#Fluktuationskosten

[personalmanager]

Seminar Identifikation Mitarbeiteridentifikation Personalgewinnung Unternehmenserfolg Unternehmensergebnis Produktivität

Im Seminar Identifikation erfahren, wie die nachhaltige Steigerung des Unternehmensergebnisses durch hohe Mitarbeiteridentifikation gelingt

"Das Seminar Identifikation war mit Abstand das beste Seminar, das ich je besucht habe. Ich habe gefühlt mehr dazugelernt als in den letzten 10 Seminaren zusammen. 1 A Inhalte. Für mich war vor allem die PEA-Methode besonders hilfreich. Alles wurde sehr gut präsentiert. Sehr gute Beispiele für die Umsetzung, wertvoller Austausch, hervorragende Fachkenntnis des Referenten aus eigener…

[mitarbeiterbindung]

Seminar Identifikation Mitarbeiteridentifikation Personalgewinnung Unternehmenserfolg Unternehmensergebnis Produktivität

Im Seminar Identifikation erfahren, wie die nachhaltige Steigerung des Unternehmensergebnisses durch hohe Mitarbeiteridentifikation gelingt

"Das Seminar Identifikation war mit Abstand das beste Seminar, das ich je besucht habe. Ich habe gefühlt mehr dazugelernt als in den letzten 10 Seminaren zusammen. 1 A Inhalte. Für mich war vor allem die PEA-Methode besonders hilfreich. Alles wurde sehr gut präsentiert. Sehr gute Beispiele für die Umsetzung, wertvoller Austausch, hervorragende Fachkenntnis des Referenten aus eigener…

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Wie (er-)halte ich die richtigen Mitarbeiter? ... mit heuern und feuern?

Die richtigen Mitarbeiter bringen den Gewinn Wieviel Geld kosten Mitarbeitersuche, Mitarbeiterführung und Fluktuation und wie können die Kosten und Belastungen für Unternehmer und Mitarbeiter gesenkt werden? Gliederung Kennen Sie solche Gedanken oder Aussagen? Wie leicht ist es, gute Mitarbeiter oder eine gute Arbeit zu (er-)halten? Heuern und feuern ist teuer – sehr teuer! Wollen Sie gleich einmal Ihre Fluktuationskosten kalkulieren? Kleine Checkliste: Die 12 häufigsten Fehler bei einer Kündigung Nicht weniger teuer – auf Berufsrückkehrer verzichten Wäre es also nicht besser zu überlegen: was kann ich tun, um die besten Mitarbeiter zu (er-)halten? Kennen Sie solche Gedanken oder Aussagen? Oh diese Unternehmen! Oh diese Mitarbeiter! Wo finde ich die geeignete Firma? Wo finden sich noch die geeigneten Mitarbeiter? Es gibt viel zu wenig geeignete Arbeitsplätze! Es gibt viel zu wenig geeignete Mitarbeiter! Ich muss nehmen was kommt. Ich muss nehmen was kommt. Und dann diese Anforderungen: Alles soll man können. Und dann diese Forderungen: Nichts können, aber alles haben wollen. Und das für das so wenig Geld! Und dann diese Gehaltswünsche und Nebenkosten. Dafür jede Menge Überstunden! Von 52 Wochen im Jahr arbeiten sie nur 40,5 Wochen. Am liebsten entlassen sie mich morgen wieder. Am liebsten wollen sie lebenslange Arbeitsplatzgarantie. Sobald ich ‘nen bessere Job finde, bin ich weg. Mit der/dem nur keinen Arbeitsvertrag, der mich lange bindet. Hoffentlich kriege ich bald Rente. Ich brauche junge dynamische Leute, keine Rentner. Die wollen doch nur “heuern und feuern” Die wollen nur mein Geld und das bis zur Rente – ohne mich! Haben Sie auch den Eindruck, dass derartige Gedanken und Aussagen in unserem Land sehr verbreitet sind? Spiegeln sie auch die Wirklichkeit richtig wieder? Vergleichen Sie selbst: Wie leicht ist es, gute Mitarbeiter oder eine gute Arbeit zu (er-)halten? 386881292X:right Wussten Sie, dass 38 % aller Arbeitsverhältnisse durch Arbeitnehmer gekündigt werden und nur 32 % durch Arbeitgeber? – Wer “feuert” also öfter – “Arbeitnehmer” oder “Arbeitgeber”? Wussten Sie, dass zum 1. September 2014 in Deutschland trotz 120.000 unbesetzter Ausbildungsstellen noch über 100.000 Bewerber vergeblich einen Ausbildungsplatz suchen? Gut ausgebildete Fachkräfte fehlen in Deutschland in vielen Bereichen. Die Bundesregierung will sie mal wieder aus dem Ausland anheuern. Ausländische Experten stellen fest: Deutsche Bürokratie schreckt Fachkräfte ab. Aber geändert wird hierzulande … Wussten Sie, dass das international bekannte Gallup-Institut seit Jahren die Mitarbeiter(un)zufriedenheit feststellt ... und die Mitarbeiter in Deutschland immer unzufriedener werden? Die volkswirtschaftlichen Kosten allein aufgrund von "innerer Kündigung" betrugen 2013 ca. 110 Mrd. EUR ... davon könnte die Bundesregierung ihren Etat für Familien verneunzehnfachen! Dafür ein Beispiel gefällig? Wussten Sie, dass sich ca. alle 3 Jahre das menschliche Wissen verdoppelt, aber nur 22 % aller Beschäftigten in Deutschland 2007 an einer betrieblichen Fort- oder Weiterbildung teilgenommen haben (siehe: Betriebliche Berufsausbildung und Weiterbildung in Deutschland. IAB-Expertise)? In Deutschland würde es also ca. 5 Jahre dauern, bis sich jeder Mitarbeiter einmal weitergebildet hat! – Welchem Unternehmen, welchem Mitarbeiter bringt es Vorteile, wenn 78 % der Kolleginnen/Kollegen wenig dafür tun, auf dem laufenden zu bleiben? Wussten Sie, dass in Deutschland 2008 nur 54 % der über 55-Jährigen arbeiten, in den USA aber 62 %, in Schweden gar 70 %? – Wenn ca. 75 % der Unternehmenserfolge auf dem Wissen und den Erfahrungen der Mitarbeiter beruhen – was passiert dann im internationalen Wettbewerb mit deutschen Unternehmen? Heuern und feuern ist teuer – sehr teuer!

“Heuern und feuern” – daran scheiden sich die Geister seit mehr als einem Jahrhundert. Die Gegner verteufeln diese Art der Mitarbeiterbehandlung als unsozial, unmenschlich, auch wenn sie durch einen “Goldenen Handschlag”, eine Abfindung “versüßt” wird. Hinzu kommt, dass ca. die Hälfte aller Arbeitsverträge in Deutschland derzeit nur als befristete Verträge abgeschlossen wird. Die IG-Metall bezeichnet die davon Betroffenen als "Eine Generation auf Abruf ... Befristete Arbeitsverhältnisse verändern die Arbeitswelt und unsere Gesellschaft. Wohneigentum kaufen, eine Familie gründen, eine längerfristige Lebensplanung - das ist ausgeschlossen für Menschen, die vielleicht bald den Arbeitsplatz wechseln müssen oder in absehbarer Zeit gar arbeitslos werden." (Befristete Beschäftigung in Deutschland, 07.02.2011) Die Befürworter verweisen auf die positiven Effekte: Ein liberaleres Arbeitsrecht wie in Amerika – sowie auch der Schweiz – sorgt dafür, daß man nicht nur leichter entlassen, sondern auch leichter eingestellt werden kann (hire and fire and – rehire!). Außerdem haben in Deutschland 2014 "nur noch" 42 % "Angst vor Arbeitslosigkeit". (Siehe auch: www.arbeitsratgeber.de – Infos und Tipps zur Arbeit in Deutschland) Unabhängig davon, ob es für die Unternehmen und die Arbeitnehmer juristisch leicht ist, Mitarbeiter und Arbeit zu heuern oder zu feuern, lohnt es sich für “beide Seiten” zu prüfen, was heuern und feuern so kostet und welchen Gewinn es jeweils bringt. Was denken Sie, kostet Ihr Unternehmen der Wechsel nur eines Mitarbeiters? – 1.000, 2.000, 4.000 Euro? Beispiel: Die US-Schnellimbisskette Dominos. Ausgangslage: In vielen der Pizza-Läden beträgt die Fluktuation 150 bis 300 Prozent im Jahr; der Monatsumsatz solcher Läden beläuft sich auf 8.500 Dollar. Kosten: Wenn ein Ladenmanager ersetzt werden muss, kostet das 20.000 Dollar. Wenn eine Küchenkraft geht, fallen 2.500 Dollar an. – Jeder Mitarbeiter, der bleibt, spart dem Unternehmen diese Kosten. Schlüssel: Stabilität und Qualität in der Führung durch die Person des Managers – denn es ist eine alte Weisheit: Mitarbeiter verlassen schlechte Chefs. Ergebnis: Mehr Mitarbeiter bleiben die ersten drei Monate im Job. Und wer diese Hürde genommen hat, bleibt auch ein oder zwei Jahre. Die Fluktuation wird gesenkt, weniger Fehler und bessere Bedienung der Kunden sind die Folge. Der Umsatz in den Filialen mit stabiler Führung stieg innerhalb von vier Jahren von 8.500 Dollar auf 20.000 Dollar. Die Fluktuation sank auf unter 100 Prozent (für Schnellimbissketten, die nur den Mindestlohn von 5,15 Dollar/h bezahlen, ein guter Wert). Fazit: Fluktuation zeigt die harten Konsequenzen der weichen Faktoren. Eine 20-prozentige Lohnerhöhung bringt nichts, wenn ein schlechter Vorgesetzter die guten Mitarbeiter vertreibt. Erst wenn die weichen Faktoren in Ordnung gebracht sind, sinkt die Fluktuation. Wollen Sie gleich einmal Ihre Fluktuationskosten kalkulieren? Beispiele und Kalkulationen für Fluktuationskosten finden Sie im Internet zahlreich. Besonders seit Anfang 2009 hat das IWK mehrfach auf die hohen Kosten verwiesen, die den Unternehmen durch Kündigungen entstehen. “Die Regelungen des Kündigungsschutzes kosten 7,5 Milliarden Euro pro Jahr … Die Arbeitsgerichte haben seit Beginn der Wirtschaftskrise gut zu tun: Allein in Nordrhein-Westfalen stieg die Zahl der eingereichten Klagen seit Mitte November des vergangenen Jahres um 30 bis 50 Prozent – die meisten stammen von Arbeitnehmern, die gegen ihre Kündigung vorgehen … Diese Klagewelle ist mit erheblichen finanziellen Belastungen für die Betriebe verbunden … Dabei entstehen den Betrieben Kosten in den Rechts- und Personalabteilungen sowie Ausgaben für Anwälte und Gerichte … Insgesamt belaufen sich die Aufwendungen rund um die Arbeitsgerichtsverfahren im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses auf jährlich 975 Millionen Euro.” (Aus iwd Nr. 7 vom 12. Februar 2009) 3869107634:left Hinzu kämen Kosten für das Personalmanagement. Für Schulungen von Mitarbeitern in den Personalabteilungen, für externe Rechtsberatungen sowie für den Aufwand, der mit der höheren Personalfluktuation infolge von befristeten Arbeitsverhältnissen einhergeht, gäben die Unternehmen etwa 1 Milliarde Euro pro Jahr aus. Sie werden in Ihrem Unternehmen alles vermeiden wollen, was die Kosten für eine Entlassung erhöhen kann. Diese drohen vor allem, wenn Kündigungen nicht den formalrechtlichen Anforderungen entsprechend erfolgen. Für Sie als “Erste Hilfe” eignet sich folgende kleine Checkliste: Die 15 häufigsten Fehler bei einer Kündigung. Nicht zuletzt bieten rechtsichere Gestaltungen rund um Abfindungen eine Möglichkeit, für Unternehmen und Mitarbeiter einen Intressenausgleich bei geringen Kosten zu erzielen. Nicht weniger teuer – auf Berufsrückkehrer verzichten

