#Limites da convenção coletiva

[arkaonlinecontabilidade]

Compensação de Horas: Entenda o Processo e Saiba Quem Pode Usufruir

A compensação de horas é um tema importante no mundo do trabalho e pode gerar dúvidas tanto para empregados quanto para empregadores. Neste artigo, vamos abordar como funciona a compensação de horas, quem pode usufruir deste benefício e as melhores práticas para garantir o cumprimento da legislação trabalhista. O que é a Compensação de Horas A compensação de horas é um mecanismo legal que permite que os trabalhadores compensem as horas extras trabalhadas em um determinado período com folgas ou redução da jornada de trabalho em outro período. O objetivo é equilibrar a carga horária do empregado e evitar o pagamento de horas extras, desde que haja um acordo entre as partes. Quem pode usufruir da Compensação de Horas Todos os trabalhadores com carteira assinada, regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), podem usufruir da compensação de horas, desde que haja um acordo individual por escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva que estabeleça essa possibilidade. Acordo Individual e Coletivo O acordo individual é firmado entre o empregado e o empregador, enquanto o acordo coletivo e a convenção coletiva são acordos estabelecidos entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato dos empregadores ou a empresa. Acordo Individual No acordo individual, o trabalhador e o empregador estabelecem um documento por escrito onde constam as condições para a compensação de horas. Esse acordo tem validade máxima de seis meses e deve ser registrado no livro de registro de empregados ou no sistema eletrônico utilizado pela empresa. Acordo Coletivo e Convenção Coletiva Já no acordo coletivo e na convenção coletiva, a compensação de horas é estabelecida por meio de negociação entre os sindicatos. Esses acordos têm validade de até dois anos e são aplicáveis a todos os trabalhadores que se enquadram na categoria profissional representada pelo sindicato. Regras para Compensação de Horas A compensação de horas deve respeitar algumas regras para ser considerada válida. Entre elas, destacam-se: - A compensação deve ocorrer no período máximo de um ano; - As horas extras não podem ultrapassar o limite de duas horas diárias; - O total de horas trabalhadas não pode exceder a dez horas diárias. Além dessas regras, é importante que a empresa mantenha um controle rigoroso das horas trabalhadas e das horas compensadas, garantindo que o trabalhador usufrua das folgas ou redução da jornada a que tem direito. Benefícios da Compensação de Horas A compensação de horas traz benefícios tanto para os trabalhadores quanto para os empregadores. Entre os principais, podemos citar: - Flexibilidade na organização da jornada de trabalho; - Possibilidade de equilibrar a carga horária sem gerar custos adicionais; - Maior satisfação dos trabalhadores com a possibilidade de folgas ou redução da jornada. Leia: Descanso Semanal Remunerado: Entenda Seus Direitos e Como Funciona Conclusão A compensação de horas é uma ferramenta importante para equilibrar a jornada de trabalho e garantir o cumprimento das leis trabalhistas. Empregados e empregadores devem estar atentos às regras e às melhores práticas para implementar a compensação de horas de forma eficaz e benéfica para ambas as partes. Read the full article

[lucasjus]

Se você atende clientes por WhatsApp após o expediente, precisa ler isso

Para trazer esse assunto para você, eu pesquisei em fontes muito confiáveis e sugiro que você também dê uma lida aqui no que os especialistas têm a dizer.

Muitos vendedores do varejo atendem clientes pelo Whatsapp fora do horário de trabalho e não recebem hora extra.

Usar Whatsapp e redes sociais para vender não é nenhuma novidade, principalmente quando boa parte das vendas tiveram que ser feitas via internet por causa da pandemia.

Mas tudo tem limite. Não é mesmo? Muitos conhecidos que trabalham na Via Varejo, Americanas e Magazine Luiza me informaram que é normal vender após o expediente.

Eu fui atrás dessa informação e, para o meu espanto, me deparei com muitos outros casos semelhantes.

Vendedor chegando em casa exausto, depois de vender por horas e horas, usando o celular para vender e conversar com clientes.

Aquele tempo que era pra ser para relaxamento, descanso e diversão acaba virando mais trabalho. Mas você deve estar se perguntando qual é o motivo e se o funcionário não faz isso só porque quer.

Acontece que eles sofrem pressões para bater metas e a cobrança pelo resultado às vezes é feita de forma excessiva e na frente de outros colegas, gerando constrangimento.

Tá bom, Lucas… Beleza! Eu já fiz isso e continuo fazendo de vez em quando. Mas o que eu posso fazer? Quais direitos estão sendo desrespeitados? E o mais importante: o que eu posso ganhar?

Hora extra mesmo depois de chegar em casa

A lei permite exceder até 2 horas de trabalho por dia. Completando, no máximo, 10 horas semanais extras. E atender clientes ou receber Whatsapp do chefe fora do horário de trabalho também pode ser considerado hora extra.

Outra possibilidade é o banco de horas, que armazena as horas que você trabalhou a mais ou a menos para que sejam compensadas em alguma outra data. 

Então, se você chegou mais cedo ou saiu mais tarde, esse crédito estará no seu banco de horas. Por outro lado, se chegou mais tarde ou saiu mais cedo, deverá pagar esse débito trabalhando a mais outro dia.

Tudo isso, para você entender que essas horas a mais que você fica trabalhando pelo Whatsapp também deveriam te dar direito ao pagamento de hora extra (valor da hora normal + 50% do valor da hora normal de trabalho) ou a compensar essas horas em outra data.

A segunda opção é interessante para aquele dia que você tiver um compromisso importante ou para estender um pouco suas férias.

O que fazer?

Primeiramente, é importante saber que algumas práticas devem seguir o acordo firmado entre você e seu empregador ou na convenção coletiva. 

E como eu sempre falo para os meus leitores: se tem dúvidas e acha que os seus direitos não estão sendo respeitados na loja, procure a orientação de um advogado trabalhista.

Vou compartilhar com você uma fonte muito boa que eu achei para você aprender mais sobre seus direitos. Conhecer a lei pode transformar a sua vida.

