#Betriebszugehörigkeit

[arbeitswirtschaft]

Treueprämie?

Treue, Treueprämie? Macht es Sinn, die Treue der Mitarbeiter zum Unternehmen besonders zu honorieren? Nun ja, wenn die Gefahr besteht, daß Mitarbeiter anderenfalls wechseln, kann dies Sinn machen. Denn der Arbeitgeber spart dann die kostspielige Akquise („Recruiting“) von neuen Mitarbeitern. Ebenso spart der Arbeitgeber die Kosten fürs Einlernen. Die Frage ist, wie hoch eine solche Prämie sein…

[fondsinformation]

Abfindung bei Insolvenz des "Arbeitgebers"? Worauf können "Arbeitnehmer" noch hoffen und was wird aus einer vereinbarten Abfindung? Worum geht es in dem Beitrag? - wird der Arbeitsvertrag ungültig oder wertlos? - bleibt der allgemeine Kündigungsschutz erhalten? - bleiben Rechte aus dem besonderen Kündigungsschutz erhalten? - ist bei Kündigungen auch eine Sozialauswahl einzuhalten? - was kann der Betriebsrat noch retten? - welche Kündigungsfristen gelten bei Insolvenz? - unter welchen Bedingungen gibt es Insolvenzgeld? - welche Chancen auf eine Abfindung gibt es?   Kaum Chance auf Abfindung bei Insolvenz Die gute Nachricht: Auch bei einer Insolvenz des "Arbeitgebers" gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln. Deshalb bleiben die bisherigen Arbeitsverhältnisse nach der Insolvenzordnung (InsO) § 108 weiter bestehen. Das heißt: Arbeitsverträge geltend mit allen wesentlichen Vereinbarungen weiter. Wenn die Arbeitsverträge wegen der Insolvenz des "Arbeitgebers" beendet werden sollen, dann sind wie bei jeder Kündigung die gesetzlichen, tariflichen oder einzelvertraglichen Anforderungen an eine Kündigung einzuhalten (siehe auch Kündigung – „Erste Hilfe“-Checkliste). Ebenso bleiben der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 1 und der besondere Kündigungsschutz (siehe Checkliste) erhalten. Wie vor der Insolvenz ist die Kündigung beispielsweise von Menschen mit Behinderung, Schwangeren oder Beschäftigten in Elternzeit nur mit Zustimmung der jeweils zuständigen Behörde zulässig. Allein wegen der Insolvenz des Unternehmens ist weder eine ordentliche noch eine außerordentliche Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zulässig (BAG, Urteil v. 8.4.2003, NZA 2003 S. 856). Der Betriebsrat ist gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor jeder Kündigung zu hören. Im Fall einer Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG - beispielsweise Betriebsstillegung oder -verlegung - hat der Insolvenzverwalter einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat zu vereinbaren gemäß § 125 InsO. Sozialauswahl auch bei Insolvenz Im Interessenausgleich sind auch die Grundsätze der Sozialauswahl zu vereinbaren. Kommt dieser Ausgleich nicht zustande oder gibt es keinen Betriebsrat und will der Insolvenzverwalter Beschäftigte entgegen den Grundsätzen der Sozialauswahl kündigen, so kann er die Kündigung beim Arbeitsgericht beantragen. Dafür hat er zu begründen, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt und sozial gerechtfertigt ist. "Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten nachgeprüft werden." (InsO, § 126 Abs. 1) Wer von der Kündigung betroffen ist, kann dagegen fristgemäß (innerhalb von 21 Tagen) seine Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG einreichen. Vielleicht fragen Sie sich jetzt: Was soll eine solche Klage noch bringen, wenn doch die Firma Pleite ist? - Sie erhöhen mit der Klage ihre Chancen, dass alle Ansprüche auf Lohn und Gehalt, Urlaubsabgeltung, Überstundenvergütung, Gratifikationen und ein inhaltlich verhandelbares Arbeitszeugnis durchgesetzt werden. - Sie können leichter auch Abfindungen durchsetzen. Wie hoch diese ausfallen könnten, ist aufgrund der Insolvenz allerdings schwer kalkulierbar. Kündigungsfristen bei Insolvenz Eine ordentliche Kündigung ist gemäß InsO § 113 abweichend zu den gesetzlichen Kündigungsfristen, den tariflichen oder einzelvertraglichen Kündigungsfristen auf maximal 3 Monate zum Monatsende möglich. Massenentlassungen sind bei der Arbeitsagentur mit einer Vorlaufzeit gemäß § 18 KSchG anzumelden Auch wenn "Arbeitnehmer" durch die Insolvenz des Unternehmens also weniger Chancen haben, sich gegen die Kündigung zu wehren, sind sie nicht plötzlich rechtlos. Sie können bestimmte Schadenersatzansprüche geltend machen. Für eine hohe Abfindung dürfte allerdings fast ausnahmslos kein Geld da sein. Insolvenzgeld Häufig ist bei drohender Insolvenz die Lohn- oder Gehaltszahlung gefährdet. Zahlt der "Arbeitgeber" Lohn oder Gehalt nicht, sind vor der Insolvenz entstandene Vergütungsansprüche beim Unternehmen oder dem Insolvenzverwalter anzumelden. