#Intelligence artificielle en RH
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DĂ©mystifier l'IA en RH : guide essentiel pour les PME
Lâessor de lâIA dans la gestion des ressources humaines LâintĂ©gration de lâintelligence artificielle (IA) dans les ressources humaines (RH) marque une rĂ©volution pour les petites et moyennes entreprises (PME) et les petites et moyennes industries (PMI). Cette technologie, jadis lâapanage des grandes corporations, est dĂ©sormais Ă la portĂ©e des entreprises de taille moyenne, offrant des avantagesâŠ
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#Avantages de l&039;IA pour les PME#Gestion des talents par IA#IA et efficacité opérationnelle#IA et transformation digitale des RH#IA pour PME et PMI#Intégration de l&039;IA en entreprise#Intelligence artificielle en RH#Intelligence artificielle en RH IA pour PME et PMI Modernisation des ressources humaines Technologie IA en recrutement Gestion des talents p#Optimisation RH grùce à l&039;IA#Technologie IA en recrutement
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Point de vue : un procĂšs contre Workday pourrait marquer lâhistoire de lâIA appliquĂ©e aux RH
En ce moment dans le groupe Facebook francophone Intelligence Artificielle que j'administre : "En cas de dĂ©rapage dâune IA dans un SIRH, qui est responsable ? LâĂ©diteur ? La DRH ? Un procĂšs aux Ătats-Unis contre Workday (qui se dĂ©fend de tout biais dans son IA) devrait apporter un premier Ă©lĂ©ment de rĂ©ponse. Mais, quel que soit le verdict, les RH ont tout intĂ©rĂȘt Ă prendre des mesures techniques et contractuelles en amont pour se couvrir, avertissent les experts.", rapportent Patrick Thibodeau et Philippe Ducellier dans Le MagIT. Lire la suite
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Comment utiliser ChatGPT pour améliorer le référencement de vos vidéos YouTube !
See on Scoop.it - Création de sites, référencement, ...
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Comment Utiliser ChatGPT pour AmĂ©liorer le RĂ©fĂ©rencement de Vos VidĂ©os YouTube !" đ Bienvenue sur notre chaĂźne dĂ©diĂ©e au dĂ©veloppement de vos compĂ©tences Digital, Management, Marketing & RH ! Dans cette vidĂ©o exclusive, nous allons intĂ©grer ChatGPT dans votre stratĂ©gie de rĂ©fĂ©rencement pour maximiser la visibilitĂ© et l'impact de vos vidĂ©os. S'abonner Ă la chaĂźne : @Infinity_Formation đ Introduction Ă ChatGPT pour le RĂ©fĂ©rencement YouTube : DĂ©couvrez comment cette puissante technologie d'IA peut ĂȘtre votre alliĂ©e dans l'amĂ©lioration du rĂ©fĂ©rencement de vos vidĂ©os. Nous explorerons en dĂ©tail les fonctionnalitĂ©s de ChatGPT qui peuvent ĂȘtre exploitĂ©es pour attirer un public plus large et augmenter votre classement dans les rĂ©sultats de recherche. đŻ Les Avantages de l'Utilisation de ChatGPT pour GĂ©nĂ©rer des Sous-Titres : DĂ©couvrez la puissance de ChatGPT dans le domaine de la crĂ©ation de sous-titres ! Dans cette exploration captivante, plongez dans les avantages exceptionnels que procure l'utilisation de ChatGPT pour gĂ©nĂ©rer des sous-titres percutants et prĂ©cis. 1. đ PrĂ©cision InĂ©galĂ©e : GrĂące Ă son intelligence artificielle avancĂ©e, ChatGPT offre une prĂ©cision exceptionnelle dans la gĂ©nĂ©ration de sous-titres, garantissant une correspondance optimale avec le contenu audio de votre vidĂ©o. 2. đ Gain de Temps ConsidĂ©rable : Oubliez les longues heures passĂ©es Ă synchroniser manuellement vos sous-titres. ChatGPT accĂ©lĂšre le processus en gĂ©nĂ©rant rapidement des sous-titres prĂ©cis, vous permettant de consacrer votre temps Ă d'autres aspects de votre projet. 3. đ AdaptabilitĂ© Multilingue : ChatGPT excelle dans la crĂ©ation de sous-titres dans plusieurs langues, vous offrant une solution polyglotte pour atteindre un public mondial sans tracas. 4. đ€ AmĂ©lioration de l'AccessibilitĂ© : Les sous-titres gĂ©nĂ©rĂ©s par ChatGPT contribuent Ă rendre vos contenus plus accessibles, permettant Ă un public diversifiĂ©, y compris les personnes malentendantes, de profiter pleinement de votre vidĂ©o. 5. đ§ Contexte et CohĂ©rence : ChatGPT prend en compte le contexte global de la vidĂ©o, garantissant une cohĂ©rence narrative dans la gĂ©nĂ©ration des sous-titres pour une expĂ©rience visuelle harmonieuse. 6. đš Personnalisation CrĂ©ative : Explorez des possibilitĂ©s crĂ©atives en ajustant les paramĂštres de gĂ©nĂ©ration de sous-titres avec ChatGPT, vous permettant de personnaliser le ton et le style en fonction de votre contenu. 7. đ» IntĂ©gration Facile : ChatGPT s'intĂšgre sans effort dans votre flux de travail existant, offrant une solution conviviale pour amĂ©liorer rapidement la qualitĂ© de vos sous-titres sans nĂ©cessiter de compĂ©tences techniques approfondies. Optez pour l'excellence dans la gĂ©nĂ©ration de sous-titres avec ChatGPT - un alliĂ© incontournable pour une expĂ©rience visuelle enrichie et une communication impactante ! #ChatGPT #SousTitresIntelligents #GĂ©nĂ©rationSousTitres #AccessibilitĂ©Visuelle #ProductivitĂ©CrĂ©ative https://www.youtube.com/@Infinity_Formation/
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Travail, fraude, RH⊠intelligence artificielle mais risques réels #IA
MĂȘme si elle n'en est encore qu'Ă ses balbutiements, l'intelligence artificielle pourrait bien bouleverser le monde du travail. Et par forcĂ©ment en mieuxâŠ
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Il existe des cas dâapplication rĂ©alistes, simples et peu couteux quâun DRH peut tester dĂšs Ă prĂ©sent pour apprĂ©hender lâapport de lâIA Ă la gestion des Ressources Humaines. Certains DRH commencent dâailleurs Ă dĂ©velopper leur propre feuille de route sur ce sujet.
Voici quelques pistes :
ExpĂ©rimenter lâIntelligence Artificielle en mettant en place un chatbot
Les chatbots sont dĂ©jĂ bien prĂ©sents dans nos vies en tant que consommateurs, et ils commencent Ă apparaĂźtre sur les lieux de travail. PlutĂŽt que de vous contenter de lire sur ce phĂ©nomĂšne, pourquoi ne pas accueillir un chatbot comme nouveau membre au sein de lâĂ©quipe RH ?
Il représente une nouvelle façon de travailler en utilisant le langage naturel  (NLP- Natural Langage Processing) pour planifier des réunions, générer des documents et répondre aux questions.
Pourquoi ne pas mettre en place une approche âTest and Learnâ sur le dĂ©ploiement dâun chatbot pour comprendre la puissance de lâIA sur les changements de comportements ?
DĂ©velopper une vision commune avec des acteurs transversaux comme lâinformatique, la communication, les HR et la transformation digitale
LâexpĂ©rience employĂ© est un avantage compĂ©titif pour attirer et retenir des talents. Les sociĂ©tĂ©s commencent Ă comprendre que transformer lâexpĂ©rience employĂ© nâest pas une initiative RH mais plutĂŽt une initiative âMĂ©tierâ.
Cela implique que les Ă©quipes dirigeantes (HR, IT, Digital, CommunicationâŠ) dĂ©veloppent une vision commune sur ce quâest une expĂ©rience mĂ©morable et convaincante pour les employĂ©s, et dĂ©finissent les Ă©lĂ©ments de cette expĂ©rience employĂ©Â sur les court, moyen et long termes.
Comprendre les implications de lâimplĂ©mentation de lâIA
Toute mise en place de nouvelles technologies comme lâutilisation de lâIntelligence Artificielle sur le lieu de travail exige la conception dâune feuille de route technologique dĂ©crivant les objectifs Ă atteindre Ă court terme et Ă long terme ; et comment lâorganisation atteindra cet objectif. Cela signifie quâune Ă©quipe transverse, multifonctionnelle HR, IT et Transformation Digitale devra convenir dâune vision partagĂ©e pour lâexpĂ©rience employĂ© et dĂ©finir la feuille de route technologique pour transformer cette vision en rĂ©alitĂ©.
Identifier les nouveaux rĂŽles pour utiliser au mieux lâIA au sein des RH
Voici matiĂšre Ă rĂ©flexion sur dâĂ©ventuels nouveaux rĂŽles qui apparaĂźtront au sein des RH dans les mois/ annĂ©es futurs.
Responsable de lâexpĂ©rience employĂ©s,
Le concept dâexpĂ©rience employĂ© dĂ©rive du concept marketing dâexpĂ©rience utilisateur. Celle-ci tient compte des aspects Ă©motionnels de lâutilisateur face Ă un produit, un service, un processus ou une interface. Lâobjectif Ă©tant de lui fournir la meilleure expĂ©rience possible. Dans le cas de lâexpĂ©rience employĂ©, on retrouve cette notion, appliquĂ©e aux salariĂ©s.
En pratique, il sâagit de considĂ©rer les Ă©motions et sentiments du collaborateur dans sa relation et ses interactions avec son employeur. LâexpĂ©rience employĂ© touche donc de nombreux aspects, comme le contrat de travail, les relations hiĂ©rarchiques, la culture dâentreprise ou encore lâĂ©volution professionnelle et la nature des missions.