[carlospereirajunior]

CONHECIMENTO CIENTÍFICO E SUBJETIVIDADE

A especificidade do  discurso científico é definida  tanto a partir de critérios como coerência, consistência, originalidade e objetivação, quanto pelo paradigma da alteridade. O estatuto de verdade, ou a construção do consenso científico, pressupõe persuasão  e legitimação coletiva.  Neste sentido, sua premissa básica é a universalidade. Todavia seria um grave equívoco reduzir o discurso científico a mera combinação de critérios internos e externos pois tanto no que diz respeito a sua estrutura e a sua finalidade, o que predomina é o esforço subjetivo de um pesquisador individual  que procura traduzir sua experiência singular em termos   objetivos ou socialmente estabelecidos por convenção. Não se trata de assimilar e utilizar uma “técnica” pré-determinada e por si mesma inequívoca. Diante da pluralidade do saber científico nas ciências sociais, no que diz respeito a metodologia e referencias ideologicas, nada mais natural do que reconhece-lo como um complexo jogo de opções e escolhas que pré condicionam o olhar de qualquer pesquisador. Não seria incorreto afirmar que o estudo dos métodos de pesquisa no campo da epstemologia conduz paradoxalmente tanto a uma afirmação quanto um questionamento do estatuto do conhecimento formal. Cabe lembrar que a partir das primeiras décadas do século XX as chamadas ciências humanas, ou como se prefere hoje, ciências sociais, no que diz respeito ao método e aos critérios de verdade, começaram a distanciar-se  abertamente dos modelos tomados de empréstimo das ciências naturais. Desta forma, gradativamente surgiram inúmeras possibilidades novas de legitimação e representação do discurso científico. Basta pensar na contribuição de tendências do pensamento científico  como as representadas pela fenomenologia, a hermeneutica ou a semiótica e, no que diz respeito mais especificamente as ciências históricas, a profunda redefinição do conceito de fontes e documentos iniciada pela chamada Escola dos Analles. Como bem observa LUCIEN GOLDMAN, “As ciências históricas e humanas não são pois, de uma parte, como nas ciências físico químicas, o estudo  de um conjunto de fatos exteriores aos homens, o estudo de um mundo sobre o qual recai sua ação. São ao contrário a análise dessa própria ação., de sua estrutura, das aspirações que a animam e das alterações que sofre.”[1] Desta subjetividade elementar que define o objeto das ciências humanas, ou seja, o próprio universo humano em suas tantas manifestações simbólicas como a cultura, a sociedade, a religião, a arte,  o direito, etc.   deduz-se a inadequação da lógica formal como fundamento metodológico da construção do conhecimento científico. Recorrendo novamente a GOLDMAN é justo lembrar que, “O processo  do conhecimento científico é ele próprio um fato humano, histórico e social; isso implica, a identidade parcial entre o sujeito e o objeto do conhecimento. Eis porque o problema da objetividade se coloca diferentemente nas ciências humanas e na física ou na química.”[2] Em outras palavras, entre a pesquisa no campo da química ou da fisiologia e a pesquisa no campo das ciências sociais há uma diferença de natureza   que demonstra claramente os limites do método empírico dedutivo e a chamada lógica formal, ainda hoje, apesar de muitas resistências, adotada no campo das ciências sociais de forma indiscriminada e mecânica. Neste ponto GALVANO DELLA VOLPE nos permite ir um pouco mais longe através de sua  crítica ao positivismo lógico. Segundo ele, “ A principal dificuldade em fazer-se uma idéia adequada e fornecer um juizo crítico completo  da lógica formal moderna ou lógica formalizada (=formalista), propugnada pelo positivismo lógico, reside na sua natureza una-dúplice de teoria do pensamento e teoria da linguagem: pelo que, quando se encarou a primeira teoria e se demonstrou a sua capacidade para valer como lógica tout court ou lógica filosófica ( como se vê ad oculos no problema por resolver da lei científica), resta enfrentar a Segunda enquanto semiótica (Carnap) demasiado abstrata ou parcial, que, na sua peculiar obsessão pela linguagem “correta” ou linguagem da “verdade”, dogmatiza  uma linguagem meramente técnica(de tipo matemático), falhando como semiótica(ou semântica) geral, verdadeiramente filosófica.”  [3] O equacionamento da linguagem técnica e a interpretação, problemática que nos é aqui muito bem apresentada pelo autor, é um dilema que vivenciamos inevitavelmente quando nos lançamos a árdua tarefa de formular um projeto científico e desenvolver uma pesquisa. Não existem no que diz respeito a isso respostas prontas ou acabadas. Como o próprio conhecimento científico esta é uma questão em eterna construção e reconstrução. Só podemos,  de acordo com nossas opções subjetivas, lhes proporcionar as respostas que o nosso presente e nossa referências   permitem.  

Carlos Pereira Jr

[1] GOLDMAN, Lucien. Ciências humanas e Filosofia. SP: Difusão Européia do Livro, 1967; p.27. [2] Ibidem [3] DELLA VOLPE, Galvano. A lógica como ciência histórica. Lisboa: Edições 70; s/d; p.242 et seq.

[artigojuridico-blog]

Veja em Artigo Jurídico

https://artigojuridico.com.br/2017/05/16/tst-anula-clausulas-de-convencao-coletiva-que-proibiam-terceirizacao-nos-condominios-do-df/

TST anula cláusulas de convenção coletiva que proibiam terceirização nos condomínios do DF

Por maioria de votos, a Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho declarou nulas cláusulas de convenção coletiva que proibiam a terceirização nos condomínios residenciais e comerciais do Distrito Federal. As cláusulas foram contestadas pelo Sindicato das Empresas de Asseio, Conservação, Trabalho Temporário e Serviços Terceirizáveis do Distrito Federal (SEAC), que teve seu recurso provido na sessão desta segunda-feira (15) pela SDC, conseguindo, assim, derrubar a proibição.

A decisão se refere às cláusulas 51 e 52 da Convenção Coletiva de Trabalho 2011/2013 firmada entre o Sindicato dos Trabalhadores em Condomínios Residenciais, Comerciais, Rurais, Mistos, Verticais e Horizontais de Habitações em Áreas Isoladas do Distrito Federal (Seicon-DF) e o Sindicato dos Condomínios Residenciais e Comerciais do Distrito Federal (Sindicondomínio), que definem as atividades de zelador, garagista, porteiro, serviços gerais e faxineiro como atividades fim e, portanto, não poderiam ser terceirizadas. Com isso, os contratos entre as empresas de asseio e conservação representadas pelo SEAC e os condomínios teriam de ser rescindidos.

O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região julgou improcedente a ação anulatória movida pelo SEAC e manteve a validade do acordo, entendendo que o objeto das cláusulas estaria dentro da lista de interesses passíveis de autocomposição pelas partes. Segundo o Regional, a Súmula 331 do TST, que permite a terceirização de serviços de limpeza e conservação, não é impositiva, “podendo as partes dispor de forma diversa”.