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens veranlasst der Insolvenzverwalter die Lohn- und Gehaltszahlungen. Ihre Ansprüche machen Sie ihm gegenüber geltend. Wenn dieser (zunächst) nicht die fortlaufende Zahlung sichern kann, können Sie für bis zu drei Monate Insolvenzgeld bekommen. Dies müssen Sie innerhalb von 2 Monaten  nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens bei der Arbeitsagentur beantragen. Sie erhalten das Insolvenzgeld in Höhe des Nettolohns oder -gehalts ausgezahlt. Die Arbeitsagentur übernimmt den Lohnausfall bis zur Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung (aktuell im Jahr 2025 in allen Bundesländern einheitlich monatlich 8.050 € brutto). Das Insolvenzgeld ist steuerfrei gem. EStG § 3 Nr. 2 b, aber mit Progressionsvorbehalt lt. EStG § 32b (1) Nr. 1 a. Chancen auf Abfindung trotz Insolvenz Wenn Sie eine Abfindung vereinbart haben, die vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens fällig ist, so gehört diese zu den Insolvenzforderungen gem. § 38 InsO. Von Forderungen, die vor der Insolvenz entstanden sind, bleibt im Insolvenzverfahren meist nur eine geringe Quote oder gar nichts zur Auszahlung übrig. Empfehlenswert ist deshalb ein Rücktrittsrecht vom Aufhebungsvertrag im Fall der Insolvenz des Unternehmens zu vereinbaren! Zu dieser Art Forderungen gehören beispielsweise ausstehender Lohn, finanzielle Abgeltung von Arbeitszeitkonten, Urlaubsabgeltung, Tantiemenansprüche, Arbeitgeberzuschüsse zur betrieblichen Altersversorgung, vermögenswirksame Leistungen, Gratifikationen, Betriebsrente (sofern diese nicht über eine Versicherung ausgezahlt werden) usw. Ebenso betrifft es auch Abfindungen, die Unternehmensführung und Betriebsrat oder der Gewerkschaft vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens vereinbaren. Auch wenn der konkrete Abfindunsanspruch erst mit der Kündigung oder dem Ausscheiden der Beschäftigten entsteht, wurde die Vereinbarung bereits vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens begründet. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, die nach Insolvenzeröffnung entstehen, sind grundsätzlich Masseverbindlichkeiten. Sie müssen gem. § 53 InsO vorzugsweise befriedigt werden. "Arbeitnehmer" können somit einen vollen Lohn- oder Gehaltsausgleich beanspruchen. Auch Abfindungen, die in einem Kündigungsschutzprozess nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens fällig werden, sind Masseschulden. Der Insolvenzverwalter muss sie begleichen. Die Forderungen der "Arbeitnehmer" werden in dem Fall nicht in die Insolvenztabelle aufgenommen. Die Folge: Arbeitnehmer müssen sich nicht wie die anderen Gläubiger mit einem prozentualen Anteil abspeisen lassen. Abfindung ist bei Insolvenz meist verloren Sollten sich "Arbeitnehmer" vor Eintreten der Insolvenz des "Arbeitgebers" den Anspruch auf eine Abfindung gesichert haben, aber die Abfindung noch nicht ausgezahlt sein, ist die Abfindung meist verloren. Hierzu ein Beispiel: "Die über vier Millionen Euro sind einfach nicht vorhanden und eine Klage scheint wenig aussichtreich... Als 200 Beschäftige knapp zwei Monate vor der Insolvenz der Saarbrücker Gusswerke ihre Aufhebungsverträge unterschrieben, schien alles in Ordnung. Ein Trugschluss, wie sich immer mehr herausstellt. Der Vertrag zum geordneten Interessenausgleich ist durch den Betriebsrat abgezeichnet worden, obwohl ein unbedingt notwendiges Testat über die Finanzierbarkeit der geschlossenen Vereinbarung fehlte. Und das, obwohl die nötige Bestätigung durch eine namentlich benannte Wirtschaftsprüfungsgesellschaft im Vertrag steht." (sr.de, 11.10.2019) Gerade bei einem größeren zeitlichen Abstand zwischen der Vereinbarung der Abfindung und der Auszahlung trägt der "Arbeitnehmer" das Risiko, keine Abfindung bei Insolvenz des "Arbeitgebers" zu erhalten. Dies gilt um so mehr, wenn die Insolvenz des "Arbeitgebers" vielleicht sogar Jahre zurück liegt und alle gerichtlichen Schritte dennoch bisher erfolglos blieben. Woher sollte die Abfindung auch kommen? Aus der Insolvenzmasse? Erfahrungsgemäß bekommen Mitarbeiter in etwa zwei von einhundert Unternehmensinsolvenzen eine im Sozialplan ausgehandelte Abfindung. Wie lässt sich eine Abfindung doch noch retten? Wenn "Arbeitnehmer" befürchten, dass eine Abfindung vom Arbeitgeber möglicherweise wegen Insolvenz des "Arbeitgebers" nicht ausgezahlt werden kann - was dann? Sie sollten zumindest versuchen, ihre Abfindung rechtzeitig zu sichern. Hierzu ist jedoch anwaltlicher Rat dringend zu empfehlen. Sonst sind Abfindung und Job verloren, wie auch das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil bestätigte (Aktenzeichen: 6 AZR 357/10). Aufgrund dieses Urteils hält Georg Jaeger, Fachanwalt für Arbeitsrecht, grundsätzlich folgende Möglichkeiten für denkbar, um die vereinbarte Abfindung zu sichern: - Auszahlung der Abfindung, sobald ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird - was jedoch nur vereinbart werden kann, rechtlich dagegen nicht durchsetzbar ist; - Bankbürgschaft des "Arbeitgebers" über den vereinbarten Abfindungsbetrag - wozu jedoch allein schon wegen der hohen Kosten kaum ein "Arbeitgeber" bereit sein wird; - eine Ausstiegsklausel im Aufhebungsvertrag, wodurch der "Arbeitnehmer" berechtigt wird, jederzeit das Arbeitsverhältnis zu beenden und die Abfindung ausgezahlt zu bekommen; - ein Rücktrittsrecht des "Arbeitnehmer" vom Aufhebungsvertrag, falls die Abfindung nicht fristgerecht gezahlt werde. Siehe auch: Spiegel.de, 24.05.2012; LAG Köln, urteil vom 19.03.2007, 2 Sa 1258/06 Empfehlung: Merkblatt 10: Insolvenzgeld für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Wie hat Dir der Artikel gefallen?

