#Intelligence artificielle en RH

[calypso1962]

Démystifier l'IA en RH : guide essentiel pour les PME

L’essor de l’IA dans la gestion des ressources humaines L’intégration de l’intelligence artificielle (IA) dans les ressources humaines (RH) marque une révolution pour les petites et moyennes entreprises (PME) et les petites et moyennes industries (PMI). Cette technologie, jadis l’apanage des grandes corporations, est désormais à la portée des entreprises de taille moyenne, offrant des avantages…

[huguesdelabarre]

Point de vue : un procès contre Workday pourrait marquer l’histoire de l’IA appliquée aux RH

En ce moment dans le groupe Facebook francophone Intelligence Artificielle que j'administre : "En cas de dérapage d’une IA dans un SIRH, qui est responsable ? L’éditeur ? La DRH ? Un procès aux États-Unis contre Workday (qui se défend de tout biais dans son IA) devrait apporter un premier élément de réponse. Mais, quel que soit le verdict, les RH ont tout intérêt à prendre des mesures techniques et contractuelles en amont pour se couvrir, avertissent les experts.", rapportent Patrick Thibodeau et Philippe Ducellier dans Le MagIT. Lire la suite

[seodijon]

Comment utiliser ChatGPT pour améliorer le référencement de vos vidéos YouTube !

See on Scoop.it - Création de sites, référencement, ...

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Comment Utiliser ChatGPT pour Améliorer le Référencement de Vos Vidéos YouTube !" 🚀 Bienvenue sur notre chaîne dédiée au développement de vos compétences Digital, Management, Marketing & RH ! Dans cette vidéo exclusive, nous allons intégrer ChatGPT dans votre stratégie de référencement pour maximiser la visibilité et l'impact de vos vidéos. S'abonner à la chaîne : @Infinity_Formation 🌐 Introduction à ChatGPT pour le Référencement YouTube : Découvrez comment cette puissante technologie d'IA peut être votre alliée dans l'amélioration du référencement de vos vidéos. Nous explorerons en détail les fonctionnalités de ChatGPT qui peuvent être exploitées pour attirer un public plus large et augmenter votre classement dans les résultats de recherche. 🎯 Les Avantages de l'Utilisation de ChatGPT pour Générer des Sous-Titres : Découvrez la puissance de ChatGPT dans le domaine de la création de sous-titres ! Dans cette exploration captivante, plongez dans les avantages exceptionnels que procure l'utilisation de ChatGPT pour générer des sous-titres percutants et précis. 1. 🚀 Précision Inégalée : Grâce à son intelligence artificielle avancée, ChatGPT offre une précision exceptionnelle dans la génération de sous-titres, garantissant une correspondance optimale avec le contenu audio de votre vidéo. 2. 🕒 Gain de Temps Considérable : Oubliez les longues heures passées à synchroniser manuellement vos sous-titres. ChatGPT accélère le processus en générant rapidement des sous-titres précis, vous permettant de consacrer votre temps à d'autres aspects de votre projet. 3. 🌐 Adaptabilité Multilingue : ChatGPT excelle dans la création de sous-titres dans plusieurs langues, vous offrant une solution polyglotte pour atteindre un public mondial sans tracas. 4. 🤖 Amélioration de l'Accessibilité : Les sous-titres générés par ChatGPT contribuent à rendre vos contenus plus accessibles, permettant à un public diversifié, y compris les personnes malentendantes, de profiter pleinement de votre vidéo. 5. 🧠 Contexte et Cohérence : ChatGPT prend en compte le contexte global de la vidéo, garantissant une cohérence narrative dans la génération des sous-titres pour une expérience visuelle harmonieuse. 6. 🎨 Personnalisation Créative : Explorez des possibilités créatives en ajustant les paramètres de génération de sous-titres avec ChatGPT, vous permettant de personnaliser le ton et le style en fonction de votre contenu. 7. 💻 Intégration Facile : ChatGPT s'intègre sans effort dans votre flux de travail existant, offrant une solution conviviale pour améliorer rapidement la qualité de vos sous-titres sans nécessiter de compétences techniques approfondies. Optez pour l'excellence dans la génération de sous-titres avec ChatGPT - un allié incontournable pour une expérience visuelle enrichie et une communication impactante ! #ChatGPT #SousTitresIntelligents #GénérationSousTitres #AccessibilitéVisuelle #ProductivitéCréative https://www.youtube.com/@Infinity_Formation/

[zehub]

Travail, fraude, RH… intelligence artificielle mais risques réels  #IA

Même si elle n'en est encore qu'à ses balbutiements, l'intelligence artificielle pourrait bien bouleverser le monde du travail. Et par forcément en mieux…

[reseau-actu]

Il existe des cas d’application réalistes, simples et peu couteux qu’un DRH peut  tester dès à présent pour appréhender l’apport de l’IA à la gestion des Ressources Humaines. Certains DRH commencent d’ailleurs à développer leur propre feuille de route sur ce sujet.

Voici quelques pistes :

Expérimenter l’Intelligence Artificielle en mettant en place un chatbot

Les chatbots sont déjà bien présents dans nos vies en tant que consommateurs, et ils commencent à apparaître sur les lieux de travail. Plutôt que de vous contenter de lire sur ce phénomène, pourquoi ne pas accueillir un chatbot comme  nouveau membre au sein de l’équipe RH ?

Il représente une nouvelle façon de travailler en utilisant le langage naturel  (NLP- Natural Langage Processing) pour planifier des réunions, générer des documents et répondre aux questions.

Pourquoi ne pas mettre en place une approche ‘Test and Learn’ sur le déploiement d’un chatbot pour comprendre la puissance de l’IA sur les changements de comportements ?

Développer une vision commune avec des acteurs transversaux comme l’informatique, la communication, les HR et la transformation digitale

L’expérience employé est un avantage compétitif pour attirer et retenir des talents. Les sociétés commencent à comprendre que transformer l’expérience employé n’est pas une initiative RH mais plutôt une initiative ‘Métier’.

Cela implique que les équipes dirigeantes (HR, IT, Digital, Communication…) développent une vision commune sur ce qu’est une expérience mémorable et convaincante pour les employés, et définissent les éléments de cette expérience employé  sur les court, moyen et long termes.

Comprendre les implications de l’implémentation de l’IA

Toute mise en place de nouvelles technologies comme l’utilisation de l’Intelligence Artificielle sur le lieu de travail exige la conception d’une feuille de route technologique décrivant les objectifs à atteindre à court terme et à long terme ; et comment l’organisation atteindra cet objectif.  Cela signifie qu’une équipe transverse, multifonctionnelle HR, IT et Transformation Digitale devra convenir d’une vision partagée pour l’expérience employé et définir la feuille de route technologique pour transformer cette vision en réalité.

Identifier les nouveaux rôles pour utiliser au mieux l’IA au sein des RH

Voici matière à réflexion sur d’éventuels nouveaux rôles qui apparaîtront au sein des RH dans les mois/ années futurs.

Responsable de l’expérience employés,

Le concept d’expérience employé dérive du concept marketing d’expérience utilisateur. Celle-ci tient compte des aspects émotionnels de l’utilisateur face à un produit, un service, un processus ou une interface. L’objectif étant de lui fournir la meilleure expérience possible. Dans le cas de l’expérience employé, on retrouve cette notion, appliquée aux salariés.

En pratique, il s’agit de considérer les émotions et sentiments du collaborateur dans sa relation et ses interactions avec son employeur. L’expérience employé touche donc de nombreux aspects, comme le contrat de travail, les relations hiérarchiques, la culture d’entreprise ou encore l’évolution professionnelle et la nature des missions.

Responsable de l’expérience conversationnelle RH

Le recrutement (re)devient conversationnel et moins transactionnel.

Qui va écrire les conversations du chatbot ? Qui va décider du chemin conversationnel avec l’employé ou le candidat ? Que se passe-t-il si la conversation échoue ? Comment marketer le chatbot ?