Ein großes Potential von Fachkräften schlummert unter den Berufsrückkehrern aus der “Babypause”. Immer mehr Unternehmen nutzen dieses Potential. Das IHK-Bildungszentrum Halle-Dessau veröffentlichte z. B. Ende 2006 Ergebnisse des Projektaudits berufundfamilie®: Unternehmen erkennen zunehmend ihren Vorteil, wenn sie die Arbeitsbedingungen familienfreundlich gestalten: Ihre Beschäftigten sind zufriedener, weniger krank und kehren aus der Elternzeit gern in ihren Betrieb zurück. Fachkräfte bewerben sich bevorzugt bei ihnen. In einem Teil der Unternehmen gibt es jedoch noch Vorbehalte, dass die Mehrkosten für die Beschäftigung berufstätiger Mütter zu hoch seien. Im Heft 4/2007 verweist “impulse” auf das Analyseergebnis einer Expertenkommision der Bundesregierung: Wer eine qualifizierte Mitarbeiterin wegen Schwangerschaft dauerhaft verliert, zahlt für Neuakquise, Einarbeitung und andere Folgekosten letztlich zwischen 19.000 und 27.000 Euro mehr – etwa das gleiche Ergebis, wie Sie es mit dem Fluktuationsrechner ermitteln können. Wäre es also nicht besser zu überlegen: was kann ich tun, um die besten Mitarbeiter zu (er)halten? Sicher – ein Unternehmen muss “atmen” können – wie Personalpolitik heute gern bildhaft beschrieben wird. Statt “heuern und feuern” sind unternehmensspezifische intelligente Beschäftigungsformen, flexiblere Arbeitszeitmodelle, moderne Vergütungssysteme und zusätzliche Vorsorgekapitale unerlässlich. Damit die Fluktuation senken – das sind starke Hebel, um mehr Gewinn im Unternehmen zu erzielen. Weil in den nächsten Jahren in vielen Berufen der Nachwuchs knapp wird, gewinnt die Aufgabe Mitarbeiterbindung an Gewicht. Hinzu kommt, dass der Anteil der Erwerbstätigen an der Gesamtbevölkerung deutlich abnehmen wird, wenn die heutigen Renten- und Vorruhestandsregeln beibehalten werden, wie die folgende Grafik aus impulse, Heft 9/2004 zeigt:

Was können Unternehmen also tun, um die richtigen, die in ihr Unternehmen passenden Mitarbeiter, zu gewinnen bzw. zu halten? Was meinen Sie? – Nutzen Sie doch einfach unser spezielles Angebot für dieses Thema: für Unternehmer, Freiberufler und Führungskräfte zur Orientierung: offenes oder unternehmensinternes Seminar “Wie (er-)halte ich die richtigen Mitarbeiter?” für Unternehmer, Freiberufler und Führungskräfte mit Peronalverantwortung: Intensivworkshop mit Fallstudie “Wie (er-)halte ich die richtigen Mitarbeiter?” für Unternehmer, Freiberufler und Führungskräfte mit Peronalverantwortung während des Entscheidungs- und Umsetzungprozesses: Coaching “Wie (er-)halte ich die richtigen Mitarbeiter?” Für Ihre Anmeldung oder Ihre Rückfragen wenden Sie sich bitte direkt an Dagmar Meinz. “Wir haben zu viel ähnliche Firmen, die ähnliche Mitarbeiter beschäftigen mit einer ähnlichen Ausbildung, die ähnliche Arbeiten durchführen. Sie haben ähnliche Ideen und produzieren ähnliche Dinge zu ähnlichen Preisen in ähnlicher Qualität. Wenn du dazugehörst, wirst du es künftig schwer haben.” (Karl Pilsl) Und wie geht es weiter? – Wählen Sie am besten, was Sie als nächstes interessiert: - Mitarbeiterpool; - Mitarbeiterauswahl; - Mitarbeiterführung; - Mitarbeiterentwicklung. Und wenn Sie einen anderen Wunsch haben, nehmen Sie gleich mit uns Kontakt auf: rufen Sie uns einfach an 0162 1039498 oder senden Ihre E-Mail an D.Meinz@iab-dm.de. zum Seitenanfang Lesen Sie den ganzen Artikel

[fondsinformation]

Abfindung berechnen - kennen Sie den Abfindungspoker?

Eine Abfindung berechnen und richtig verhandeln ist fast immer ein Pokerspiel. Denn Abfindungen sind meist Verhandlungssache. Jeder Beteiligte "rechnet" aus seiner Sicht und verhandelt entsprechend.

Abfindung berechnen - worauf Arbeitnehmer oft hoffen

Wer eine Kündigung erhält, verbindet damit oft die Hoffnung auf eine Abfindung. Deshalb entsteht dann die Frage: Wie kann ich die Abfindung berechnen? Damit verbinden Betroffene in der Regel die Hoffnung, es gäbe eine eine eindeutige Festlegung zur Berechnung der Abfindung. Vielleicht haben sie auch schon von einer "Regelabfindung" gehört, wonach die Abfindungshöhe 0,5 Monatsgehälter je Jahr der Betriebszugehörigkeit beträgt. Doch so einfach ist es nicht!

Abfindung - so rechnen Arbeitgeber

Arbeitnehmer haben zunächst nur Anspruch auf eine Abfindung, wenn diese vom Arbeitgeber bei der Kündigung angeboten wird. Dabei orientieren sich Arbeitgeber mitunter an § 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG): "Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ... Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden." Meist versuchen Arbeitgeber jedoch, keine oder zumindest nur eine geringe Abfindung zu zahlen. Dabei bedienen sich manche sogar sehr unfairer Druckmittel. Kennen Sie solche fiesen Tricks der Arbeitgeber? Gleichzeitig kalkulieren Arbeitgeber bei den Abfindungsangeboten meist, wie hoch das finanzielle Risiko ist, dass für das Unternehmen bei einer Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmer entstehen kann. Dass die Unternehmensverantwortlichen sich dabei mitunter schwer verkalkulieren, zeigen folgende Beispiele: "3 Mio. Euro Kosten, um 1,6 Mio. Abfindung zu sparen"; "Überdurchschnittliche Abfindung weil der Mitarbeiter unbedingt gekündigt werden sollte". Angesichts dieses Klagerisikos wird dann gepokert, für wieviel Abfindung sich Arbeitnehmer ihr Klagerecht abkaufen lassen. Anspruch auf diese "Regelabfindung" haben Arbeitnehmer jedoch nur, wenn sie vom Arbeitgeber angeboten wird und Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung klagen. Sollten sie - aus welchem Grund auch immer - gegen die Kündigung klagen, entfällt der Abfindungsanspruch.

Abfindung - wie rechnen Gerichte?

Die Arbeitsgerichte haben zu entscheiden, ob die Kündigung wirksam ist, gegen die Arbeitnehmer klagen. Ist sie wirksam, entfällt auch die Abfindung. Ist die Kündigung nicht wirksam, kann das Gericht dennoch das Arbeitsverhältnis per Urteil auflösen. "Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen." (§ 9 KSchG) In dem Fall wird das Gericht in der Regel gemäß § 10 KSchG die Abfindung berechnen, denn die Gerichte sind in ihren Urteilen an das Gesetz gebunden: "Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen... Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen." Als Monatsverdienst gilt in dem Fall, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und geldwerten Leistungen (Sachbezügen) zusteht. Ein Abfindungsanspruch kann auch durch das Arbeitsgericht festgesetzt werden, wenn bei einer Betriebsänderung der Sozialplan oder Tarifvertrag vom Arbeitgeber nicht eingehalten wird. In dem Fall wird das Gericht die so die Abfindung berechnen, dass Arbeitnehmer einen Nachteilsausgleich erhalten. Die Grundlage dafür bilden die Sozialpläne. Für Abfindungen im Sozialplan gibt es sehr unterschiedliche Berechnungsmethoden.