SDC

No recurso ao TST, o SEAC sustentou que a cláusula 51, ao especificar as atividades fim dos condomínios, usurpa a atividade legislativa de competência do Congresso Nacional, e a cláusula 52, ao estabelecer que as atividades não podem ser terceirizadas, contraria a jurisprudência consolidada do TST. Alegou também que o artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição da República, que reconhece acordos e convenções coletivas de trabalho, não daria amparo a esse tipo de negociação, “pois ninguém pode agir acima da lei”. Segundo o SEAC, a proibição aos condomínios de contratarem prestadores de serviços que não sejam representados pelo SEICON “viola o princípio da livre concorrência, o qual assegura a liberdade no exercício de qualquer atividade econômica”.

A relatora do recurso na SDC, ministra Dora Maria da Costa, destacou que a Justiça do Trabalho tem procurado amenizar a rigidez das normas legais em prol do êxito nas negociações coletivas, mas que o TST “se mantém irredutível” no entendimento de que nem tudo pode ser objeto de negociação. Assim, não se consideram válidas as cláusulas de instrumentos normativos que deem margem à violação de preceitos legais ou constitucionais de qualquer natureza, “o que, ocorrendo, justifica a intervenção judicial na esfera negocial”.

Dora Maria da Costa assinalou também que a Súmula 331 foi editada principalmente para estabelecer garantias para o empregado terceirizado, mas permitiu, em seu item III, que as atividades de vigilância, conservação e limpeza sejam terceirizadas. As cláusulas 51 e 52 da convenção coletiva, por sua vez, ao dispor que as atividades de zelador, garagista, porteiro, trabalhador de serviços gerais e faxineiro constituem atividades fim dos condomínios residenciais e proibir a sua terceirização, afastaram a permissão prevista na Súmula 331.

Na sua avaliação, as cláusulas “apresentam ingerência evidente na esfera de atuação” do SEAC/DF porque implicariam restrição de mercado, “podendo até interferir na própria sobrevivência das empresas prestadoras de serviços”. Assim, não há como reconhecer a validade das cláusulas, que atingem categorias diversas daquelas representadas pelos sindicatos que assinaram a convenção, suprimem o permissivo de terceirização previsto na Súmula 331 do TST e afrontam ao artigo 170, inciso IV e parágrafo único, da Constituição, que consagram o princípio da livre concorrência e o exercício de qualquer atividade econômica.

Divergência

Para o ministro Maurício Godinho Delgado, que divergiu do voto da relatora, a negociação coletiva pode, sim, restringir a terceirização. Ele considerou que não se trata de favoritismo, fechamento de merca ou monopólio. “É uma decisão soberana que não afronta nenhum preceito da ordem jurídica e está dentro dos limites da negociação coletiva trabalhista”, defendeu. As ministras Kátia Arruda e Maria de Assis Calsing seguiram a divergência, mas, por maioria, a SDC proveu o recurso do SEAC.

Processo: RO-3434-13.2011.5.10.0000.

Fonte: TST.

[uberlandianoticia]

Os profissionais vão parar diariamente das 6h às 8h nos aeroportos de: São Paulo, Rio de Janeiro, Campinas, Porto Alegre, Brasília, Belo Horizonte e Fortaleza, após esse horário, todas as decolagens ocorrerão normalmente. A paralisação será por tempo indeterminado após não conseguirem negociar com as companhias. Voos com órgãos para transplante, vacinas e pessoas doentes a bordo não serão afetados. A categoria reivindica recomposição das perdas inflacionárias e um ganho real, com a justificativa de que os altos preços das passagens aéreas que têm gerado crescentes lucros para as empresas, além de reivindicar melhores condições de trabalho. Também pede melhorias nas condições de trabalho para renovação da Convenção Coletiva de Trabalho, como a definição dos horários de início de folgas e proibição de alterações nas mesmas, além do cumprimento dos limites já existentes do tempo em solo entre etapas de voos. https://www.instagram.com/p/CmUuq3Zpy4R/?igshid=NGJjMDIxMWI=

[curiosidadesdaadm12]

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA

Olá curiosos e curiosas!!! No blog de hoje ainda iremos da continuidade sobre a LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA

Por ser uma matéria que abrange varios assuntos, mais uma vez no no nosso blog iremos falar sobre assunto de legislação trabalhista e previdenciária, o bom que vamos ficar expert no assunto e saberemos todos nossos direitos e deveres quando estivemos um dia precisando no mercado de trabalho. vamos lá :

JORNADA DE TRABALHO

Inicialmente, O que você deve saber que existem diferenças entre os termos duração do trabalho, jornada de trabalho e horário de trabalho.

Duração do trabalho é o tempo de labor legalmente outorgado ou contratualmente oferecido a um empregado, exemplo: a duração legal do trabalho dos bancários é de seis horas diárias e trinta horas semanais. no máximo de dois anos. Prorrogação: O contrato poderá ser prorrogado mais de uma vez, desde que o tempo máximo seja de dois anos. Se ultrapassar o prazo de dois anos, o contrato passará a ser contrato por tempo indeterminado. Intervalo para o novo contrato: Mínimo de 6 meses para ser renovado o contrato.

Jornada de Trabalho: é o tempo que o empregado permanece à disposição do empregador durante um dia, no Brasil, todo trabalhador contratado com carteira assinada, ou seja, numa relação de emprego, tem a jornada de trabalho estipulada no contrato de trabalho. A lei exige que fique clara, por escrito, a duração do trabalho que esse profissional terá de cumprir diariamente. A Constituição da República, em seu artigo 7º, inciso XIII, inclui, entre os direitos dos trabalhadores, a “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

Horário de Trabalho é a duração do trabalho com seus limites bem especificados, inclusive com a fixação dos intervalos, é o período diário durante o qual o trabalhador está à disposição da empresa e faz parte do Direito do Trabalho. O horário estabelecida em lei pela Constituição Federal, em seu art. 7.º, é de 8 horas diárias e 44 horas semanais, depende também do padrão da empresa, tem diversas empresas com horários alternativos como:

12x36- No modelo de escala 12×36, o colaborador trabalha durante 12 horas e folga nas próximas 36. Na prática, funciona assim: se ele trabalhou das 10h às 22h em uma segunda-feira, por exemplo, seu próximo dia de trabalho será na quarta no mesmo horário.

24x48- Nessa escala de trabalho, o funcionário exerce suas atividades ao longo de 24 horas seguidas para, depois, ter uma folga de 48 horas. Assim, se o trabalhador entrou em seu posto às oito horas da manhã de uma segunda-feira, sua jornada se encerrará às oito horas da manhã de terça.