Responsable de lâexpĂ©rience conversationnelle RH
Le recrutement (re)devient conversationnel et moins transactionnel.
Qui va Ă©crire les conversations du chatbot ? Qui va dĂ©cider du chemin conversationnel avec lâemployĂ© ou le candidat ? Que se passe-t-il si la conversation Ă©choue ? Comment marketer le chatbot ?
Le responsable de lâexpĂ©rience conversationnelle RH aura notamment pour responsabilitĂ© de dĂ©cider de la âpersonnalitĂ© du chatbotâ. Câest ce qui va rendre lâexpĂ©rience diffĂ©renciante et mĂ©morable pour lâutilisateur. Malheureusement les chatbots sont souvent crĂ©Ă©s par des dĂ©veloppeurs et ils sont ennuyeux (nâen dĂ©plaise aux dĂ©veloppeursâŠ). La conversation est efficace mais linĂ©aire, sans surprise, sans crĂ©ativitĂ©. Lorsque le chatbot Ă©choue, il se contente de dire âDĂ©solĂ©, je ne vous comprends pasâ et lâutilisateur se sent frustrĂ©.
En ce qui concerne lâergonomie, le concepteur de conversation doit envisager tous les chemins que lâutilisateur pourrait prendre pour atteindre son but (ex : obtention dâun numĂ©ro de tĂ©lĂ©phone, la liste des postes en lien avec ses compĂ©tencesâŠ). Certains utilisateurs peuvent avoir besoin quâon les prenne par la main, dâautres peuvent essayer de faire Ă©chouer le chatbot. La conversation est non linĂ©aire, par consĂ©quent si vous insufflez de la flexibilitĂ© Ă votre bot dĂšs sa conception, il sera plus engageant pour lâutilisateur. La richesse des scenarii envisagĂ©s vous garantira sans doute la satisfaction de vos utilisateurs.
People Analytics Director / Gestionnaire BigData RH
Le People Analytics Director met en place la stratĂ©gie de collecte de donnĂ©es RH (SIRH, site carriĂšre et recrutement, Ă©valuations des employĂ©s, statistiques de lâentreprise, rapport sociauxâŠ) et dĂ©finit des indicateurs pertinents. Il favorise lâintĂ©gration des systĂšmes pour collecter davantage de donnĂ©es. Il analyse les donnĂ©es rĂ©coltĂ©es afin de repĂ©rer les tendances, variables et relations qui expliquent la performance individuelle et collective. Il travaille avec les Ă©quipes IA afin dâamĂ©liorer les rĂ©ponses prĂ©dictives des algorithmes.
Former les Ă©quipes RH pour quâelles comprennent la puissance de lâIA
Mettre en place une expertise IA au sein de votre Ă©quipe. DĂ©signez un membre de votre Ă©quipe qui sera le point de contact avec votre DSI et lâĂ©quipe Transformation Digitale pour nourrir lâĂ©quipe RH avec des informations Ă jour sur les nouveaux produits et services, des benchmarks sur la façon dont dâautres sociĂ©tĂ© ou dâautres services internes tels que le marketing utilisent lâIA pour amĂ©liorer lâexpĂ©rience client / employĂ©s.
Lâadoption de lâIA par les entreprises est encore faible Ă ce stade mais les opportunitĂ©s pour dĂ©velopper une comprĂ©hension concrĂšte et solide de lâIA, son Ă©cosystĂšme et les applications sur les processus RH sont lĂ©gion. Des Ă©coles sĂ©rieuses commencent à voir le jour, notamment Catalix, qui propose un cursus IA et RH sur 2 jours pour commencerâŠ
Nous ne sommes quâau dĂ©but de ce voyage oĂč lâIA et les chatbots vont transformer tous les aspects des processus RH. Que fait votre sociĂ©tĂ© pour transformer lâexpĂ©rience employĂ©e en utilisant lâIA ?
Les challenges auxquels la DRH utilisatrice dâIA devra faire faceÂ
Bien que prometteuse, lâutilisation de lâIA par les RH implique quelques challenges, et notamment autour de la qualitĂ© des donnĂ©es collectĂ©es.
En effet, les données RH ne sont pas toujours gérées efficacement par les entreprises et elles sont souvent collectées et enregistrées dans plusieurs endroits : appliquer un algorithme à un sous-ensemble de données peut engendrer des erreurs dans le résultat.
Lâapplication de rĂšgles dâutilisation des donnĂ©es constitue le deuxiĂšme dĂ©fi. Il est primordial dâexpliquer aux salariĂ©s comment leurs donnĂ©es seront utilisĂ©es, et sur la base de quelles rĂšgles. La plupart des employĂ©es acceptent que lâentreprise accĂšdent Ă leurs donnĂ©es personnelles, Ă partir du moment oĂč les rĂšgles dâutilisations sont clairement dĂ©finies et appliquĂ©es.
Le troisiĂšme challenge, câest quâen matiĂšre de RH tout nâest pas blanc ou noir. Il nây a jamais de certitude sur le fait que tel candidat est le meilleur ou que tel salariĂ© doit ĂȘtre promu. Presque toutes les dĂ©cisions RH requiĂšrent une part de jugement et de subjectivitĂ©. Les algorithmes peuvent donc aider Ă rĂ©duire cette part de subjectivitĂ© mais cela ne signifie pas quâils sont Ă 100 % corrects.
Davantage dâinformations sur ce sujet :
https://www.dunod.com/entreprise-economie/entreprise-disruptee-defis-ia-pour-ressources-humaines
.. Ces informations sont le fruit de mon expérience, mes lectures et ma réflexion, elles ne reflÚtent que mes opinions.
Image Pixabay
[1] François Rabelais, Pantagruel, 1532
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Juillet 2019 - L'intelligence artificielle en RH j'en parle depuis 2014. En moins de 5 ans, l'IA s'est imposĂ©e comme la nouvelle gĂ©nĂ©ration technologique. Une Ă©volution naturelle dans la valorisation de la donnĂ©e et la qualitĂ© de la dĂ©cision alors que certains y voient comme le grand mĂ©chant loup qui va dĂ©truire nos mĂ©tiers et nos relations. En dehors des GAFA et de quelques entreprises dominantes en technologies, les entreprises et les RH sont au stade du pilote. Une chose est sĂ»re amis RH, il faut plonger, tester et apprendre. Ne laissons pas aux technologues et aux scientifiques des donnĂ©es la maĂźtrise de ces projets. Les RH sont au cĆur de l'observatoire des compĂ©tences, des mĂ©thodes de travail et des sciences du comportement. Quand les montres et tous les autres objets connectĂ©s alimenterons la prĂ©diction de nos intentions et des impacts de nos gĂšnes, les spĂ©cialistes de l'humain devront apporter du sens, accompagner les changements, augmenter la conscience et conserver un jugement moral et Ă©thique. J'ai dĂ©veloppĂ© cette formation pour dĂ©mystifier l'IA (Machine Learning le plus souvent). J'aide les RH Ă poser les bonnes questions auprĂšs des fournisseurs SIRH, les responsables TI et les consultants. La nouvelle dĂ©cennie sera fondĂ©e sur l'IA, l'analytique, la robotique, l'automatisation et les sciences comportementales et les neurosciences. July 2019 - I've been talking about Artificial intelligence in HR since 2014. In less than 5 years, AI has established itself as the new technological generation. A natural evolution in the enhancement of the data and the quality of the decision while some see it as the monster that will destroy our businesses and our relationships. Apart from GAFA and a few dominant technology companies, SMB and HR are in the pilot stage. One thing is certain, HR friends, you have to dive, test and learn. Let us not let technologists and data scientists control these projects. HR is at the heart of the skills, new way to work and behavioral sciences observatory. #HRTechMTL #HRTech #TransformationNumRH #TransfoNumRH #DigitalTransfo #IA #IntelligenceArtificielle #Automation #RPA #DataAnalytics (at IVADO) https://www.instagram.com/p/B6lZsHCF35A/?igshid=28abzu6kpqor
#hrtechmtl#hrtech#transformationnumrh#transfonumrh#digitaltransfo#ia#intelligenceartificielle#automation#rpa#dataanalytics
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LâOrĂ©al licencie son robot DRH sans indemnitĂ©s de dĂ©part... (source: l'adn.eu)
LâOrĂ©al licencie son robot DRH sans indemnitĂ©s de dĂ©part⊠(source: lâadn.eu)
Lâintelligence artificielle serait lâavenir des RH ? En Russie, LâOrĂ©al a tentĂ© lâexpĂ©rience. Elle sâest soldĂ©e par un Ă©chec !
Elle avait pourtant toutes les qualitĂ©s pour faire le job. Une intelligence artificielle éditĂ©e par la startup Stafory censĂ©e faciliter la vie des ressources humaines, un joli nom, Vera, et la capacitĂ© de prĂ©-sĂ©lectionner les candidats Ă un poste puis de leur faire passerâŠ
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SuĂšde : le recruteur est un robot
 âAvez-vous dĂ©jĂ passĂ© un entretien dâembauche avec un robot ?â La voix douce Ă©mane dâun buste Ă Ă©chelle humaine, posĂ© sur une table. Le visage est translucide, lâair avenant. Ce âsocial robotâ pourrait ĂȘtre votre prochain recruteur. BaptisĂ© âTengai Unbiasedâ (âTengai sans biaisâ), il a Ă©tĂ© conçu pour effectuer un premier tri parmi les candidats, en nâĂ©valuant que leur potentiel de travail et leurs compĂ©tences, sans subjectivitĂ©. NĂ© en 2015 dâun projet de recherche au KTH, lâInstitut royal de technologie de Stockholm, il a Ă©tĂ© dĂ©veloppĂ© en 2018 par Furhat, une start-up spĂ©cialisĂ©e en âsocial roboticsâ, en collaboration avec lâun des plus grands cabinets de recrutement suĂ©dois, TNG.