Abfindung - wie rechnen Rechtsanwälte?

3944731018:leftWenn Rechtsanwälte als Interessenvertreter einer oder beider Seiten im Klageverfahren hinzugezogen werden, tragen sie oft nicht unwesentlich zur Berechnung der Abfindung bei. Einerseits sind sie (zumindest finanziell) interessiert an Verfahren mit hohem Streitwert. Der lässt sich jedoch im Arbeitsgerichtsverfahren nur bedingt beeinflussen, weil dieser durch den dreifachen Bruttomonatsverdienst des Arbeitnehmers begrenzt ist. Die Abfindungshöhe selbst hat keinen Einfluss auf den Streitwert und damit die Anwaltskosten. Andererseits sind Anwälte nicht selten bestrebt, einen Kompromiss zwischen beiden Parteien zu finden, auch wenn es um die Höhe der Abfindung geht. Denn gelingt ihnen ein Vergleich, erhalten Sie einen zusätzlichen Honoraranspruch in Form einer Vergleichsgebühr oder "Einigungsgebühr" , deren Bemessungsgrundlage wiederum der Streitwert ist. Arbeitnehmer sollten zumindest wissen, wie einige Anwälte die Abfindung berechnen und warum sie den Vergleich anstreben.

Wie könnten Arbeitnehmer rechnen?

Mit dem Jobverlust droht in vielen Fällen zumindest zeitweise ein Einkommensverlust. Eventuell wird es sogar schwer bis unmöglich, einen finanziell gleichwertigen Job zu finden. Also könnten Arbeitnehmer kalkulieren, wie hoch der finanzielle Verlust durch den Jobverlust ist. Dafür bieten Sozialplanverhandlungen gute Anhaltspunkte. Ein zweiter, wohl noch wichtigerer Aspekt sind die Risiken für die Arbeitgeberseite. Damit ist nicht nur das Prozessrisiko gemeint. Ein Prozessrisiko entsteht sowohl durch die Gegenwehr der Gekündigten (siehe dieses Beispiel), als auch durch formale Fehler bei der Kündigung (dafür auch hier ein Beispiel). Nicht zu unterschätzen ist für manche - vor allem kleinere - Unternehmen auch das Imagerisiko. Hinzu kommen die Risiken durch Fluktuationskosten. Diese werde von den Unternehmen fast regelmäßig unterschätzt. Eine plausible Argumentation gegenüber der Personalleitung oder Geschäftsführung kann zu mehr Verhandlungsspielraum führen. Je besser Arbeitnehmer diese drei Risiken kalkulieren und dem "Arbeitwegnehmer" verkaufen können, um so größer sind ihre Spielräume im Verhandlungspoker. Fazit: Wie letztendlich eine Abfindung berechnet wird, dafür gibt es nur Orientierungen, Richtwerte - keine allseits rechtsverbindliche Formel. Abfindungen bleiben Verhandlungssache! Wer besser verhandeln kann, hat größere Chancen, dass seine Rechnung aufgeht. Nicht zuletzt gibt es erhebliche Schwankungen der Abfindungshöhe zwischen den Unternehmen und Branchen. Hier noch zwei anschauliche Beispiele: halloherne.de, 27.02.2018, rheinpfalz.de, 17.07.2019 Wie hat Dir der Artikel gefallen? Lesen Sie den ganzen Artikel

[forum55plus]

#Forum55plus informiert: Arbeitgebertipp: Die Veränderungen in der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentenstärkungsgesetz) als Chance nutzen http://ift.tt/2wn1xtc Das Betriebsrentenstärkungsgesetz (#BRSG) sieht für neu abgeschlossene #Direktversicherungen (DV), #Pensionskassen (PK) und #Pensionsfonds (PF) in der #Entgeltumwandlung einen Beitragszuschuss von 15 % vor, soweit der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge einspart (§ 1 Abs.1a BetrAVG 2018). Für Neuverträge würde dies ab 1.1.2019 gelten, für Altverträge (Beginn vor 2019) erst ab 1.1.2022. Zu den Sozialversicherungsbeiträgen gehören nicht nur: Krankenversicherung Pflegeversicherung Rentenversicherung Arbeitslosenversicherung sondern auch Beiträge zu: Berufsgenossenschaften Umlage 1 Umlage 2 Insolvengeldzumlage. Während in der Kranken- und Pflegeversicherung der Beitrag bis zur Beitragsbemessungsgrenze in der Krankenversicherung berechnet wird, ist in den Bereichen Renten- und Arbeitslosenversicherung sowie Umlage 1, Umlage 2 die Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung maßgeblich. In der Berufsgenossenschaft wird keine Beitragsbemessungsgrenze berücksichtigt. Der Wortlaut des Betriebsrentenstärkungsgesetz bringt klar zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber nicht die ersparten Sozialversicherungsbeiträge als Beitragszuschuss gewähren muss, sondern einen 15 %igen Zuschuss leisten muss, wenn der Arbeitgeber nur einem Cent an Sozialversicherungsbeiträgen spart. Auf den ersten Blick sieht dies zunächst ungerecht aus Arbeitgebersicht aus. Wenn man allerdings berücksichtigt, dass die Auszahlung aus einer betrieblichen Altersversorgung später in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung beitragspflichtig ist und der Arbeitgeber eigentlich viel höhere Beitragsersparnisse erhält, ist der Zuschuss von 15 % mehr als nur vertretbar. Neben den o.g. Beiträgen spart der Arbeitgeber auch Beiträge bei der Berufsgenossenschaft, Umlage 1, Umlage 2 und bei der Insolvenzgeldumlage. Pro 100,00 € Arbeitslohn entstehen für den Arbeitgeber etwa 25 % Zusatzlohnkosten für die Sozialversicherung. Zwischen dem Entgeltbruttolohn und dem Sozial-Bruttolohn ist also eine Differenz von 25 %. Dies macht das nachfolgende Beispiel deutlich: Arbeitgeberbeitrag Sozialversicherung Insofern sind heute innovative Arbeitgeber bereit nicht nur den Bruttolohn, sondern den „Sozial-Bruttolohn“ bei einer Entgeltumwandlung einzuzahlen. Zu den 100,00 € gibt der innovative Arbeitgeber einfach 25 € als Zuschuss dazu und schafft hierdurch ein modernes Instrument der Personalbindung. Teilweise geben Arbeitgeber auch heute schon höhere Beitragszuschüsse zur betrieblichen Altersversorgung, um die Fluktuation zu reduzieren. Unter Einbeziehung der Fluktuationskosten sind Zuschüsse zwischen 30-45 % (je nach Fluktuationshöhe) durchaus für Betriebe kostenneutral. Sozial verantwortungsbewusste Betriebe geben sogar einen „1:1-Zuschuss“ zur betrieblichen Altersversorgung oder bezahlen bei bestimmten Gruppen den Beitrag komplett für die betriebliche Altersversorgung. Allerdings gibt es auch Arbeitgeber, die bisher keinen Zuschuss zu der Entgeltumwandlung gezahlt haben. In diesen Fällen wird der Arbeitgeber nun dazu verpflichtet mindestens 15 % als Zuschuss zu bezahlen. Für Arbeitgeber, die bisher keinen Zuschuss gezahlt hatten, stellt sich nun die Frage, wie sich die Umsetzung des Zuschusses in dem Betriebsablauf einbinden lässt, denn es gibt zwei Termine, die hierbei zu berücksichtigen sind (1.1.2019 und 1.1.2022). Empfehlenswert ist es, diesen Anlass zu nutzen und auch grundsätzlich zu überdenken, wie innovativ man als Arbeitgeber auftreten möchte. Die Veränderung als Chance nutzen Moderne Arbeitgeber wissen es: Neue Personalfindung kostet nicht nur Geld, sondern auch immer Zeit. Qualitatives Personal zu finden beansprucht heute wesentlich mehr Zeit. Neben einem Personaldienstleister entstehen Kosten für Jobanzeigen und ein erheblicher Zeitaufwand des Chefs oder der Personalabteilung. Hat man einen vermeintlich guten Bewerber eingestellt, fallen noch weitere Investitionskosten für: Anlage der Stammdaten Anmeldung bei Sozialversicherung und auch die hohe Volatilität des Abgangs in den ersten 2 Jahren an. Das „#Humankapital“ entwickelt sich aufgrund der demografischen Entwicklung zu einer immer knapper werdenden Ressource. Betriebswirtschaftliche Untersuchungen haben mehrfach schon aufgezeigt, dass die Findung eines neuen Mitarbeiters zwischen 3 und 10 Monatsgehältern kostet. Innovative Arbeitgeber haben deshalb eine hohe Sensibilität ihr vorhandenes Personal zu binden und nutzen die betriebliche Altersversorgung. Wer als Arbeitgeber bisher noch keinen Zuschuss zur betrieblichen Altersversorgung bezahlt hatte, sollte die Neuregelungen des Betriebsrentenstärkungsgesetzes (BRSG) als innovative Chance begreifen. Allerdings sind hierbei unterschiedliche gesetzliche Grundlagen zu beachten und vor der Umsetzung abzuklären. Hierzu nur ein kleiner Auszug an Fragen: Muss ich den 15%-igen Arbeitgeber-Zuschuss auch dann als Arbeitgeber bezahlen, wenn ich schon einen festen Zuschuss als Arbeitgeber gezahlt habe? Wie können bestehende Direktversicherungen erhöht werden? Reicht es aus, den Beitrag einfach zu erhöhen oder muss ich als Arbeitgeber eine Änderung des Arbeitsvertrages durchführen? Kann ich den Zuschuss auch für andere Mitarbeiter-Vorteile einsetzen (z.B.: Handy, PKW-Nutzung oder Fahrtgeldzuschuss? Gibt es Unterschiede in dem Arbeitgeberzuschuss bei Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds, Unterstützungskasse, Pensionszusage? Kann der Arbeitgeberzuschuss auch in Zusammenhang mit der neuen Förderung (§ 100 EStG) genutzt werden? Welche Verbindungen bietet das Betriebsrentenstärkungsgesetz? Besteht auch bei einer alten Entgeltumwandlung nach § 40b EStG ein Anspruch auf den Zuschuss? Wie sollte ich als Arbeitgeber die #Versorgungssysteme zukünftig innovativ gestalten? Welche grundsätzlichen Punkte müssen bei der Einführung und Veränderung der Betriebsrente beachtet werden? Für #Personalchefs, #Personalabteilungen und auch für die #Buchhaltung entstehen eine Reihe von Fragen, die vor der Neuregelung der #betrieblichen #Altersversorgung abgeklärt werden müssen. Empfehlenswert ist hierbei eine #betriebswirtschaftliche Beleuchtung aller Fragen durch kompetente Ansprechpartner. Speziell in der betrieblichen Altersversorgung das Fachpersonal Mangelware. Leider nennen sich zu viele Vertriebsleute „bAV-Spezialisten“, „bAV-Fachberater“ oder „Fachmann/frau für betriebliche Altersversorgung“, da diese Berufsbezeichnungen nicht geschützt sind. Im Gegensatz zu der Berufsbezeichnung „Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung (FH). Hierbei handelt es sich um ein Hochschulstudium. Auch die betriebswirtschaftliche Literatur zu dem neuen Betriebsrentenstärkungsgesetz ist derzeit noch nicht vorhanden; insbesondere für die praktische Anwendung. Im November/Dezember wird ein bAV-Leitfaden für Betriebe erscheinen, der für Betriebe ein unverzichtbares Hilfsmittel darstellen wird. Vorbestellungen sind über Internetseite: http://ift.tt/2ghzkg0 möglich. Group Of Business People Having Meeting In Office http://ift.tt/2ghzkg0 Sie suchen einen Ansprechpartner für die betriebliche Umsetzung der neuen betriebliche Altersversorgung? Rufen Sie uns einfach an: 07156 / 967 – 1900 Handy: 0177 / 27 166 97 oder senden Sie eine whatsAPP-Mitteilung an 0049 177 27 16697 mit dem Text: „BAV-Info-Dienst“ und wir halten Sie auf dem Laufenden. http://ift.tt/2wxd8ki