Horário Comercial 5x2 - Para cumprir a carga horária semanal comércio, o funcionário deve trabalhar 8 horas e 48 minutos durante a semana, para poder folgar aos sábados e domingos. Também é obrigatório a pausa, conforme escala 5×2.

[drrafaelcm]

Supremo começa a julgar validade de convenção coletiva que limite direitos trabalhistas não previstos na Constituição

Supremo começa a julgar validade de convenção coletiva que limite direitos trabalhistas não previstos na Constituição

O julgamento​, que trata de casos ocorridos antes da lei que regulamentou o exercício da profissão de motorista, prosseguirá nesta quinta-feira (26). (more…)

[grupomrmendes]

Em mais um ano, as festividades de carnaval foram canceladas em diversas cidades, mas ainda assim resta a dúvida de como fica a situação do feriado nas empresas, se os funcionários terão direito a folga e outras informações. É importante compreender que apesar de ser uma tradição no Brasil, o carnaval não é um feriado nacional.  Neste caso, mesmo que as comemorações tenham sido canceladas em razão da pandemia, o descanso assegurado pelo feriado deve ser mantido.  Todo trabalhador tem direito ao descanso em dias de feriado ou à remuneração em dobro, no caso da compensação não acontecer na mesma semana. Nas localidades em que o carnaval não é feriado, o empregador deve considerar o previsto na convenção coletiva e, a partir disso, pode adotar a medida que preferir em relação aos seus empregados. ● Confira quais medidas o empregador pode adotar em estados que o feriado não é determinado por lei: ▪︎Compensar antecipadamente as horas não trabalhadas em razão do carnaval, via acordo individual ou banco de horas. Neste caso, é importante se atentar aos limites de compensação previstos em lei e aos termos da convenção coletiva de trabalho aplicável; ▪︎Exigir trabalho normal dos empregados; ▪︎Optar por conceder folga aos funcionários, sem necessidade de compensação, na data inicialmente definida para o carnaval ou na futura data, caso as festividades sejam remarcadas;  ▪︎Conceder folga aos funcionários, com correspondente compensação das horas não trabalhadas, por meio de acordo individual de compensação ou banco de horas, desde que observados os limites de compensação previstos em lei e observados os termos da convenção coletiva de trabalho aplicável. ● Repartições públicas No caso de órgãos públicos, o governo federal divulgou no dia 20 de dezembro de 2021 a portaria Nº 14.817, que determina que os dias 28 de fevereiro, e os dias 1º e 2 de março serão ponto facultativo, sendo a quarta-feira de cinzas (02/03) ponto facultativo até às 14h. Fonte: Conselho Regional de Contabilidade do Rio de Janeiro GRUPO MR MENDES #carnaval #festividade #GrupoMRMendes #contabeis #contabilidadeOnline #contabilidade #VitoriaDaConquista contato@grupomrmendes.com.br (77)3017-1208 https://www.instagram.com/p/CaHstrCu1G_/?utm_medium=tumblr

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REPIS: Benefício sindical para empresas

Instituído por sindicatos empregadores e profissionais, o benefício do REPIS, estabelecido pela convenção coletiva de trabalho visa tratar de forma especial as Microempresas, Empresas de Pequeno Porte e Microempreendedores Individuais. É obrigatório a adesão ao REPIS? A empresa tem a liberdade de decidir se usufruirá desse benefício ou não. Existe algum custo para a empresa? Não há qualquer custo. Para pleitear o REPIS, é imprescindível que todos os compromissos contidos na Convenção Coletiva de Trabalho sejam cumpridos. Onde verificar a existência do REPIS? O acordo coletivo de trabalho é a ferramenta que possibilita a aplicação de salários mais baixos para empresas menores, desde que atendidas as exigências previstas neste documento. Além disso, vale ressaltar que para a instituição do REPIS é necessário que a CCT obedeça ao salário mínimo estabelecido. Toda empresa pode solicitar o REPIS? Para requerer o REPIS, a empresa deverá estar enquadrada na entidade competente e apresentar uma receita bruta anual de acordo com os seguintes limites: Empresas de Pequeno Porte (EPP), com faturamento de R$ 360.000,00 a R$ 4.800.000,00; Microempresa (ME), com faturamento até R$ 360.000,00 e MEI, com renda anual de até R$ 81.000,00. Qual a forma de adesão ao REPIS? Para se cadastrar no REPIS, a empresa deve solicitar a expedição de um Certificado de Adesão ao REPIS por meio de um formulário encaminhado à entidade patronal representativa, que fornecerá o modelo. O documento precisa conter a assinatura do sócio, do contador responsável e demais informações indispensáveis descritas na Convenção Coletiva de Trabalho. O que o REPIS traz de vantagem para empresas? O REPIS pode ser uma ótima escolha para as empresas de menor porte. Se realizar as contas entre um salário sem aplicação regular do REPIS e outro com, o resultado pode ser uma significativa redução de custos para a empresa. As empresas terão um impacto imediato com a redução da folha salarial, uma maior fluidez financeira, maior capacidade de realizar investimentos e, assim, terá a possibilidade de criar mais postos de trabalho. Leia: Seguro-desemprego e o direito a 5 parcelas Qual a vigência do REPIS? A validade do REPIS coincide com o período de validade da Convenção Coletiva de Trabalho em vigor. Penalidades no REPIS Aquela empresa que contratar funcionários e aplicarem o Regime Especial de Piso Salarial (REPIS) sem a obtenção de seu Certificado de Adesão, em caso de fiscalização, deverão arcar com a diferença entre o valor aplicado e o estabelecido para empresas em geral, além do pagamento de penalidade prevista na cláusula do REPIS. É fundamental salientar que qualquer indagação acerca dos valores contratuais estipulados na Convenção Coletiva, durante procedimentos de fiscalização oficiais ou casos submetidos ao Tribunal do Trabalho, poderão ser solucionados mediante apresentação do certificado de inscrição ao REPIS. REPIS no Judiciário O Tribunal Superior do Trabalho (TST) analisou a questão e chegou à conclusão de que se trata de uma prática jurídica legítima. “O denominado REPIS – Regime Especial de Piso Salarial é um patamar mínimo e diferenciado de remuneração a ser praticado pelas micro e pequenas empresas, por força de autorização constante em norma firmada em instrumento normativo autônomo, elaborado sob a inspiração da Lei Complementar nº 123/2006.” O Tribunal Superior do Trabalho (TST) deliberou no dia 15 de agosto de 2016, na Relatoria da Ministra Kátia Magalhães Arruda, na Seção Especializada em Dissídios Coletivos, a partir do processo número RO-10172-98.2014.5.14.0000, publicada no Diário Eletrônico de Justiça do Trabalho (DEJT) no dia 05 de setembro de 2016. Qual salário aplicar na empresa com a adesão no REPIS? É vedado diminuir os salários dos empregados contratados previamente (respaldado pelo princípio da irredutibilidade salarial). O REPIS é aplicado somente aos trabalhadores que forem contratados a partir da mudança na tabela das "empresas com até 10 empregados", que foi suprimida e ajustada com o REPIS em algumas circunstâncias. Read the full article