LâhumanoĂŻde a dĂ©jĂ menĂ© 130 entretiens tests dans les bureaux de TNG depuis dĂ©cembre dernier. Mais dĂšs le mois de mai, le robot pourrait conduire de vrais entretiens dâembauche : lâenquĂȘte de suivi des tests a montrĂ© que 76 % des candidats virtuels ont recommandĂ© son usage, Ă la place dâun recruteur humain.  âLes recrutements sont souvent basĂ©s sur des idĂ©es prĂ©conçues et des prĂ©jugĂ©s, explique Gabriel Skantze, professeur au KTH et co-fondateur de Furhat Robotics, dans le blog crĂ©Ă© par TNG au lancement du projet, RĂ©duire le caractĂšre arbitraire du recrutement est important pour lâentreprise, mais câest aussi une question de justice pour les personnes victimes de parti pris, qui risquent de ne pas obtenir le travail auquel elles Ă©taient aptes.âÂ
Une étude  effectuĂ©e par le cabinet TNG pointe les discriminations diverses que disent avoir subi 73 % des chercheurs dâemploi Ă©vincĂ©s dâun processus de recrutement : origine ethnique, Ăąge, genre, prĂ©fĂ©rences sexuelles, apparence, poids, santĂ© ou handicap. âIl est trĂšs difficile de contrĂŽler les processus inconscients qui affectent notre comportement et qui pourraient non seulement biaiser lâĂ©valuation du candidat, mais Ă©galement la maniĂšre dont lâentretien est conduit, ce qui, Ă son tour, affecte le comportement du candidat et par consĂ©quent la façon dont il est perçu par le recruteur ou le responsable de recrutementâ, analyse Gabriel Skanze.  Tengai Unbiased intervient seulement lors des premiĂšres Ă©tapes du processus dâembauche, quand lâentretien vise Ă Ă©valuer les aptitudes et les compĂ©tences du candidat. La part subjective nâest pas Ă©liminĂ©e de lâĂ©valuation, mais repoussĂ©e aux Ă©tapes ultĂ©rieures. Les mĂȘmes questions sont posĂ©es de la mĂȘme maniĂšre Ă chaque candidat, sur le mĂȘme ton bienveillant et gĂ©nĂ©ralement dans le mĂȘme ordre. âParlez-moi dâune situation de travail au cours de laquelle vous avez trouvĂ© difficile de travailler avec des collĂšgues, au sein dâune Ă©quipe, au cours dâun projet, et pourquoi vous lâavez trouvĂ© difficileâŠâ  Si la rĂ©ponse est floue, le robot demande au candidat de prĂ©ciser. Il lâencourage de lĂ©gers sourires et ponctue les rĂ©ponses de hochements de tĂȘte ou de âhumâŠhumâ attentifs. Le robot vise aussi Ă allĂ©ger la charge de travail des recruteurs. Au fur et Ă mesure de lâentretien, il enregistre le discours du candidat quâil convertit en texte, en temps rĂ©el. Aucune autre variable nâintervient, accent ou ton de la voix. Recruteurs et managers reçoivent ensuite les retranscriptions de chaque interview pour dĂ©cider quels candidats doivent passer Ă lâĂ©tape suivante du process. Plus tard, si la machine devient suffisamment sophistiquĂ©e, elle pourra les sĂ©lectionner seule, en suivant le cahier des charges des compĂ©tences requises pour le poste.
Faut-il y voir le projet âeffrayantâ que souligne le podcasteur et Ă©crivain amĂ©ricain Joel Cheesman, dans un article  ? La start-up Furhat assure le contraire dans son slogan : âun monde oĂč la technologie est plus humaineâ. âLe robot nâintervient quâĂ une Ă©tape du processus, relativise Marina LĂ©vy-Rueff, consultante RH spĂ©cialisĂ©e en management et diversitĂ©. Ce que je trouve intĂ©ressant dans le fait quâun entretien structurĂ© soit menĂ© par un robot, câest que les questions sont identiques pour tous les candidats et posĂ©es exactement de la mĂȘme maniĂšre. Mais Ă supprimer certains biais, on pourrait en rajouter dâautres, comme Ă©liminer tous les profils atypiques. Câest dommage, quand lâoutil permet de recevoir plus de candidats, et dâĂ©largir la diversitĂ© des profils.â Pour lâinstant, Tengai Unbiased ne mĂšne ses entretiens quâen suĂ©dois. Une version anglaise du robot devrait voir le jour en 2020. Dâici lĂ , recruteurs et dĂ©veloppeurs continuent de doper son intelligence artificielle pour quâil ne connaisse pas le destin de Vera, la DRH virtuelle plĂ©biscitĂ©e  puis virĂ©e  au bout de quelques semaines par ses employeurs. Ou celui du robot recruteur dâAmazon, taxĂ© de misogynie. Câest le risque, quand les ressources humaines se retrouvent gĂ©rĂ©es par des robots.
from We Demain, une revue pour changer d'Ă©poque https://ift.tt/2FcHErC via IFTTT
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Photo d'illustration: Les robots intelligents vont rĂ©volutionner la distribution et la logistique. L'accĂ©lĂ©rateur de l'Ecole polytechnique. (crĂ©dits: Ăcole polytechnique - J.Barande / Flickr Creative Commons Attribution-ShareAlike 2.0 Generic (CC BY-SA 2.0))
Appel à candidatures français: Le Programme Start-Up 2019 de Hewlett Packard Enterprise
Pour la cinquiĂšme annĂ©e consĂ©cutive, Hewlett Packard Enterprise sâengage aupreÌs dâune vingtaine de start-ups innovantes, qui bĂ©nĂ©ficient dâun programme dâaccĂ©lĂ©ration complet.
CritĂšres dâadmission Pour candidater, les start-ups doivent ĂȘtre basĂ©es en France, avoir au moins 3 ans dâexistence et dĂ©velopper une activitĂ© innovante dans lâun des domaines suivants :
Telco / IoT / mobilité, Adtech, Legaltech, Fintech, Industrie, Cloud, Big Data Services aux entreprises / TNE (dont RH), Cybersécurité Intelligence artificielle
Date limite de soumission de votre candidature: 7 février 2019
Lisez la suite https://fr.adalidda.com/posts/PwRtigu2S3sAi2KK6/appel-a-candidatures-francais-le-programme-start-up-2019-de
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Quand RH ne signifiera plus Ressources Humaines mais Robots Humanoide
Je suis le Responsable des Ressources Artificielles. Le RRH a pour ainsi dire disparu en 2020 remplacĂ© par le Responsable des ressources externalisĂ©es. Lâentreprise libĂ©rĂ©e de 2020, câest lâentreprise libĂ©rĂ©e de ses salariĂ©s humains pour lui permettre de produire avec ses robots remplis dâintelligence artificielle, ses chaines de production managĂ©es par algorithmes et quelques ressources humaines externesâŠ
Le mouvement avait commencĂ© timidement en 2016 pour connaitre une accĂ©lĂ©ration en 2017 mais la rupture a bien Ă©tĂ© 2019 avec la mise au point dâune intelligence artificielle que lâon pouvait greffer sur tous les process existant pour une analyse suivi dâun diagnostic global et de recommandations pour lâentreprise.
Il faut dire que les RH nâarrĂȘtaient pas de nous rabĂącher encore et encore le cout de la main dâĆuvre, la complexitĂ© du code du travail, des textes lĂ©gislatifs, de lâempilement des droits, du management de proximité⊠Ils nâavaient pas su prendre le virage de la transformation alors en cours.
Les premiers qui se sont trouvĂ©s au chĂŽmage Ă©taient ceux qui sây attendaient le moins : nos consultants. Nous avions plein de consultants pour le marketing, la communication, la marque employeur et la stratĂ©gie dâentreprise. Nous avons dĂ©sormais un contrat avec le GIA â Global Intelligence Administration â qui nous permet de gĂ©rer lâinterface avec nos machines et nos ressources humaines externalisĂ©es.
Les recommandations étaient limpides : débarrassez-vous du facteur humain en interne, bien trop couteux, automatisez toutes les tùches répétitives et externalisez le reste des secteurs fonctionnels !
La surprise a Ă©tĂ© de taille puisque en 2016 on annonçait seulement 10% Ă 40% dâemplois â selon les Ă©tudes âremplacĂ©s par les robots ; et ce plutĂŽt des emplois non qualifiĂ©s, mĂȘme si le phĂ©nomĂšne commençait Ă toucher Ă©galement des cols blancs ; au Japon un robot avait dĂ©jĂ remplacĂ© 34 salariĂ©s en assurance, mais cela restait encore marginal.
Le tsunami a donc surpris tout le monde. Les entreprises ont tentĂ© de surfer sur les aspirations de la Gen Y, si avide dâentreprendre, dâĂȘtre libre et autonome. Les nouveaux dirigeants politiques avaient de leur cĂŽtĂ© balayĂ© les protections sociales et Ă©crasĂ© les derniĂšres vellĂ©itĂ©s de syndicats prĂȘchant seuls dans des ateliers dĂ©saffectĂ©s, des bureaux abandonnĂ©s et des usines robotisĂ©es. Quelques chĂšques avaient permis de renvoyer tout le monde aux joies de lâindĂ©pendance, grĂące au revenu universel. Son montant avait Ă©tĂ© calculĂ© par les robots gestionnaires afin de juguler les envies dâun grand mouvement de rĂ©volte⊠mais au final, trop faible pour vraiment vivre, il avait souvent condamnĂ© ses bĂ©nĂ©ficiaires Ă accepter du travail aux conditions dictĂ©es par des employeurs peu scrupuleux, pour ne pas rester dans la misĂšre et le dĂ©nuement.
