#Personalmarketing Konzept | Explore Tumblr posts and blogs

bigum52evans-blog · 5 years ago

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Institut Für Handel, Absatz Und Marketing.

Ausgangspunkt des Marketings ist die generelle Annahme, dass „jeder Unternehmenserfolg letztlich vom Absatzmarkt abhängt (Büschgen & Büschgen). Eine gelungene Content-Marketing-Kampagne wird meistens in alle Zielbereiche einspielen, aber eine Zielfokussierung ist bei der Content-Konzeption zu empfehlen. Customer Equity as a Predictor of Stock Price Performance: An Investigation in the Financial and Telecommunication Services Industries; in: Proceedings of the 34th European Marketing Academy Annual Conference (EMAC), Mailand, Italien, Mai 2005 (zus. mit J. Becker). Sobald eine eigene sog. Downline oder Struktur mit wiederum selbständigen Handelsvertretern erarbeitet wurde, stellt sich das Risiko des Aufhörens von angeworbenen Mitarbeitern. Da es im Netzwerk-Marketing keine Tätigkeitsverpflichtung (vergl. Dienstvertragsrecht § 611 ff. BGB ) und somit keine Umsatzverpflichtung gibt, haben Mitarbeiter im Netzwerk-Marketing ein gesteigertes Interesse daran, innerhalb ihrer „Downline möglichst hohe Umsätze zu bewirken. 14 September 2015: Veröffentlichung zu wahrgenommener Preisfairness von Innovationen: In der gerade erschienenen September-Ausgabe des International Journal of Research in Marketing wird ein Beitrag mit Beteiligung der Forschungsgruppe mit dem Titel "Comparing the incomparable? How consumers judge the price fairness of new products" publiziert. Aus dem KIT Intranet können Sie hier die Studie herunterladen. Kreativ agentur München gibt es mehr als 100 Marketing-Definitionen.Definitionen sollen letztlich immer reale Erscheinungen kennzeichnen; sie sind unter Zweckmaessigkeitsaspekten zu professionelle Marketing kann mit der neuen AMA-Definition ist umfassend, flexibel und dennoch hinreichend Wissenschaftler stellen sich allerdings einige grundsaetzliche Fragen, insbesondere die Abgrenzung von Austauschprozessen, die Interpretation des Preises bei nicht- kommerziellen Leistungen und die Abgrenzung von Dienstleistungen beziehungsweise Ideen.Zaehlen Politmarketing, Kirchenmarketing oder Marketing fuer Buergerinitiativen nach der neuen Definition eindeutig zum Objektbereich des Marketing, so bleibt z.B. offen, ob es ein Personalmarketing oder ein Ehemarketing gibt. Interaktives Marketing: Beim interaktiven Marketing steht der Kunde direkt im Mittelpunkt. Denn der Kunde wird aufgefordert, bei Werbeaktionen selbst aktiv zu werden und kann beispielsweise bei Gewinnspielen teilnehmen. Umfassende Beratung rund um die Digitalisierung von Marketing und Vertrieb sowie zu digitalen Geschäftsmodellen. Transforming Live-Events to Digital Experiences - Motivation of Consumers to Interact in Innovative Forms of Event Consumption, Proceedings of the Winter AMA Annual Conference, New Orleans, USA: American Marketing Association, 2018 (mit Florian Neus, Hanna Schramm-Klein, Robér Rollin und Florentine Frentz).

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outplacent-newplacement-beratung · 4 years ago

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Outplacement

Arbeitsverhältnisse auf Lebenszeit gehören heut zu Tage eher der Vergangenheit an und sind eine seltene Ausnahme. Ein Stellenwechsel erfolgt meist auf Wunsch des Mitarbeiters, aber es gibt auch Gründe, die den Arbeitgeber veranlassen, sich von Unternehmenseinheiten, sowie von verdienten hochqualifizierten Mitarbeitern, Fachkräfte und Führungskräfte trennen zu müssen. In einer modernen Arbeitswelt sind Globalisierung und Wachstum, so selbstverständlich wie Mobilität, Rationalisierung und Kündigung. Nur: wenn es passiert befinden sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einer schwierigen Lage. Gerade in einer angespannten Wirtschaftslage oder Krisenzeiten, einem schwierigen Arbeitsmarkt, ist eine möglichst einvernehmliche faire und soziale Lösung gefragt.