[nokzeit]

Neckar-Odenwald-Kliniken ehren Mitarbeitende Unser Bild zeigt (v.li.) Ärztlicher Direktor Dr. Rüdiger Mahler, Geschäftsführer Harald Löffler, Gabriele Zimmermann, Erika Jaufmann, Stellvertretender Pflegedienstleiter Martin Ruck, Betriebsratsvorsitzender Simon Schreiweis, Susanne Ferschel, Friedrich Kaspar, Pflegedienstleiter Kurt Böhrer, Doris Immerz, Gerda Otterbach, Angelika Grünwald, Kerstin Rechner, Helga Beckmann, Antonia Seitz, Andrea Tawasi, Marion Kern-Bethäuser, Ilse Galm und Aufsichtsratsvorsitzender Landrat Dr. Achim Brötel. (Foto: pm) Jahrzehntelange Treue und zahlreiche Verabschiedungen in den Ruhestand Buchen. (pm) Im feierlichen Rahmen fand die traditionelle Jubilar- und Verabschiedungsfeierstunde der Neckar-Odenwald-Kliniken am Standort Buchen statt. Vier Mitarbeitende wurden dabei für ihre langjährige Betriebszugehörigkeit geehrt, während gleichzeitig zahlreiche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den wohlverdienten Ruhestand verabschiedet wurden. Die Feier bot den idealen Rahmen, um die Leistungen und das Engagement der Jubilare und der scheidenden Mitarbeitenden gebührend zu würden. „Die Mischung aus Erfahrung und frischen Ideen sind der Schlüssel für die erfolgreiche Bewältigung künftiger Herausforderungen im Gesundheitsweisen“, betonte Geschäftsführer Harald Löffler in seiner Rede. Er hob hervor, dass ein erfolgreiches Team aus einem harmonischen Zusammenwirken von jungen und erfahreneren Kolleginnen und Kollegen bestehe. Der Austausch zwischen den Generationen sei entscheidend für die Zukunft der Kliniken und für die ganzheitliche Betreuung der Patientinnen und Patienten. Die Veranstaltung wurde Landrat Dr. Achim Brötel, Aufsichtsratsvorsitzender der Kliniken, und der Klinikleitung beigeleitet. „Die Menschen im Neckar-Odenwald-Kreis und ganz besonders auch die Mitglieder des Aufsichtsrats und des Kreistags wissen, was sie an unseren Krankenhäusern und was sie vor allem auch an Ihnen haben“, stellte Brötel zu Beginn heraus und richtete sich an die Geehrten: „Heute ist eine gute Gelegenheit, auch einmal das zu sagen, was sonst leider oft zu kurz kommt: Danke!“ Abonnieren Sie kostenlos unseren NOKZEIT-KANAL auf Whatsapp. Die jeweilige Führungskraft fand im Anschluss persönliche und herzliche Worte für die langjährigen Einsätze der Jubilare und ihre bedeutende Rolle in der Entwicklung der Kliniken. „Mit jedem, der sich in den wohlverdienten Ruhestand verabschiedet, entsteht eine große Lücke, da hierdurch enorm viel Erfahrung und Fachwissen verloren geht“, so Pflegedienstleiter Kurt Böhrer. Für 25-jährige Betriebszugehörigkeit wurde dann Kerstin Rechner geehrt, während Susanne Ferschel, Angelika Grünwald und Andrea Tawasi sogar schon 40 Jahre für die Neckar-Odenwald-Kliniken im Einsatz sind. Feierlich und mit vielen dankenden Worten verabschiedet wurden Helga Beckmann, Ilse Galm, Doris Immerz, Erika Jaufmann, Kaspar Friedrich, Marion Kern-Bethäuser, Gerda Otterbach, Antonia Seitz und Gabriele Zimmermann. Die Neckar-Odenwald-Kliniken setzen weiterhin auf ein generationenübergreifendes Zusammenwirken, um die Zukunft erfolgreich zu gestalten, erklärte Harald Löffler abschließend. Durch dieses zukunftsorientierte Denken positionierten sich die Neckar-Odenwald-Kliniken als ein moderner Arbeitgeber, der sowohl erfahrene Fachkräfte zu schätzen weiß als auch junge Talente fördere. Diese Balance sei entscheidend, um den komplexen Herausforderungen im Gesundheitswesen effektiv zu begegnen und die medizinische Versorgung in der Region nachhaltig zu sichern, so Löffler weiter. Read the full article

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Arbeitszeugnisse rechtssicher formulieren: Tipps und Best Practices

Arbeitszeugnisse rechtssicher zu formulieren ist eine Herausforderung, die viele Arbeitgeber bewältigen müssen. Ein rechtssicheres Arbeitszeugnis stellt sicher, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer vor möglichen rechtlichen Auseinandersetzungen geschützt sind. Solche Zeugnisse sind ein wichtiger Bestandteil der beruflichen Laufbahn eines jeden Mitarbeiters und erfordern klare Formulierungen.

Die Erstellung eines Arbeitszeugnisses übersteigt oft die bloße Beschreibung von Aufgaben und Leistungen. Besondere Formulierungen spiegeln die Beurteilung des Arbeitnehmers wider und sollten präzise gewählt werden, um Missverständnisse zu vermeiden. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass das Zeugnis alle notwendigen rechtlichen Anforderungen erfüllt.

Im weiteren Verlauf des Artikels geben wir praktische Tipps, wie man ein Arbeitszeugnis strukturiert und welche Formulierungen verwendet werden sollten, um rechtliche Sicherheit zu gewährleisten. Es ist wichtig, die besten Praktiken zu kennen, um einen fairen und positiven Bericht zu erstellen, der den Wert eines jeden Arbeitnehmers widerspiegelt.

Grundlagen des Arbeitszeugnisses

In diesem Abschnitt besprechen wir die rechtlichen Grundlagen von Arbeitszeugnissen und die Bedeutung einer rechtssicheren Formulierung. Ein klares Verständnis dieser Aspekte ist entscheidend, um Arbeitgebern und Arbeitnehmern gerecht zu werden.

Rechtliche Grundlagen und Arten von Arbeitszeugnissen

Arbeitszeugnisse sind im deutschen Arbeitsrecht fest verankert, insbesondere in § 109 GewO. Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein Zeugnis, das je nach Umfang entweder einfach oder qualifiziert sein kann. Ein einfaches Arbeitszeugnis gibt Auskunft über Art und Dauer der Tätigkeit. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis beinhaltet zudem Bewertungen zu Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers.

Das Bundesarbeitsgericht überwacht die Einhaltung dieser Standards, was die Bedeutung eines rechtssicheren Zeugnisses unterstreicht. Der sogenannte Zeugnisanspruch bezieht sich nicht nur auf Arbeitnehmer, sondern kann auch auf arbeitnehmerähnliche Personen wie freie Mitarbeiter oder Leiharbeiter angewendet werden. Es ist wichtig, dass wir bei der Erstellung von Arbeitszeugnissen die gesetzlichen Vorgaben genau einhalten.

Wichtigkeit einer rechtssicheren Formulierung

Die Formulierung eines Arbeitszeugnisses muss klar und unmissverständlich sein, um rechtliche Komplikationen zu vermeiden. Missverständliche oder zweideutige Aussagen könnten nachteilige Folgen für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer haben. Es ist entscheidend, dass wir positive und konstruktive Sprache verwenden, da das Zeugnis sowohl die Leistungen als auch das Verhalten des Mitarbeiters abbilden soll.

Ein rechtssicheres Arbeitszeugnis schafft Klarheit und Fairness. Durch den Einsatz standardisierter Formulierungen stellen wir sicher, dass der Inhalt rechtlich unanfechtbar bleibt. Diese Standards helfen uns, Konflikte am Arbeitsplatz zu minimieren und sowohl den Anspruch des Arbeitnehmers respektieren als auch die Vorschriften der GewO einzuhalten.

Inhalte und Aufbau eines Arbeitszeugnisses

Ein Arbeitszeugnis muss klare Strukturen und genaue Inhalte haben. Wir betrachten, wie die Tätigkeiten beschrieben und die Arbeitsweise bewertet werden. Außerdem beleuchten wir das Sozialverhalten und die Führungskompetenzen.

Struktur und wesentliche Bestandteile

Ein Arbeitszeugnis sollte bestimmte Elemente enthalten. Ein typischer Aufbau beginnt mit den persönlichen Daten und einer Betriebszugehörigkeit. Danach folgt die Tätigkeitsbeschreibung.

