfähigkeit kein Geld zum ansparen vorhanden war), wird dann eben ein Fall fürs Sozialamt oder bekommt eine Minirente von der gesetzlichen Rentenversicherung.

Fatal, was #Verbraucherzentralen so zum Teil alles anbieten und eben nicht die tatsächliche Lebenssituation berücksichtigen.

Für die Mitarbeiter von Verbraucherzentralen sollte eben ein gesetzlicher Mindestausbildungsstand festgelegt werden.

Leider gibt es hier zu derzeit noch keinerlei Vorschriften.

Wer über die #Altersversorgung, #Berufsunfähigkeitsvorsorge und #Hinterbliebenenversorgung berät sollte umfangreiche Kenntnisse vorweisen. Diese sind mindestens

– in der gesetzlichen Rentenversicherung: Theoretischer Sachkundenachweis Rentenberater

– in der betrieblichen Altersversorgung bAV:Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung (FH) oder adäquate Aus- und Weiterbildung

– Generationenberater (Pflegeversicherung, Erbrecht etc)

– Kenntnisse in der Privaten Altersversorgung: Fachmann/-Frau für Finanzen und Personenversicherung (Versicherungsfachmann/-Frau bzw. Kaufmann/-Frau für Versicherungen und Finanzen)

Unter diesem Standard sind Berater oft aufgrund fehlender Sachkenntnis nicht geeignet.

Wer nur einzelne Teile beherrscht, wird nie die Überschneidungen und die Möglichkeiten aller Bereiche miteinander Fall knüpfen können.

Wenn der Gesetzgeber schon für die Privatwirtschaft Mindestanforderungen festlegt, dann sollten diese Standards auch für #Verbraucherzentralen gelten,damit unsinnige Modelle wie die Extrarente entweder nicht mehr nach populären Stil ohne genaues Durchdenken publiziert werden.

bAV-Experte–bAV-Spezialist-Betriebswirt-fuer-betriebliche-Altersversorgung

Hier noch ein interessanter Link zur #Extrarente—> https://www.versicherungspraxis24.de/aktuelles/aktuelle-news/?user_aktuelles_pi1%5Baid%5D=393536&cHash=12b28c7c41d7a0c5b8e748e29703312c

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Nachweisgesetz (NachwG)

Was ist das "Nachweisgesetz (NachwG)"?   Jedem Arbeitsverhältnis liegt ein Arbeitsvertrag zugrunde. Mit einem solchen Vertrag bestätigen beide Vertragsparteien die Vertragsbedingungen. Das kann - schriftlich, - mündlich, - oder durch schlüssiges ("konkludentes") Handeln erfolgen. Mit dem sogenannten Nachweisgesetz vom 20. Juli 1995 (Bundesgesetzblatt I 1995, S. 946) wurde die EU-Nachweisrichtlinie (RL 91/533/EWG) in nationales Recht umgesetzt. Damit ist festgelegt, welche Inhalte des Arbeitsvertrages unbedingt nachzuweisen sind und dass der Arbeitgeber für diesen Nachweis haftet. Die Nachweisrichtlinie von 1995 wurde durch die "Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union" ersetzt. Daraufhin musste zwangsläufig das Nachweisgesetz angepasst werden: Wie steht das genau im Nachweisgesetz?   "§ 2 Nachweispflicht (1) Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Fristen des Satzes 4 schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen: - der Name und die Anschrift der Vertragsparteien, - der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses, - bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses, - der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann, - eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit, - sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit, - die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung, - die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen, - bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes: - die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, - die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, - der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und - die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat, - sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen, - die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs, - ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung, - wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist, - das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden, - ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen. Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Dem Arbeitnehmer ist die Niederschrift mit den Angaben nach Satz 2 Nummer 1, 7 und 8 spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung, die Niederschrift mit den Angaben nach Satz 2 Nummer 2 bis 6, 9 und 10 spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses und die Niederschrift mit den übrigen Angaben nach Satz 2 spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen." Nachweisgesetz (NachwG)   Welche Vorteile können Sie aus Ihrem Wissen über das "Nachweisgesetz" ziehen? Was in einem Arbeitsvertrag vereinbart worden ist, lässt sich immer schwer beweisen, wenn es nicht schriftlich festgehalten wurde. Aufgrund des Nachweisgesetzes ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer die von ihm unterzeichnete Niederschrift über die Vertragsbedingungen auszuhändigen.   Was sollten Sie aufgrund des "Nachweisgesetzes" beachten, um keinen Schaden zu erleiden? Wenn der Arbeitgeber seinen Nachweispflichten nicht nachkommt, so kann die Ordnungswidrigkeit gem. § 4 NachwG mit einer Geldbuße bis zu 2.000 Euro geahndet werden. Zudem muss er Schadenersatz leisten, falls einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmerin daraus ein Schaden entsteht (BAG, 17.04.02, Az 5 AZR 89/01).   Wie denken andere über Verträge? Johann Wolfgang von Goethe: "Denn, was man schwarz auf weiß besitzt, kann man getrost nach Hause tragen." (J.W.v.Goehte, Faust I) Pacta sunt servanda. (Verträge müssen gehalten werden - Altes römisches Rechtsprinzip)   Weiterführende Links zum "Nachweisgesetz (NachwG)" Klaus Wille: Das Nachweisgesetz im Arbeitsrecht Wie aufschlussreich fanden Sie diesen Artikel? Wie denken Sie darüber? 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Lohn und Gehalt - wieviel steht Ihnen zu?