Newplacement

Oft erleichtern Abfindungszahlen dem Mitarbeiter die Trennung vom alten Arbeitsplatz. Doch häufig ist die Abfindung meist verbraucht, bevor die Betroffenen einen neuen Arbeitsplatz gefunden haben. Es gibt jedoch einen Weg, den Trennungsprozess so zu gestalten, dass er beiden Seiten dient: mit einer Outplacementberatung Newplacementberatung. Die Entlassung soll dem Beschäftigten nicht die Existenz beenden. Dieser amerikanische Satz verdeutlicht das Prinzip von Outplacement Newplacement. Nach einer Kündigung muss es für den Mitarbeiter weitergehen – bestenfalls noch vor Ablauf der Kündigungs- und Freistellungsfristen. Das Outplacement hat das Ziel, Arbeitslosigkeit und das Gefühl des „Abgeschobenwerdens“ zu vermeiden. Hinter dem Outplacement,Outplacement auch als Newplacement genannt, steht der Gedanke, dass vom Arbeitsplatzverlust bedrohte Mitarbeiter, mit der Unterstützung des ehemaligen Arbeitgebers eine neue berufliche Aufgabe zu finden. Das heißt: Der Arbeitgeber zahlt seinen ausscheidenden Mitarbeitern die Outplacementberatung Newplacementberatung, den Karrierecoach. Dieser erarbeitet mit den betroffenen Mitarbeitern eine Bewerbungsstrategie aus und macht sie fit für den Job. Das Konzept kommt gut an, mit einer 95 % Erfolgsquote bei Outplacementberatungen Outplacement-Beratung verzeichnete der Bund der deutschen Unternehmensberater (BDU) Outplacement-Beratung im Jahre 2004. Erfolg bedeutet in diesem Fall, die betroffenen Mitarbeiter in einen gleichwertigen oder besseren Job zu vermitteln. Laut einer BDU-Studie; stieg der Umsatz bei den Outplacementberatungen in Deutschland der spezialisierten Unternehmen, sogar um 3 % auf 40 Mio. an. Das Outplacement Newplacement ist ein Neustart, für die von Kündigung betroffenen Mitarbeiter, der sogar die Chance auf eine berufliche Verbesserung von sich birgt. Die Zahlen sprechen für sich. Outplacement Newplacement entwickeln sich zunehmend als eine erfolgreiche Alternative zu den üblicheren Konzepten vom Abbau der Arbeitsplätze oder Kündigungen. Jeder dritte Klient hatte bereits nach einer befristen (dreimonatige) Karriereberatung wieder eine berufliche Perspektive. Auch wenn sich ein Outplacement Newplacement in Deutschland erst zunehmend durchsetzt und im Gegensatz zu vielen anderen Ländern noch nicht zur Selbstverständlichkeit im Personalmarketing gehört, sollte es künftig bei Kündigungen fester Bestandteil des Trennungsmanagements sein. Outplacement – die englische Umschreibung betriebsbedingter Kündigungen, ist in vielen Fällen die unmittelbare Folge von Outsourcing, Auslagerung von Tätigkeiten der Hersteller und Dienstleister, außerhalb des Unternehmens. Weitere Gründe können Doppelbestzungen von Stellen und Abteilungen nach Fusionen oder Firmenübernahmen sein, Stellenwegfall aufgrund Rationalisierungsmaßnahmen oder persönliche mitarbeiterbedingte Gründe wie Machtkämpfe mit dem Vorgesetzen oder Leistungs- und Persönlichkeitsdefizite.