Le responsable de l’expérience conversationnelle RH aura notamment pour responsabilité de décider de la ‘personnalité du chatbot’. C’est ce qui va rendre l’expérience différenciante et mémorable pour l’utilisateur. Malheureusement les chatbots sont souvent créés par des développeurs et ils sont ennuyeux (n’en déplaise aux développeurs…). La conversation est efficace mais linéaire, sans surprise, sans créativité. Lorsque le chatbot échoue, il se contente de dire ‘Désolé, je ne vous comprends pas’ et l’utilisateur se sent frustré.

En ce qui concerne l’ergonomie, le concepteur de conversation doit envisager tous les chemins que l’utilisateur pourrait prendre pour atteindre son but (ex : obtention d’un numéro de téléphone, la liste des postes en lien avec ses compétences…). Certains utilisateurs peuvent avoir besoin qu’on les prenne par la main, d’autres peuvent essayer de faire échouer le chatbot. La conversation est non linéaire, par conséquent si vous insufflez de la flexibilité à votre bot dès sa conception, il sera plus engageant pour l’utilisateur.  La richesse des scenarii envisagés vous garantira sans doute la satisfaction de vos utilisateurs.

People Analytics Director / Gestionnaire BigData RH

Le People Analytics Director met en place la stratégie de collecte de données RH (SIRH, site carrière et recrutement, évaluations des employés, statistiques de l’entreprise, rapport sociaux…) et définit des indicateurs pertinents. Il favorise l’intégration des systèmes pour collecter davantage de données. Il analyse les données récoltées afin de repérer les tendances, variables et relations qui expliquent la performance individuelle et collective. Il travaille avec les équipes IA afin d’améliorer les réponses prédictives des algorithmes.

Former les équipes RH pour qu’elles comprennent la puissance de l’IA

Mettre en place une expertise IA au sein de votre équipe. Désignez un membre de votre équipe qui sera le point de contact avec votre DSI et l’équipe Transformation Digitale pour nourrir l’équipe RH avec des informations à jour sur les nouveaux produits et services, des benchmarks sur la façon dont d’autres société ou d’autres services internes tels que le marketing utilisent l’IA pour améliorer l’expérience client / employés.

L’adoption de l’IA par les entreprises est encore faible à ce stade mais les opportunités pour développer une compréhension concrète et solide de l’IA, son écosystème et les applications sur les processus RH sont légion. Des écoles sérieuses commencent à voir le jour, notamment Catalix, qui propose un cursus IA et RH sur 2 jours pour commencer…

Nous ne sommes qu’au début de ce voyage où l’IA et les chatbots vont transformer tous les aspects des processus RH. Que fait votre société pour transformer l’expérience employée en utilisant l’IA ?

Les challenges auxquels la DRH utilisatrice d’IA devra faire face 

Bien que prometteuse, l’utilisation de l’IA par les RH implique quelques challenges, et notamment autour de la qualité des données collectées.

En effet, les données RH ne sont pas toujours gérées efficacement par les entreprises et elles sont souvent collectées et enregistrées dans plusieurs endroits : appliquer un algorithme à un sous-ensemble de données peut engendrer des erreurs dans le résultat.

L’application de règles d’utilisation des données constitue le deuxième défi. Il est primordial d’expliquer aux salariés comment leurs données seront utilisées, et sur la base de quelles règles. La plupart des employées acceptent que l’entreprise accèdent à leurs données personnelles, à partir du moment où les règles d’utilisations sont clairement définies et appliquées.

Le troisième challenge, c’est qu’en matière de RH tout n’est pas blanc ou noir. Il n’y a jamais de certitude sur le fait que tel candidat est le meilleur ou que tel salarié doit être promu. Presque toutes les décisions RH requièrent une part de jugement et de subjectivité. Les algorithmes peuvent donc aider à réduire cette part de subjectivité mais cela ne signifie pas qu’ils sont à 100 % corrects.

Davantage d’informations sur ce sujet :

https://www.dunod.com/entreprise-economie/entreprise-disruptee-defis-ia-pour-ressources-humaines

.. Ces informations sont le fruit de mon expérience, mes lectures et ma réflexion, elles ne reflètent que mes opinions.

Image Pixabay

[1] François Rabelais, Pantagruel, 1532

[jbaudrerie]

Juillet 2019 - L'intelligence artificielle en RH j'en parle depuis 2014. En moins de 5 ans, l'IA s'est imposée comme la nouvelle génération technologique. Une évolution naturelle dans la valorisation de la donnée et la qualité de la décision alors que certains y voient comme le grand méchant loup qui va détruire nos métiers et nos relations. En dehors des GAFA et de quelques entreprises dominantes en technologies, les entreprises et les RH sont au stade du pilote. Une chose est sûre amis RH, il faut plonger, tester et apprendre. Ne laissons pas aux technologues et aux scientifiques des données la maîtrise de ces projets. Les RH sont au cœur de l'observatoire des compétences, des méthodes de travail et des sciences du comportement. Quand les montres et tous les autres objets connectés alimenterons la prédiction de nos intentions et des impacts de nos gènes, les spécialistes de l'humain devront apporter du sens, accompagner les changements, augmenter la conscience et conserver un jugement moral et éthique. J'ai développé cette formation pour démystifier l'IA (Machine Learning le plus souvent). J'aide les RH à poser les bonnes questions auprès des fournisseurs SIRH, les responsables TI et les consultants. La nouvelle décennie sera fondée sur l'IA, l'analytique, la robotique, l'automatisation et les sciences comportementales et les neurosciences. July 2019 - I've been talking about Artificial intelligence in HR since 2014. In less than 5 years, AI has established itself as the new technological generation. A natural evolution in the enhancement of the data and the quality of the decision while some see it as the monster that will destroy our businesses and our relationships. Apart from GAFA and a few dominant technology companies, SMB and HR are in the pilot stage. One thing is certain, HR friends, you have to dive, test and learn. Let us not let technologists and data scientists control these projects. HR is at the heart of the skills, new way to work and behavioral sciences observatory. #HRTechMTL #HRTech #TransformationNumRH #TransfoNumRH #DigitalTransfo #IA #IntelligenceArtificielle #Automation #RPA #DataAnalytics (at IVADO) https://www.instagram.com/p/B6lZsHCF35A/?igshid=28abzu6kpqor

[hugueslouisrey]

L’Oréal licencie son robot DRH sans indemnités de départ... (source: l'adn.eu)

L’Oréal licencie son robot DRH sans indemnités de départ… (source: l’adn.eu)

L’intelligence artificielle serait l’avenir des RH ? En Russie, L’Oréal a tenté l’expérience. Elle s’est soldée par un échec !

Elle avait pourtant toutes les qualités pour faire le job. Une intelligence artificielle éditée par la startup Stafory censée faciliter la vie des ressources humaines, un joli nom, Vera, et la capacité de pré-sélectionner les candidats à un poste puis de leur faire passer…

[actusfrances]

Suède : le recruteur est un robot

 “Avez-vous déjà passé un entretien d’embauche avec un robot ?” La voix douce émane d’un buste à échelle humaine, posé sur une table. Le visage est translucide, l’air avenant. Ce “social robot” pourrait être votre prochain recruteur. Baptisé “Tengai Unbiased” (“Tengai sans biais”), il a été conçu pour effectuer un premier tri parmi les candidats, en n’évaluant que leur potentiel de travail et leurs compétences, sans subjectivité. Né en 2015 d’un projet de recherche au KTH, l’Institut royal de technologie de Stockholm, il a été développé en 2018 par Furhat, une start-up spécialisée en “social robotics”, en collaboration avec l’un des plus grands cabinets de recrutement suédois, TNG.