[jkadvocacia]

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), os empregados podem trabalhar, no máximo, 8 horas diárias ou 44 horas semanais, sendo que, na hipótese do trabalhador exercer atividades acima da jornada estipulada em lei, todas as horas excedentes deverão ser pagas como horas extras. Entende-se como “horas extras” o período que o empregado trabalha além do previamente estabelecido na sua jornada de trabalho. Segundo o artigo 59, da CLT, estas não podem ultrapassar o limite diário 2 horas de trabalho. Neste sentido, no caso do funcionário ter de realizar horas extras, este possui o direito de receber o acréscimo, na sua remuneração de, pelo menos, 50%; em outras palavras, se um funcionário ganha, por exemplo, R$ 5,00 por hora em seu período normal de trabalho, deverá receber, no mínimo, por hora extra, o valor de R$ 7,50. Esta mesma regra é aplicada também nas hipóteses em que empregado trabalha durante o intervalo ou quando este não é concedido. No entanto, caso as horas extras sejam realizadas aos domingos e feriados, o trabalhador terá direito ao acréscimo de 100% do valor da hora normal. Utilizando-se do mesmo exemplo, se este mesmo funcionário, que ganha R$ 5,00 por hora, trabalhar nos domingos ou feriados, deverá receber R$ 10,00 por hora extra. Por fim, cumpre ressaltar que o cumprimento das horas extras deve ser ajustado entre o empregado e o empregador ou mediante convenção coletiva, não podendo o empregador forçar ou até mesmo ameaçar o funcionário a realizá-las. Outra possibilidade é na ocasião do serviço ser inadiável, podendo ocorrer prejuízos pela não execução do trabalho, neste caso, independe de prévio acordo. #horaextra #feriado #clt #direito #oab #advogado #advogada #direitocivil #advocacia #direitopenal #law #direitodotrabalho #amodireito #lawyer #justiça #estudantededireito #concurso #concursopublico #advogados #concurseiro #direitodoconsumidor #direitodefamilia #brasil #direitoempresarial #lei #estudos #direitoadministrativo #direitoporamor #guaruja #limeirasp https://www.instagram.com/p/CMYGFU2lHad/?igshid=1jf18p0c4irdn

[sousaecouto]

13º SALÁRIO DEVE SER INTEGRAL PARA QUEM TEVE JORNADA REDUZIDA, DIZ GOVERNO

O governo divulgou uma nota técnica em que define que o 13º salário deve ser pago integramente para quem teve a jornada de trabalho reduzida em função da pandemia. Segundo o documento, o benefício natalino deve ser calculado com base na remuneração integral do mês de dezembro, sem influência das reduções temporárias de jornada e salário.

O pagamento integral vale mesmo que, em dezembro, o funcionário esteja recebendo remuneração menor em função da jornada reduzida.

No caso dos contratos suspensos, o período em que o funcionário não trabalhou não será considerado para o cálculo do 13º, a não ser que ele tenha prestado serviço por mais de 15 dias no mês. Neste caso, o mês será considerado para o pagamento do benefício.

Resumo

Trabalhador com redução de jornada

13º : recebe integral, equivalente à remuneração de dezembro (sem considerar a redução)

Férias: tem direito a férias normalmente, após 12 meses trabalhados, com pagamento do mês integral mais 1/3

Trabalhador que teve o contrato suspenso

13º: o cálculo é feito sobre o salário de registro, relativo a dezembro. Porém, são computados apenas os meses trabalhados, sendo 1/12 de salário por mês trabalhado. São considerados meses trabalhados aqueles em que a pessoa trabalhou pelo menos 15 dias. Assim, quem ficou três meses com o contrato suspenso, por exemplo, vai receber 9/12 de salário como 13º.

Férias: o período em que o contrato ficou suspenso não conta para as férias. O trabalhador terá direito a férias quando completar 12 meses trabalhados. O pagamento das férias será integral, mais 1/3.

Segundo Ricardo Calcini, professor de Direito do Trabalho da Pós-Graduação da FMU e especialista nas relações trabalhistas e sindicais, embora não tenha força de lei, a nota técnica deverá ser seguida pelas empresas, "salvo aquelas que desejam judicializar a questão". "Ela servirá de norte orientativo para os órgãos de fiscalização das relações do Trabalho", aponta.

Férias

A mesma regra vale para as férias. A nota técnica define que os períodos de suspensão do contrato de trabalho não serão levados em conta para o período aquisitivo de férias. Assim, o trabalhador terá direito às férias somente após completar 12 meses de trabalho.

Já a jornada reduzida não deve ter impacto sobre o pagamento da remuneração e adicional de férias.

A Secretaria do Trabalho informou que a nota técnica foi publicada devido aos questionamentos diários que recebeu sobre o assunto. "Não se mostra razoável não emitir um direcionamento claro à sociedade, considerando que a ausência de posicionamento causa insegurança jurídica no planejamento dos empregadores sobre os cálculos que devem observar", diz na nota.

Segundo a secretaria, o posicionamento "é o meio adequado para orientar a fiscalização do trabalho e o público em geral, dado o entendimento de que há subtrato jurídico suficiente na legislação para esclarecimento do tema".

A nota técnica informa que não há impedimento para que o 13º ou as férias sejam pagos ao trabalhador com contrato suspenso, seja por meio de convenção coletiva, acordo coletivo ou individual ou mesmo por liberalidade do empregador.

A primeira parcela do 13º deve ser paga até 30 de novembro, e a segunda, até 18 de dezembro. Têm direito ao 13º salário todos os trabalhadores do serviço público e da iniciativa privada, urbano ou rural, avulso e doméstico, além dos aposentados e pensionistas do Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS). Os trabalhadores que possuem, por exemplo, menos de um ano na empresa têm direito ao 13º salário proporcional aos meses trabalhados por mais de 15 dias.