[personalmanager]

Vortrag Identifikation: Aufbau, Ausbau, Praxis der Identifikation

Vortrag Identifikation: Aufbau, Ausbau, Praxis der Identifikation

“Aus dem Vortrag Identifikation habe ich von dem Speaker viele Ansätze zur Optimierung der Identifikation mitgenommen. Der Workshop ‘Identifikation Praxis’ vermittelte zudem hilfreiche Konzepte für die Praxis, um Identifikation gezielt aufzubauen und zu steuern.”

Identifikation Impulsvortrag auf der Personalmesse Vortrag Identifikation: Identifikation als Prozess Identifikation aufbauen,…

[mitarbeiterbindung]

Vortrag Identifikation: Aufbau, Ausbau, Praxis der Identifikation

Vortrag Identifikation: Aufbau, Ausbau, Praxis der Identifikation

“Aus dem Vortrag Identifikation habe ich von dem Speaker viele Ansätze zur Optimierung der Identifikation mitgenommen. Der Workshop ‘Identifikation Praxis’ vermittelte zudem hilfreiche Konzepte für die Praxis, um Identifikation gezielt aufzubauen und zu steuern.”

Identifikation Impulsvortrag auf der Personalmesse Vortrag Identifikation: Identifikation als Prozess Identifikation aufbauen,…

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Arbeitnehmer bleiben: Steuerung und Gestaltung der Fluktuation

Arbeitnehmer bleiben: Steuerung und Gestaltung der Fluktuation

“Unser Ziel ist, dass die guten Arbeitnehmer bleiben. Wir wollen aktiv die Fluktuation steuern und gestalten.”

Warum Arbeitnehmer bleiben und warum nicht Arbeitnehmer bleiben: Steuerung und Gestaltung der Fluktuation Fluktuation steuern: Wirtschaftlich sinnvoll Fluktuation gestalten

Arbeitnehmer bleiben: Wie Unternehmen die Fluktuation steuern und gestalten

Was können wir tun, damit unsere…

[mitarbeiterbindung]

Arbeitnehmer bleiben: Steuerung und Gestaltung der Fluktuation

Arbeitnehmer bleiben: Steuerung und Gestaltung der Fluktuation

“Unser Ziel ist, dass die guten Arbeitnehmer bleiben. Wir wollen aktiv die Fluktuation steuern und gestalten.”

Warum Arbeitnehmer bleiben und warum nicht Arbeitnehmer bleiben: Steuerung und Gestaltung der Fluktuation Fluktuation steuern: Wirtschaftlich sinnvoll Fluktuation gestalten

Arbeitnehmer bleiben: Wie Unternehmen die Fluktuation steuern und gestalten

Was können wir tun, damit unsere…

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Frühfluktuation reduzieren

Identifikation von der ersten Minute Frühfluktuation reduzieren: Erfolgreiches Onboarding Die Weichen Richtung Engagement, Motivation und Mitarbeiterloyalität stellen Frühfluktuation reduzieren: Erfolgreiches Onboarding

Die ersten Monate, in denen ein neuer Mitarbeiter im Unternehmen arbeitet, gelten als überaus kritische Zeit.

Bereits in den ersten Wochen entscheidet sich, ob sich der…

[mitarbeiterbindung]

Fortbildung Mitarbeiterbindung erzeugen

Mitarbeiterbindung Weiterbildung – Mitarbeiterbindung Fortbildung Fortbildung Mitarbeiterbindung erzeugen Haufe Weiterbildung Mitarbeiterbindung für Personalmanager

Mitarbeiterbindung erzeugen und das bestehende Humanpotenzial motiviert an Bord halten: Dies ist eine mittlerweile höchst bedeutsame Fähigkeit von Unternehmen.

Ungeplante Weggänge kosten nicht…

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Abfindung berechnen - kennen Sie den Abfindungspoker?

Eine Abfindung berechnen und richtig verhandeln ist fast immer ein Pokerspiel. Denn Abfindungen sind meist Verhandlungssache. Jeder Beteiligte "rechnet" aus seiner Sicht und verhandelt entsprechend.

Abfindung berechnen - worauf Arbeitnehmer oft hoffen

Wer eine Kündigung erhält, verbindet damit oft die Hoffnung auf eine Abfindung. Deshalb entsteht dann die Frage: Wie kann ich die Abfindung berechnen? Damit verbinden Betroffene in der Regel die Hoffnung, es gäbe eine eine eindeutige Festlegung zur Berechnung der Abfindung. Vielleicht haben sie auch schon von einer "Regelabfindung" gehört, wonach die Abfindungshöhe 0,5 Monatsgehälter je Jahr der Betriebszugehörigkeit beträgt. Doch so einfach ist es nicht!

Abfindung - so rechnen Arbeitgeber

Arbeitnehmer haben zunächst nur Anspruch auf eine Abfindung, wenn diese vom Arbeitgeber bei der Kündigung angeboten wird. Dabei orientieren sich Arbeitgeber mitunter an § 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG): "Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ... Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden." Meist versuchen Arbeitgeber jedoch, keine oder zumindest nur eine geringe Abfindung zu zahlen. Dabei bedienen sich manche sogar sehr unfairer Druckmittel. Kennen Sie solche fiesen Tricks der Arbeitgeber? Gleichzeitig kalkulieren Arbeitgeber bei den Abfindungsangeboten meist, wie hoch das finanzielle Risiko ist, dass für das Unternehmen bei einer Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmer entstehen kann. Dass die Unternehmensverantwortlichen sich dabei mitunter schwer verkalkulieren, zeigen folgende Beispiele: "3 Mio. Euro Kosten, um 1,6 Mio. Abfindung zu sparen"; "Überdurchschnittliche Abfindung weil der Mitarbeiter unbedingt gekündigt werden sollte". Angesichts dieses Klagerisikos wird dann gepokert, für wieviel Abfindung sich Arbeitnehmer ihr Klagerecht abkaufen lassen. Anspruch auf diese "Regelabfindung" haben Arbeitnehmer jedoch nur, wenn sie vom Arbeitgeber angeboten wird und Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung klagen. Sollten sie - aus welchem Grund auch immer - gegen die Kündigung klagen, entfällt der Abfindungsanspruch.

Abfindung - wie rechnen Gerichte?

Die Arbeitsgerichte haben zu entscheiden, ob die Kündigung wirksam ist, gegen die Arbeitnehmer klagen. Ist sie wirksam, entfällt auch die Abfindung. Ist die Kündigung nicht wirksam, kann das Gericht dennoch das Arbeitsverhältnis per Urteil auflösen. "Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen." (§ 9 KSchG) In dem Fall wird das Gericht in der Regel gemäß § 10 KSchG die Abfindung berechnen, denn die Gerichte sind in ihren Urteilen an das Gesetz gebunden: "Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen... Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen." Als Monatsverdienst gilt in dem Fall, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und geldwerten Leistungen (Sachbezügen) zusteht. Ein Abfindungsanspruch kann auch durch das Arbeitsgericht festgesetzt werden, wenn bei einer Betriebsänderung der Sozialplan oder Tarifvertrag vom Arbeitgeber nicht eingehalten wird. In dem Fall wird das Gericht die so die Abfindung berechnen, dass Arbeitnehmer einen Nachteilsausgleich erhalten. Die Grundlage dafür bilden die Sozialpläne. Für Abfindungen im Sozialplan gibt es sehr unterschiedliche Berechnungsmethoden.