Wesentliche Bestandteile umfassen auch Beurteilungskriterien, die die Leistung und das Verhalten des Mitarbeiters bewerten. Wichtig ist, dass die Formulierungen im Zeugnis klar und eindeutig sind, damit sie rechtssicher sind. Eine strukturierte Darstellung hilft dem Leser, die wichtigsten Informationen schnell zu erfassen.

Es ist entscheidend, dass das Zeugnis in einem positiven Ton verfasst wird. Auf diese Weise werden Konflikte vermieden.

Tätigkeitsbeschreibung und Beurteilung der Arbeitsweise

Die Tätigkeitsbeschreibung bildet das Herzstück eines Arbeitszeugnisses. Hier muss detailliert beschrieben werden, welche Aufgaben der Mitarbeiter hatte. Diese Beschreibung sollte die Verantwortlichkeiten und wesentlichen Tätigkeiten umfassen.

Genauso wichtig ist die Beurteilung der Arbeitsweise. Diese Bewertung zeigt, wie der Mitarbeiter seine Aufgaben erfüllt hat. Begriffe wie Zuverlässigkeit, Effizienz und Qualität der Arbeit sind hier wichtig.

Unsere Zielsetzung ist, ein ausgewogenes Bild der Leistungen und Fähigkeiten zu vermitteln. Auf diese Weise wird die Professionalität und das Engagement angemessen dargestellt.

Sozialverhalten und Führungskompetenzen

Das Sozialverhalten ist ein weiterer wichtiger Bestandteil eines Arbeitszeugnisses. Hier wird beschrieben, wie der Mitarbeiter mit Kollegen und Vorgesetzten umgegangen ist. Wir achten darauf, dass die Beschreibungen verständlich und sachlich sind.

Für Personen in Führungspositionen müssen die Führungskompetenzen bewertet werden. Dazu gehört die Fähigkeit, Mitarbeiter zu motivieren, Projekte erfolgreich zu leiten und Kompetenzen zu fördern.

Unsere Priorität liegt darauf, dass das Arbeitszeugnis das Potenzial und die Stärken des Mitarbeiters hervorhebt, um dessen berufliche Chancen zu unterstützen.

Spezifische Formulierungen und ihre Bedeutungen

In einem Arbeitszeugnis sind bestimmte Formulierungen essenziell, um die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers richtig zu bewerten. Es ist wichtig, sowohl wohlwollend als auch wahrheitsgemäß zu schreiben, um Missverständnisse zu vermeiden.

Wohlwollende Beurteilung und Zeugnissprache

Bei der wohlwollenden Beurteilung spielt die Zeugnissprache eine entscheidende Rolle. Formulierungen wie „stets zur vollsten Zufriedenheit“ vermitteln eine ausgezeichnete Leistung. Worte wie „zur Zufriedenheit“ hingegen deuten auf eine durchschnittliche Leistung hin. Diese unterschiedlichen Nuancen müssen sorgfältig gewählt werden, um ein wohlwollendes und zugleich ehrliches Bild zu geben.

Die richtige Wortwahl ist deshalb so wichtig, weil sie den zukünftigen Arbeitgeber beeinflussen kann. Unsere Aufgabe ist es, den Arbeitnehmer positiv darzustellen, ohne dabei die Wahrheit zu verschleiern. Ein falsch verstandenes Wort könnte das Gegenteil dessen bewirken, was beabsichtigt war. Daher sollte die Sprache klar und eindeutig sein.

Vermeidung von Geheimcodes

Geheimcodes im Arbeitszeugnis wie „war bemüht“ oder „hatte Gelegenheit“ sollten vermieden werden, da sie oft negativ interpretiert werden können. Solche Codes können Suggestionen hervorrufen, die die tatsächliche Leistung des Arbeitnehmers nicht korrekt widerspiegeln.

Unsere Herausforderung besteht darin, wahrheitsgemäß und wohlwollend zu schreiben, ohne in die Falle der Geheimcodes zu tappen. Möchten wir beispielsweise Kritik äußern, bietet es sich an, direkte, ehrliche Formulierungen zu verwenden. Dies zeigt Respekt gegenüber dem Arbeitnehmer und bewahrt die Integrität des Zeugnisses.

Durch präzise Sprache bleibt das Arbeitszeugnis transparent und klar, wie auch auf Seiten wie Haufe dargestellt wird. Letztendlich sichern wir so eine faire Bewertung, die dem Empfänger und dem Aussteller gleichermaßen dient.

Praktische Tipps für die Erstellung

Wenn wir ein Arbeitszeugnis erstellen, müssen wir auf korrekte Formulierungen und Vollständigkeit achten. Zudem gilt es, Fristen einzuhalten, um möglichen Schadensersatzansprüchen vorzubeugen.

Häufige Fehler und Schadensersatzansprüche

Ein häufiger Fehler bei der Erstellung von Arbeitszeugnissen ist das Auslassen wichtiger Informationen. Vollständigkeit ist entscheidend, um Missverständnisse zu vermeiden. Arbeitgeber müssen alle relevanten Aspekte, wie die Benotung der Leistungen und das Engagement des Mitarbeiters, berücksichtigen.

Ein weiteres Problem kann das Nichterfüllen von Fristen sein. Missachtung der Fristen kann zu Schadensersatzansprüchen führen. Wir sollten daher die genauen gesetzlichen Vorgaben zu den Fristen kennen.

Auch das Verwenden von negativen Formulierungen oder Doppeldeutigkeiten kann zu rechtlichen Problemen führen. Es ist wichtig, wohlwollende und klare Formulierungen zu verwenden, um einem Mitarbeiter keine beruflichen Nachteile zu verschaffen. Ein Gutes Arbeitszeugnis sollte immer objektiv und fair sein.

Mustervorlagen und Formulierungsbeispiele

Gute Mustervorlagen können uns helfen, die Erstellung von Arbeitszeugnissen zu vereinfachen. Diese Vorlagen bieten eine Struktur, die sicherstellt, dass wir alle wichtigen Punkte abdecken, wie etwa das Engagement und die Selbstständigkeit des Mitarbeiters. Es ist ratsam, auf bewährte Formulierungen zurückzugreifen, die rechtlich sicher sind.

Formulierungsbeispiele geben uns Orientierung, wenn es um das Lob von bestimmten Fähigkeiten geht. Ein Ausbildungszeugnis sollte etwa die Lernbereitschaft und Entwicklung eines Auszubildenden betonen, während ein Dienstzeugnis mehr auf Erfolge im Job eingehen sollte. Solche Beispiele helfen, präzise und gleichzeitig positive Bewertungen zu erstellen und so ein wirklich Gutes Arbeitszeugnis zu verfassen.