Lâuberisation avait touchĂ© les transports en premier, les voitures, les trains, les autobus, les avions⊠tout avait Ă©tĂ© confiĂ© Ă des IA et parfois quelques humanoĂŻdes pour ne pas crĂ©er de panique devant le vide des cabines et des siĂšges conducteurs.
Les banques avaient suivi, avec la fermeture de 90% des agences ; et celles qui furent maintenues furent automatisĂ©es Ă 90% comme ce fut aussi le cas pour la grande distribution et ses caisses automatiques, avec des ventes rĂ©alisĂ©es Ă distance pour bĂ©nĂ©ficier de prix plus intĂ©ressants. Amazon avait lancĂ© le premier projet â qui fut rapidement suivi dâun raz de marĂ©e â dâimmenses entrepĂŽts qui ne rĂ©sonnaient plus que des bras articulĂ©s, des chariots automatiques et des lumiĂšres issues de la lecture des codes-barres. Les livraisons Ă©taient dĂ©sormais en grande partie assurĂ©es par des drones.
Les services Ă la clientĂšle avaient vu fondre les call-center et les services clients remplacĂ©s par chatbots dont le cĆur sâappuyait sur les principes du Learning Machine, big data et intelligence artificielle. Ces programmes dotĂ©s de voix humaines pouvaient prĂ©dire les questions des clients dans 78% des cas dĂšs la 12Ăšmeseconde, accĂ©lĂ©rant ainsi les temps de traitement et rĂ©duisant les attentes. Un taux de satisfaction bien supĂ©rieur Ă ce quâil Ă©tait Ă lâĂ©poque des employĂ©s en chair et en os.
La santĂ© avait Ă©tĂ© bouleversĂ©e par la mĂ©decine prĂ©dictive et les systĂšmes dâassurance qui, en revanche, nĂ©cessitaient que les assurĂ©s acceptent dâavoir une puce implantĂ©e dans leur chair. On se fĂ©licitait chaque jour des choix thĂ©rapeutiques guidĂ©s par la machine, bien quâencore sous validation dâun mĂ©decin. Le personnel hospitalier Ă©tait secondĂ© par une intelligence artificielle qui les rappelait Ă lâordre sur des erreurs dans le dosage des mĂ©dicaments, lâhygiĂšne des soins ou le temps passĂ© avec chaque malade.
Nous Ă©tions passĂ©s, comme dans les mauvais films de science-fiction, Ă des robots ayant parfois des formes humaines, notamment lorsquâils devaient entrer en contact avec la population ou les clients. Mais nous avons abandonnĂ©, car nous avions Ă dĂ©plorer de nombreuses pertes ou dĂ©tĂ©riorations suite Ă des problĂšmes de communication avec les clients. En tant que Responsables des ressources artificielles, jâai aussi une responsabilitĂ© dans la gestion des risques de ces machines, qui sont souvent relativement fragiles et couteuses.
Nous Ă©tions partis pour supprimer tout le travail rĂ©munĂ©rĂ© qui ne nĂ©cessitait que des bras ou du cerveau gauche â les analyses pouvant ĂȘtre dĂ©cortiquĂ©es en process â, mais finalement la main dâĆuvre Ă©tant bon marchĂ© et les risques non assurĂ©s par nos soins, nous avons changĂ© dâavis. Mon responsable des ressources externalisĂ©es doit faire face Ă un fort turn-over mais une main dâĆuvre abondante permet de sâadapter en temps rĂ©el.
Les emplois qui ont rĂ©sistĂ© sont les emplois qui demandent Ă la fois une capacitĂ© physique spĂ©cifique et une disposition de lâesprit trĂšs particuliĂšre. Le travail de jardinier, fleuriste, comme celui de masseur, ostĂ©opathe ou chirurgien sont devenus essentiels (bien que ce dernier soit fortement assistĂ© et guidĂ© par ses assistants robotisĂ©s) pour empĂȘcher les gens de sombrer dans la mĂ©lancolie, voire la dĂ©prime. Il reste aussi les emplois dans le domaine du loisir mais celui-ci dĂ©pend des subventions et des recommandations des algorithmes du ministĂšre de la culture et des arts. Quelques artisans subsistent mais les nouvelles constructions ne nĂ©cessitent plus de plombiers, chauffagiste ou serruriers. Tout a Ă©tĂ© optimisĂ© et peut ĂȘtre changĂ© par blocs.
Nous avons supprimĂ© lâemploi, mais nâavons pas su recrĂ©er de lâactivitĂ© ; et les inĂ©galitĂ©s sont revenues, comme au temps des grandes rĂ©volutions en Europe et aux Etats-Unis. Les forces de lâordre â Ă©tant dĂ©sormais constituĂ©es de 15% de fonctionnaires, 65% de robots et 20% dâintermittents â sont efficaces en temps normal ; mais elles pourraient poser problĂšme en cas de soulĂšvement massif de la population. Nous sommes donc en train de voir, avec le ministĂšre de lâĂ©thique, si nous pouvons programmer les puces santĂ©s avec un programme « sĂ©curitĂ© ».
Une autre approche serait dâaugmenter le revenu universel, de re-dĂ©velopper les arts, les loisirs, et de permettre de nouveau le sport et les voyages. Ces derniers en effet avaient Ă©tĂ© rendus difficiles en raison de la pollution qui ne permettait plus de dĂ©penser autant dâoxygĂšne sans rien produire en retour. Cette dĂ©cision stratĂ©gique est au programme du prochain sommet de Crados et aux mains de nos grands dirigeants.
Nous sommes dâailleurs actuellement sur un programme pilote dâune communautĂ© qui a refusĂ© les derniers progrĂšs et se veut auto-suffisante avec le revenu universel. Ils continuent Ă exercer des activitĂ©s que nous avions permis de faire disparaĂźtre grĂące aux robots comme lâagriculture, la construction de logements, le recyclage, la cueillette des fruits et des lĂ©gumes, lâenseignement. Ce qui est Ă©tonnant câest que le niveau de vie est plus faible, mais quâils ont dĂ©veloppĂ© une ressource devenue extrĂȘmement rare de nos jours : le bonheur.
Source : RH Info http://www.rhinfo.com/thematiques/strategie-rh/rh-wars-fantastique-ou-realiste
#rh#ressources humaines#web#digital#webmarketing#marketing digital#digital marketing#robots#robotisations#robot#robots humanoides
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Comment cibler les entreprises à prospecter en priorité?
Il nây a pas de secret, pour atteindre le succĂšs, il faut apprendre comment cibler les entreprises Ă prospecter en prioritĂ©. En particulier aujourdâhui, le ciblage est devenu crucial dans la stratĂ©gie commerciale de lâentreprise.
Pour cibler les entreprises Ă prospecter en prioritĂ©, il faut mesurer la pertinence du besoin du client Ă votre proposition de valeur. Prendre en compte les critĂšres Ă©conomiques et financiers de lâentreprise permettent ainsi dâisoler le contact idĂ©al de lâorganisation visĂ©e.
Si vous essayez de vendre Ă tout le monde, vous risquez simplement de proposer une solution qui ne convient Ă personne.
En ciblant les bons prospects, vous pourrez personnaliser lâADN de vos offres Ă la rĂ©solution de problĂ©matiques identifiĂ©es. La qualitĂ© de ce ciblage est dâautant plus importante lorsque la concurrence est fĂ©roce.
Ce ciblage est dâautant plus stratĂ©gique que de cette sĂ©lĂ©ction dĂ©coule votre plan dâaction commercial ainsi que le succĂšs de votre entreprise.
Ne nous mĂ©prenons pas, cibler ne veut pas dire exclure du chiffre dâaffaire potentiel.
En fait, il sâagit simplement dâapprendre Ă concentrer votre force de frappe de maniĂšre rentable lĂ oĂč vous ĂȘtes sĂ»r de pouvoir gĂ©nĂ©rer un maximum de chiffre dâaffaires.
PrĂȘt?
La pertinence du besoin
Il ne sâagit pas dâavoir un grand nombres de conversations, mais dâavoir les bonnes conversations.
Je préfÚre commencer par le plus important.
Il nây a rien de pire lorsque lâon prospecte que ce soit par mail, tĂ©lĂ©phone, rĂ©seaux sociaux ou pigeons voyageurs⊠que de partir dâune liste de prospects alĂ©atoires et de contacter des personnes au hasard pour essayer de les convaincre dâutiliser vos produits.
Cette erreur classique de prospecter des cibles qui ne correspondent pas Ă votre profil de client dĂ©fini est trĂšs couteuseâŠÂ
En fait, votre temps est prĂ©cieux et vous pourriez lâallouer Ă la poursuite dâopportunitĂ©s plus qualifiĂ©es.
Comment faire cela? il faut apprendre Ă Ă©valuer la pertinence du besoin de votre prospect par rapport Ă votre proposition de valeur.
Un bon point de départ est de commencer (si vous en avez) en partant de la liste de vos meilleurs clients satisfaits et récurrents.
DĂ©crivez son entreprise et la personne dĂ©cisionnaire en 3-4 lignes afin de crĂ©er ce que lâon appelle le Persona. Si vous avez rĂ©solu son problĂšme, il y a de fortes chances que dâautres entreprises similaires vivent les mĂȘmes challenges.
Elles attendent probablement votre coup de fil ou celui de votre concurrentâŠ
Créer son profil de client idéal : Personna
Quel problÚme ma solution résoud?
Qui rencontre ce problĂšme de maniĂšre rĂ©currente et a du mal Ă trouver une solution adaptĂ©e? Dans quel secteur dâactivitĂ©?