Abfindung - wie rechnen Rechtsanwälte?

3944731018:leftWenn Rechtsanwälte als Interessenvertreter einer oder beider Seiten im Klageverfahren hinzugezogen werden, tragen sie oft nicht unwesentlich zur Berechnung der Abfindung bei. Einerseits sind sie (zumindest finanziell) interessiert an Verfahren mit hohem Streitwert. Der lässt sich jedoch im Arbeitsgerichtsverfahren nur bedingt beeinflussen, weil dieser durch den dreifachen Bruttomonatsverdienst des Arbeitnehmers begrenzt ist. Die Abfindungshöhe selbst hat keinen Einfluss auf den Streitwert und damit die Anwaltskosten. Andererseits sind Anwälte nicht selten bestrebt, einen Kompromiss zwischen beiden Parteien zu finden, auch wenn es um die Höhe der Abfindung geht. Denn gelingt ihnen ein Vergleich, erhalten Sie einen zusätzlichen Honoraranspruch in Form einer Vergleichsgebühr oder "Einigungsgebühr" , deren Bemessungsgrundlage wiederum der Streitwert ist. Arbeitnehmer sollten zumindest wissen, wie einige Anwälte die Abfindung berechnen und warum sie den Vergleich anstreben.

Wie könnten Arbeitnehmer rechnen?

Mit dem Jobverlust droht in vielen Fällen zumindest zeitweise ein Einkommensverlust. Eventuell wird es sogar schwer bis unmöglich, einen finanziell gleichwertigen Job zu finden. Also könnten Arbeitnehmer kalkulieren, wie hoch der finanzielle Verlust durch den Jobverlust ist. Dafür bieten Sozialplanverhandlungen gute Anhaltspunkte. Ein zweiter, wohl noch wichtigerer Aspekt sind die Risiken für die Arbeitgeberseite. Damit ist nicht nur das Prozessrisiko gemeint. Ein Prozessrisiko entsteht sowohl durch die Gegenwehr der Gekündigten (siehe dieses Beispiel), als auch durch formale Fehler bei der Kündigung (dafür auch hier ein Beispiel). Nicht zu unterschätzen ist für manche - vor allem kleinere - Unternehmen auch das Imagerisiko. Hinzu kommen die Risiken durch Fluktuationskosten. Diese werde von den Unternehmen fast regelmäßig unterschätzt. Eine plausible Argumentation gegenüber der Personalleitung oder Geschäftsführung kann zu mehr Verhandlungsspielraum führen. Je besser Arbeitnehmer diese drei Risiken kalkulieren und dem "Arbeitwegnehmer" verkaufen können, um so größer sind ihre Spielräume im Verhandlungspoker. Fazit: Wie letztendlich eine Abfindung berechnet wird, dafür gibt es nur Orientierungen, Richtwerte - keine allseits rechtsverbindliche Formel. Abfindungen bleiben Verhandlungssache! Wer besser verhandeln kann, hat größere Chancen, dass seine Rechnung aufgeht. Nicht zuletzt gibt es erhebliche Schwankungen der Abfindungshöhe zwischen den Unternehmen und Branchen. Hier noch zwei anschauliche Beispiele: halloherne.de, 27.02.2018, rheinpfalz.de, 17.07.2019 Wie hat Dir der Artikel gefallen? Lesen Sie den ganzen Artikel

[fondsinformation]

Abfindung berechnen - kennen Sie den Abfindungspoker?

Eine Abfindung berechnen und richtig verhandeln ist fast immer ein Pokerspiel. Denn Abfindungen sind meist Verhandlungssache. Jeder Beteiligte "rechnet" aus seiner Sicht und verhandelt entsprechend.

Abfindung berechnen - worauf Arbeitnehmer oft hoffen

Wer eine Kündigung erhält, verbindet damit oft die Hoffnung auf eine Abfindung. Deshalb entsteht dann die Frage: Wie kann ich die Abfindung berechnen? Damit verbinden Betroffene in der Regel die Hoffnung, es gäbe eine eine eindeutige Festlegung zur Berechnung der Abfindung. Vielleicht haben sie auch schon von einer "Regelabfindung" gehört, wonach die Abfindungshöhe 0,5 Monatsgehälter je Jahr der Betriebszugehörigkeit beträgt. Doch so einfach ist es nicht!

Abfindung - so rechnen Arbeitgeber

Arbeitnehmer haben zunächst nur Anspruch auf eine Abfindung, wenn diese vom Arbeitgeber bei der Kündigung angeboten wird. Dabei orientieren sich Arbeitgeber mitunter an § 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG): "Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ... Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden." Meist versuchen Arbeitgeber jedoch, keine oder zumindest nur eine geringe Abfindung zu zahlen. Dabei bedienen sich manche sogar sehr unfairer Druckmittel. Kennen Sie solche fiesen Tricks der Arbeitgeber? Gleichzeitig kalkulieren Arbeitgeber bei den Abfindungsangeboten meist, wie hoch das finanzielle Risiko ist, dass für das Unternehmen bei einer Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmer entstehen kann. Dass die Unternehmensverantwortlichen sich dabei mitunter schwer verkalkulieren, zeigen folgende Beispiele: "3 Mio. Euro Kosten, um 1,6 Mio. Abfindung zu sparen"; "Überdurchschnittliche Abfindung weil der Mitarbeiter unbedingt gekündigt werden sollte". Angesichts dieses Klagerisikos wird dann gepokert, für wieviel Abfindung sich Arbeitnehmer ihr Klagerecht abkaufen lassen. Anspruch auf diese "Regelabfindung" haben Arbeitnehmer jedoch nur, wenn sie vom Arbeitgeber angeboten wird und Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung klagen. Sollten sie - aus welchem Grund auch immer - gegen die Kündigung klagen, entfällt der Abfindungsanspruch.

Abfindung - wie rechnen Gerichte?

Die Arbeitsgerichte haben zu entscheiden, ob die Kündigung wirksam ist, gegen die Arbeitnehmer klagen. Ist sie wirksam, entfällt auch die Abfindung. Ist die Kündigung nicht wirksam, kann das Gericht dennoch das Arbeitsverhältnis per Urteil auflösen. "Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen." (§ 9 KSchG) In dem Fall wird das Gericht in der Regel gemäß § 10 KSchG die Abfindung berechnen, denn die Gerichte sind in ihren Urteilen an das Gesetz gebunden: "Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen... Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen." Als Monatsverdienst gilt in dem Fall, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und geldwerten Leistungen (Sachbezügen) zusteht. Ein Abfindungsanspruch kann auch durch das Arbeitsgericht festgesetzt werden, wenn bei einer Betriebsänderung der Sozialplan oder Tarifvertrag vom Arbeitgeber nicht eingehalten wird. In dem Fall wird das Gericht die so die Abfindung berechnen, dass Arbeitnehmer einen Nachteilsausgleich erhalten. Die Grundlage dafür bilden die Sozialpläne. Für Abfindungen im Sozialplan gibt es sehr unterschiedliche Berechnungsmethoden.

Abfindung - wie rechnen Rechtsanwälte?

3944731018:leftWenn Rechtsanwälte als Interessenvertreter einer oder beider Seiten im Klageverfahren hinzugezogen werden, tragen sie oft nicht unwesentlich zur Berechnung der Abfindung bei. Einerseits sind sie (zumindest finanziell) interessiert an Verfahren mit hohem Streitwert. Der lässt sich jedoch im Arbeitsgerichtsverfahren nur bedingt beeinflussen, weil dieser durch den dreifachen Bruttomonatsverdienst des Arbeitnehmers begrenzt ist. Die Abfindungshöhe selbst hat keinen Einfluss auf den Streitwert und damit die Anwaltskosten. Andererseits sind Anwälte nicht selten bestrebt, einen Kompromiss zwischen beiden Parteien zu finden, auch wenn es um die Höhe der Abfindung geht. Denn gelingt ihnen ein Vergleich, erhalten Sie einen zusätzlichen Honoraranspruch in Form einer Vergleichsgebühr oder "Einigungsgebühr" , deren Bemessungsgrundlage wiederum der Streitwert ist. Arbeitnehmer sollten zumindest wissen, wie einige Anwälte die Abfindung berechnen und warum sie den Vergleich anstreben.

Wie könnten Arbeitnehmer rechnen?

Mit dem Jobverlust droht in vielen Fällen zumindest zeitweise ein Einkommensverlust. Eventuell wird es sogar schwer bis unmöglich, einen finanziell gleichwertigen Job zu finden. Also könnten Arbeitnehmer kalkulieren, wie hoch der finanzielle Verlust durch den Jobverlust ist. Dafür bieten Sozialplanverhandlungen gute Anhaltspunkte. Ein zweiter, wohl noch wichtigerer Aspekt sind die Risiken für die Arbeitgeberseite. Damit ist nicht nur das Prozessrisiko gemeint. Ein Prozessrisiko entsteht sowohl durch die Gegenwehr der Gekündigten (siehe dieses Beispiel), als auch durch formale Fehler bei der Kündigung (dafür auch hier ein Beispiel). Nicht zu unterschätzen ist für manche - vor allem kleinere - Unternehmen auch das Imagerisiko. Hinzu kommen die Risiken durch Fluktuationskosten. Diese werde von den Unternehmen fast regelmäßig unterschätzt. Eine plausible Argumentation gegenüber der Personalleitung oder Geschäftsführung kann zu mehr Verhandlungsspielraum führen. Je besser Arbeitnehmer diese drei Risiken kalkulieren und dem "Arbeitwegnehmer" verkaufen können, um so größer sind ihre Spielräume im Verhandlungspoker. Fazit: Wie letztendlich eine Abfindung berechnet wird, dafür gibt es nur Orientierungen, Richtwerte - keine allseits rechtsverbindliche Formel. Abfindungen bleiben Verhandlungssache! Wer besser verhandeln kann, hat größere Chancen, dass seine Rechnung aufgeht. Nicht zuletzt gibt es erhebliche Schwankungen der Abfindungshöhe zwischen den Unternehmen und Branchen. Hier noch zwei anschauliche Beispiele: halloherne.de, 27.02.2018, rheinpfalz.de, 17.07.2019 Wie hat Dir der Artikel gefallen? Lesen Sie den ganzen Artikel

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Abfindung berechnen - kennen Sie den Abfindungspoker?