Simulações

Um trabalhador que teve o contrato suspenso por quatro meses, sem trabalhar ao menos 15 dias no mês, e com salário de R$ 2.000 no mês de dezembro, deverá receber R$ 1.333,33 como 13º. Caso tivesse trabalhado os 12 meses do ano, esse valor seria de R$ 2.000. A conta do valor efeito é feita dividindo o salário integral (R$ 2.000) por 12, e multiplicando pelo número de meses efetivamente trabalhados (a partir de 15 dias de trabalho).

Se a suspensão começou, por exemplo, em 1º de abril e foi até 30 de maio, o funcionário deixou de trabalhar dois meses inteiros e, por isso, esses meses não contam. Mas, se a suspensão começou dia 20 de abril, o funcionário trabalhou 19 dias naquele mês, então este mês conta, porque ele trabalhou mais que 15 dias.

Veja mais simulações:

Salário de R$ 1.045

Suspensão de contrato por três meses

Valor do 13º: R$ 783,75

Salário de R$ 1.500

Suspensão de contrato por seis meses

Valor do 13º: R$ 750

Salário de R$ 5.000

Suspensão de contrato por quatro meses

Valor do 13º: R$ 3.333

Salário de R$ 2.000

Suspensão de contrato por cinco meses

Valor do 13º: R$ 1.166

Corte e suspensão

A suspensão de contratos e redução de remuneração e jornada foram permitidos por meio do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, do governo federal.

O programa permite aos empregadores suspenderem os contratos de trabalho ou reduzir as remunerações e as jornadas em 25%, 50% ou 70% até 31 de dezembro.

No caso dos contratos suspensos, os salários são cobertos pelo governo até o limite do teto do seguro-desemprego (R$ 1.813,03) para funcionários de empresas com receita bruta até R$ 4,8 milhões. Já quem teve a jornada reduzida recebe o salário proporcional da empresa e um complemento relativo a uma parte do valor do seguro-desemprego.

Em ambos os casos, os trabalhadores têm direito à estabilidade pelo tempo equivalente à suspensão ou redução.

Veja como ficam os pagamentos dos benefícios para preservação de emprego:

Suspensão do contrato de trabalho: recebe 100% da parcela do seguro-desemprego, que pode variar de R$ 1.045 a R$ 1.813,03 (exceto no caso de funcionário de empresa com receita bruta superior a R$ 4,8 milhões – neste caso: recebe 30% do salário + 70% da parcela do seguro-desemprego)

Redução de 25% na jornada: recebe 75% do salário + 25% da parcela do seguro-desemprego

Redução de 50% na jornada: recebe 50% do salário + 50% da parcela do seguro-desemprego

Redução de 70% na jornada: recebe 30% do salário + 70% da parcela do seguro-desemprego

Nenhum trabalhador vai ganhar menos do que um salário mínimo

Fonte: Portal G1

[ryanaraujope]

FÉRIAS, NÃO É UM SALÁRIO A MAIS!

O significado de férias é a época de repouso após um ano de trabalho. Dias que se destinam ao descanso de estudantes. Interrupção das atividades de uma empresa, instituição etc. Em sentido figurado tempo de descanso: a mudança da rotina cotidiana que ajuda a restaurar a disposição das pessoas chama-se férias.

Porém aqui vamos abordar um pouco sobre as Férias profissionais, disciplinada pela Consolidação das Leis do Trabalho, mais conhecida como CLT, art. 129 a 153 e pela Convenção nº 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a qual foi ratificada e promulgada nos termos da lei e vigora no Brasil desde 1999.

FÉRIAS

QUEM TEM DIREITO A FÉRIAS?

Tem direito as Férias todos empregados urbanos e rurais. A Constituição Federal de 1988 assegura este direito, entre outros direitos sociais dos trabalhadores, com o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço (1/3) a mais do que o salário nominal.

AQUISIÇÃO DO DIREITO

A cada 12 meses de serviços prestados ao mesmo empregador, todo trabalhador tem direito ao gozo de férias sem prejuízo da remuneração, não podendo ultrapassar 12 meses subsequentes ao período de aquisição do direito. Caso ultrapasse o período de 12 meses após o período aquisitivo, o trabalhador terá direito as férias em dobro.

PERÍODO DE CONCESSÃO

O período de concessão deverá ser nos 12 meses após o período aquisitivo. O que muita gente não sabe é que as Férias quem define a data é o empregador (patrão) e não o empregado (funcionário), normalmente na prática há um acordo entres as partes, porém a decisão a ser respeitada é sempre a do empregador.

FALTAS INJUSTIFICADAS

Caso o empregado tenha faltas injustificadas dentro do período aquisitivo, observado os casos específicos previstos em normas especiais, o empregado terá direito a férias na seguinte proporção:

Até 5 faltas injustificadas = 30 dias de férias

De 6 a 14 faltas injustificadas = 24 dias de férias

De 15 a 23 faltas injustificadas = 18 dias de férias

De 24 a 32 faltas injustificadas = 12 dias de férias

Conclui-se que mais de 32 faltas injustificadas dentro do período aquisitivo o empregado perderá o direito às férias correspondentes. Cabe observar que para o cálculo acima, não poderão o empregador descontar diretamente as faltas do empregado ao serviço.

FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS

Desde que o empregado aceite o fracionamento, as férias poderão ser usufruídas em até 03 períodos, desde que um dos períodos não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os outros dois restantes não menores do que 5 dias corridos.

Poderão ser fracionadas férias para os empregados menores de 18 anos e maiores de 50 anos de idade. Com base na reforma trabalhista em vigor desde 11.11.2017, revogou-se a condição de que os menores de 18 anos e maiores de 50 anos de idade teriam que usufruir das férias em período corrido, ou seja, sem intervalos. Portanto a partir de 11.11.2017, tais trabalhadores poderão usufruir férias parceladas também.

MEMBROS DE UMA MESMA FAMÍLIA

Membros de uma mesma família que trabalham em mesmo estabelecimento, têm direito de gozar férias em mesmo período, se assim desejarem, e se deste fato não resultar prejuízo para o serviço.

PEDIDO DE FÉRIAS

O empregado deverá solicitar formalmente ao empregador as férias com 30 (trinta) dias de antecedência do início efetivo do gozo.

PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS EM PERÍODO DE FÉRIAS

A legislação vigente não proíbe o acúmulo de empregos, ou seja, poderão existir mais de um contrato de trabalho para o mesmo empregado com empregadores diversos. Obviamente, não podendo ter a coincidência de horário, intervalos mínimos para repouso e refeição, entre outros.