Avec qui je nâaurai pas besoin de mobiliser beaucoup de ressources pour convaincre?
Est-ce que cette entreprise a les moyen de le payer.
Quelle est sa localisation géographique
Exemples de réponses pour un ciblage de prospection avec la prestation de coaching commercial BtoB.
Mon coaching permet dâamĂ©liorer les stratĂ©gies commerciales des entreprises webs et de les aider Ă crĂ©er un plan dâaction trimestriel pour multiplier leurs opportunitĂ©s
Les entrepreneurs web et PME Info dont les clients sont des entreprises.
Les PME avec un management jeune et ouvert oĂč la proposition de valeur est une solution informatique/web
Ces entreprises proposent des prestations à fortes valeur ajoutée et peuvent se payer les tarifs de ce coaching car elle est trÚs accessible et produit un retour sur investissement rapide.
Ces cibles sont localisés en France.
Une fois ce profil construit il ne sâagit pas de travailler plus dĂ»r mais de travailler plus intelligement Ă remplir votre pipeline dâopportunitĂ©s avec les prospects qualifiĂ©s et qui correspondent Ă ce ciblage.
Vous gagnerez ainsi de meilleurs clients.
Choisir les critĂšres Ă©conomiques et financiers de lâentreprise
La taille de lâentreprise
Vous avez le choix, vous pouvez rĂ©aliser votre ciblage en utilisant la variable du nombre dâemployĂ©s ou du chiffre dâaffaires annuel enregistrĂ©.
Pour trouver des dâinformations sur la taille de lâentreprise, vous pouvez utiliser LinkedIn ou des sites internet comme societe.com
Lorsque lâon est une PME, il est gĂ©nĂ©ralement moins couteux de cibler des entreprises Ă prospecter de tailles plus rĂ©duites. Le coĂ»t dâacquisition de leur business est moins important et les processus de vente Ă©galement bien plus rapide.
Vous pouvez Ă©galement essayer de cibler les gros comptes mais gardez en tĂȘte que:
Vous ne serez jamais les seuls Ă essayer dâobtenir ces marchĂ©s. De plus leur dĂ©partement achat vous mettra Ă lâĂ©preuve et en concurrence pour Ă©craser vos prix.
Les dĂ©cisionnaires des grandes entreprises sont ultra-sollicitĂ©s et vous devrez redoubler dâefforts pour rĂ©ussir Ă obtenir un RDV commercial et obtenir les validations de budget nĂ©cĂ©ssaires.
Si vous souhaitez quand mĂȘme cibler ces comptes, assurez-vous dâavoir les ressources nĂ©cĂ©ssaires pour conduire des processus de vente long Ă forte valeur ajoutĂ©e.
Le secteur dâactivitĂ©.
Vous pouvez rĂ©soudre les problĂšmes de diffĂ©rents secteurs dâactivitĂ©s en mĂȘme temps si elles sont similaires.
Une approche que je recommande nĂ©anmoins dans ce cas lĂ est de se concentrer sur les marchĂ©s et les industries en expansion. Pour cela, nâhĂ©sitez pas Ă vous abonner aux magasines spĂ©cialisĂ©s et Ă crĂ©er des alertes googles relatifs aux mots clĂ©s que vous visez (immobilier, Ă©nĂ©rgie renouvelable, intelligence artificielleâŠ).
Une fois que vous maitrisez un secteur, vous pourrez choisir dâapprofondir ou de diversifier votre ciblage.
Vous vous rendrez compte en faisant une petite analyse de votre clientÚle existante que le contexte/secteur est souvent similaire. Plus vous prospectez et plus vous pourrez affiner votre ciblage pour créer le Persona qui convient à votre stratégie commerciale.
Autre avantage: Lorsque vous vous spĂ©cialisez dans un secteur dâactivitĂ©, vous pourrez mieux en comprendre les enjeux, les tendances et complĂ©ter votre offre.
Câest un gage de crĂ©dibilitĂ©.
Cela est par ailleurs trĂšs utile lorsquâon crĂ©e des argumentaires commerciaux ou que lâon prĂ©pare le traitement des objections. Elles seront similaires et les rĂ©fĂ©rences clients utilisĂ©es seront aussi plus pertinentes puisque issues de la mĂȘme industrie.
 Séléctionner le bon contact
Nâest il pas dommage de dĂ©rouler son processus de qualification, de conduire une prĂ©sentation et une dĂ©monstration pour finalement se rendre compte que vous avez convaincu une personne qui au mieux pourra influencer le dĂ©cisionnaire final.
Il faut comprendre une chose trĂšs importante en prospection:
Les meilleures performances commerciales ne sâenclenchent que si vous vendez au bon prospect. En utilisant LinkedIn, vous pourrez dĂ©finir assez rapidement si vous ĂȘtes en contact avec la bonne personne.
Essayez de vous mettre en contact avec la personne la plus hautement placĂ© que possible dans la hierarchie de lâentreprise ciblĂ©e.
Avec lâexpĂ©rience et votre bon sens, vous pourrez comprendre qui est le dĂ©cisionnaire final qui valide lâadoption de votre solution.
MĂȘme si certains intitulĂ© de postes sont difficile Ă joindre, evitez de fonder votre liste de prospection vers des assistants qui ne pourront rien faire sans une validation de la part de leur supĂ©rieur.
Cliquez ici pour tĂ©lĂ©charger un template de liste de prospection prĂȘt Ă ĂȘtre utilisĂ©
Exemple de persona efficace:
Helene est la directrice RH dâune entreprise dans le domaine IT localisĂ©e en France. Elle sâoccupe du dĂ©veloppement RH de son organisation qui compte entre 200-500 employĂ©s. Elle est toujours Ă la recherche de nouveaux outils innovant pour amĂ©liorer ses processus interne. AgĂ©e entre 35-50 ans, Helene est trĂšs connectĂ©e et la nature de son mĂ©tier fait quâelle nâest jamais joignable durant les horaires de travail Ă cause de ses rĂ©unions. Le meilleur moyen de lâavoir est de la contacter Ă partir de 17h30 par tĂ©lĂ©phone ou le matin Ă 9h00 lorsque elle consulte ses emails.
Informations Ă collecter pour cibler les entreprises Ă prospecter :
Nom, prénom
RĂŽle
Entreprise (secteur dâactivitĂ©, taille, chiffre dâaffaires)
Challenges
CSP
Age, sexe, lieu dâhabitat, famille
PersonnalitĂ© (introverti, enthousiaste, amical, renfermĂ©âŠ)
Habitudes
Evenements oĂč ils participent, lieu oĂč ils rĂ©alisent des recherches en cas de problĂšmes, pour sâinformerâŠ
Quand on peut les joindre. Moyens de communication privilĂ©giĂ©âŠ
Style de communication
Ce travail permet de gagner un temps fou est de pouvoir mener des actions cohérentes avec le Persona identifié.
Comment trouver les coordonnées et cibler les entreprises à prospecter.
Une mĂ©thode simple consiste Ă contacter directement le numĂ©ro de tĂ©lĂ©phone gĂ©nĂ©ral de lâentreprise et de demander les coordonnĂ©es de la personne que vous recherchez.
Utiliser google peut parfois permettre de trouver des informations du type email voire mĂȘme mobile.
Sur Linkedin, vous pourrez trouver les coordonnées en description. Profitez en pour faire une demande de connexion avec votre cible
PrĂ©cher le faux⊠Cette technique un peu plus obscure consiste Ă dire que vous avez mal notĂ© le numĂ©ro et que vous souhaitez le redemander. Câest pas gĂ©nial niveau Ă©thique mais ça marche.
Se faire introduire par un influenceur ou un membre de son réseau
Utiliser un service payant comme Rocket reach
Pour aller plus loin, vous pouvez lire:
Les 7 clĂ©s dâune prospection tĂ©lĂ©phonique motivante
Comment rédiger un mail de prospection commerciale qui marque?
BANT et SONCAS, 2 outils concrĂȘts pour qualifier le prospect
Et vous? Comment réalisez vous votre ciblage?
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Beaumanoir lance un chatbot dédié au recrutement dans le retail
Unique.ai a dĂ©veloppĂ© un chatbot de recrutement pour le groupe de textile Beaumanoir. Ce service vise Ă mutualiser le choix des candidats entre plusieurs magasins dâune enseigne.
Le groupe français Beaumanoir (propriĂ©taire des enseignes Cache Cache, BrĂ©al, Bonobo, Morgan, Vibâs) inaugure, en partenariat avec la start-up amĂ©ricaine Unique.ai, une solution chatbot dĂ©diĂ©e au recrutement dans le secteur du textile. Unique.aia dĂ©veloppĂ© une plateforme dâintelligence artificielle dĂ©diĂ©e Ă lâamĂ©lioration de la productivitĂ© en magasin. Lâune de ses applications est centrĂ©e sur la fonction RH, et permet de simplifier le recrutement.
Un processus simple
Les candidats peuvent candidater Ă un poste de vendeur depuis leur domicile, sur leur smartphone ou sur leur ordinateur. Ils doivent indiquer lâenseigne qui a leur prĂ©fĂ©rence, ainsi que leurs disponibilitĂ©s et leurs motivations, sans entrer de CV. Les candidats peuvent Ă©galement renseigner le type de contrat voulu (CDD, CDI, alternance), le nombre dâheures de travail souhaitĂ©es par semaine, les disponibilitĂ©s (jours et horaires), les Ă©ventuelles expĂ©riences antĂ©rieures dans le milieu de la vente. Le postulant sĂ©lectionne ensuite les trois principales motivations (parmi les huit suggĂ©rĂ©es) qui lâaniment pour postuler Ă ce poste.