L’humanoïde a déjà mené 130 entretiens tests dans les bureaux de TNG depuis décembre dernier. Mais dès le mois de mai, le robot pourrait conduire de vrais entretiens d’embauche : l’enquête de suivi des tests a montré que 76 % des candidats virtuels ont recommandé son usage, à la place d’un recruteur humain.    “Les recrutements sont souvent basés sur des idées préconçues et des préjugés, explique Gabriel Skantze, professeur au KTH et co-fondateur de Furhat Robotics, dans le blog créé par TNG au lancement du projet, Réduire le caractère arbitraire du recrutement est important pour l’entreprise, mais c’est aussi une question de justice pour les personnes victimes de parti pris, qui risquent de ne pas obtenir le travail auquel elles étaient aptes.” 

Une étude  effectuée par le cabinet TNG pointe les discriminations diverses que disent avoir subi 73 % des chercheurs d’emploi évincés d’un processus de recrutement : origine ethnique, âge, genre, préférences sexuelles, apparence, poids, santé ou handicap. “Il est très difficile de contrôler les processus inconscients qui affectent notre comportement et qui pourraient non seulement biaiser l’évaluation du candidat, mais également la manière dont l’entretien est conduit, ce qui, à son tour, affecte le comportement du candidat et par conséquent la façon dont il est perçu par le recruteur ou le responsable de recrutement”, analyse Gabriel Skanze.    Tengai Unbiased intervient seulement lors des premières étapes du processus d’embauche, quand l’entretien vise à évaluer les aptitudes et les compétences du candidat. La part subjective n’est pas éliminée de l’évaluation, mais repoussée aux étapes ultérieures. Les mêmes questions sont posées de la même manière à chaque candidat, sur le même ton bienveillant et généralement dans le même ordre. “Parlez-moi d’une situation de travail au cours de laquelle vous avez trouvé difficile de travailler avec des collègues, au sein d’une équipe, au cours d’un projet, et pourquoi vous l’avez trouvé difficile…”  Si la réponse est floue, le robot demande au candidat de préciser. Il l’encourage de légers sourires et ponctue les réponses de hochements de tête ou de “hum…hum” attentifs.  Le robot vise aussi à alléger la charge de travail des recruteurs. Au fur et à mesure de l’entretien, il enregistre le discours du candidat qu’il convertit en texte, en temps réel. Aucune autre variable n’intervient, accent ou ton de la voix. Recruteurs et managers reçoivent ensuite les retranscriptions de chaque interview pour décider quels candidats doivent passer à l’étape suivante du process. Plus tard, si la machine devient suffisamment sophistiquée, elle pourra les sélectionner seule, en suivant le cahier des charges des compétences requises pour le poste.

Faut-il y voir le projet “effrayant” que souligne le podcasteur et écrivain américain Joel Cheesman, dans un article  ? La start-up Furhat assure le contraire dans son slogan : “un monde où la technologie est plus humaine”. “Le robot n’intervient qu’à une étape du processus, relativise Marina Lévy-Rueff, consultante RH spécialisée en management et diversité. Ce que je trouve intéressant dans le fait qu’un entretien structuré soit mené par un robot, c’est que les questions sont identiques pour tous les candidats et posées exactement de la même manière. Mais à supprimer certains biais, on pourrait en rajouter d’autres, comme éliminer tous les profils atypiques. C’est dommage, quand l’outil permet de recevoir plus de candidats, et d’élargir la diversité des profils.”  Pour l’instant, Tengai Unbiased ne mène ses entretiens qu’en suédois. Une version anglaise du robot devrait voir le jour en 2020. D’ici là, recruteurs et développeurs continuent de doper son intelligence artificielle pour qu’il ne connaisse pas le destin de Vera, la DRH virtuelle plébiscitée  puis virée  au bout de quelques semaines par ses employeurs. Ou celui du robot recruteur d’Amazon, taxé de misogynie. C’est le risque, quand les ressources humaines se retrouvent gérées par des robots.

from We Demain, une revue pour changer d'époque https://ift.tt/2FcHErC via IFTTT

[adalidda]

Photo d'illustration: Les robots intelligents vont révolutionner la distribution et la logistique. L'accélérateur de l'Ecole polytechnique. (crédits: École polytechnique - J.Barande / Flickr Creative Commons Attribution-ShareAlike 2.0 Generic (CC BY-SA 2.0))

Appel à candidatures français: Le Programme Start-Up 2019 de Hewlett Packard Enterprise

Pour la cinquième année consécutive, Hewlett Packard Enterprise s’engage auprès d’une vingtaine de start-ups innovantes, qui bénéficient d’un programme d’accélération complet.

Critères d’admission Pour candidater, les start-ups doivent être basées en France, avoir au moins 3 ans d’existence et développer une activité innovante dans l’un des domaines suivants :

Telco / IoT / mobilité, Adtech, Legaltech, Fintech, Industrie, Cloud, Big Data Services aux entreprises / TNE (dont RH), Cybersécurité Intelligence artificielle

Date limite de soumission de votre candidature: 7 février 2019

Lisez la suite https://fr.adalidda.com/posts/PwRtigu2S3sAi2KK6/appel-a-candidatures-francais-le-programme-start-up-2019-de

[blog-mycmmag]

Quand RH ne signifiera plus Ressources Humaines mais Robots Humanoide

Je suis le Responsable des Ressources Artificielles. Le RRH a pour ainsi dire disparu en 2020 remplacé par le Responsable des ressources externalisées. L’entreprise libérée de 2020, c’est l’entreprise libérée de ses salariés humains pour lui permettre de produire avec ses robots remplis d’intelligence artificielle, ses chaines de production managées par algorithmes et quelques ressources humaines externes…

Le mouvement avait commencé timidement en 2016 pour connaitre une accélération en 2017 mais la rupture a bien été 2019 avec la mise au point d’une intelligence artificielle que l’on pouvait greffer sur tous les process existant pour une analyse suivi d’un diagnostic global et de recommandations pour l’entreprise.

Il faut dire que les RH n’arrêtaient pas de nous rabâcher encore et encore le cout de la main d’œuvre, la complexité du code du travail, des textes législatifs, de l’empilement des droits, du management de proximité��� Ils n’avaient pas su prendre le virage de la transformation alors en cours.

Les premiers qui se sont trouvés au chômage étaient ceux qui s’y attendaient le moins : nos consultants. Nous avions plein de consultants pour le marketing, la communication, la marque employeur et la stratégie d’entreprise. Nous avons désormais un contrat avec le GIA – Global Intelligence Administration – qui nous permet de gérer l’interface avec nos machines et nos ressources humaines externalisées.

Les recommandations étaient limpides : débarrassez-vous du facteur humain en interne, bien trop couteux, automatisez toutes les tâches répétitives et externalisez le reste des secteurs fonctionnels !

La surprise a été de taille puisque en 2016 on annonçait seulement 10% à 40% d’emplois – selon les études –remplacés par les robots ; et ce plutôt des emplois non qualifiés, même si le phénomène commençait à toucher également des cols blancs ; au Japon un robot avait déjà remplacé 34 salariés en assurance, mais cela restait encore marginal.

Le tsunami a donc surpris tout le monde. Les entreprises ont tenté de surfer sur les aspirations de la Gen Y, si avide d’entreprendre, d’être libre et autonome. Les nouveaux dirigeants politiques avaient de leur côté balayé les protections sociales et écrasé les dernières velléités de syndicats prêchant seuls dans des ateliers désaffectés, des bureaux abandonnés et des usines robotisées. Quelques chèques avaient permis de renvoyer tout le monde aux joies de l’indépendance, grâce au revenu universel. Son montant avait été calculé par les robots gestionnaires afin de juguler les envies d’un grand mouvement de révolte… mais au final, trop faible pour vraiment vivre, il avait souvent condamné ses bénéficiaires à accepter du travail aux conditions dictées par des employeurs peu scrupuleux, pour ne pas rester dans la misère et le dénuement.

L’uberisation avait touché les transports en premier, les voitures, les trains, les autobus, les avions… tout avait été confié à des IA et parfois quelques humanoïdes pour ne pas créer de panique devant le vide des cabines et des sièges conducteurs.