Häufig gestellte Fragen

Wir beantworten häufige Fragen zur rechtssicheren Formulierung von Arbeitszeugnissen. Dabei klären wir, was ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausmacht, welche Formulierungen unzulässig sind und welche rechtlichen Anforderungen gelten.

Wie kann man ein qualifiziertes Arbeitszeugnis korrekt formulieren?

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis sollte sowohl die Leistungen als auch das Verhalten des Arbeitnehmers bewerten. Es muss vollständig, wahr und wohlwollend formuliert sein. Wichtig ist, dass es die beruflichen Fähigkeiten und Leistungen des Mitarbeiters klar und strukturiert darstellt.

Welche Formulierungen sind bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses unzulässig?

Unzulässige Formulierungen sind solche, die versteckte negative Bewertungen oder Geheimcodes enthalten. Diese könnten dem Arbeitnehmer schaden. Ein Zeugnis darf keine abwertenden oder irreführenden Aussagen enthalten, die den wahren Charakter oder die Leistungen verbergen.

Nach welchen Kriterien werden die Noten in einem Arbeitszeugnis vergeben?

Die Noten in einem Arbeitszeugnis basieren auf festgelegten Kriterien wie Arbeitsqualität, Effizienz und Sozialverhalten. Arbeitnehmer, die eine bessere als durchschnittliche Bewertung anstreben, müssen diese durch Tatsachen belegen. Arbeitgeber müssen eine unterdurchschnittliche Bewertung entsprechend rechtfertigen. Mehr dazu findet sich hier.

Welche rechtlichen Anforderungen müssen bei der Erstellung von Arbeitszeugnissen beachtet werden?

Arbeitszeugnisse müssen rechtssicher formuliert sein. Sie unterliegen den Vorgaben des Arbeitsrechts und müssen frei von Diskriminierung oder falschen Behauptungen sein. Die Formulierung sollte objektiv und fair sein, um rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.

Wie kann man ein sehr gutes Arbeitszeugnis erkennen?

Ein sehr gutes Arbeitszeugnis enthält durchweg positive Bewertungen und Lob für konkrete Fähigkeiten und Leistungen. Die Sprache ist klar und positiv, ohne den Einsatz von zweideutigen Formulierungen. Solche Zeugnisse geben meistens Hinweise auf hervorragende Arbeitsqualität und vorbildliches Verhalten.

Welche Informationen muss ein Arbeitgeber in ein Arbeitszeugnis aufnehmen?

Ein Arbeitszeugnis muss die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Position und wesentliche Aufgabenfelder enthalten. Es sollte eine Bewertung der Arbeitsleistung und des Sozialverhaltens umfassen. Der Fokus liegt auf Transparenz und einer genauen Wiedergabe der beruflichen Stationen und Erfolge.

[goldinvest]

In Gold zu investieren ist eine kluge Entscheidung, um Ihr Portfolio zu diversifizieren und Ihr Vermögen zu schützen. Es ist jedoch von entscheidender Bedeutung, eine sichere und zuverlässige Lösung für die Lagerung Ihrer Edelmetalle zu finden. Bei den zahlreichen Angeboten kann es schwierig sein, das richtige Lagerunternehmen für Gold zu finden. Damit Sie eine fundierte Entscheidung treffen können, finden Sie hier fünf wichtige Tipps für die Auswahl des besten Goldlagerungsunternehmens.

1. Sicherheit ist das A und O: Sicherheit hat oberste Priorität, wenn es um die Lagerung von Gold geht. Ein seriöses Goldlagerungsunternehmen sollte über strenge Sicherheitsmaßnahmen verfügen, einschließlich

24/7-Überwachung: Kontinuierliche Videoüberwachung zur Abschreckung und Erkennung von unbefugtem Zugriff.

Fortschrittliche Alarmsysteme: Integrierte Alarmsysteme, die im Falle eines Einbruchs die Behörden alarmieren.

2. Prüfen Sie Ruf und Bewertungen: Der Ruf des Lagerungsunternehmens ist ein wichtiger Faktor, den es zu berücksichtigen gilt. Recherchieren Sie Online-Rezensionen, Erfahrungsberichte und Bewertungen von anderen Kunden.

Suchen Sie nach: Kundenfeedback, Branchenreputation und Betriebszugehörigkeit.

3. Berücksichtigen Sie den Versicherungsschutz: Die Versicherung ist ein wichtiger Aspekt der Goldlagerung. Vergewissern Sie sich, dass das Lagerunternehmen einen umfassenden Versicherungsschutz für Ihr gelagertes Gold bietet. Berücksichtigen Sie die folgenden Punkte: Deckungsarten, Versicherungsanbieter und Deckungssummen.

4. Verstehen Sie die Gebühren und Kosten: Vergleichen Sie die von verschiedenen Unternehmen erhobenen Gebühren, um das beste Angebot zu finden. Achten Sie auf zusätzliche Gebühren, wie z. B. Lagergebühren, Versicherungsprämien oder Rücknahmegebühren.

5. Transparenz und Zugänglichkeit: Lesen Sie den Lagervertrag sorgfältig durch und machen Sie sich mit den Bedingungen, Gebühren und Konditionen vertraut. Stellen Sie sicher, dass Sie bei Bedarf ohne übermäßige Verzögerungen oder Gebühren auf Ihr Gold zugreifen können.

Wenn Sie diese Tipps befolgen, können Sie eine fundierte Entscheidung bei der Wahl eines Goldlagerungsunternehmens treffen und Ihre wertvolle Investition schützen.

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[korrektheiten]

Argentinien: Proteste gegen Massenentlassungen durch die Milei-Regierung

NachDenkSeiten: »Staatsbedienstete in Argentinien haben diese Woche gleichzeitig Proteste in mehreren öffentlichen Einrichtungen durchgeführt und die Wiedereinstellung Tausender oft rechtswidrig entlassener Angestellter gefordert. Viele von ihnen verfügten über 20 Jahre Betriebszugehörigkeit. Die Einrichtungen wurden seit den frühen Morgenstunden des 3. Aprils polizeilich bewacht, um den Protest zu verhindern. Die Gewerkschaft der Staatsangestellten (ATE) hatte aufgerufen, „massivWeiterlesen http://dlvr.it/T58G9q «

[abfindunginfo]