Nesta condição o empregado somente poderá realizar os trabalhos em empresas diversas com contrato de trabalho devidamente assinado. Caso o empregado prestar serviços em período de gozo de férias para empregador sem vinculação empregatícia regular, estará sujeito a ter seu contrato de trabalho rescindido por justa causa.

ABONO PECUNIÁRIO (DIAS EM DINHEIRO)

É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

Mediante acordo entre as partes, embora a CLT fixe em 1/3 o limite do abono pecuniário, há quem admita ser possível a conversão inferior a esse limite.

PRAZO PARA REQUERIMENTO DO ABONO PECUNIÁRIO (DIAS EM DINHEIRO)

Deve ser requerido pelo empregado em até 15 dias antes do período aquisitivo, não confunda com o período de férias (gozo). O prazo para requerimento do abono do empregado para o empregador são 15 dias antes do “vencimento” do período aquisitivo das férias, ou seja, 15 dias antes de completar 12 meses de trabalho.

Passado esse prazo, a concessão ou não do abono de férias ficará a critério exclusivo do empregador.

ABONO PECUNIÁRIO PARA FÉRIAS EM DOBRO

O abono pecuniário também será em dobro, caso solicitado no prazo no prazo acima citado.

PAGAMENTO DAS FÉRIAS E ABONO PECUNIÁRIO

O pagamento das férias deverá ser realizado em no máximo 2 dias antes do período de gozo. Vale ressaltar que não há pagamento de abono sem o respectivo descanso.

ADIANTAMENTO DE 13º SALÁRIO NAS FÉRIAS

O empregado que pretende receber junto com as férias o adiantamento do 13º salário, deverá requerer no mês de janeiro do ano correspondente ao das férias.

Lembrando que só será permitido tão solicitação, quando o gozo das férias acontecerem entre fevereiro e novembro do mesmo ano.

Ressalta-se também que a convenção coletiva de trabalho da categoria poderá firmar prazo diverso do que está explicito em legislação, o que de fato irá sobrepor e ter validade, ou seja, o ideal é consultar antes de realizar tal pedido.

FÉRIAS PAGAS E NÃO USUFRUÍDAS

Não é permitido remunerar as férias sem fruição dos dias de descanso. Caso isso aconteça, poderá o empregador pagar novamente as férias do empregado quando este, realizar o período de gozo, diverso do período de remuneração.

FÉRIAS NÃO É UM SALÁRIO A MAIS

Dando ênfase ao título, há muitas dúvidas no pagamento das férias, na maioria das vezes por parte do empregado. O pagamento das férias são, resumidamente:

Salário Nominal + 1/3 do salário nominal + Abono pecuniário = Férias Remuneradas

Normalmente esses valores serão pagos em no máximo 2 dias antes do período de gozo e fruição dos dias de férias. Portanto sempre é um valor expressivo que recebemos quando saímos para um dos períodos mais felizes de nossas vidas, as tão queridas e esperadas FÉRIAS.

O que não pode confundir é que dentre esses valores, o valor de salário nominal, são os dias de férias antecipados, ou seja, quando o empregado for receber o próximo salário, serão descontados os valores já adiantados.

As férias não mais são do que dias de descanso remunerados, há uma confusão natural, porque esses valores são antecipados e quando voltamos a trabalhar, normalmente são questionados os valores pagos no salário posterior.

Neste artigo tentamos esclarecer as dúvidas mais constantes dos empregados perante o assunto Férias. Há muitas ocasiões especiais, situação específicas na legislação trabalhista que não abordamos aqui e não é nosso objetivo. Só tentamos ajudar com alguns assuntos básicos sobre o assunto.

Espero que tenham gostado e boas férias!

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[delmontenegro]

Alterações na MP O texto original da MP, votado pela Câmara no último dia 29, segue para apreciação do Senado na forma do Projeto de Lei de Conversão (PLV) n.º 15. A essência das medidas foi mantida, mas a redação sofreu várias alterações, como as seguintes: - As reduções da jornada de trabalho e do salário, nos casos de acordos individuais, devem respeitar, exclusivamente, porcentuais especificados de 25%, 50% e 70%. Convenções e acordos coletivos podem estabelecer porcentuais diversos desses (art. 7º, inciso III). - Ampliação do valor limite da faixa salarial para efeitos de aplicação da lei, passando a considerar salário igual ou inferior a R$ 2.090,00. Continua valendo pacto individual para quem ganha acima de R$ 12.202,12. Para os não enquadrados em um desses grupos, exige-se acordo coletivo, salvo nos casos de redução de 25% (art. 12, inciso I). - Garantia provisória no emprego à empregada gestante que recebe o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda por período equivalente ao acordado para as reduções da jornada de trabalho e do salário ou para a suspensão temporária do contrato de trabalho. - Prevalência dos acordos individuais sobre convenções ou acordos coletivos, em caso de conflito de cláusulas, em relação ao período anterior à negociação coletiva. Já a partir da vigência da convenção ou do acordo coletivo, haverá a prevalência das condições ali estipuladas, naquilo em que conflitarem com as condições do acordo individual (art. 12, § 5º, incisos I e II). - Quando as condições dos acordos individuais forem mais favoráveis ao trabalhador, estas prevalecerão sobre a negociação coletiva (art. 12, § 6º). - Extensão do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda aos contratos de aprendizagem e aos que exercem a jornada parcial (art. 15). - Garantia de emprego à pessoa com deficiência; ultratividade da norma coletiva, isto é, aplicação de cláusulas econômicas ou sociais até que ocorra nova negociação coletiva; assistência sindical na rescisão do contrato de trabalho (arts. 17, incisos IV, V e VI). (PARTE I) #suspensaodecontratodetrabalho #mp936de2020 #trabalhadores #garantiadeemprego AMA - ADELINE MONTENEGRO ADVOCACIA https://www.instagram.com/p/CCC9t5_Hk8-/?igshid=1fq2qb2d29fnw

[murillobasto]