ULohn und Gehalt - alles was wissen müssen, um Ihr Recht auf eine angemessene Vergütung für Ihre Arbeitskraft zu erhalten. Lohn und Gehalt - welche Ansprüche haben Sie? Wer auf Lohn oder Gehalt angewiesen ist, kennt das Gefühl, am kürzeren Ende des Hebels zu sitzen. Deshalb fragt man sich dann: Wieviel Geld kann ich verlangen, dafür, dass ich sechs, sieben oder acht Stunden täglich arbeite? Es gibt zwar gesetzliche Grundlagen für einen Anspruch auf Vergütung, sofern die eigene Arbeitskraft einem "Arbeitgeber" zur Verfügung gestellt wird. Aber die Höhe dieses Anspruches muss immer wieder von den abhängig Beschäftigten erkämpft werden. Geschenkt wird ihnen nichts! Das gilt umso mehr, als über viele Jahre zwar die Nominallöhne gestiegen sind, aber die Schere zwischen Preis und Lohnentwicklung immer weiter auseinanderging. Von Udo Brechtel, CC BY-SA 3.0 Die allgemeinen Rechtsgrundlagen für die Vergütung aus einem "Dienstvertrag" - unter diesem Begriff wird im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) auch der "Arbeitsvertrag" verstanden - sind im BGB § 611 und § 612 geregelt. Im BGB wird jedoch nicht zwischen Lohn und Gehalt unterschieden. Während mit Lohn heutzutage die Vergütung für die Arbeitskraft während einer Zeit- oder Mengeneinheit (beispielsweise Stundenlohn, Stücklohn) bezeichnet wird, gilt der Begriff Gehalt für die annähernd gleichbleibende Vergütung eines Monats oder Jahres, unabhängig von den geleisteten Arbeitsstunden, Überstunden usw. Für beides - also Lohn und Gehalt - wird in der Regel Brutto vereinbart, weil die Steuer- und Sozialversicherungsabzüge jeweils individuell unterschiedlich sind. Wie steht das genau im Gesetz? BGB § 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag "(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet." BGB § 611   BGB § 612 Vergütung "(1) Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. (2) Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen." BGB § 612 Über diese grundsätzlichen Regelungen gemäß BGB hinaus können sich abhängig Beschäftigte auch noch auf einige weitere Gesetzesgrundlagen stützen. So gilt, dass Nachweisgesetz § 2 (1) Nr. 7 "...die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung". NachwG § 2 Ergänzend insbesondere zu § 612 BGB gilt für abhängig Beschäftigte in der Bundesrepublik seit dem 01. 01. 2015 ein gesetzlicher Mindestlohn: Mindestlohngesetz § 1 (1) "Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber." MiLoG § 1 Um die allgemeine Tendenz der Teuerung abzufedern, passt auf Vorschlag der Mindestlohnkommision die Bundesregierung den gesetzlichen Mindestlohn durch Rechtsverordnung an. Wird gegen das Mindestlohngesetz verstoßen, drohen den Unternehmen Bußgelder gem. § 21 MiLoG, bei Verdacht auf Lohnwucher auch eine Freiheitsstrafe gem. § 291 StGB. Welche Vorteile können Sie aus Ihrem Wissen über  die die Vergütung nach dem BGB ziehen? Mit BGB § 611 wird also grundsätzlich festgelegt, dass ein Vergütungsanspruch besteht. Dies gilt gemäß § 612 (1) auch dann, wenn gar kein Lohn oder Gehalt vereinbart wurde, aber die Arbeitsleistung typischerweise nur als Leistung gegen Entgelt zu erwarten ist, also keine "Freundschaftsleistung". Und mit BGB § 612 (2) werden alternativ zwei Ansprüche hinsichtlich der Höhe des Vergütungsanspruchs