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Est - Tornando a Est: due film formativi

“Est” e “Tornado a est”, sequel appena uscito al cinema.  Di Antonio Pisu, con Lodo Guenzi, Matteo Gatta, Jacopo Costantini. Due film per persone, team e aziende. Due film per guardarsi allo specchio mentre scorre sullo schermo un penetrante viaggio di formazione, un percorso a ostacoli nel cambiamento, che ognuno dei protagonisti (in entrambe i film) compie tra aspirazioni, paure e dilemmi di vita e di lavoro, ma anche morali.

Ne esce un succo di cambiamento evolutivo, il cui gusto a me pare composto da:

due livelli che si intrecciano mentre fluiscono e debbono andare di pari passo perché il processo evolutivo si compia: il primo quello a noi esterno (degli accadimenti, degli eventi e delle situazioni); il secondo quello interiore (delle esperienze, dei vissuti e degli apprendimenti di chi li vive). Se tutto procede in armonia ci si ritrova in una condizione in cui molte situazioni sono cambiate e tante altre aspettano solo che qualcuno agisca con coscienza, propositività e passione per poterle cambiare davvero.

pregi e difetti, potenzialità e lati da migliorare (i propri). Aspetti di cui prendere atto alla ricerca del proprio equilibrio tra speranza del cambiamento e nostalgia del passato, in un percorso in cui inevitabilmente occorre sfidare l'ignoto col timore iniziale di essersi imbarcati in una storia più grande di noi e con la consapevolezza che alla fine una parte di realtà rimarrà a noi lontana e magari non riusciremo mai a comprenderla del tutto. Ma comunque sia ci saremo arricchiti.

persone e team che deviano dallo scopo iniziale concordato, arrivando poi a doversi confrontare su dilemmi soprattutto di tipo etico, a causa di decisioni prese nonostante la mancanza di consenso dei compagni e di un agire senza dire niente agli altri.

presenza di un colpevole ben individuabile, che mai diventa però capro espiatorio; anzi sollecita la coesione e il pragmatismo logico di uscire da una situazione critica e anche rischiosa per sé stessi trovando una soluzione che non guardi al vantaggio utilitaristico di breve termine, ma a un vantaggio più nobile e arricchente che si estende a tutte le persone coinvolte.

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Aforismi per Cambiar Paradigma

Tre aforismi per stare nel cambiamento in modo produttivo.

“Il segreto del cambiamento è concentrare tutta la tua energia non nel combattere il vecchio, ma nel costruire il nuovo” – Socrate

in tutta tranquillità, poiché

"Il futuro, significa perdere quello che si ha ora, e veder nascere qualcosa che non si ha ancora." - Haruki Murakami

constatando, poi, che

“Le nostre paure sono molto più numerose dei pericoli concreti che corriamo. Soffriamo molto di più per la nostra immaginazione che per la realtà”- Seneca

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Resistenza al cambiamento

Le resistenze non devono essere viste in modo esclusivamente negativo, ma, al contrario, possono diventare uno stimolo…

fonte: Come gestire la resistenza al cambiamento organizzativo (asapitalia.com)

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La formula del Cambiamento

PAROLE CHIAVE: formula, cambiamento. Una formula interesante di Beckhard ed Harris (1987) per inquadrare il cambiamento organizzativo e garantirsi che abbia luogo in maniera proficua

La formula può essere intesa come uno strumento sintetico per identificare (ed eventualmente quantificare) i fattori che devono essere attentamente monitorati

C = [ABD] > X

dove:

C = Cambiamento atteso;

A = livello d’insoddisfazione per lo status quo;

B = desiderabilità del cambiamento;

D = praticabilità del cambiamento

X = costi del cambiamento.

Quindi se la somma di insoddisfazione, desiderabilità e praticabilità è maggiore dei costi siamo sulla buona strada, altrimenti ...

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Celli invita a cambiar paradigma per uscire da “una vera e propria ‘miopia organizzativa’, che non è in grado di valutare gli effetti collaterali di certe non scelte, né le conseguenze sui tempi lunghi di alcune pigrizie decisionali”. Particolarmente rischiosa quando avanzano condizioni caratterizzate da crisi impreviste e da alta complessità sui confini, con accelerazione correlata di cambiamenti indispensabili e spesso nemmeno pensat

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Antifragilità ed efficienza organizzativa

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4 regole di approccio alla trasformazione

Piuttosto che gestire il cambiamento organizzativo, non dovremmo cambiare la gestione organizzativa per consentire questo adattamento rapido e continuo? È tempo di passare alla trasformazione organizzativa.

Ecco alcune regole di base per un nuovo approccio alla trasformazione

fonte: sito bts.com

Replace long-term plans with vision What’s the point of drawing up long-term plans when you know that you can’t follow through? Instead, start by agreeing on a vision or image of where you would like to be in a few months, a year, or two years. Use this vision as the compass that points all of your daily efforts towards true North. Reinforce this vision among all people, customers, and suppliers, so they feel like they are a part of it too.