Eine Abfindung berechnen und richtig verhandeln ist fast immer ein Pokerspiel. Denn Abfindungen sind meist Verhandlungssache. Jeder Beteiligte "rechnet" aus seiner Sicht und verhandelt entsprechend.

Abfindung berechnen - worauf Arbeitnehmer oft hoffen

Wer eine Kündigung erhält, verbindet damit oft die Hoffnung auf eine Abfindung. Deshalb entsteht dann die Frage: Wie kann ich die Abfindung berechnen? Damit verbinden Betroffene in der Regel die Hoffnung, es gäbe eine eine eindeutige Festlegung zur Berechnung der Abfindung. Vielleicht haben sie auch schon von einer "Regelabfindung" gehört, wonach die Abfindungshöhe 0,5 Monatsgehälter je Jahr der Betriebszugehörigkeit beträgt. Doch so einfach ist es nicht!

Abfindung - so rechnen Arbeitgeber

Arbeitnehmer haben zunächst nur Anspruch auf eine Abfindung, wenn diese vom Arbeitgeber bei der Kündigung angeboten wird. Dabei orientieren sich Arbeitgeber mitunter an § 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG): "Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ... Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden." Meist versuchen Arbeitgeber jedoch, keine oder zumindest nur eine geringe Abfindung zu zahlen. Dabei bedienen sich manche sogar sehr unfairer Druckmittel. Kennen Sie solche fiesen Tricks der Arbeitgeber? Gleichzeitig kalkulieren Arbeitgeber bei den Abfindungsangeboten meist, wie hoch das finanzielle Risiko ist, dass für das Unternehmen bei einer Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmer entstehen kann. Dass die Unternehmensverantwortlichen sich dabei mitunter schwer verkalkulieren, zeigen folgende Beispiele: "3 Mio. Euro Kosten, um 1,6 Mio. Abfindung zu sparen"; "Überdurchschnittliche Abfindung weil der Mitarbeiter unbedingt gekündigt werden sollte". Angesichts dieses Klagerisikos wird dann gepokert, für wieviel Abfindung sich Arbeitnehmer ihr Klagerecht abkaufen lassen. Anspruch auf diese "Regelabfindung" haben Arbeitnehmer jedoch nur, wenn sie vom Arbeitgeber angeboten wird und Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung klagen. Sollten sie - aus welchem Grund auch immer - gegen die Kündigung klagen, entfällt der Abfindungsanspruch.

Abfindung - wie rechnen Gerichte?

Die Arbeitsgerichte haben zu entscheiden, ob die Kündigung wirksam ist, gegen die Arbeitnehmer klagen. Ist sie wirksam, entfällt auch die Abfindung. Ist die Kündigung nicht wirksam, kann das Gericht dennoch das Arbeitsverhältnis per Urteil auflösen. "Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen." (§ 9 KSchG) In dem Fall wird das Gericht in der Regel gemäß § 10 KSchG die Abfindung berechnen, denn die Gerichte sind in ihren Urteilen an das Gesetz gebunden: "Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen... Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen." Als Monatsverdienst gilt in dem Fall, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und geldwerten Leistungen (Sachbezügen) zusteht. Ein Abfindungsanspruch kann auch durch das Arbeitsgericht festgesetzt werden, wenn bei einer Betriebsänderung der Sozialplan oder Tarifvertrag vom Arbeitgeber nicht eingehalten wird. In dem Fall wird das Gericht die so die Abfindung berechnen, dass Arbeitnehmer einen Nachteilsausgleich erhalten. Die Grundlage dafür bilden die Sozialpläne. Für Abfindungen im Sozialplan gibt es sehr unterschiedliche Berechnungsmethoden.

Abfindung - wie rechnen Rechtsanwälte?

3944731018:leftWenn Rechtsanwälte als Interessenvertreter einer oder beider Seiten im Klageverfahren hinzugezogen werden, tragen sie oft nicht unwesentlich zur Berechnung der Abfindung bei. Einerseits sind sie (zumindest finanziell) interessiert an Verfahren mit hohem Streitwert. Der lässt sich jedoch im Arbeitsgerichtsverfahren nur bedingt beeinflussen, weil dieser durch den dreifachen Bruttomonatsverdienst des Arbeitnehmers begrenzt ist. Die Abfindungshöhe selbst hat keinen Einfluss auf den Streitwert und damit die Anwaltskosten. Andererseits sind Anwälte nicht selten bestrebt, einen Kompromiss zwischen beiden Parteien zu finden, auch wenn es um die Höhe der Abfindung geht. Denn gelingt ihnen ein Vergleich, erhalten Sie einen zusätzlichen Honoraranspruch in Form einer Vergleichsgebühr oder "Einigungsgebühr" , deren Bemessungsgrundlage wiederum der Streitwert ist. Arbeitnehmer sollten zumindest wissen, wie einige Anwälte die Abfindung berechnen und warum sie den Vergleich anstreben.

Wie könnten Arbeitnehmer rechnen?

Mit dem Jobverlust droht in vielen Fällen zumindest zeitweise ein Einkommensverlust. Eventuell wird es sogar schwer bis unmöglich, einen finanziell gleichwertigen Job zu finden. Also könnten Arbeitnehmer kalkulieren, wie hoch der finanzielle Verlust durch den Jobverlust ist. Dafür bieten Sozialplanverhandlungen gute Anhaltspunkte. Ein zweiter, wohl noch wichtigerer Aspekt sind die Risiken für die Arbeitgeberseite. Damit ist nicht nur das Prozessrisiko gemeint. Ein Prozessrisiko entsteht sowohl durch die Gegenwehr der Gekündigten (siehe dieses Beispiel), als auch durch formale Fehler bei der Kündigung (dafür auch hier ein Beispiel). Nicht zu unterschätzen ist für manche - vor allem kleinere - Unternehmen auch das Imagerisiko. Hinzu kommen die Risiken durch Fluktuationskosten. Diese werde von den Unternehmen fast regelmäßig unterschätzt. Eine plausible Argumentation gegenüber der Personalleitung oder Geschäftsführung kann zu mehr Verhandlungsspielraum führen. Je besser Arbeitnehmer diese drei Risiken kalkulieren und dem "Arbeitwegnehmer" verkaufen können, um so größer sind ihre Spielräume im Verhandlungspoker. Fazit: Wie letztendlich eine Abfindung berechnet wird, dafür gibt es nur Orientierungen, Richtwerte - keine allseits rechtsverbindliche Formel. Abfindungen bleiben Verhandlungssache! Wer besser verhandeln kann, hat größere Chancen, dass seine Rechnung aufgeht. Nicht zuletzt gibt es erhebliche Schwankungen der Abfindungshöhe zwischen den Unternehmen und Branchen. Hier noch zwei anschauliche Beispiele: halloherne.de, 27.02.2018, rheinpfalz.de, 17.07.2019 Wie hat Dir der Artikel gefallen? Read the full article

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Abfindung berechnen - kennen Sie den Abfindungspoker?

Eine Abfindung berechnen und richtig verhandeln ist fast immer ein Pokerspiel. Denn Abfindungen sind meist Verhandlungssache. Jeder Beteiligte "rechnet" aus seiner Sicht und verhandelt entsprechend.

Abfindung berechnen - worauf Arbeitnehmer oft hoffen

Wer eine Kündigung erhält, verbindet damit oft die Hoffnung auf eine Abfindung. Deshalb entsteht dann die Frage: Wie kann ich die Abfindung berechnen? Damit verbinden Betroffene in der Regel die Hoffnung, es gäbe eine eine eindeutige Festlegung zur Berechnung der Abfindung. Vielleicht haben sie auch schon von einer "Regelabfindung" gehört, wonach die Abfindungshöhe 0,5 Monatsgehälter je Jahr der Betriebszugehörigkeit beträgt. Doch so einfach ist es nicht!

Abfindung - so rechnen Arbeitgeber

Arbeitnehmer haben zunächst nur Anspruch auf eine Abfindung, wenn diese vom Arbeitgeber bei der Kündigung angeboten wird. Dabei orientieren sich Arbeitgeber mitunter an § 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG): "Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ... Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden." Meist versuchen Arbeitgeber jedoch, keine oder zumindest nur eine geringe Abfindung zu zahlen. Dabei bedienen sich manche sogar sehr unfairer Druckmittel. Kennen Sie solche fiesen Tricks der Arbeitgeber? Gleichzeitig kalkulieren Arbeitgeber bei den Abfindungsangeboten meist, wie hoch das finanzielle Risiko ist, dass für das Unternehmen bei einer Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmer entstehen kann. Dass die Unternehmensverantwortlichen sich dabei mitunter schwer verkalkulieren, zeigen folgende Beispiele: "3 Mio. Euro Kosten, um 1,6 Mio. Abfindung zu sparen"; "Überdurchschnittliche Abfindung weil der Mitarbeiter unbedingt gekündigt werden sollte". Angesichts dieses Klagerisikos wird dann gepokert, für wieviel Abfindung sich Arbeitnehmer ihr Klagerecht abkaufen lassen. Anspruch auf diese "Regelabfindung" haben Arbeitnehmer jedoch nur, wenn sie vom Arbeitgeber angeboten wird und Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung klagen. Sollten sie - aus welchem Grund auch immer - gegen die Kündigung klagen, entfällt der Abfindungsanspruch.