bestimmt: - entweder eine "taxmäßige Verütung" - nach heutigen Begriffen eine tarifliche Vergütung; - oder eine (orts-)"übliche Vergütung". Während es für die Höhe von Lohn und Gehalt nach oben keine Grenze gibt, gilt jedoch nach unten der Mindestlohn. Praktisch bedeutsam sind jedoch auch für viele Lohn- und Gehaltsempfänger auch die Regelungen in den jeweiligen Tarifverträgen. In Lohntarifverträgen werden üblicherweise Lohn- und Gehaltsgruppen vereinbart. Den jeweiligen Entgeltgruppen oder -stufen entsprechen dann bestimmte Tätigkeiten und Qualifikationen der Beschäftigten. Doch auch in dem Fall gilt nicht automatisch, dass die Beschäftigten entsprechend Anspruch auf Lohn oder Gehalt der höheren Gruppe haben. Unter Umständen können sie diese Anspräche nur mittels Klage beim Arbeitsgericht durchsetzen. Über den vereinbarten Bruttolohn oder das vereinbarte Bruttogehalt hinaus können abhängig Beschäftigte auch Ansprüche auf gesetzliche, tarifliche oder gegebenenfalls freiwillige Sonderzahlungen erwirken. In Betrieben mit einem Betriebsrat (BR) haben diese gem. § 80 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) die allgemeine Aufgabe, über die Einhaltung der Gesetze, Verordnungen, Vorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen zu wachen. Zudem hat der BR u. a. Mitbestimmungsrechte gem. § 87 BetrVG bei "Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;... Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren". Was sollten Sie zu Lohn und Gehalt beachten, um keinen Schaden zu erleiden? "Arbeitnehmer" haben aufgrund dieser Rechtsgrundlagen eine Orientierung für ihre grundlegenden Vergütungsansprüche. Lohn und Gehalt sind kein Gnadenakt des "Arbeitgebers", sondern darauf besteht ein Rechtsanspruch. Allerdings setzt das in der Praxis voraus, dass sich die abhängig Beschäftigten eben über ihre tariflichen oder ortsüblichen Ansprüche zunächst einmal selbst informieren. Die "Arbeitgeber" sind nicht verpflichtet, sie darüber genau aufzuklären, sondern nur auf die geltenden Tarife zu verweisen. Doch es genügt nicht zu wissen, man muss auch anwenden (J. W. v. Goethe). Deshalb ist es für viele abhängig Beschäftigte unerlässlich, ihre Rechte und darüber hinausgehende Zahlungen zu verhandeln. Genau diese Kunst des Verhandelns beherrschen und praktizieren jedoch nur wenige. Da das selbst in Schule, Berufsausbildung oder Studium kaum vermittelt wird, sollten sie sich dafür rechtzeitig und langfristig Expertenhilfe sichern. Denn Lohn- und Gehaltsverhandlungen begleiten "Arbeitnehmer", vor allem Fach- und Führungskräfte ihr gesamtes Erwerbsleben. Wie denken andere über Lohn und Gehalt? Friedrich Engels: "Die Lohnarbeit, früher Ausnahme und Aushülfe, wurde Regel und Grundform der ganzen Produktion; früher Nebenbeschäftigung, wurde sie jetzt ausschließliche Tätigkeit des Arbeiters." (Anti-Dühring, MEW Bd. 20 S. 253) Deutsches Sprichwort: "Wie die Arbeit, so der Lohn." Max Weber:  "Niederer Lohn ist mit billiger Arbeit keineswegs identisch" ("Die protestantische Ethik und der Geist des Kapitalismus, 1920" Weiterführende Links zu Lohn und Gehalt - Brutto-Netto-Rechner - Gehalts-Check 2024 (stepstone) - Alle Berufe - Gehaltsvergleich Wie aufschlussreich fanden Sie diesen Artikel? Wie denken Sie darüber? Lesen Sie den ganzen Artikel