Le groupe Beaumanoir a paramĂ©trĂ© lâensemble des critĂšres. La solution de Unique.ai vise Ă amĂ©liorer la gestion des candidatures. Ce service sert Ă©galement Ă prĂ©qualifier les profils, et Ă offrir une lecture verticale des demandes dâemploi entre chaque entitĂ©. Cette conversation permet aussi dâaider le candidat Ă se positionner au mieux vis-Ă -vis des offres dâemploi de lâentreprise. Lâassistant recruteur peut par exemple calculer son temps de trajet entre son domicile et son magasin prĂ©fĂ©rĂ©. Ce systĂšme peut donc lâorienter vers un autre magasin plus appropriĂ©.
« Le groupe Beaumanoir est fier dâĂȘtre le premier groupe de retail en France Ă avoir mis en place un assistant recruteur 24/7 sous la forme dâun chat intelligent capitalisant sur lâintelligence artificielle, dĂ©clare Sylvain Lecomte, directeur des ressources humaines du groupe Beaumanoir. Ce dispositif, qui repose sur la technologie dâUnique.ai, a Ă©tĂ© lancĂ© depuis dĂ©but janvier dans plusieurs de nos enseignes affiliĂ©es en Ile de France et fait lâunanimitĂ© auprĂšs de nos responsables de magasins. Câest non seulement le moyen de nous rendre encore plus accessible vis-Ă -vis des candidats mais aussi de fluidifier la gestion et le partage des candidatures entre les diffĂ©rentes enseignes du groupe. »Â
Source : Ecommercemag.fr Par Stéphanie Marius
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RĂ©trospective #TransfoNum 2018 : DSI, UX et RGPD
Pour ce dernier billet de l'année, GreenSI vous propose, comme l'an dernier, de faire le point sur l'année écoulée au travers de la quarantaine de billets publiés en 2018 et de regarder comment anticiper 2019. Autant 2017 aura été une année charniÚre pour la transformation digitale avec l'arrivée à maturité de technologies et de projets aux nouveaux usages (internet des objets industriels, intelligence artificielle, villes intelligentes...), autant 2018 aura été consacrée non pas à la technologie, mais à la démarche de transformation et à sa gouvernance.
Le rÎle de la DSI dans la transformation numérique évolue.
Au sein de cette dĂ©marche, le rĂŽle de la DSI s'est affirmĂ© ĂȘtre de plus en plus clivant pour la transformation de l'entreprise. Il y a ceux qui adaptent la Direction des SI, avec en point d'orgue l'appel de dĂ©cembre des DSI des plus grandes entreprises françaises - Cigref - Ă utiliser l'open source, et rĂ©ussissent. Et puis il y a ceux qui conservent la gouvernance SI "traditionnelle", malheureusement obsolĂšte dans une Ă©conomie numĂ©rique, qui freine les initiatives digitales et en multiplie souvent les coĂ»ts. Rappelons, s'il en Ă©tait encore besoin, qu'en 2018 le digital tue ceux qui ne s'adaptent pas et qu'en 2018 la transformation digitale, n'est plus dans un "proof of concept" localisĂ©, mais dans les grandes manĆuvres mondiales. MĂȘme en France, en octobre 2018, MĂ©diamĂ©trie dĂ©nombrait plus de 52,9 millions d'internautes en France, soit 84,3% des Français de deux ans et plus. En mai, GreenSI faisait le constat que c'Ă©tait "dur dur d'ĂȘtre un DSI Digital en France !" car une Ă©tude de Gartner montrait qu'au niveau mondial, les entreprises qui croissent le plus vite, investissent le plus dans leur systĂšme d'information. Cet investissement Ă©tait plus faible comparativement en France. Mais l'investissement dans le digital doit accompagner la croissance de l'entreprise et dĂ©boucher sur des systĂšmes opĂ©rationnels reliĂ©s au SI. Or la DSI, qui pilote le SI, ne pilote que 77% de ces investissements, chiffre en dĂ©croissance chaque annĂ©e. En 2019, avec un risque de rĂ©cession Ă©conomique annoncĂ© par les experts et une pression plus forte sur les coĂ»ts, il faudra trancher et dĂ©cider : soit stopper les initiatives de transformation digitale hors SI qui ne savent pas ĂȘtre industrialisĂ©es efficacement au cĆur du SI, soit changer la gouvernance du SI pour qu'elle sache les industrialiser et mieux piloter l'investissement dans le digital. En 2016 GreenSI avait appelĂ© Ă un "reboot de la DSI", on y est. Mais concernant cette transformation du SI, en dĂ©cembre GreenSI se posait la question, si "La DSI avait les compĂ©tences nĂ©cessaires pour la transformation du SI ?", suite Ă une Ă©tude McKinsey qui structure en cinq phases ce passage d'une DSI "traditionnelle" Ă une DSI totalement numĂ©rique. Or le point de blocage qui ressort de cette Ă©tude est clairement celui des RH et de la gestion des compĂ©tences. C'est certainement LA prioritĂ© de la DSI en 2019... une fois le modĂšle digital adoptĂ© !  Quoi qu'il en soit, 2018 aura Ă©tĂ© pour la DSI une annĂ©e de rupture avec les grands Ă©diteurs qui ponctionnent une grande partie du budget des systĂšmes d'information, pour une valeur de moins en moins dĂ©montrĂ©e dans le temps (difficultĂ©s des mises Ă jour) et surtout des pratiques d'audit et d'interprĂ©tation des contrats discutables (voir La fronde du DSI contre les grands Ă©diteurs). Surtout que, quand il s'agit de l'ERP, son coĂ»t et le "risque Ă©diteur" (audits, rachat ou changement de politique), deviennent des freins Ă l'Ă©volution vers le digital (ERP digital : quand SCM et CRM ne feront plus qu'un). D'ailleurs, au-delĂ des progiciels, il est peut-ĂȘtre temps pour la DSI de rompre avec le monde de la construction qui l'a fortement inspirĂ© dans les annĂ©es 80s (Quand l'informatique s'inspire de la construction), et d'aller vers plus d'agilitĂ©, peut-ĂȘtre mĂȘme de reprendre en main le dĂ©veloppement d'applications et de plateformes (Au fait c'est quand votre prochaine DevConf ?) surtout depuis qu'elle utilise l'open source, comme les GAFAs. Et puis de nouveaux challenges arrivent dans le systĂšme d'information, au sens large. Des challenges identifiĂ©s en 2018 que l'on va suivre ensemble en 2019 et qui devraient ĂȘtre visibles sur votre radar. Il s'agit principalement de :
La poursuite de la construction de la plateforme digitale (Passer des applications aux plateformes),
La poursuite de l'explosion du volume des données (Edge computing : qui va gérer les données ?) car collectées en masse,
Leur combinaison, plateforme+data, qui exploite l'intelligence artificielle ou la réalité virtuelle, augmentée ou mixte, pour des applications bien réelles.
GreenSI en ajoute un, celui de la diversitĂ© en informatique, notamment avec l'arrivĂ©e de l'IA (billet de 2017 : IA et manque de diversitĂ© ne feront pas bon mĂ©nage). Un objectif concret serait que dans le classement e-CAC40 des grandes entreprises qui auront le mieux pilotĂ© leur transformation numĂ©rique, il y ait plus que Christelle Heydemann (Schneider Electric) sur le podium autour du secrĂ©taire d'Ătat au numĂ©rique...
L'expérience utilisateur et de nouvelles IHM
Autre domaine majeur qui s'est rĂ©vĂ©lĂ© dans les billets de 2018 : l'ExpĂ©rience Utilisateurs. Le mobile est devenu une commoditĂ©, et il attire de multiples acteurs cherchant Ă capturer le plus de valeur possible sur ce terminal devenu majoritaire en 2018 pour l'accĂšs Internet. Sans surprise ces nouveaux acteurs vont exploiter la recherche d'une nouvelle expĂ©rience utilisateur, mĂȘme dans des domaines Ă©voluant peu comme la banque (notamment Revolut qui a repensĂ© la banque sur mobile). Ceci va profondĂ©ment transformer les opĂ©rateurs tĂ©lĂ©coms. Ainsi la nouvelle Delta de Free, qui a tout compris Ă la maison connectĂ©e, et celles de ses concurrents dont notamment Orange, augmentent les services vers les utilisateurs "façon Apple" et cherchent un nouveau modĂšle Ă©conomique alternatif Ă celui du simple accĂšs Internet au Go. En 2019, la domination dans les nouvelles interfaces, dont vocales, sera Ă regarder de prĂšs, pour voir Ă©merger les prochains champions dans tous les domaines : maison, voiture, magasins et pourquoi pas bureautique et productivitĂ© individuelle. Ces nouvelles interfaces entre l'utilisateur et le SI, ou entre l'homme et la machine, nous font revenir aux sources de la construction des nouvelles IHM. Pour cela GreenSI est convaincu que "le design thinking est lĂ pour rĂ©concilier Digital et SI" et amener sa pierre Ă la transformation de la DSI. Plus les applications seront intelligentes, plus elles donneront le pouvoir aux utilisateurs, et donc plus l'utilisateur deviendra la pierre angulaire de construction des applications et des nouvelles architectures. Le design thinking est la dĂ©marche qui permet de penser utilisateurs en crĂ©ant de la valeur, mais aussi de s'adapter Ă une dĂ©marche agile de construction des besoins qui prĂ©pare la construction agile des Ă©quipes de dĂ©veloppement informatique.
Open data, l'ouverture et l'innovation bousculées par le RGPD.