Les banques avaient suivi, avec la fermeture de 90% des agences ; et celles qui furent maintenues furent automatisées à 90% comme ce fut aussi le cas pour la grande distribution et ses caisses automatiques, avec des ventes réalisées à distance pour bénéficier de prix plus intéressants. Amazon avait lancé le premier projet – qui fut rapidement suivi d’un raz de marée – d’immenses entrepôts qui ne résonnaient plus que des bras articulés, des chariots automatiques et des lumières issues de la lecture des codes-barres. Les livraisons étaient désormais en grande partie assurées par des drones.

Les services à la clientèle avaient vu fondre les call-center et les services clients remplacés par chatbots dont le cœur s’appuyait sur les principes du Learning Machine, big data et intelligence artificielle. Ces programmes dotés de voix humaines pouvaient prédire les questions des clients dans 78% des cas dès la 12èmeseconde, accélérant ainsi les temps de traitement et réduisant les attentes. Un taux de satisfaction bien supérieur à ce qu’il était à l’époque des employés en chair et en os.

La santé avait été bouleversée par la médecine prédictive et les systèmes d’assurance qui, en revanche, nécessitaient que les assurés acceptent d’avoir une puce implantée dans leur chair. On se félicitait chaque jour des choix thérapeutiques guidés par la machine, bien qu’encore sous validation d’un médecin. Le personnel hospitalier était secondé par une intelligence artificielle qui les rappelait à l’ordre sur des erreurs dans le dosage des médicaments, l’hygiène des soins ou le temps passé avec chaque malade.

Nous étions passés, comme dans les mauvais films de science-fiction, à des robots ayant parfois des formes humaines, notamment lorsqu’ils devaient entrer en contact avec la population ou les clients. Mais nous avons abandonné, car nous avions à déplorer de nombreuses pertes ou détériorations suite à des problèmes de communication avec les clients. En tant que Responsables des ressources artificielles, j’ai aussi une responsabilité dans la gestion des risques de ces machines, qui sont souvent relativement fragiles et couteuses.

Nous étions partis pour supprimer tout le travail rémunéré qui ne nécessitait que des bras ou du cerveau gauche – les analyses pouvant être décortiquées en process –, mais finalement la main d’œuvre étant bon marché et les risques non assurés par nos soins, nous avons changé d’avis. Mon responsable des ressources externalisées doit faire face à un fort turn-over mais une main d’œuvre abondante permet de s’adapter en temps réel.

Les emplois qui ont résisté sont les emplois qui demandent à la fois une capacité physique spécifique et une disposition de l’esprit très particulière. Le travail de jardinier, fleuriste, comme celui de masseur, ostéopathe ou chirurgien sont devenus essentiels (bien que ce dernier soit fortement assisté et guidé par ses assistants robotisés) pour empêcher les gens de sombrer dans la mélancolie, voire la déprime. Il reste aussi les emplois dans le domaine du loisir mais celui-ci dépend des subventions et des recommandations des algorithmes du ministère de la culture et des arts. Quelques artisans subsistent mais les nouvelles constructions ne nécessitent plus de plombiers, chauffagiste ou serruriers. Tout a été optimisé et peut être changé par blocs.

Nous avons supprimé l’emploi, mais n’avons pas su recréer de l’activité ; et les inégalités sont revenues, comme au temps des grandes révolutions en Europe et aux Etats-Unis. Les forces de l’ordre – étant désormais constituées de 15% de fonctionnaires, 65% de robots et 20% d’intermittents – sont efficaces en temps normal ; mais elles pourraient poser problème en cas de soulèvement massif de la population. Nous sommes donc en train de voir, avec le ministère de l’éthique, si nous pouvons programmer les puces santés avec un programme « sécurité ».

Une autre approche serait d’augmenter le revenu universel, de re-développer les arts, les loisirs, et de permettre de nouveau le sport et les voyages. Ces derniers en effet avaient été rendus difficiles en raison de la pollution qui ne permettait plus de dépenser autant d’oxygène sans rien produire en retour. Cette décision stratégique est au programme du prochain sommet de Crados et aux mains de nos grands dirigeants.

Nous sommes d’ailleurs actuellement sur un programme pilote d’une communauté qui a refusé les derniers progrès et se veut auto-suffisante avec le revenu universel. Ils continuent à exercer des activités que nous avions permis de faire disparaître grâce aux robots comme l’agriculture, la construction de logements, le recyclage, la cueillette des fruits et des légumes, l’enseignement. Ce qui est étonnant c’est que le niveau de vie est plus faible, mais qu’ils ont développé une ressource devenue extrêmement rare de nos jours : le bonheur.

Source : RH Info http://www.rhinfo.com/thematiques/strategie-rh/rh-wars-fantastique-ou-realiste

[buzznessinfo]

Comment cibler les entreprises à prospecter en priorité?

Il n’y a pas de secret, pour atteindre le succès, il faut apprendre comment cibler les entreprises à prospecter en priorité. En particulier aujourd’hui, le ciblage est devenu crucial dans la stratégie commerciale de l’entreprise.

Pour cibler les entreprises à prospecter en priorité, il faut mesurer la pertinence du besoin du client à votre proposition de valeur. Prendre en compte les critères économiques et financiers de l’entreprise permettent ainsi d’isoler le contact idéal de l’organisation visée.

Si vous essayez de vendre à tout le monde, vous risquez simplement de proposer une solution qui ne convient à personne.

En ciblant les bons prospects, vous pourrez personnaliser l’ADN de vos offres à la résolution de problématiques identifiées. La qualité de ce ciblage est d’autant plus importante lorsque la concurrence est féroce.

Ce ciblage est d’autant plus stratégique que de cette séléction découle votre plan d’action commercial ainsi que le succès de votre entreprise.

Ne nous méprenons pas, cibler ne veut pas dire exclure du chiffre d’affaire potentiel.

En fait, il s’agit simplement d’apprendre à concentrer votre force de frappe de manière rentable là où vous êtes sûr de pouvoir générer un maximum de chiffre d’affaires.

Prêt?

La pertinence du besoin

Il ne s’agit pas d’avoir un grand nombres de conversations, mais d’avoir les bonnes conversations.

Je préfère commencer par le plus important.

Il n’y a rien de pire lorsque l’on prospecte que ce soit par mail, téléphone, réseaux sociaux ou pigeons voyageurs… que de partir d’une liste de prospects aléatoires et de contacter des personnes au hasard pour essayer de les convaincre d’utiliser vos produits.

Cette erreur classique de prospecter des cibles qui ne correspondent pas à votre profil de client défini est très couteuse… 

En fait, votre temps est précieux et vous pourriez l’allouer à la poursuite d’opportunités plus qualifiées.

Comment faire cela? il faut apprendre à évaluer la pertinence du besoin de votre prospect par rapport à votre proposition de valeur.

Un bon point de départ est de commencer (si vous en avez) en partant de la liste de vos meilleurs clients satisfaits et récurrents.

Décrivez son entreprise et la personne décisionnaire en 3-4 lignes afin de créer ce que l’on appelle le Persona. Si vous avez résolu son problème, il y a de fortes chances que d’autres entreprises similaires vivent les mêmes challenges.

Elles attendent probablement votre coup de fil ou celui de votre concurrent…

Créer son profil de client idéal : Personna

Quel problème ma solution résoud?

Qui rencontre ce problème de manière récurrente et a du mal à trouver une solution adaptée? Dans quel secteur d’activité?

Avec qui je n’aurai pas besoin de mobiliser beaucoup de ressources pour convaincre?

Est-ce que cette entreprise a les moyen de le payer.

Quelle est sa localisation géographique

Exemples de réponses pour un ciblage de prospection avec la prestation de coaching commercial BtoB.

Mon coaching permet d’améliorer les stratégies commerciales des entreprises webs et de les aider à créer un plan d’action trimestriel pour multiplier leurs opportunités

Les entrepreneurs web et PME Info dont les clients sont des entreprises.

Les PME avec un management jeune et ouvert où la proposition de valeur est une solution informatique/web

Ces entreprises proposent des prestations à fortes valeur ajoutée et peuvent se payer les tarifs de ce coaching car elle est très accessible et produit un retour sur investissement rapide.