Führungskräfte

Bis heute sind es überwiegend Führungskräfte die von spezialisierten Jobcoachs, Karriereberater auf Kosten des alten Arbeitgebers unterstützt werden, um ihre Kündigung leichter zu bewältigen und durch strategisches Eigenmarketing schneller eine angemessene Beschäftigung zu finden. In Folge umfangreicher Restrukturierungsmaßnahmen in der Wirtschaft kommen auch zunehmend Arbeitnehmer der mittleren und unteren Unternehmenshierarchie in den Genuss von qualifiziertenOutplacementberatungen Newplacementberatungen. Das Outplacement hat für beide Seiten Vorteile, von den sowohl der Arbeitnehmer profitiert, als auch das Unternehmen. Auf diese Weise können Trennungen einvernehmlicher gestaltet werden, Firmen können sich für eine oft jahrelange Loyalität der Mitarbeiter erkenntlich zeigen und eine größere Unruhe unter den verbleibenden Mitarbeitern zu verhindern. Ein Outplacement Newplacement bietet eine konstruktive alternative zu altbekannten, willkürlich angewandten Freisetzungsstrategien wie „Rausschmiss“ durch Kündigung, Versetzung aufs Abstellgleis, Verlagerung von Entscheidungskompetenzen, Provokation der arbeitnehmerseitigen Kündigung (Mobbing) oder dem einvernehmlichen Aufhebungsvertrag. Durch den Einsatz eines Outplacements bekennt sich ein Unternehmen offen zu seiner sozialen Verantwortung und kann unerwünschte Nebeneffekte von Kündigungen (Imageschade) weitgehend ausschalten.