Enfin le 3em axe fort de 2018 aura Ă©tĂ© celui des donnĂ©es, et avec le focus mis sur l'expĂ©rience utilisateur, des donnĂ©es personnelles. Le dernier billet de GreenSI faisait le lien entre ces donnĂ©es personnelles et l'expĂ©rience utilisateur. Il mettait en avant les rĂ©sultats d'une Ă©tude qui montre que quand la prioritĂ© est sur l'expĂ©rience utilisateur, ceux-ci acceptent de partager leurs donnĂ©es et de construire une relation gagnant-gagnant. Pour les adeptes de Star Wars, c'est le cĂŽtĂ© lumineux de la Force ;-) Mais l'annĂ©e 2018 aura surtout Ă©tĂ© marquĂ©e par la mise en Ćuvre du RGPD et son entrĂ©e en vigueur le 25 mai. Cela a demandĂ© la mobilisation de beaucoup de ressources (internes et externes) pour la mise en conformitĂ©, loin d'ĂȘtre terminĂ©e en cette fin d'annĂ©e dans de nombreuses entreprises. AprĂšs tant d'efforts (le chiffre de 4 milliards jusqu'en 2021 circule pour la France) le rĂ©sultat semble sans appel : une destruction massive de fichiers et de valeur, sans aucun bĂ©nĂ©fice tirĂ© cĂŽtĂ© client (Le RGPD 6 mois plus tard : tout ça pour ça ?!). Le RGPD a donc Ă©tĂ© pris jusqu'Ă prĂ©sent du cĂŽtĂ© obscur de la Force, par la contrainte, l'interdiction et la destruction. Le scandale de la fuite des donnĂ©es de Facebook annoncĂ© en 2018 ne va certainement pas faire changer les choses Ă court terme. En fĂ©vrier GreenSI se demandait si la rĂ©volution de la data Ă©tait vraiment engagĂ©e en France ? Si la donnĂ©e est vraiment l'or noir du XXIĂšme siĂšcle, les raffineries de donnĂ©es devraient tourner Ă plein rĂ©gime dans l'entreprise et valoriser cet or noir au maximum pour crĂ©er de la richesse. Or, cette valeur ne se voit pas dans les comptes des entreprises françaises et n'est pas anticipĂ©e par la Bourse. Si de plus le RGPD rend frileux les initiatives de valorisation des donnĂ©es, qui immanquablement dĂ©boucheront sur des donnĂ©es personnelles, n'est-on pas en train de rater la rĂ©volution des donnĂ©es ? DĂ©velopper une stratĂ©gie de valorisation des donnĂ©es Ă©quilibrĂ©e est Ă inscrire sur l'agenda 2019.
Dans les collectivitĂ©s locale, 2018 aura Ă©tĂ© la prise de conscience qu'il Ă©tait temps de redĂ©finir l'open data pour libĂ©rer tout son potentiel, si on voulait que les stratĂ©gies de donnĂ©es transforment les territoires comme elles ont transformĂ©s les services via Internet. La libre circulation des donnĂ©es est au cĆur des stratĂ©gies de services aux citoyens qui marchent, notamment dans le domaine de la mobilitĂ©. Or un constat est que l'open data nĂ© il y Ă maintenant 10 ans et imposĂ© par la Loi (en 2016) ne fait pas circuler assez vite les donnĂ©es (Open data : 90% de hors-la-loi, et alors ?). Il lui faut donc un autre moteur pour se dĂ©velopper plus vite. Alors pourquoi pas celui de la valorisation des donnĂ©es ? Mais le RGPD est aussi passĂ© par lĂ en 2018 en amenant une nouvelle schizophrĂ©nie numĂ©rique : RGPD ou open data, il va falloir choisir ! Dans ce domaine, le RGPD rĂ©vĂšle surtout que la maille de dĂ©coupage des collectivitĂ©s locales n'est pas optimale pour gĂ©rer efficacement les systĂšmes d'information avec un niveau supĂ©rieur d'exigences. Avec des SI hĂ©tĂ©rogĂšnes sur le territoire national, le risque serait d'amplifier la fracture numĂ©rique, non pas celles des citoyens mais celle de la collectivitĂ© et de ses services. Ce n'est pas le seul facteur de l'amĂ©nagement numĂ©rique des territoires, mais on peut se demander si on ne va pas vers une plus grande mutualisation des SI des collectivitĂ©s. ?
Et puis le numérique d'un territoire et des villes intelligentes est loin de se résumer à celui de la seule collectivité qui en organise une partie des services. Les trottinettes et les vélos électriques dans les rues sont là pour nous le rappeler. La Cité du futur a besoin d'une architecture numérique et ses interfaces vont aussi évoluer, avec plus d'intelligence. A nouveau cela est rendu possible par les données libérées du territoire (voir Comment puis-je vous aider à découvrir la ville ?).
Pour GreenSI 2018 aura donc Ă©tĂ© une annĂ©e riche pour la dĂ©marche de transformation pour s'adapter Ă une Ă©conomique numĂ©rique mondialisĂ©e, en mettant en Ă©vidence qu'au-delĂ des technologies, les activateurs de la transformation restent son SI et sa gouvernance, l'expĂ©rience utilisateur et la stratĂ©gie de maĂźtrise et d'ouverture des donnĂ©es. La vision pour 2019 est que la plateforme digitale sera au cĆur de toutes les attentions de ceux qui se transforment. Elle transcende les silos et les applications. Avec l'intelligence artificielle, elle dĂ©livrera des fonctionnalitĂ©s pour construire de nouvelles interfaces entre l'homme et la machine, et rendre les deux plus efficaces dans leurs activitĂ©s. GreenSI vous souhaite qu'elle soit aussi une excellente annĂ©e pour vous ! from www.GreenSI.fr http://bit.ly/2F3waad
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#Intervention de Julie Coudry Ă la 3Ăšme Ă©dition de la confĂ©rence âCarrefour Digital & Entreprisesâ organisĂ©e par le groupe RH&MÂ
Cette confĂ©rence Ă©tait placĂ©e sous le signe de lâintelligence artificielle. Des intervenants de renoms issus de diffĂ©rents domaines ont apportĂ© leurs points de vue sur les nouveaux modĂšles de transformation des organisations Ă lâĂšre de lâintelligence artificielle.Â
ConfrontĂ©es Ă des marchĂ©s en pleine transformation digitale et Ă lâindividualisation des parcours lâagilitĂ© nâest plus une option pour les Organisations nous explique Gilles Babinet- Digital Champion auprĂšs de la Commission EuropĂ©enne et PrĂ©sident de Captain Dash . Trois prĂ©-requis Ă cela: connaĂźtre et cartographier les compĂ©tences prĂ©sentes dans lâentreprise, le passage en âmode projet dâentrepriseâ et lâĂ©quipement des collaborateurs dâoutils de formation et dâengagement de qualitĂ©...Â
âLâIA dans lâentreprise câest lâautonomisation des collaborateurs mais aussi la responsabilitĂ© des organisations de leur permettre cet espace et câest un enjeu business aujourdâhui de pouvoir y rĂ©pondre.â Julie Coudry, Fondatrice de Jobmaker
LâagilitĂ© dans lâentreprise câest finalement de donner les moyens Ă chacun de pouvoir sâapproprier le devenir de son mĂ©tier sans attendre de lâĂ©chelon dâau dessus.
Pour le DRH, lâassociation avec lâIT devient primordiale âon ne peut pas sĂ©parer la façon dont on manage les cerveaux de silicium et le cerveau de neuronesâ. Demain, la DRH devra organiser la complĂ©mentaritĂ© entre cerveaux artificiels et biologiques. Câest la vision portĂ©e par Laurent Alexandre - MĂ©decin, chef dâentreprise et auteur de âLa Guerre des Intelligencesââ, vision Ă lâopposĂ©e de ce que nous envisageons nous, chez Jobmaker ;)
Des échanges passionnants sur la vision prospective des RH de demain et les enjeux auxquels ils sont déjà confrontés !
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Tendance Plus de 8.000 employĂ©s dans 10 pays diffĂ©rents ont rĂ©pondu Ă l'enquĂȘte d'Oracle et de Future Workplace. ElĂ©ments de rĂ©ponses.
Qui se souvient de « I, Robot » ? Ce film sorti en 2004, inspirĂ© d'une nouvelle d'Isaac Asimov, qui dĂ©peint Chicago en 2035. Une mĂ©gapole oĂč les robots sont parfaitement intĂ©grĂ©s Ă la vie quotidienne, et oĂč personne ne songerait se mĂ©fier d'eux. Personne, sauf un policier jouĂ© par Will Smith, qui incarne les craintes des tĂ©lĂ©spectateurs au sujet du tout-robotique. C'Ă©tait il y a dĂ©jĂ 15 ans...Qu'inspire l'intelligence artificielle (IA) en 2019 ? Retour sur les trois principales tendances.
DisparitĂ©s gĂ©ographiquesÂ
La croissance est vertigineuse : la moitié des salariés utilisent une forme d'IA au travail, comparé à un sur trois il y a seulement un an. Cette moyenne cache des disparités géographiques importantes : 77 % des salariés en Chine et 78 % de leurs homologues en Inde en utilisent une, contre seulement 32 % en France, et curieusement 29 % au Japon. « Cette différence s'explique par deux visions antagonistes de l'IA », analyse Sylvain Letourmy, directeur des stratégies & solutions RH chez Oracle Europe du Sud. « En Inde ou en Chine, ce changement est perçu comme une opportunité de développement, alors qu'en Europe, il est davantage subi, ce qui explique cette position de résistance » détaille-t-il.