Ces cibles sont localisés en France.

Une fois ce profil construit il ne s’agit pas de travailler plus dûr mais de travailler plus intelligement à remplir votre pipeline d’opportunités avec les prospects qualifiés et qui correspondent à ce ciblage.

Vous gagnerez ainsi de meilleurs clients.

Choisir les critères économiques et financiers de l’entreprise

La taille de l’entreprise

Vous avez le choix, vous pouvez réaliser votre ciblage en utilisant la variable du nombre d’employés ou du chiffre d’affaires annuel enregistré.

Pour trouver des d’informations sur la taille de l’entreprise, vous pouvez utiliser LinkedIn ou des sites internet comme societe.com

Lorsque l’on est une PME, il est généralement moins couteux de cibler des entreprises à prospecter de tailles plus réduites. Le coût d’acquisition de leur business est moins important et les processus de vente également bien plus rapide.

Vous pouvez également essayer de cibler les gros comptes mais gardez en tête que:

Vous ne serez jamais les seuls à essayer d’obtenir ces marchés. De plus leur département achat vous mettra à l’épreuve et en concurrence pour écraser vos prix.

Les décisionnaires des grandes entreprises sont ultra-sollicités et vous devrez redoubler d’efforts pour réussir à obtenir un RDV commercial et obtenir les validations de budget nécéssaires.

Si vous souhaitez quand même cibler ces comptes, assurez-vous d’avoir les ressources nécéssaires pour conduire des processus de vente long à forte valeur ajoutée.

Le secteur d’activité.

Vous pouvez résoudre les problèmes de différents secteurs d’activités en même temps si elles sont similaires.

Une approche que je recommande néanmoins dans ce cas là est de se concentrer sur les marchés et les industries en expansion. Pour cela, n’hésitez pas à vous abonner aux magasines spécialisés et à créer des alertes googles relatifs aux mots clés que vous visez (immobilier, énérgie renouvelable, intelligence artificielle…).

Une fois que vous maitrisez un secteur, vous pourrez choisir d’approfondir ou de diversifier votre ciblage.

Vous vous rendrez compte en faisant une petite analyse de votre clientèle existante que le contexte/secteur est souvent similaire. Plus vous prospectez et plus vous pourrez affiner votre ciblage pour créer le Persona qui convient à votre stratégie commerciale.

Autre avantage: Lorsque vous vous spécialisez dans un secteur d’activité, vous pourrez mieux en comprendre les enjeux, les tendances et compléter votre offre.

C’est un gage de crédibilité.

Cela est par ailleurs très utile lorsqu’on crée des argumentaires commerciaux ou que l’on prépare le traitement des objections. Elles seront similaires et les références clients utilisées seront aussi plus pertinentes puisque issues de la même industrie.

  Séléctionner le bon contact

N’est il pas dommage de dérouler son processus de qualification, de conduire une présentation et une démonstration pour finalement se rendre compte que vous avez convaincu une personne qui au mieux pourra influencer le décisionnaire final.

Il faut comprendre une chose très importante en prospection:

Les meilleures performances commerciales ne s’enclenchent que si vous vendez au bon prospect. En utilisant LinkedIn, vous pourrez définir assez rapidement si vous êtes en contact avec la bonne personne.

Essayez de vous mettre en contact avec la personne la plus hautement placé que possible dans la hierarchie de l’entreprise ciblée.

Avec l’expérience et votre bon sens, vous pourrez comprendre qui est le décisionnaire final qui valide l’adoption de votre solution.

Même si certains intitulé de postes sont difficile à joindre, evitez de fonder votre liste de prospection vers des assistants qui ne pourront rien faire sans une validation de la part de leur supérieur.

Cliquez ici pour télécharger un template de liste de prospection prêt à être utilisé

Exemple de persona efficace:

Helene est la directrice RH d’une entreprise dans le domaine IT localisée en France. Elle s’occupe du développement RH de son organisation qui compte entre 200-500 employés. Elle est toujours à la recherche de nouveaux outils innovant pour améliorer ses processus interne. Agée entre 35-50 ans, Helene est très connectée et la nature de son métier fait qu’elle n’est jamais joignable durant les horaires de travail à cause de ses réunions. Le meilleur moyen de l’avoir est de la contacter à partir de 17h30 par téléphone ou le matin à 9h00 lorsque elle consulte ses emails.

Informations à collecter pour cibler les entreprises à prospecter :

Nom, prénom

Rôle

Entreprise (secteur d’activité, taille, chiffre d’affaires)

Challenges

CSP

Age, sexe, lieu d’habitat, famille

Personnalité (introverti, enthousiaste, amical, renfermé…)

Habitudes

Evenements où ils participent, lieu où ils réalisent des recherches en cas de problèmes, pour s’informer…

Quand on peut les joindre. Moyens de communication privilégié…

Style de communication

Ce travail permet de gagner un temps fou est de pouvoir mener des actions cohérentes avec le Persona identifié.

Comment trouver les coordonnées et cibler les entreprises à prospecter.

Une méthode simple consiste à contacter directement le numéro de téléphone général de l’entreprise et de demander les coordonnées de la personne que vous recherchez.

Utiliser google peut parfois permettre de trouver des informations du type email voire même mobile.

Sur Linkedin, vous pourrez trouver les coordonnées en description. Profitez en pour faire une demande de connexion avec votre cible

Précher le faux… Cette technique un peu plus obscure consiste à dire que vous avez mal noté le numéro et que vous souhaitez le redemander. C’est pas génial niveau éthique mais ça marche.

Se faire introduire par un influenceur ou un membre de son réseau

Utiliser un service payant comme Rocket reach

Pour aller plus loin, vous pouvez lire:

Les 7 clés d’une prospection téléphonique motivante

Comment rédiger un mail de prospection commerciale qui marque?

BANT et SONCAS, 2 outils concrêts pour qualifier le prospect

Et vous? Comment réalisez vous votre ciblage?

L’article Comment cibler les entreprises à prospecter en priorité? est apparu en premier sur Buzznessinfo.

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[opticien2-0]

Beaumanoir lance un chatbot dédié au recrutement dans le retail

Unique.ai a développé un chatbot de recrutement pour le groupe de textile Beaumanoir. Ce service vise à mutualiser le choix des candidats entre plusieurs magasins d’une enseigne.

Le groupe français Beaumanoir (propriétaire des enseignes Cache Cache, Bréal, Bonobo, Morgan, Vib’s) inaugure, en partenariat avec la start-up américaine Unique.ai, une solution chatbot dédiée au recrutement dans le secteur du textile. Unique.aia développé une plateforme d’intelligence artificielle dédiée à l’amélioration de la productivité en magasin. L’une de ses applications est centrée sur la fonction RH, et permet de simplifier le recrutement.

Un processus simple

Les candidats peuvent candidater à un poste de vendeur depuis leur domicile, sur leur smartphone ou sur leur ordinateur. Ils doivent indiquer l’enseigne qui a leur préférence, ainsi que leurs disponibilités et leurs motivations, sans entrer de CV. Les candidats peuvent également renseigner le type de contrat voulu (CDD, CDI, alternance), le nombre d’heures de travail souhaitées par semaine, les disponibilités (jours et horaires), les éventuelles expériences antérieures dans le milieu de la vente. Le postulant sélectionne ensuite les trois principales motivations (parmi les huit suggérées) qui l’animent pour postuler à ce poste.

Le groupe Beaumanoir a paramétré l’ensemble des critères. La solution de Unique.ai vise à améliorer la gestion des candidatures. Ce service sert également à préqualifier les profils, et à offrir une lecture verticale des demandes d’emploi entre chaque entité. Cette conversation permet aussi d’aider le candidat à se positionner au mieux vis-à-vis des offres d’emploi de l’entreprise. L’assistant recruteur peut par exemple calculer son temps de trajet entre son domicile et son magasin préféré. Ce système peut donc l’orienter vers un autre magasin plus approprié.