Abfindung - wie rechnen Gerichte?

Die Arbeitsgerichte haben zu entscheiden, ob die Kündigung wirksam ist, gegen die Arbeitnehmer klagen. Ist sie wirksam, entfällt auch die Abfindung. Ist die Kündigung nicht wirksam, kann das Gericht dennoch das Arbeitsverhältnis per Urteil auflösen. "Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen." (§ 9 KSchG) In dem Fall wird das Gericht in der Regel gemäß § 10 KSchG die Abfindung berechnen, denn die Gerichte sind in ihren Urteilen an das Gesetz gebunden: "Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen... Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen." Als Monatsverdienst gilt in dem Fall, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und geldwerten Leistungen (Sachbezügen) zusteht. Ein Abfindungsanspruch kann auch durch das Arbeitsgericht festgesetzt werden, wenn bei einer Betriebsänderung der Sozialplan oder Tarifvertrag vom Arbeitgeber nicht eingehalten wird. In dem Fall wird das Gericht die so die Abfindung berechnen, dass Arbeitnehmer einen Nachteilsausgleich erhalten. Die Grundlage dafür bilden die Sozialpläne. Für Abfindungen im Sozialplan gibt es sehr unterschiedliche Berechnungsmethoden.

Abfindung - wie rechnen Rechtsanwälte?

3944731018:leftWenn Rechtsanwälte als Interessenvertreter einer oder beider Seiten im Klageverfahren hinzugezogen werden, tragen sie oft nicht unwesentlich zur Berechnung der Abfindung bei. Einerseits sind sie (zumindest finanziell) interessiert an Verfahren mit hohem Streitwert. Der lässt sich jedoch im Arbeitsgerichtsverfahren nur bedingt beeinflussen, weil dieser durch den dreifachen Bruttomonatsverdienst des Arbeitnehmers begrenzt ist. Die Abfindungshöhe selbst hat keinen Einfluss auf den Streitwert und damit die Anwaltskosten. Andererseits sind Anwälte nicht selten bestrebt, einen Kompromiss zwischen beiden Parteien zu finden, auch wenn es um die Höhe der Abfindung geht. Denn gelingt ihnen ein Vergleich, erhalten Sie einen zusätzlichen Honoraranspruch in Form einer Vergleichsgebühr oder "Einigungsgebühr" , deren Bemessungsgrundlage wiederum der Streitwert ist. Arbeitnehmer sollten zumindest wissen, wie einige Anwälte die Abfindung berechnen und warum sie den Vergleich anstreben.

Wie könnten Arbeitnehmer rechnen?

Mit dem Jobverlust droht in vielen Fällen zumindest zeitweise ein Einkommensverlust. Eventuell wird es sogar schwer bis unmöglich, einen finanziell gleichwertigen Job zu finden. Also könnten Arbeitnehmer kalkulieren, wie hoch der finanzielle Verlust durch den Jobverlust ist. Dafür bieten Sozialplanverhandlungen gute Anhaltspunkte. Ein zweiter, wohl noch wichtigerer Aspekt sind die Risiken für die Arbeitgeberseite. Damit ist nicht nur das Prozessrisiko gemeint. Ein Prozessrisiko entsteht sowohl durch die Gegenwehr der Gekündigten (siehe dieses Beispiel), als auch durch formale Fehler bei der Kündigung (dafür auch hier ein Beispiel). Nicht zu unterschätzen ist für manche - vor allem kleinere - Unternehmen auch das Imagerisiko. Hinzu kommen die Risiken durch Fluktuationskosten. Diese werde von den Unternehmen fast regelmäßig unterschätzt. Eine plausible Argumentation gegenüber der Personalleitung oder Geschäftsführung kann zu mehr Verhandlungsspielraum führen. Je besser Arbeitnehmer diese drei Risiken kalkulieren und dem "Arbeitwegnehmer" verkaufen können, um so größer sind ihre Spielräume im Verhandlungspoker. Fazit: Wie letztendlich eine Abfindung berechnet wird, dafür gibt es nur Orientierungen, Richtwerte - keine allseits rechtsverbindliche Formel. Abfindungen bleiben Verhandlungssache! Wer besser verhandeln kann, hat größere Chancen, dass seine Rechnung aufgeht. Nicht zuletzt gibt es erhebliche Schwankungen der Abfindungshöhe zwischen den Unternehmen und Branchen. Hier noch ein anschauliches Beispiel: halloherne.de, 27.02.2018 Wie hat Dir der Artikel gefallen? Lesen Sie den ganzen Artikel

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Wie (er-)halte ich die richtigen Mitarbeiter? ... mit heuern und feuern?

Die richtigen Mitarbeiter bringen den Gewinn Wieviel Geld kosten Mitarbeitersuche, Mitarbeiterführung und Fluktuation und wie können die Kosten und Belastungen für Unternehmer und Mitarbeiter gesenkt werden? Gliederung Kennen Sie solche Gedanken oder Aussagen? Wie leicht ist es, gute Mitarbeiter oder eine gute Arbeit zu (er-)halten? Heuern und feuern ist teuer – sehr teuer! Wollen Sie gleich einmal Ihre Fluktuationskosten kalkulieren? Kleine Checkliste: Die 12 häufigsten Fehler bei einer Kündigung Nicht weniger teuer – auf Berufsrückkehrer verzichten Wäre es also nicht besser zu überlegen: was kann ich tun, um die besten Mitarbeiter zu (er-)halten? Kennen Sie solche Gedanken oder Aussagen? Oh diese Unternehmen! Oh diese Mitarbeiter! Wo finde ich die geeignete Firma? Wo finden sich noch die geeigneten Mitarbeiter? Es gibt viel zu wenig geeignete Arbeitsplätze! Es gibt viel zu wenig geeignete Mitarbeiter! Ich muss nehmen was kommt. Ich muss nehmen was kommt. Und dann diese Anforderungen: Alles soll man können. Und dann diese Forderungen: Nichts können, aber alles haben wollen. Und das für das so wenig Geld! Und dann diese Gehaltswünsche und Nebenkosten. Dafür jede Menge Überstunden! Von 52 Wochen im Jahr arbeiten sie nur 40,5 Wochen. Am liebsten entlassen sie mich morgen wieder. Am liebsten wollen sie lebenslange Arbeitsplatzgarantie. Sobald ich ‘nen bessere Job finde, bin ich weg. Mit der/dem nur keinen Arbeitsvertrag, der mich lange bindet. Hoffentlich kriege ich bald Rente. Ich brauche junge dynamische Leute, keine Rentner. Die wollen doch nur “heuern und feuern” Die wollen nur mein Geld und das bis zur Rente – ohne mich! Haben Sie auch den Eindruck, dass derartige Gedanken und Aussagen in unserem Land sehr verbreitet sind? Spiegeln sie auch die Wirklichkeit richtig wieder? Vergleichen Sie selbst: Wie leicht ist es, gute Mitarbeiter oder eine gute Arbeit zu (er-)halten? 386881292X:right Wussten Sie, dass 38 % aller Arbeitsverhältnisse durch Arbeitnehmer gekündigt werden und nur 32 % durch Arbeitgeber? – Wer “feuert” also öfter – “Arbeitnehmer” oder “Arbeitgeber”? Wussten Sie, dass zum 1. September 2014 in Deutschland trotz 120.000 unbesetzter Ausbildungsstellen noch über 100.000 Bewerber vergeblich einen Ausbildungsplatz suchen? Gut ausgebildete Fachkräfte fehlen in Deutschland in vielen Bereichen. Die Bundesregierung will sie mal wieder aus dem Ausland anheuern. Ausländische Experten stellen fest: Deutsche Bürokratie schreckt Fachkräfte ab. Aber geändert wird hierzulande … Wussten Sie, dass das international bekannte Gallup-Institut seit Jahren die Mitarbeiter(un)zufriedenheit feststellt ... und die Mitarbeiter in Deutschland immer unzufriedener werden? Die volkswirtschaftlichen Kosten allein aufgrund von "innerer Kündigung" betrugen 2013 ca. 110 Mrd. EUR ... davon könnte die Bundesregierung ihren Etat für Familien verneunzehnfachen! Dafür ein Beispiel gefällig? Wussten Sie, dass sich ca. alle 3 Jahre das menschliche Wissen verdoppelt, aber nur 22 % aller Beschäftigten in Deutschland 2007 an einer betrieblichen Fort- oder Weiterbildung teilgenommen haben (siehe: Betriebliche Berufsausbildung und Weiterbildung in Deutschland. IAB-Expertise)? In Deutschland würde es also ca. 5 Jahre dauern, bis sich jeder Mitarbeiter einmal weitergebildet hat! – Welchem Unternehmen, welchem Mitarbeiter bringt es Vorteile, wenn 78 % der Kolleginnen/Kollegen wenig dafür tun, auf dem laufenden zu bleiben? Wussten Sie, dass in Deutschland 2008 nur 54 % der über 55-Jährigen arbeiten, in den USA aber 62 %, in Schweden gar 70 %? – Wenn ca. 75 % der Unternehmenserfolge auf dem Wissen und den Erfahrungen der Mitarbeiter beruhen – was passiert dann im internationalen Wettbewerb mit deutschen Unternehmen? Heuern und feuern ist teuer – sehr teuer!