Plus marquant encore est l'engouement pour cette technologie . Une fois encore, l'Inde et la Chine trustent les premiĂšres places, avec respectivement 60 % et 56 % des salariĂ©s enthousiastes Ă propos de l'IA. En Europe, nous sommes bien plus rĂ©fractaires Ă ce changement : un Britannique sur cinq accueille l'IA avec intĂ©rĂȘt, une proportion qui tombe en France à ⊠8 %. Existe-t-il une corrĂ©lation entre le niveau d'utilisation de l'IA et l'enthousiasme que celle-ci gĂ©nĂšre ? C'est probable, confirme Sylvain Letourmy, qui poursuit : « il reste de nombreux prĂ©jugĂ©s sur l'IA. Plus celle-ci est utilisĂ©e, plus elle est adoptĂ©e. Travailler avec l'IA permet rĂ©ellement de la dĂ©mystifier, de faire disparaĂźtre les craintes qui peuvent l'entourerïżœïżœÂ».
Robots : 1 - Managers : 0 ?
Autre donnée étonnante : 64 % des sondés font davantage confiance à un robot qu'à leur manager. Une fois encore, les disparités géographiques sont flagrantes : cette proportion grimpe à 89 % en Inde, alors qu'en France elle se fixe « seulement » à 56 %.
Allons-nous tous ĂȘtre remplacĂ© par des robots ? Tout dĂ©pend des tĂąches Ă accomplir. InterrogĂ©s Ă ce sujet, les salariĂ©s rĂ©pondent Ă 26 % qu'un robot est en mesure de « fournir une information sans biais », Ă 34 % qu'il peut mieux « tenir les dĂ©lais », « rĂ©soudre des problĂšmes » (29%) et « gĂ©rer un budget » (26%). Autant de missions qui impliquent une certaine technicitĂ©, et peu d'intelligence Ă©motionnelle.
Au-delĂ de ces tĂąches, l'implantation mĂȘme de l'intelligence artificielle en entreprise est avant tout un projet⊠portĂ© par des humains.  De fait, 45 % des salariĂ©s (seulement) estiment qu'un manager est plus apte Ă comprendre leurs Ă©motions qu'un robot, un tiers pensent qu'un humain les coache mieux, et 29 % estiment que la culture d'entreprises est mieux mise en place par une intelligence humaine. Comment expliquer une telle dĂ©fiance envers les managers ? « Les collaborateurs ont un fort besoin de transparence, d'objectivitĂ©. Or l'IA, par sa capacitĂ© Ă corrĂ©ler des montants de donnĂ©es considĂ©rables, rĂ©pond Ă ces besoins. Les rĂ©sultats de cette Ă©tude sont Ă©galement une invitation Ă repenser nos modes de management, en incluant justement plus de transparence » affirme Sylvain Letourmy.
Gen Y et Z : connectées mais pas rassurées
Big data, Gafa⊠Si leurs apports Ă l'Ă©conomie de demain sont incontestables, leur irruption dans nos vies quotidiennes soulĂšvent de nombreuses questions. En premier lieu, la sĂ©curitĂ© (en/ou hors-ligne) et le respect de la vie privĂ©e. Ce sont ces mĂȘmes inquiĂ©tudes qui refrĂšnent les salariĂ©s interrogĂ©s d'utiliser une IA au travail : Ă hauteur de 31 % pour les problĂ©matiques liĂ©es Ă la sĂ©curitĂ©, et de 30 % pour les questions de vie privĂ©e.
Malgré l'omniprésence de nouvelles technologies dans leur vie , ce sont bien les Millenials (nés entre 1980 et 2000) et la Génération Z (nés depuis 2001) qui se sentent le plus inquiétés par ces sujets : 43 % pour ces derniers, 45 % pour les Millenials. En comparaison, les générations plus ùgées se sentent moins concernés : 29 % de la génération X et 23 % des baby boomers se préoccupent des rapports entre IA et sécurité ou vie privée. Une la génération X qui ne se limite d'ailleurs pas au sujet de l'IA.
Comme dans « I, Robot », serons-nous tous conquis - dans les deux sens du terme - par l'IA d'ici 2035 ? « L'IA va provoquer davantage une évolution qu'une disparition des emplois. Les tùches répétitives seront réduites, au profit de missions demandant davantage de réflexion, de prise de recul » conclut Sylvain Letourmy. Bienvenu dans le meilleur des mondes... du travail.
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Transformation digitale : les 8 tendances Ă retenir
La rĂ©volution numĂ©rique pousse les entreprises Ă expĂ©rimenter de nouvelles technologies, dĂ©fier les nouveaux environnements IT et redĂ©finir les usages. Internet des Objets, Blockchain, rĂ©alitĂ© digitale, Intelligence Artificielle, rĂ©alitĂ© augmentĂ©e bouleversent les rĂšgles et la frontiĂšre entre les mĂ©tiers et le SystĂšme dâInformation. LâĂ©tude Deloitte Tech Trends 2018 pose les bases dâune entreprise innovante voire symphonique qui va crĂ©er « une harmonie entre stratĂ©gie, technologies et opĂ©rations »
 Deloitte a identifiĂ© 8 tendances majeures qui rĂ©vĂšlent une rĂ©elle et profonde interdĂ©pendance entre les technologies et les projets de transformation. Le management doit songer Ă une organisation « centrĂ©e sur la crĂ©ativitĂ© et la contribution sociale des salariĂ©s ». Les collaborateurs doivent ĂȘtre Ă lâaise avec la technologie. « Enfin, il sera primordial que les RH et la DSI sâaccordent sur la gestion des talents. â souligne Eric Delgove, AssociĂ© Conseil Technology Strategy & Architecture chez Deloitte.
 Un systĂšme dâinformation avec de nouveaux modĂšles de prestations et de gouvernanceÂ
 Face Ă lâaccĂ©lĂ©ration du rythme des ruptures technologiques, les DSI se concentrent sur la crĂ©ation dâun nouvel environnement, lâinfrastructure y est Ă©volutive et dynamique et lâarchitecture, ouverte et extensible. En ce sens, les DSI doivent
automatiser des opérations
adresser la dette technique
moderniser les services dâinfrastructure.
 Les DSI proposent aussi un nouveau modĂšle de fonctionnement, rĂ©organisent les compĂ©tences dans un modĂšle transverse, lâobjectif Ă©tant
dâapporter plus de souplesse dans lâallocation des ressources
dâassumer une part dâincertitude dans le portefeuille dâinvestissement
 La main dâĆuvre virtuelle : des modes de collaboration hommes/machines  Â
 Les humains et les machines travailleront ensemble dans un flux continu, chacun complĂ©tant les efforts de lâautre. Les solutions dâautomatisation intelligente augmenteront la performance humaine en automatisant certaines tĂąches au sein dâune activitĂ©.
Elles libéreront du temps humain pour le réaffecter à la résolution de problÚmes qui nécessitent
de lâempathie
des qualités relationnelles
de lâintelligence Ă©motionnelle
 La valorisation et la souverainetĂ© des donnĂ©es    Â
 Les agents conversationnels, la vision par ordinateur, la comprĂ©hension du langage naturel, les agents virtuels sont des technologies dâintelligence artificielle. Certaines technologies IA sont en passe dâĂȘtre remplacĂ©es par de nouvelles technologies plus robustes :
le Machine Learning
le Deep Learning.
En 2020-2025, lâutilisation dâapplications IA comme les chatbots, la vision par ordinateur et les robots intelligents devrait connaĂźtre un essor considĂ©rable.
 Le potentiel du digital au cĆur des opĂ©rations mĂ©tiers
 LâInternet des Objets, la Robotic Process Automation (RPA), la blockchain et lâintelligence artificielle redĂ©finissent la chaĂźne logistique et les moyens de production.
La blockchain assure la traçabilité des produits et certifie les transactions entre les acteurs de la chaßne logistique.
 La rĂ©alitĂ© digitale : vers lâindustrialisation
 La révolution induite par la réalité virtuelle et la réalité augmentée entame une étape charniÚre de son développement.
Le temps des â Proof Of Concepts â sâachĂšve, les entreprises mettent en place des stratĂ©gies â globales â en sâappuyant
sur des cas dâusage innovants
des prototypes industriels
 La généralisation de la blockchain
 Entre grands groupes et start-ups, expĂ©rimentations internes et dĂ©veloppement des places de marchĂ©, blockchain privĂ©e et blockchain publique, rien nâest encore jouĂ© pour une utilisation Ă grande Ă©chelle de la blockchain.
DiffĂ©rentes technologies de blockchain existent et doivent ĂȘtre rendues interopĂ©rables. Ainsi, les entreprises pourraient
partager plus facilement des solutions blockchain
collaborer à leur développement en continu
 Les API : un levier stratégique pour la DSI et les métiers
 Lâheure est au dĂ©veloppement des approches dâinterfaces de programmation dâapplication (API) facilement interopĂ©rables et rĂ©utilisables.
Avec les API, les entreprises peuvent
améliorer le retour sur investissement de leurs actifs IT
libĂ©rer leur potentiel dâinnovation pour mieux se diffĂ©rencier sur leurs marchĂ©s
 Lâintelligence artificielle globale et lâinformatique quantique
 La technologie va atteindre les capacitĂ©s intellectuelles sociales et Ă©motionnelles de lâĂȘtre humain. Sous le nom Intelligence Artificielle GĂ©nĂ©rale (IAG), la version avancĂ©e de lâIA aurait des capacitĂ©s correspondant Ă lâinstinct, on sâoriente vers la possibilitĂ© de
raisonner dans lâincertitude
prendre des décisions
sentir
communiquer naturellement
 Lâinformatique quantique (stade expĂ©rimental) est dĂ©jĂ une menace pour la cybersĂ©curitĂ©. Sa puissance de calcul permettrait de dĂ©chiffrer nâimporte quel systĂšme de cryptage classique en quelques secondes.
Yves Pellemans's insight:
Article intĂ©ressant sur la transformation SI incluant l'automatisation des opĂ©rations, la dette technique et la modernisation des services dâinfrastructure.
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