Steuerfreie Einnahmen - Arbeitslosengeld - § 3 EStG

Was sind steuerfreie Leistungen für Arbeitslose? - Arbeitslosengeld "Steuerfreie" Leistungen für Arbeitslose sind Geldzahlungen nach dem Dritten Buch des Sozialgesetzbuches oder dem Arbeitsförderungsgesetz und entsprechenden Programmen des Bundes und der Länder, die als steuerfrei anerkannt werden. Wie steht das genau im Gesetz? Steuerfrei sind "das Arbeitslosengeld, das Teilarbeitslosengeld, das Kurzarbeitergeld, das Winterausfallgeld, die Arbeitslosenhilfe, der Zuschuss zum Arbeitsentgelt, das Übergangsgeld, das Unterhaltsgeld, die Eingliederungshilfe, das Überbrückungsgeld, der Gründungszuschuss, der Existenzgründungszuschuss nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch oder dem Arbeitsförderungsgesetz sowie das aus dem Europäischen Sozialfonds finanzierte Unterhaltsgeld und die aus Landesmitteln ergänzten Leistungen aus dem Europäischen Sozialfonds zur Aufstockung des Überbrückungsgeldes nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch oder dem Arbeitsförderungsgesetz und die übrigen Leistungen nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch oder dem Arbeitsförderungsgesetz und den entsprechenden Programmen des Bundes und der Länder, soweit sie Arbeitnehmern oder Arbeitsuchenden oder zur Förderung der Ausbildung oder Fortbildung der Empfänger gewährt werden ..." Einkommensteuergesetz (EStG) § 3 Nr. 2 Welche Vorteile können Sie aus Ihrem Wissen ziehen? Wenn im Jahr der Entlassung Ihr Arbeitsverhältnis nur einige Monate bestand, dann haben Sie wahrscheinlich mehr Steuern gezahlt, als Sie letztendlich zahlen müssen. Schließlich wird (von anderen steuerpflichtigen Zahlungen abgesehen) von Lohn und Gehalt in jedem Monat 1/12 der voraussichtlichen Jahressteuern abgezogen. Beispiel: steuerpflichtiges Monatseinkommen: 5.000 EUR - Lohnsteuer 1.440,50 EUR (Grundtabelle). Bis zur Entlassung am 31.03. gezahlte Lohnsteuer: 3 x 1.440,50 = 4.321,50 EUR. Wenn nun bis zum Jahresende beispielsweise nur noch Arbeitslosengeld gezahlt wird, so bleibt das Einkommen der 3 Monate zugleich das steuerpflichtige Jahreseinkommen. Bei einem solchen Jahreseinkommen sind jedoch nur 1.542 EUR Lohnsteuer (Grundtabelle) fällig. Auch wenn dazu im Fall des Arbeitslosengeldes noch ein Steuer-Aufschlag nach dem sogenannten Progressionsvorbehalt kommt, können Sie sich auf die Rückerstattung der zuviel gezahlten Lohnsteuer nach dem Steuerbescheid im nächsten Jahr schon freuen. Persönlich haben Sie vielleicht den Eindruck, dass das Arbeitslosengeld sogar doppelt mit Steuern belastet ist. Schließlich erhalten Sie Arbeitslosengeld ja auf Grund Ihrer Einzahlung in die Arbeitslosenversicherung aus bereits versteuertem Geld. Denn der Lohnsteuer liegen vor allem folgende Beträge zugrunde: Arbeitslohn nach § 2 LStDV (Gehalt, Arbeitslohn...) + Zuschläge gemäß § 3 b EStG (Sonntags-, Feiertagszuschläge) + Zulagen (z. B. für Betriebszugehörigkeit) + Bezüge und Vorteile (z. B. Warenlieferungen) + geldwerte Vorteile (z. B. Sachleistungen) + Sonstige Bezüge (Abfindungen, Urlaubsgeld...) + vermögenswirksame Leistungen des Arbeitgebers + Nachzahlungen = Entgelt - lohnsteuerfreie Bezüge - Steuerfreibeträge lt. ELStAM = Bemessungsgrundlage für Lohnsteuer Die Lohnsteuer wird dann unter Berücksichtigung der Lohnsteuerklassen Gem. § 38b EStG ermittelt. Was sollten Sie beachten, um keinen Schaden zu erleiden? Falls Sie im Ausland gearbeitet haben und aus dem Ausland Arbeitslosengeld beziehen, ist dies nicht nach EStG § 3 Nr. 2 steuerfrei. Hier können Sie jedoch auf eine günstige Besteuerung nach den sogenannten "Doppelbesteuerungsabkommen" rechnen. Wie denken andere über Arbeitslosengeld? Viktor Frankl: "Das Bedrückende ist nicht die Arbeitslosigkeit an sich, sondern das Sinnlosigkeitsgefühl. Der Mensch lebt nicht von der Arbeitslosenunterstützung allein." Werner Müller (1999 als Wirtschaftsminister): "Wenn aber Entlassungen nur aus Gründen der Gewinnsteigerung ausgesprochen werden, dann ist das vielleicht sogar ein Mißbrauch der Arbeitslosenversicherung." Spontispruch: "Lieber Gott, mach mich nicht groß, ich werd’ ja doch nur arbeitslos." Weiterführende Links Steuerfreie Einnahmen gem. Einkommensteuergesetz (EStG) § 3 Neustart zum Traumjob - so gelingt der berufliche Neustart ab 35+ Lesen Sie den ganzen Artikel

[vorest-ag]

Was müssen Sie bei der Erstunterweisung neuer Mitarbeiter beachten?

Die regelmäßige Unterweisung der Beschäftigten bzw. die Erstunterweisung neuer Mitarbeiter ist gem. §12 ArbSchG für alle Arbeitgeber verpflichtend durchzuführen. Sie dient der Sicherheit sowie dem betrieblichen Gesundheitsschutz. Gerade der ersten Unterweisung kommt eine besondere Rolle zu, da das Unfallrisiko zu Beginn besonders hoch ist. Statistiken belegen, dass es gerade in den ersten Jahren der Betriebszugehörigkeit vermehrt zu Arbeitsunfällen kommt. Dies liegt u.a. daran, dass Beschäftigte die Umfeldrisiken des Arbeitsplatzes noch nicht ausreichend kennen und die geltenden Regeln sowie Vorschriften erst noch verinnerlichen müssen...