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prtogo-blog · 7 years ago

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Autor: Jochen Schönfelder, Partner bei SELECTEAM Deutschland GmbH, Düsseldorf Das Thema Industrie 4.0 wurde und wird vor allem hier in Deutschland breit diskutiert. Die damit verbundene industrielle Revolution wird gerne als Drohkulisse für ein zu veränderndes Personalmarketing auch in kleineren und mittelständischen Unternehmen (KMU) aufgebaut. Ob dies nun berechtigt ist oder nicht, sei dahingestellt. Unternehmensberater blicken derzeit aber auf -leergeräumte Arbeitsmärkte, -eine weiterhin sinkende Anzahl an Erwerbspersonen, -eine geringe Mobilität des qualifizierten Personals, -eine erhöhte Anforderung an eine Work-Life Balance und -sehr lange Zeiten der Nichtbesetzung von Stellen in Unternehmen. Wie also gewinnen und binden KMUs Mitarbeiter, um den Wandel zur Digitalisierung und Automatisierung im Mittelstand zu meistern? Wie kann der schmerzhafte Abgang von Mitarbeitern an größere, vermeintlich attraktivere Unternehmen verhindert werden? Die nachfolgenden 9 Punkte helfen KMUs, eine starke Arbeitgebermarke auszubauen: 1.Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung Befragen Sie Ihr Personal nach ihren Zufriedenheits- und Unzufriedenheitstreibern im Unternehmen im Sinne einer Standortbeschreibung. Sie werden sich wundern, wie reichhaltig und durchgängig nachvollziehbar die Rückmeldungen sein werden. Zeitgemäße Mitarbeiterzufriedenheitsbefragungen sind nicht übermäßig teuer. Sie bedürfen aber eines unterstützenden Dienstleisters, insbesondere um den erhöhten Datenschutzanforderungen gerecht zu werden. Sie beinhalten neben einem detaillierten Mitarbeiterzufriedenheitsstatus zumeist auch einen Mitarbeiterbindungsindex. Letzterer besagt, mit welchen Abgängen kurz- und mittelfristig zu rechnen ist. 2.Offenheit und Transparenz Gehen Sie transparent mit den Ergebnissen um, auch wenn es schmerzt. Entscheiden Sie sich für die Umsetzung von Maßnahmen, die den Wünschen der Mitarbeiter entgegenkommen und die Ihnen ein Alleinstellungsmerkmal geben. 3.Bottom-Up Veränderungsbereitschaft Beginnen Sie mit der Aufarbeitung dessen, was Ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen besonders gut und was sie besonders schlecht im Unternehmen finden. Beteiligen Sie Ihre Mitarbeiter bei der Umsetzung von Veränderungsprozessen. 4.Dokumentierte Vitalitätsprüfung Beginnen Sie, Ihre Unternehmenskultur zu dokumentieren. Insbesondere die eigene Kultur bedarf regelmäßiger Vitalitätsüberprüfungen (Familienfreundlichkeit, Lebensphasenorientiertheit, Führungsverhalten, Arbeitsbedingungen u.v.m.) und ist über längere Zeiträume steuer- und veränderbar. Wie wollen Sie sonst die vor allem in Bewerbungsgesprächen fast immer gestellte Frage nach der Kultur im Hause beantworten? Auch hier bedarf es einer offenen Kommunikation mit der Belegschaft und mit den externen Partnern und Stakeholdern. 5.Lauter Kick-off Definieren Sie einen Startpunkt für den Veränderungsprozess in obigem Sinne. Beginnen Sie mit einem lauten Kick-off. Auch die Außenwelt, speziell potenzielle Bewerber und neue Arbeitnehmer, dürfen bzw. sollen wissen, was passiert. Denn Transparenz schafft Akzeptanz. Und Akzeptanz führt zu Vertrauen in eine (Arbeitgeber-)Marke. 6.Alleinstellungsmerkmal als Mission Stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeiter die Mission des Unternehmens kennen und verstehen. Bringen Sie dazu die Alleinstellungsmerkmale Ihres Unternehmens und die Benefits für Ihre Kunden in einem 20 bis 30 Sekunden langen Statement auf den Punkt. Allgemeine und nüchterne Definitionen sind hier fehl am Platz und komplizierte Beschreibungen "turnen ab". Das Ziel ist es, die emotionale Ebene anzusprechen. Danach richten sich Wording und Tonalität. Vertriebsmitarbeiter kennen diese Kurzpräsentation unter dem Begriff Elevator Pitch. Fragen Sie Ihre Vertriebler nach ihrem Elevator Pitch. 7.Helden und Legenden Jedes Unternehmen hat seine eigenen Legenden und Helden, die Orientierung geben und ein wichtiges Alleinstellungsmerkmal begründen können. Stellen Sie sicher, dass aussagefähige Geschichten über Ihre Gründer, Leiter und Mitarbeiter nicht nur im, sondern auch außerhalb des Unternehmens bekannt sind oder werden. 