MP que altera regras trabalhistas é aprovada na Câmara

MP que altera regras trabalhistas é aprovada na Câmara Texto segue para o Senado MP que altera regras trabalhistas é aprovada na Câmara - A Câmara dos Deputados concluiu, nesta quarta-feira (17), a análise da medida provisória que altera regras trabalhistas durante a pandemia do novo coronavírus (covid-19). Entre as medidas estão a previsão de adoção do teletrabalho, a antecipação de férias e de feriados e a concessão de férias coletivas. A matéria segue para o Senado. A MP 927/20 prevê que acordo individual entre o empregado ou empregador deve se sobrepor sobre leis e acordos coletivos, respeitados os limites estabelecidos na Constituição. O texto estabelece ainda que o empregador poderá optar, caso queira, celebrar acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho com o sindicato da categoria profissional para adotar as medidas. O único destaque aprovado pelos parlamentares prevê que quando houver paralisação total ou parcial das atividades da empresa por determinação do poder público, ficará suspenso o cumprimento de acordos trabalhistas em andamento. Teletrabalho No caso do teletrabalho, serviço realizado preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, a MP define que fica a critério do empregador a alteração do regime presencial para o de teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho à distância. #alteraregras #alteraregrastrabalhistas #aprovadanacâmara #convençãocoletivadetrabalho #MPquealteraregrastrabalhistaséaprovadanaCâmara #regrastrabalhistas #senado #teletrabalho Read the full article

[foursolucoes]

Medida Provisória para reduzir desemprego durante surto de coronavírus

O presidente Jair Bolsonaro editou no domingo (22) uma medida provisória com ações que podem ser adotadas pelos empregadores para manter o emprego dos trabalhadores durante o período de calamidade provocado pelo coronavírus. A MP 927/2020 prevê medidas como suspensão do contrato de trabalho por quatro meses, teletrabalho, uso de banco de horas e antecipação de feriados e férias individuais ou coletivas, por exemplo. O texto foi publicado em edição do Diário Oficial da União. Segundo a MP 927/2020, empregado e empregador podem celebrar acordo individual escrito para garantir a permanência do vínculo empregatício. De acordo com o texto, o contratante pode alterar o regime de trabalho presencial para teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância, em que os funcionários prestam serviços por meio de tecnologias da informação e comunicação. Caso o empregado não disponha da infraestrutura necessária para o teletrabalho, o empregador pode fornecer os equipamentos e pagar por serviços como conexão à internet, por exemplo. Mas isso não pode ser caracterizado como verba de natureza salarial. Suspensão do contrato e FGTS A medida provisória permite a suspensão do contrato de trabalho, por até quatro meses, para que o empregado participe de programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador. A suspensão não depende de convenção coletiva e pode ser negociada diretamente com o trabalhador. Durante a suspensão do contrato, o empregador pode conceder uma “ajuda compensatória mensal”, sem natureza salarial. O valor do benefício deve ser definido entre as partes por meio de negociação individual. Caso o curso de qualificação não ocorra, o empregado deve pagar imediatamente os salários e encargos sociais referentes ao período. A MP 927/2020 também dispensa os empregadores de recolher o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) com vencimento em abril, maio e junho. A medida vale independente do número de empregados; do regime de tributação; da natureza jurídica; do ramo de atividade econômica; e de adesão prévia. O valor devido poderá ser pago, sem atualização, multas ou encargos, em até seis parcelas mensais. Férias individuais e coletivas O empregador também pode optar por antecipar as férias do trabalhador, que deve ser comunicado com pelo menos 48 horas de antecedência. As férias devem ser superiores a cinco dias e podem ser concedidas mesmo que o período aquisitivo não esteja completo. As duas partes podem inclusive negociar a antecipação de férias de períodos futuros, e a prioridade deve ser para funcionários que pertençam ao grupo de risco do coronavírus. No caso dos profissionais de saúde, o empregador pode suspender férias ou licenças não remuneradas. A medida provisória também autoriza o adiamento do pagamento do adicional de um terço de férias para o dia 20 de dezembro. Pela regra anterior, o beneficio deveria ser depositado até dois dias antes do início das férias. O empregado que deseja “vender” dez dias de férias também pode ter o pagamento adiado para 20 de dezembro. A MP 927/2020 permite ainda o adiamento da remuneração das férias até o quinto dia útil do mês seguinte ao início do período de descanso. A medida provisória também autoriza o empregador a conceder férias coletivas, desde que haja comunicação com 48 horas de antecedência. Durante o estado de calamidade, as empresas ficam desobrigadas de respeitar limites definidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que só autoriza a ocorrência das férias coletivas em dois períodos anuais, nenhum deles inferior a dez dias corridos. A MP 927/2020 também dispensa a comunicação prévia ao Ministério da Economia e aos sindicatos da categoria profissional. Feriados e banco de horas O texto permite que os empregadores antecipem feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais. As datas podem ser usadas para compensação do saldo em banco de horas. O aproveitamento de feriados religiosos depende de concordância do empregado, mediante acordo individual escrito. A medida provisória também prevê um regime especial de compensação de jornada por meio de banco de horas. A medida pode favorecer tanto o empregador quando o empregado, e a compensação deve ocorrer no prazo de até 18 meses após o encerramento do estado de calamidade pública. Essa compensação deve ser feita com a prorrogação da jornada em até duas horas, mas nenhum trabalhador pode exceder o período de dez horas diárias. Saúde e qualificação A MP 927/202 dispensa a realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto os demissionais. Os exames podem ser realizados no prazo de 60 dias após o fim do estado de calamidade, exceto se o médico da empresa considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado. O texto também suspende a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos empregados, mas admite a modalidade de ensino a  distância. A ações presenciais podem ser realizadas no prazo de 90 dias após o fim do estado de calamidade. Outras medidas A MP 927/2020 permite aos estabelecimentos de saúde prorrogar a jornada de trabalho dos profissionais, mesmo para as atividades insalubres e para quem faz jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso. O texto também permite a adoção de escalas de horas suplementares entre a 13ª e a 24ª hora do intervalo interjornada. As horas suplementares podem ser compensadas no prazo de 18 meses após o estado de calamidade pública por meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra. Ainda de acordo com o texto, os casos de contaminação pelo coronavírus não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal. Durante 180 dias, os auditores fiscais do Trabalho do Ministério da Economia só podem atuar “de maneira orientadora”. A aplicação de multas e penalidades só pode ocorrer se forem constatados acidente de trabalho fatal; trabalho escravo ou infantil; falta de registro de empregado; ou situações de grave e iminente risco. A MP 927/2020 também prevê a antecipação do abono anual pago aos beneficiários da Previdência Social que tenham recebido auxílio-doença, auxílio-acidente ou aposentadoria, pensão por morte ou auxílio-reclusão. O valor pode ser pago em duas parcelas: a primeira em abril e a segunda em maio. Tramitação A MP já está valendo, mas, para tornar-se lei, precisa ser aprovada pelo Congresso em um prazo de 120 dias. O texto será analisado inicialmente por uma comissão mista de deputados e senadores. Depois, será enviado para votação pelos pelos Plenários da Câmara e do Senado. Fonte: Agência Senado Read the full article