« Le groupe Beaumanoir est fier d’être le premier groupe de retail en France à avoir mis en place un assistant recruteur 24/7 sous la forme d’un chat intelligent capitalisant sur l’intelligence artificielle, déclare Sylvain Lecomte, directeur des ressources humaines du groupe Beaumanoir. Ce dispositif, qui repose sur la technologie d’Unique.ai, a été lancé depuis début janvier dans plusieurs de nos enseignes affiliées en Ile de France et fait l’unanimité auprès de nos responsables de magasins. C’est non seulement le moyen de nous rendre encore plus accessible vis-à-vis des candidats mais aussi de fluidifier la gestion et le partage des candidatures entre les différentes enseignes du groupe. » 

Source : Ecommercemag.fr Par Stéphanie Marius

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[fcharles]

Rétrospective #TransfoNum 2018 : DSI, UX et RGPD

Pour ce dernier billet de l'année, GreenSI vous propose, comme l'an dernier, de faire le point sur l'année écoulée au travers de la quarantaine de billets publiés en 2018 et de regarder comment anticiper 2019. Autant 2017 aura été une année charnière pour la transformation digitale avec l'arrivée à maturité de technologies et de projets aux nouveaux usages (internet des objets industriels, intelligence artificielle, villes intelligentes...), autant 2018 aura été consacrée non pas à la technologie, mais à la démarche de transformation et à sa gouvernance.

Le rôle de la DSI dans la transformation numérique évolue.

Au sein de cette démarche, le rôle de la DSI s'est affirmé être de plus en plus clivant pour la transformation de l'entreprise. Il y a ceux qui adaptent la Direction des SI, avec en point d'orgue l'appel de décembre des DSI des plus grandes entreprises françaises - Cigref - à utiliser l'open source, et réussissent. Et puis il y a ceux qui conservent la gouvernance SI "traditionnelle", malheureusement obsolète dans une économie numérique, qui freine les initiatives digitales et en multiplie souvent les co��ts. Rappelons, s'il en était encore besoin, qu'en 2018 le digital tue ceux qui ne s'adaptent pas et qu'en 2018 la transformation digitale, n'est plus dans un "proof of concept" localisé, mais dans les grandes manœuvres mondiales. Même en France, en octobre 2018, Médiamétrie dénombrait plus de 52,9 millions d'internautes en France, soit 84,3% des Français de deux ans et plus. En mai, GreenSI faisait le constat que c'était "dur dur d'être un DSI Digital en France !" car une étude de Gartner montrait qu'au niveau mondial, les entreprises qui croissent le plus vite, investissent le plus dans leur système d'information. Cet investissement était plus faible comparativement en France. Mais l'investissement dans le digital doit accompagner la croissance de l'entreprise et déboucher sur des systèmes opérationnels reliés au SI. Or la DSI, qui pilote le SI, ne pilote que 77% de ces investissements, chiffre en décroissance chaque année. En 2019, avec un risque de récession économique annoncé par les experts et une pression plus forte sur les coûts, il faudra trancher et décider : soit stopper les initiatives de transformation digitale hors SI qui ne savent pas être industrialisées efficacement au cœur du SI, soit changer la gouvernance du SI pour qu'elle sache les industrialiser et mieux piloter l'investissement dans le digital. En 2016 GreenSI avait appelé à un "reboot de la DSI", on y est. Mais concernant cette transformation du SI, en décembre GreenSI se posait la question, si "La DSI avait les compétences nécessaires pour la transformation du SI ?", suite à une étude McKinsey qui structure en cinq phases ce passage d'une DSI "traditionnelle" à une DSI totalement numérique. Or le point de blocage qui ressort de cette étude est clairement celui des RH et de la gestion des compétences. C'est certainement LA priorité de la DSI en 2019... une fois le modèle digital adopté !   Quoi qu'il en soit, 2018 aura été pour la DSI une année de rupture avec les grands éditeurs qui ponctionnent une grande partie du budget des systèmes d'information, pour une valeur de moins en moins démontrée dans le temps (difficultés des mises à jour) et surtout des pratiques d'audit et d'interprétation des contrats discutables (voir La fronde du DSI contre les grands éditeurs). Surtout que, quand il s'agit de l'ERP, son coût et le "risque éditeur" (audits, rachat ou changement de politique), deviennent des freins à l'évolution vers le digital (ERP digital : quand SCM et CRM ne feront plus qu'un). D'ailleurs, au-delà des progiciels, il est peut-être temps pour la DSI de rompre avec le monde de la construction qui l'a fortement inspiré dans les années 80s (Quand l'informatique s'inspire de la construction), et d'aller vers plus d'agilité, peut-être même de reprendre en main le développement d'applications et de plateformes (Au fait c'est quand votre prochaine DevConf ?) surtout depuis qu'elle utilise l'open source, comme les GAFAs. Et puis de nouveaux challenges arrivent dans le système d'information, au sens large. Des challenges identifiés en 2018 que l'on va suivre ensemble en 2019 et qui devraient être visibles sur votre radar. Il s'agit principalement de :

La poursuite de la construction de la plateforme digitale (Passer des applications aux plateformes),

La poursuite de l'explosion du volume des données (Edge computing : qui va gérer les données ?) car collectées en masse,

Leur combinaison, plateforme+data, qui exploite l'intelligence artificielle ou la réalité virtuelle, augmentée ou mixte, pour des applications bien réelles.

GreenSI en ajoute un, celui de la diversité en informatique, notamment avec l'arrivée de l'IA (billet de 2017 : IA et manque de diversité ne feront pas bon ménage). Un objectif concret serait que dans le classement e-CAC40 des grandes entreprises qui auront le mieux piloté leur transformation numérique, il y ait plus que Christelle Heydemann (Schneider Electric) sur le podium autour du secrétaire d'État au numérique...

L'expérience utilisateur et de nouvelles IHM

Autre domaine majeur qui s'est révélé dans les billets de 2018 : l'Expérience Utilisateurs. Le mobile est devenu une commodité, et il attire de multiples acteurs cherchant à capturer le plus de valeur possible sur ce terminal devenu majoritaire en 2018 pour l'accès Internet. Sans surprise ces nouveaux acteurs vont exploiter la recherche d'une nouvelle expérience utilisateur, même dans des domaines évoluant peu comme la banque (notamment Revolut qui a repensé la banque sur mobile). Ceci va profondément transformer les opérateurs télécoms. Ainsi la nouvelle Delta de Free, qui a tout compris à la maison connectée, et celles de ses concurrents dont notamment Orange, augmentent les services vers les utilisateurs "façon Apple" et cherchent un nouveau modèle économique alternatif à celui du simple accès Internet au Go. En 2019, la domination dans les nouvelles interfaces, dont vocales, sera à regarder de près, pour voir émerger les prochains champions dans tous les domaines : maison, voiture, magasins et pourquoi pas bureautique et productivité individuelle. Ces nouvelles interfaces entre l'utilisateur et le SI, ou entre l'homme et la machine, nous font revenir aux sources de la construction des nouvelles IHM. Pour cela GreenSI est convaincu que "le design thinking est là pour réconcilier Digital et SI" et amener sa pierre à la transformation de la DSI. Plus les applications seront intelligentes, plus elles donneront le pouvoir aux utilisateurs, et donc plus l'utilisateur deviendra la pierre angulaire de construction des applications et des nouvelles architectures. Le design thinking est la démarche qui permet de penser utilisateurs en créant de la valeur, mais aussi de s'adapter à une démarche agile de construction des besoins qui prépare la construction agile des équipes de développement informatique.

Open data, l'ouverture et l'innovation bousculées par le RGPD.