8.Authentische Markenbotschafter: Machen Sie aus Ihren Mitarbeitern Markenbotschafter. Verbieten Sie Ihren Mitarbeitern nicht, auch am Arbeitsplatz zu twittern, chatten und bloggen. Sie tun es sowieso. Vor allem die Jüngeren sind es gewohnt, ihre eigene Marke per Nutzung sozialer Medien aufzubauen und zu polieren. Dabei ergeben sich viele Anknüpfungspunkte mit der Arbeitgebermarke. Nichts ist so Arbeitgeber-Marken affin wie die authentische Aussage der Controllerin, die sich unlängst mit der folgenden Aussage auf Twitter an ihre Leser wandte: @Marina_Meisner*: ihr Lieben, ich bin jetzt seit drei Jahren bei Berger Hochbau* und finde es mega cool. Tolle Kollegen, toller Chef, gute Perspektiven in einem Laden der echt nach vorne geht und uns dabei immer mitnimmt... Sogar wir im Finanzbereich wissen, was da draußen abgeht. Weiter so! (Namen von der Redaktion geändert) 9.Fortschritte präsentieren: Generell ist es wichtig, interessante Firmeninformation, Innovationen, Mitarbeiterevents etc. oft und breit zu veröffentlichen. Soziale Medien wie Facebook, Twitter, Xing und LinkedIn, aber auch Off-Line Medien wie Wirtschaftszeitungen und -magazine sind dankbare Abnehmer Ihres wertvollen Contents. Schicken Sie Ihre Mitarbeiter raus! Erlauben Sie ihnen, "ihr" Unternehmen an Hochschulen, auf Konferenzen, Seminaren und auf Recruiting Messen zu präsentieren, ja teilzuhaben. Und vergessen Sie dabei Ihre Fortschritte im Rahmen einer wertegeleiteten, jungen und dynamischen Unternehmenskultur nicht. Mit anderen Worten: Employee Experience als Entfaltung Legen Sie Ihren Fokus auf Employee Experience und Kommunikation. Im Kern ist Employee Experience die "Aufforderung an Führungskräfte bzw. an das Personalmanagement, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein inspirierendes Arbeitserlebnis zu ermöglichen, anstatt Menschen in einem weithin einförmig und leblos gestalteten Prozess einzubinden". So lautet die gängige Definition des Begriffs. Das Interesse an einem langfristigen Arbeitsplatz in einem stabilen Industrieumfeld ist bei den Young Professionals von heute längst nicht mehr die treibende Kraft. Vielmehr wird diese Manager-Generation von Arbeitszufriedenheit, der Möglichkeit der eigenen Entfaltung mit flexiblen Arbeitszeiten und modernen Formen der Zusammenarbeit unter Nutzung der neusten Kommunikationsmittel getrieben. Einmal mehr gilt auch bei der Stärkung der Arbeitgebermarke im Rahmen des Employer Brandings das PR-Credo: Tue Gutes und rede darüber. Ein strategisches Konzept Als attraktiver Arbeitgeber am Markt wahrgenommen zu werden und Talente für die Weiterentwicklung des Unternehmens zu begeistern, ist eine Aufgabe, die sich nicht im Vorbeigehen erledigen lässt. Zur Stärkung der Arbeitgebermarke bedarf es eines strategischen Konzepts für ein kontinuierliches und nachhaltiges Vorgehen. Personalberater mit langjähriger Erfahrung aus den verschiedensten Managementfeldern einschließlich strategischem und operativem Mittelstands-Personalmanagement leisten hier wertvolle Dienste. Die Basis einer professionellen Optimierung der Arbeitgebermarke ist eine präzise Bestandsaufnahme, einschließlich einer Mitarbeiter-Zufriedenheitsanalyse. Darauf aufbauend sind wichtige Bausteine die Empfehlungen für Lösungswege, die Begleitung des Umsetzungsprozesses sowie Führungskräftecoaching und Training. Anhand eines individuell, in enger Zusammenarbeit mit dem jeweiligen HR- und Management-Team entwickelten Vorgehenskonzeptes und Maßnahmenpaketes können Unternehmen dann ihre Arbeitgebermarke selbstständig weiter ausbauen. Vorteile einer professionellen Umsetzung Der Einsatz eines qualifizierten Beraters rechnet sich in jedem Fall - im wahrsten Sinne des Wortes. Denn eine erfolgreiche Arbeitgebermarke sorgt für mehr qualitativ hochwertige Bewerber, aus denen das Unternehmen die am besten passenden auswählen kann. Gleichzeitig steigt die Zufriedenheit der Mitarbeiter durch eine stärkere Identifikation mit dem Unternehmen. Und letztendlich erhöht sich der Unternehmenswert durch eine geringere Personalfluktuation. Projekte im Unternehmen verlaufen reibungsloser und Kosten für häufige Nachbesetzungen entfallen. Jochen Schönfelder Jochen Schönfelder hat Wirtschaftswissenschaften an der Bergischen Universität Wuppertal studiert und hiernach unterschiedliche Rollen in der Personal- und Organisationsentwicklung bekleidet, bis er im Jahr 1998 der Schritt in die umfassende Human Resources Verantwortung vollzog. In dieser Rolle fungierte er als Personaldirektor bei Veolia Environnement, DPD GeoPost und Amazon Operations, bis er im Jahr 2014 die Schönfelder Consulting gründete, in der er als Unternehmensberater, Hochschuldozent für Personalmanagement und Führung, als zertifizierter Business Coach und als Trainer aktiv ist. Seit 2015 ist er beim Unternehmen SELECTEAM als Business Coach und Management Consultant erfolgreich tätig. http://pr-gateway.de/a/339092

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