Hier weiterlesen: https://bit.ly/erstunterweisung-mitarbeiter

[arbeitswirtschaft]

Betriebszugehörigkeit – Wertschätzung

Ist es egal, ob jemand ein oder 20 Jahre dem Unternehmen angehört? Die langjährigen Mitarbeiter, oft als die „Zwölfender“ verächtlich gemacht, werden manchmal belächelt als betriebsblind, als verwöhnt oder auch einfach als risikoscheu und veränderungsunwillig angesehen. Das mag sicherlich bei Manchen sogar zutreffen. Aber wer 20 Jahre im Unternehmen ist, hat sicher nicht nur gute Zeiten dort…

[fondsinformation]

Die Berechnung der Abfindung, besser gesagt der Abfindungshöhe, ist gesetzlich oder rechtlich nicht absolut verbindliche geregelt. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 1a enthält als Richtwert für Abfindungen bei betriebsbedingter Entlassung 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Aktualisiert: 30. 01. 2025 Berechnung der Abfindung Wollen Sie wissen, welche Bruttoabfindung Sie gemäß KSchG § 1a oder § 10 erhalten könnten? Dann fordern Sie diese kleine Gratis-Kalkulationstabelle an. Doch bedenken Sie: Abfindungen werden meist verhandelt! Welche Abfindungshöhe ist üblich? Chevalier Rechtsanwälte haben aus einer Analyse von 1 268 internen Abfindungsdaten ermittelt: der "durchschnittliche Abfindungsfaktor für Westdeutschland liegt bei 0,64. In Ostdeutschland (inklusive Berlin) liegt er hingegen bei 0,52". Wie hoch eine Abfindung wird, hängt vor allem davon ab, wie schnell und konfliktarm die Unternehmensführung das Arbeitsverhältnis auflösen will. Mit der Abfindungshöhe wird dann oft die Hoffnung verbunden, dass die Gekündigten ohne Kündigungsschutzklage der Entlassung zustimmen. Um eine solche Lösung zu fördern, ist im KSchG § 1a eine sogenannte "Regelabfindung" festgelegt. Danach sollte die Abfindungshöhe 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses betragen. Denn dieser Wert wird allgemein als "Richtwert" angewendet. Er ist jedoch nicht absolut verbindlich. Gerade in finanzschwächeren Unternehmen können auch deutlich geringere Abfindungen angeboten werden. Zu den Monatsverdiensten können neben dem "nomalen" Lohn/Gehalt ("Festgehalt") auch weitere steuer- und sozialversicherungspflichtige oder -freie Geldzahlungen und Sachleistungen gehören wie beispielsweise: - Bonuszahlungen, - Prämien, - Urlaubsgeld, - Weihnachtsgeld, - geldwerte Vorteile, - Zahlungen zur betrieblichen Altersvorsorge, - Provisionen, - Dienstwagen. Siehe u.a.: Einkommensteuergesetz (EStG) § 3, § 3b und § 8. Beispiel 1: Betriebszugehörigkeit 2 Jahre x 0,5 Bruttomonatsgehälter x 5.000 EUR = 5.000 EUR Beispiel 2: Betriebszugehörigkeit 25 Jahre x 0,5 Bruttomonatsgehälter x 5.000 EUR = 62.500 EUR Gelingt es beiden Parteien jedoch nicht, sich außergerichtlich zu einigen, so kann das Arbeitsverhältnis von einem Arbeitsgericht aufgelöst werden. In den Fällen kann das Gericht kann den Arbeitgeber verurteilen, eine angemessene Abfindung zu zahlen. Dabei wird es sich für die Abfindungshöhe ergänzend am KSchG § 10 orientieren: - Bei der Berechnung der Abfindung ist ein Betrag bis zu 12 Monatsverdiensten festzusetzen. - Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu 15 Monatsverdiensten festzusetzen. - Hat der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu 18 Monatsverdiensten festzusetzen. Beispiel 3: Lebensalter über 50 Jahre Betriebszugehörigkeit 16 Jahre x 5.000 EUR = 80.000 EUR (Auch dieser "Richtwert" ist nicht absolut verbindlich.) Abweichungen in der Berechnung der Abfindung Da es keine einheitliche gesetzliche oder rechtlich verbindliche Berechnung der Abfindung bzw. ihrer Höhe gibt, kommt es zu Abweichungen von den Richtwerten laut Kündigungsschutzgesetz. So haben Mitarbeiter von Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten und längerer Betriebszugehörigkeit als 15 Jahre in der Regel bessere Aussichten auf eine höhere Abfindung. Ebenso gibt es größere Unterschiede in der Berechnung der Abfindung auch zwischen den Branchen. Die Unternehmensberatung KARENT ermittelte in einer Studie, dass die Abfindung zu ca. 44 % der "Regelabfindung" in Höhe von 0,5 Gehältern je Jahr der Betriebszugehörigkeit entsprach. In 21 % der Fälle lag die Abfindung zwischen 0,6 und 0,9 Gehältern sowie für weitere 21 % bei einem Monatsgehalt je Jahr. Ca. 8 % der Entlassenen können sogar mit mehr als einem Monatsgehalt als Faktor rechnen. Eine andere Statistik finden Sie beispielsweise im SOEP. Abfindung für Führungskräfte Führungskräften erhalten auch in Deutschland eher höhere Abfindungen. Sie kann teilweise sogar mehr als 2,0 Gehälter je Beschäftigungsjahr betragen. Dies gilt umso mehr, je kürzer die Betriebszugehörigkeit ist: "2006 war das Jahr der Kündigungen ... Noch nie zuvor wurden so viele Konzernchefs innerhalb von zwölf Monaten gefeuert, hat eine Untersuchung der Unternehmensberatung Booz Allen Hamilton (BAH) ergeben. Und noch nie war die Verweildauer deutscher Konzernlenker so kurz. Seit 1998 hat sich die Amtszeit deutscher Konzernchefs von durchschnittlich 8,3 auf 4,7 Jahren verringert. Deutsche Manager, so das Fazit der Studie, werden sogar schneller gefeuert als ihre Kollegen in den USA. Und diese Entwicklung wird sich fortsetzen ... So musste etwa der Maschinenbauer IWKA innerhalb von 17 Monaten für drei Vorstände und zwei Konzernchefs Abfindungen zahlen. KarstadtQuelle leistete sich den Rauswurf von sieben Vorständen und Sparten-Chefs für knapp elf Millionen Euro. Beim Berliner Pharmakonzern Schering waren sogar 24 Millionen Euro fällig - für drei Vorstände und einen Vorstandsvorsitzenden, für die es nach der Übernahme durch Bayer keine Posten mehr gab." (WELT, 01.07.2007) Doch zurück zu Ihren Problemen. So schön es klingt, wenn die Berechnung der Abfindung sehr hoch ausfällt - je höher die Abfindung, desto größer der nächste Schock. Wie hat Dir der Artikel gefallen?