Enfin le 3em axe fort de 2018 aura été celui des données, et avec le focus mis sur l'expérience utilisateur, des données personnelles. Le dernier billet de GreenSI faisait le lien entre ces données personnelles et l'expérience utilisateur. Il mettait en avant les résultats d'une étude qui montre que quand la priorité est sur l'expérience utilisateur, ceux-ci acceptent de partager leurs données et de construire une relation gagnant-gagnant. Pour les adeptes de Star Wars, c'est le côté lumineux de la Force ;-) Mais l'année 2018 aura surtout été marquée par la mise en œuvre du RGPD et son entrée en vigueur le 25 mai. Cela a demandé la mobilisation de beaucoup de ressources (internes et externes) pour la mise en conformité, loin d'être terminée en cette fin d'année dans de nombreuses entreprises. Après tant d'efforts (le chiffre de 4 milliards jusqu'en 2021 circule pour la France) le résultat semble sans appel : une destruction massive de fichiers et de valeur, sans aucun bénéfice tiré côté client (Le RGPD 6 mois plus tard : tout ça pour ça ?!). Le RGPD a donc été pris jusqu'à présent du côté obscur de la Force, par la contrainte, l'interdiction et la destruction. Le scandale de la fuite des données de Facebook annoncé en 2018 ne va certainement pas faire changer les choses à court terme. En février GreenSI se demandait si la révolution de la data était vraiment engagée en France ? Si la donnée est vraiment l'or noir du XXIème siècle, les raffineries de données devraient tourner à plein régime dans l'entreprise et valoriser cet or noir au maximum pour créer de la richesse. Or, cette valeur ne se voit pas dans les comptes des entreprises françaises et n'est pas anticipée par la Bourse. Si de plus le RGPD rend frileux les initiatives de valorisation des données, qui immanquablement déboucheront sur des données personnelles, n'est-on pas en train de rater la révolution des données ? Développer une stratégie de valorisation des données équilibrée est à inscrire sur l'agenda 2019.

Dans les collectivités locale, 2018 aura été la prise de conscience qu'il était temps de redéfinir l'open data pour libérer tout son potentiel, si on voulait que les stratégies de données transforment les territoires comme elles ont transformés les services via Internet. La libre circulation des données est au cœur des stratégies de services aux citoyens qui marchent, notamment dans le domaine de la mobilité. Or un constat est que l'open data né il y à maintenant 10 ans et imposé par la Loi (en 2016) ne fait pas circuler assez vite les données (Open data : 90% de hors-la-loi, et alors ?). Il lui faut donc un autre moteur pour se développer plus vite. Alors pourquoi pas celui de la valorisation des données ? Mais le RGPD est aussi passé par là en 2018 en amenant une nouvelle schizophrénie numérique : RGPD ou open data, il va falloir choisir ! Dans ce domaine, le RGPD révèle surtout que la maille de découpage des collectivités locales n'est pas optimale pour gérer efficacement les systèmes d'information avec un niveau supérieur d'exigences. Avec des SI hétérogènes sur le territoire national, le risque serait d'amplifier la fracture numérique, non pas celles des citoyens mais celle de la collectivité et de ses services. Ce n'est pas le seul facteur de l'aménagement numérique des territoires, mais on peut se demander si on ne va pas vers une plus grande mutualisation des SI des collectivités. ?

Et puis le numérique d'un territoire et des villes intelligentes est loin de se résumer à celui de la seule collectivité qui en organise une partie des services. Les trottinettes et les vélos électriques dans les rues sont là pour nous le rappeler. La Cité du futur a besoin d'une architecture numérique et ses interfaces vont aussi évoluer, avec plus d'intelligence. A nouveau cela est rendu possible par les données libérées du territoire (voir Comment puis-je vous aider à découvrir la ville ?).

Pour GreenSI 2018 aura donc été une année riche pour la démarche de transformation pour s'adapter à une économique numérique mondialisée, en mettant en évidence qu'au-delà des technologies, les activateurs de la transformation restent son SI et sa gouvernance, l'expérience utilisateur et la stratégie de maîtrise et d'ouverture des données. La vision pour 2019 est que la plateforme digitale sera au cœur de toutes les attentions de ceux qui se transforment. Elle transcende les silos et les applications. Avec l'intelligence artificielle, elle délivrera des fonctionnalités pour construire de nouvelles interfaces entre l'homme et la machine, et rendre les deux plus efficaces dans leurs activités. GreenSI vous souhaite qu'elle soit aussi une excellente année pour vous ! from www.GreenSI.fr http://bit.ly/2F3waad

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#Intervention de Julie Coudry à la 3ème édition de la conférence “Carrefour Digital & Entreprises” organisée par le groupe RH&M 

Cette conférence était placée sous le signe de l’intelligence artificielle. Des intervenants de renoms issus de différents domaines ont apporté leurs points de vue sur les nouveaux modèles de transformation des organisations à l’ère de l’intelligence artificielle. 

Confrontées à des marchés en pleine transformation digitale et à l’individualisation des parcours l’agilité n’est plus une option pour les Organisations nous explique Gilles Babinet- Digital Champion auprès de la Commission Européenne et Président de Captain Dash . Trois pré-requis à cela: connaître et cartographier les compétences présentes dans l’entreprise, le passage en “mode projet d’entreprise” et l’équipement des collaborateurs d’outils de formation et d’engagement de qualité... 

“L’IA dans l’entreprise c’est l’autonomisation des collaborateurs mais aussi la responsabilité des organisations de leur permettre cet espace et c’est un enjeu business aujourd’hui de pouvoir y répondre.” Julie Coudry, Fondatrice de Jobmaker

L’agilité dans l’entreprise c’est finalement de donner les moyens à chacun de pouvoir s’approprier le devenir de son métier sans attendre de l’échelon d’au dessus.

Pour le DRH, l’association avec l’IT devient primordiale “on ne peut pas séparer la façon dont on manage les cerveaux de silicium et le cerveau de neurones”. Demain, la DRH devra organiser la complémentarité entre cerveaux artificiels et biologiques. C’est la vision portée par Laurent Alexandre - Médecin, chef d’entreprise et auteur de “La Guerre des Intelligences’’, vision à l’opposée de ce que nous envisageons nous, chez Jobmaker ;)

Des échanges passionnants sur la vision prospective des RH de demain et les enjeux auxquels ils sont déjà confrontés !

[reseau-actu]

Tendance Plus de 8.000 employés dans 10 pays différents ont répondu à l'enquête d'Oracle et de Future Workplace. Eléments de réponses.

Qui se souvient de « I, Robot » ? Ce film sorti en 2004, inspiré d'une nouvelle d'Isaac Asimov, qui dépeint Chicago en 2035. Une mégapole où les robots sont parfaitement intégrés à la vie quotidienne, et où personne ne songerait se méfier d'eux. Personne, sauf un policier joué par Will Smith, qui incarne les craintes des téléspectateurs au sujet du tout-robotique.  C'était il y a déjà 15 ans...Qu'inspire l'intelligence artificielle (IA) en 2019 ? Retour sur les trois principales tendances.

Disparités géographiques 

La croissance est vertigineuse : la moitié des salariés utilisent une forme d'IA au travail, comparé à un sur trois il y a seulement un an. Cette moyenne cache des disparités géographiques importantes : 77 % des salariés en Chine et 78 % de leurs homologues en Inde en utilisent une, contre seulement 32 % en France, et curieusement 29 % au Japon. « Cette différence s'explique par deux visions antagonistes de l'IA », analyse Sylvain Letourmy, directeur des stratégies & solutions RH chez Oracle Europe du Sud. « En Inde ou en Chine, ce changement est perçu comme une opportunité de développement, alors qu'en Europe, il est davantage subi, ce qui explique cette position de résistance » détaille-t-il.

Plus marquant encore est l'engouement pour cette technologie . Une fois encore, l'Inde et la Chine trustent les premières places, avec respectivement 60 % et 56 % des salariés enthousiastes à propos de l'IA. En Europe, nous sommes bien plus réfractaires à ce changement : un Britannique sur cinq accueille l'IA avec intérêt, une proportion qui tombe en France à… 8 %. Existe-t-il une corrélation entre le niveau d'utilisation de l'IA et l'enthousiasme que celle-ci génère ? C'est probable, confirme Sylvain Letourmy, qui poursuit : « il reste de nombreux préjugés sur l'IA. Plus celle-ci est utilisée, plus elle est adoptée. Travailler avec l'IA permet réellement de la démystifier, de faire disparaître les craintes qui peuvent l'entourer ».