“Heuern und feuern” – daran scheiden sich die Geister seit mehr als einem Jahrhundert. Die Gegner verteufeln diese Art der Mitarbeiterbehandlung als unsozial, unmenschlich, auch wenn sie durch einen “Goldenen Handschlag”, eine Abfindung “versüßt” wird. Hinzu kommt, dass ca. die Hälfte aller Arbeitsverträge in Deutschland derzeit nur als befristete Verträge abgeschlossen wird. Die IG-Metall bezeichnet die davon Betroffenen als "Eine Generation auf Abruf ... Befristete Arbeitsverhältnisse verändern die Arbeitswelt und unsere Gesellschaft. Wohneigentum kaufen, eine Familie gründen, eine längerfristige Lebensplanung - das ist ausgeschlossen für Menschen, die vielleicht bald den Arbeitsplatz wechseln müssen oder in absehbarer Zeit gar arbeitslos werden." (Befristete Beschäftigung in Deutschland, 07.02.2011) Die Befürworter verweisen auf die positiven Effekte: Ein liberaleres Arbeitsrecht wie in Amerika – sowie auch der Schweiz – sorgt dafür, daß man nicht nur leichter entlassen, sondern auch leichter eingestellt werden kann (hire and fire and – rehire!). Außerdem haben in Deutschland 2014 "nur noch" 42 % "Angst vor Arbeitslosigkeit". (Siehe auch: www.arbeitsratgeber.de – Infos und Tipps zur Arbeit in Deutschland) Unabhängig davon, ob es für die Unternehmen und die Arbeitnehmer juristisch leicht ist, Mitarbeiter und Arbeit zu heuern oder zu feuern, lohnt es sich für “beide Seiten” zu prüfen, was heuern und feuern so kostet und welchen Gewinn es jeweils bringt. Was denken Sie, kostet Ihr Unternehmen der Wechsel nur eines Mitarbeiters? – 1.000, 2.000, 4.000 Euro? Beispiel: Die US-Schnellimbisskette Dominos. Ausgangslage: In vielen der Pizza-Läden beträgt die Fluktuation 150 bis 300 Prozent im Jahr; der Monatsumsatz solcher Läden beläuft sich auf 8.500 Dollar. Kosten: Wenn ein Ladenmanager ersetzt werden muss, kostet das 20.000 Dollar. Wenn eine Küchenkraft geht, fallen 2.500 Dollar an. – Jeder Mitarbeiter, der bleibt, spart dem Unternehmen diese Kosten. Schlüssel: Stabilität und Qualität in der Führung durch die Person des Managers – denn es ist eine alte Weisheit: Mitarbeiter verlassen schlechte Chefs. Ergebnis: Mehr Mitarbeiter bleiben die ersten drei Monate im Job. Und wer diese Hürde genommen hat, bleibt auch ein oder zwei Jahre. Die Fluktuation wird gesenkt, weniger Fehler und bessere Bedienung der Kunden sind die Folge. Der Umsatz in den Filialen mit stabiler Führung stieg innerhalb von vier Jahren von 8.500 Dollar auf 20.000 Dollar. Die Fluktuation sank auf unter 100 Prozent (für Schnellimbissketten, die nur den Mindestlohn von 5,15 Dollar/h bezahlen, ein guter Wert). Fazit: Fluktuation zeigt die harten Konsequenzen der weichen Faktoren. Eine 20-prozentige Lohnerhöhung bringt nichts, wenn ein schlechter Vorgesetzter die guten Mitarbeiter vertreibt. Erst wenn die weichen Faktoren in Ordnung gebracht sind, sinkt die Fluktuation. Wollen Sie gleich einmal Ihre Fluktuationskosten kalkulieren? Beispiele und Kalkulationen für Fluktuationskosten finden Sie im Internet zahlreich. Besonders seit Anfang 2009 hat das IWK mehrfach auf die hohen Kosten verwiesen, die den Unternehmen durch Kündigungen entstehen. “Die Regelungen des Kündigungsschutzes kosten 7,5 Milliarden Euro pro Jahr … Die Arbeitsgerichte haben seit Beginn der Wirtschaftskrise gut zu tun: Allein in Nordrhein-Westfalen stieg die Zahl der eingereichten Klagen seit Mitte November des vergangenen Jahres um 30 bis 50 Prozent – die meisten stammen von Arbeitnehmern, die gegen ihre Kündigung vorgehen … Diese Klagewelle ist mit erheblichen finanziellen Belastungen für die Betriebe verbunden … Dabei entstehen den Betrieben Kosten in den Rechts- und Personalabteilungen sowie Ausgaben für Anwälte und Gerichte … Insgesamt belaufen sich die Aufwendungen rund um die Arbeitsgerichtsverfahren im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses auf jährlich 975 Millionen Euro.” (Aus iwd Nr. 7 vom 12. Februar 2009) 3869107634:left Hinzu kämen Kosten für das Personalmanagement. Für Schulungen von Mitarbeitern in den Personalabteilungen, für externe Rechtsberatungen sowie für den Aufwand, der mit der höheren Personalfluktuation infolge von befristeten Arbeitsverhältnissen einhergeht, gäben die Unternehmen etwa 1 Milliarde Euro pro Jahr aus. Sie werden in Ihrem Unternehmen alles vermeiden wollen, was die Kosten für eine Entlassung erhöhen kann. Diese drohen vor allem, wenn Kündigungen nicht den formalrechtlichen Anforderungen entsprechend erfolgen. Für Sie als “Erste Hilfe” eignet sich folgende kleine Checkliste: Die 15 häufigsten Fehler bei einer Kündigung Nicht zuletzt bieten rechtsichere Gestaltungen rund um Abfindungen eine Möglichkeit, für Unternehmen und Mitarbeiter einen Intressenausgleich bei geringen Kosten zu erzielen. Nicht weniger teuer – auf Berufsrückkehrer verzichten

Ein großes Potential von Fachkräften schlummert unter den Berufsrückkehrern aus der “Babypause”. Immer mehr Unternehmen nutzen dieses Potential. Das IHK-Bildungszentrum Halle-Dessau veröffentlichte z. B. Ende 2006 Ergebnisse des Projektaudits berufundfamilie®: Unternehmen erkennen zunehmend ihren Vorteil, wenn sie die Arbeitsbedingungen familienfreundlich gestalten: Ihre Beschäftigten sind zufriedener, weniger krank und kehren aus der Elternzeit gern in ihren Betrieb zurück. Fachkräfte bewerben sich bevorzugt bei ihnen. In einem Teil der Unternehmen gibt es jedoch noch Vorbehalte, dass die Mehrkosten für die Beschäftigung berufstätiger Mütter zu hoch seien. Im Heft 4/2007 verweist “impulse” auf das Analyseergebnis einer Expertenkommision der Bundesregierung: Wer eine qualifizierte Mitarbeiterin wegen Schwangerschaft dauerhaft verliert, zahlt für Neuakquise, Einarbeitung und andere Folgekosten letztlich zwischen 19.000 und 27.000 Euro mehr – etwa das gleiche Ergebis, wie Sie es mit dem Fluktuationsrechner ermitteln können. Wäre es also nicht besser zu überlegen: was kann ich tun, um die besten Mitarbeiter zu (er)halten? Sicher – ein Unternehmen muss “atmen” können – wie Personalpolitik heute gern bildhaft beschrieben wird. Statt “heuern und feuern” sind unternehmensspezifische intelligente Beschäftigungsformen, flexiblere Arbeitszeitmodelle, moderne Vergütungssysteme und zusätzliche Vorsorgekapitale unerlässlich. Damit die Fluktuation senken – das sind starke Hebel, um mehr Gewinn im Unternehmen zu erzielen. Weil in den nächsten Jahren in vielen Berufen der Nachwuchs knapp wird, gewinnt die Aufgabe Mitarbeiterbindung an Gewicht. Hinzu kommt, dass der Anteil der Erwerbstätigen an der Gesamtbevölkerung deutlich abnehmen wird, wenn die heutigen Renten- und Vorruhestandsregeln beibehalten werden, wie die folgende Grafik aus impulse, Heft 9/2004 zeigt:

Was können Unternehmen also tun, um die richtigen, die in ihr Unternehmen passenden Mitarbeiter, zu gewinnen bzw. zu halten? Was meinen Sie? – Nutzen Sie doch einfach unser spezielles Angebot für dieses Thema: für Unternehmer, Freiberufler und Führungskräfte zur Orientierung: offenes oder unternehmensinternes Seminar “Wie (er-)halte ich die richtigen Mitarbeiter?” für Unternehmer, Freiberufler und Führungskräfte mit Peronalverantwortung: Intensivworkshop mit Fallstudie “Wie (er-)halte ich die richtigen Mitarbeiter?” für Unternehmer, Freiberufler und Führungskräfte mit Peronalverantwortung während des Entscheidungs- und Umsetzungprozesses: Coaching “Wie (er-)halte ich die richtigen Mitarbeiter?” Für Ihre Anmeldung oder Ihre Rückfragen wenden Sie sich bitte direkt an Dagmar Meinz. “Wir haben zu viel ähnliche Firmen, die ähnliche Mitarbeiter beschäftigen mit einer ähnlichen Ausbildung, die ähnliche Arbeiten durchführen. Sie haben ähnliche Ideen und produzieren ähnliche Dinge zu ähnlichen Preisen in ähnlicher Qualität. Wenn du dazugehörst, wirst du es künftig schwer haben.” (Karl Pilsl) Und wie geht es weiter? – Wählen Sie am besten, was Sie als nächstes interessiert: - Mitarbeiterpool; - Mitarbeiterauswahl; - Mitarbeiterführung; - Mitarbeiterentwicklung. Und wenn Sie einen anderen Wunsch haben, nehmen Sie gleich mit uns Kontakt auf: rufen Sie uns einfach an 0162 1039498 oder senden Ihre E-Mail an D.Meinz@iab-dm.de. zum Seitenanfang Lesen Sie den ganzen Artikel