[jurexpert]

Kündigung wegen gefälschtem Corona-Test

Die Vorlage eines gefälschten negativen Corona-Tests berechtigt den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung, auch nach neunzehnjähriger Betriebszugehörigkeit und trotz schwerbehinderung. Die Vorlage eines gefälschten Impfausweises zeugt nach Ansicht des Gerichts von einem hohen Maß krimineller Energie, so dass das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber nachhaltig gestört war. Volltext der…

[nokzeit]

Berührende Momente bei Klinik-Feier

Berührende Momente bei Klinik-Feier

Neun Mitarbeiter:innen der Neckar-Odenwald-Kliniken wurden für ihren langjährigen Dienst geehrt oder aus diesem verabschiedet. (Foto: pm) Neckar-Odenwald-Kliniken ehrten und verabschiedeten neun Mitarbeiter:innen in einer Feierstunde Buchen. (pm) Zwei Ehrungen für je ein Vierteljahrhundert Betriebszugehörigkeit und sieben Verabschiedungen in den Ruhestand gab es dieser Tage an den…

[agatha-abstinent]

Tag 2478 / Vielleicht konnte ich in dem Gespräch nur so gross sein, weil er mich Tage vorher so klein gemacht hat

weil das Gegenteil von Perspektive, Entwicklung und Verbesserung aufgezeigt wurde für die nächsten Monate.

Er schien überrascht gestern, dass ich beruflich etwas anderes will. Es wirkt, als ob das fern ab seiner Vorstellungskraft läge, ich könnte gehen.

Er ist nicht mitgewachsen. Seine Einschätzung über mich hat sich meinem Wachstum nicht angepasst.

Ich wünsche mir, in zehn Jahren immer noch verändern zu wollen, in 20 ebenso.

In diesem Gespräch saßen mit mir zwei Jahrzehnte Betriebszugehörigkeit, mindestens.

Sie haben sich abgefunden, dass vieles dauert, nicht umsetzbar ist, dass Optimierungen den Betriebsablauf durcheinanderbringen.

Vielleicht war ich in dem Gespräch so gut, weil es für mich ums Wachsen ging.

Wenn ich alles an den neuen Aufgaben gleich können würde, wäre ja auch für mich keine Entwicklung, keine Herausforderung da.

Ich möchte kein Teil mehr eines Mauschelteams sein. Ich bin Mrs. Oberkorrekt. Und da, wo ich hingehe, ist das gefragt. Niemand wird mich verspotten für genaue Arbeit.

[tommy5967]

Immer der Firma und dem Dorf treu

Immer der Firma und dem Dorf treu

Ober-Hainbrunn. Welcher Beschäftigte ist heute noch 50 Jahre beim selben Arbeitgeber tätig? In unserer schnelllebigen Zeit ist das inzwischen fast unmöglich: Wilfried Friedrich aus Ober-Hainbrunn hat dieses „Kunststück“ bei „seiner“ Meto geschafft. Mit 15 fing er beim Hirschhorner Unternehmen an. Dafür gab’s eine Urkunde des Landes Hessen für 50-jährge Betriebszugehörigkeit, unterschrieben vom…

[jfberlin]

Erzieher (m/w/divers) | München

Erzieher (m/w/divers)

Stellennummer 69649 am Standort München DE-81829 – Vollzeit

Sodexo bietet Ihnen attraktive Startkonditionen!

Sodexo Kinderbetreuung – Der Experte für Work-Family-Balance. Im Beruf erfolgreich und gleichzeitig mit Freude Eltern sein: Das führt zu mehr Zufriedenheit und Lebensqualität im Alltag. Sodexos Konzepte für Kinderbetreuung schaffen die dafür nötigen Rahmenbedingungen und erlauben Familien damit größtmögliche Flexibilität und Unternehmen zufriedenere Mitarbeiter.

Gemeinsam im Team arbeiten Sie in einem 2017 neu erbauten und eröffnetem Haus. Wir betreuen 36 Kinder zwischen 0 und 3 Jahren, aufgeteilt in drei Gruppen mit je drei Betreuern. Bei hauswirtschaftlichen Tätigkeiten (z.B. Wäsche waschen, Essen zubereiten) werden wir von einer Köchin und einem Hauswirtschafter unterstützt. Die Schwerpunkte der Kinderkrippe sind interkulturelle Erziehung, Sprache, Ernährung und Erfahrungen in der Natur.

Ihre Aufgaben

• Leitung einer Krippengruppe mit 12 Kindern (0-3 J.) mit 2 Kollegen an Ihrer Seite

• Eingewöhnungen angelehnt an das Berliner Modell

• Planung, Durchführung und Nachbereitung von pädagogischen Angeboten, Projekten, der Wochen- und Jahresplanung

• Gestaltung der Portfolios und Entwicklungsbögen in der Vorbereitungszeit

• Tür- und Angelgespräche, Entwicklungs- und Elterngespräche, Elternabende

• Teilnahme an Teamsitzungen, Fortbildungen, Supervisionen

• Mitgestaltung von Festen und Veranstaltungen

• Pflegerische Tätigkeiten

Unsere Anforderungen

• Erfolgreich abgeschlossene Ausbildung zum Erzieher (m/w/divers) oder anerkannte vergleichbare Ausbildung/vergleichbares Studium

• Begeisterung für die Arbeit mit Kindern in einem multikulturellem Haus

• Wertschätzende Haltung gegenüber Kindern, Eltern und Mitarbeitern

• Motivierte, selbständige und strukturierte Arbeitsweise

• Engagement und Hilfsbereitschaft im Team

• Hohe Sozialkompetenz und ausgeprägte Kommunikationsfähigkeit

Wir wollen die Besten und aus diesem Grund bieten wir die besten Rahmenbedingungen und Konditionen

• Vollzeit (39 Stunden / Woche) mit geregelter Arbeitszeit

• Feste Öffnungszeiten Mo-Do von 7:30 Uhr bis 17:00 Uhr, freitags nur bis 16:00 Uhr

• 33 Tage Urlaub pro Jahr mit Steigerung nach Betriebszugehörigkeit

• Unbefristetes Arbeitsverhältnis

• Attraktive, marktübliche Vergütung (TVöD mit Zulagen), Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall sowie Weihnachtsgeld (100 % Jahressonderzahlung) nach Betriebszugehörigkeit von einem Jahr

• Überdurchschnittlich hoher Personalschlüssel: 3 Betreuer/innen pro Gruppe

• Jährliche Konzeptions- und Teamtage

• Jobticket oder Benzingeld und eine sehr gute Verkehrsanbindung (nur 3 Minuten zur U-Bahn)

***Bitte bewerben Sie sich direkt per E-Mail oder Post (nicht über Facebook). In der Stellenbeschreibung finden Sie die Kontaktdaten, auch für Ihre Fragen.***

Hier geht‘s zur vollständigen Stellenanzeige: https://kita-stellenmarkt.de/job/erzieher-m-w-divers-in-muenchen/

Weitere Stellenangebote finden Sie in der Gruppe „Kita & Erzieher Jobbörse & Stellenmarkt“: https://www.facebook.com/groups/1537654966535073/

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