Provide certainty in the process This communication rule can help provide structure in any uncertain context. When an outcome is uncertain, create a clear structure around the responsibilities and stages of the journey. “Work out loud”: let everyone know what is being worked on, by whom and around which dates. The basic techniques for achieving this are:Timeboxing: specific and short periods of time, during which a task needs to be completed Prioritization: only doing tasks that will make it possible to make effective decisions and learn

Include everyone There is no single change or transformation; there are as many changes as there are people enduring them.Each person lives their own version of change, as levels of focus, interest, and motivation vary by each level of the organization. Therefore, a change, which from the point of view of someone at a strategic level is urgent, may be viewed by someone at the team-level as a loss of quality. Much inevitable resistance will arise from these differences in perception.Therefore, listen. Play an active role for all people in change, ensuring that problems receive solutions. Combine everyone’s view into the best solution, without losing sight of your true North – the vision that you want to achieve – and collaborate so that the solution is adapted to all levels of need. Seek ways to create an environment in which such collaboration and diversity of though is possible; generate a continuous conversation around the vision to keep everyone on the same page.

Go from time to market to time to learn Time is the most precious resource in periods of accelerated change, and how you spend what little you have on will determine your ability to adapt. Invest in your efforts to maximize learning, and in the process, apply the law of minimum effort to building the best solution, step-by-step.Experiment with the hypotheses you are proposing, and look for ways to confirm or reject them with minimal impact to the organization.

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Il cambiamento secondo Epitteto

PAROLE CHIAVE: cambiamento - idea e opinioni - timore Epitteto: filosofo greco antico, esponente dello stoicismo di epoca romana.

Ci sono cose in nostro potere, altre che non lo sono

IL SUCCO

Mentre sulle cose che non sono in nostro potere non possiamo esercitare alcun controllo, sulle cose in nostro potere possiamo influire con la nostra volontà.

E comunque non sono le cose, ma le opinioni che abbiamo delle cose a preoccuparci. Pertanto quello che ci intimorisce non è il cambiamento che bisognerà affrontare, bensì l'idea che ci facciamo di questo cambiamento.

Ecco allora che la nostra prima reazione di paura o di timore non è tanto per quel tipo di cambiamento specifico, quanto per il cambiamento di per sé.

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GIOCHI LINGUISTICI SUL CAMBIAMENTO

PAROLE CHIAVE: azione | conformazione | preservazione

Le organizzazioni non chiedono più di eseguire acriticamente dei compiti, bensì di governare processi finalizzando la propria azione agli scopi organizzativi. Azione è termine che rimanda al darsi da fare, all’attivarsi per ottenere qualcosa e delinea quindi una propensione attiva a perseguire i risultati aziendali con spirito dinamico e intraprendente.

IL SUCCO:

Quanto più una persona si trova in condizione di incertezza, tanto maggiore è lo stato d’ansia che prova; per controllarla può essere forte la tendenza a riferirsi passivamente ai modelli di comportamento atteso, delineati dall’organizzazione, mettendo in atto una conformazione, ovvero un’azione volta all’adeguamento, all’uniformarsi agli schemi generali che nulla porta alla creazione di valore e di vantaggio competitivo.

In alcuni casi estremi si potrebbe arrivare anche alla preservazione cioè ad un’azione finalizzata a conservare, a mantenere, ad agire perché nulla accada e tutto resti com’è, conservando lo status quo.

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L'azienda che OSA

PAROLE CHIAVE: OSA - cambiamento evolutivo - consapevolezza - tempo adeguato

Fluida Evoluzione e non Brusca Transizione: può essere una buona idea.

LA SCINTILLA

L’azienda che OSA è un'organizzazione che continua a espandere la sua capacità di creare il proprio futuro.

Tuttavia il passaggio da modalità più tradizionali (almeno da un punto di vista storico) a modalità orientate alla condivisione e collaborazione richiedono tempo e consapevolezza. Come tutti i processi di cambiamento, un salto improvviso, potrebbe esporre l'organizzazione a molteplici criticità.

A meno che non si abbracci un Cambiamento Evolutivo. Il cambiamento infatti ha vari gradienti che vanno da superficiale a molto profondo; nel mezzo ci sono varie sfumature possibili.

La consapevolezza dell'importanza di evolvere, la giusta sfumatura di cambiamento per l'azienda, le persone, i team e il tempo necessario, garantiscono un passaggio fluido alla nuova "condizione".

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Il paradosso del cambiamento pianificato

PAROLE CHIAVE: pianificazione- cambiamento culturale - nuova mentalità

Quello che serve è un Cambiamento Evolutivo

COSA METTERE IN VALIGIA

Quello che la recente teoria organizzativa e la letteratura di management ha mostrato è che i processi di cambiamento organizzativo non sono mai lineari e fissi ma contengono sempre importanti elementi emergenti. Questo rappresenta il paradosso del cambiamento pianificato.

Il Cambiamento Evolutivo non è una trasformazione pianificabile, ma un percorso, un cammino nel tempo che – per l’azienda - inizia con un cambiamento culturale e – per le persone – con un cambiamento di mentalità.