Robots : 1 - Managers : 0 ?

Autre donnée  étonnante : 64 % des sondés font davantage confiance à un robot qu'à leur manager. Une fois encore, les disparités géographiques sont flagrantes : cette proportion grimpe à 89 % en Inde, alors qu'en France elle se fixe « seulement » à 56 %.

Allons-nous tous être remplacé par des robots ? Tout dépend des tâches à accomplir. Interrogés à ce sujet, les salariés répondent à 26 % qu'un robot est en mesure de « fournir une information sans biais », à 34 % qu'il peut mieux « tenir les délais », « résoudre des problèmes » (29%) et « gérer un budget » (26%). Autant de missions qui impliquent une certaine technicité, et peu d'intelligence émotionnelle.

Au-delà de ces tâches, l'implantation même de l'intelligence artificielle en entreprise est avant tout un projet… porté par des humains.  De fait, 45 % des salariés (seulement) estiment qu'un manager est plus apte à comprendre leurs émotions qu'un robot, un tiers pensent qu'un humain les coache mieux, et 29 % estiment que la culture d'entreprises est mieux mise en place par une intelligence humaine. Comment expliquer une telle défiance envers les managers ? « Les collaborateurs ont un fort besoin de transparence, d'objectivité. Or l'IA, par sa capacité à corréler des montants de données considérables, répond à ces besoins. Les résultats de cette étude sont également une invitation à repenser nos modes de management, en incluant justement plus de transparence » affirme Sylvain Letourmy.

Gen Y et Z : connectées mais pas rassurées

Big data, Gafa… Si leurs apports à l'économie de demain sont incontestables, leur irruption dans nos vies quotidiennes soulèvent de nombreuses questions. En premier lieu, la sécurité (en/ou hors-ligne) et le respect de la vie privée. Ce sont ces mêmes inquiétudes qui refrènent les salariés interrogés d'utiliser une IA au travail : à hauteur de 31 % pour les problématiques liées à la sécurité, et de 30 % pour les questions de vie privée.

Malgré  l'omniprésence de nouvelles technologies dans leur vie , ce sont bien  les Millenials (nés entre 1980 et 2000) et la Génération Z (nés depuis 2001) qui se sentent le plus inquiétés par ces sujets : 43 % pour ces derniers, 45 % pour les Millenials. En comparaison, les générations plus âgées se sentent moins concernés : 29 % de  la génération X et 23 % des baby boomers se préoccupent des rapports entre IA et sécurité ou vie privée. Une  la génération X qui ne se limite d'ailleurs pas au sujet de l'IA.

Comme dans « I, Robot », serons-nous tous conquis  - dans les deux sens du terme - par l'IA d'ici 2035 ? « L'IA va provoquer davantage une évolution qu'une disparition des emplois. Les tâches répétitives seront réduites, au profit de missions demandant davantage de réflexion, de prise de recul » conclut Sylvain Letourmy. Bienvenu dans le meilleur des mondes... du travail.

[beautifulmiraclepizza-blog]

Transformation digitale : les 8 tendances à retenir

La révolution numérique pousse les entreprises à expérimenter de nouvelles technologies, défier les nouveaux environnements IT et redéfinir les usages. Internet des Objets, Blockchain, réalité digitale, Intelligence Artificielle, réalité augmentée bouleversent les règles et la frontière entre les métiers et le Système d’Information. L’étude Deloitte Tech Trends 2018 pose les bases d’une entreprise innovante voire symphonique qui va créer « une harmonie entre stratégie, technologies et opérations »

  Deloitte a identifié 8 tendances majeures qui révèlent une réelle et profonde interdépendance entre les technologies et les projets de transformation. Le management doit songer à une organisation « centrée sur la créativité et la contribution sociale des salariés ». Les collaborateurs doivent être à l’aise avec la technologie. « Enfin, il sera primordial que les RH et la DSI s’accordent sur la gestion des talents. ” souligne Eric Delgove, Associé Conseil Technology Strategy & Architecture chez Deloitte.

  Un système d’information avec de nouveaux modèles de prestations et de gouvernance 

  Face à l’accélération du rythme des ruptures technologiques, les DSI se concentrent sur la création d’un nouvel environnement, l’infrastructure y est évolutive et dynamique et l’architecture, ouverte et extensible. En ce sens, les DSI doivent

automatiser des opérations

adresser la dette technique

moderniser les services d’infrastructure.

  Les DSI proposent aussi un nouveau modèle de fonctionnement, réorganisent les compétences dans un modèle transverse, l’objectif étant

d’apporter plus de souplesse dans l’allocation des ressources

d’assumer une part d’incertitude dans le portefeuille d’investissement

  La main d’œuvre virtuelle : des modes de collaboration hommes/machines   

  Les humains et les machines travailleront ensemble dans un flux continu, chacun complétant les efforts de l’autre. Les solutions d’automatisation intelligente augmenteront la performance humaine en automatisant certaines tâches au sein d’une activité.

Elles libéreront du temps humain pour le réaffecter à la résolution de problèmes qui nécessitent

de l’empathie

des qualités relationnelles

de l’intelligence émotionnelle

  La valorisation et la souveraineté des données     

  Les agents conversationnels, la vision par ordinateur, la compréhension du langage naturel, les agents virtuels sont des technologies d’intelligence artificielle. Certaines technologies IA sont en passe d’être remplacées par de nouvelles technologies plus robustes :

le Machine Learning

le Deep Learning.

En 2020-2025, l’utilisation d’applications IA comme les chatbots, la vision par ordinateur et les robots intelligents devrait connaître un essor considérable.

  Le potentiel du digital au cœur des opérations métiers

  L’Internet des Objets, la Robotic Process Automation (RPA), la blockchain et l’intelligence artificielle redéfinissent la chaîne logistique et les moyens de production.

La blockchain assure la traçabilité des produits et certifie les transactions entre les acteurs de la chaîne logistique.

  La réalité digitale : vers l’industrialisation

  La révolution induite par la réalité virtuelle et la réalité augmentée entame une étape charnière de son développement.

Le temps des ” Proof Of Concepts ”  s’achève, les entreprises mettent en place des stratégies ” globales ” en s’appuyant

sur des cas d’usage innovants

des prototypes industriels

  La généralisation de la blockchain

  Entre grands groupes et start-ups, expérimentations internes et développement des places de marché, blockchain privée et blockchain publique, rien n’est encore joué pour une utilisation à grande échelle de la blockchain.

Différentes technologies de blockchain existent et doivent être rendues interopérables. Ainsi, les entreprises pourraient

partager plus facilement des solutions blockchain

collaborer à leur développement en continu

  Les API : un levier stratégique pour la DSI et les métiers

  L’heure est au développement des approches d’interfaces de programmation d’application (API) facilement interopérables et réutilisables.

Avec les API, les entreprises peuvent

améliorer le retour sur investissement de leurs actifs IT

libérer leur potentiel d’innovation pour mieux se différencier sur leurs marchés

  L’intelligence artificielle globale et l’informatique quantique

  La technologie va atteindre les capacités intellectuelles sociales et émotionnelles de l’être humain. Sous le nom Intelligence Artificielle Générale (IAG), la version avancée de l’IA aurait des capacités correspondant à l’instinct, on s’oriente vers la possibilité de

raisonner dans l’incertitude

prendre des décisions

sentir

communiquer naturellement

  L’informatique quantique (stade expérimental) est déjà une menace pour la cybersécurité. Sa puissance de calcul permettrait de déchiffrer n’importe quel système de cryptage classique en quelques secondes.

Yves Pellemans's insight:

Article intéressant sur la transformation SI incluant l'automatisation des opérations, la dette technique et la modernisation des services d’infrastructure.