#was ist ein aufhebungsvertrag | Explore Tumblr Posts and Blogs

abfindunginfo · 11 months

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Kündigungsschutzgesetz § 10 - Abfindungshöhe

Für die Abfindungshöhe gibt es im deutschen Recht einzig im Kündigungsschutzgesetz mehr oder weniger verbindliche Festlegungen. Darüber hinaus ist die Abfindungshöhe Verhandlungssache. Welche rechtlichen Grundlagen gibt es für die Abfindungshöhe? Nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Arbeitgeber stellt sich im Zusammenhang mit einer Kündigung häufig die Frage: wenn schon Abfindung, wie hoch kann/muss sie dann sein? Der häufig in diesem Zusammenhang angeführte § 10 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) liefert dafür nur eine Orientierung: Wie steht das genau im Gesetz? "§ 10 Höhe der Abfindung (1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen. (2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat. (3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht." Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 10 Welche Vorteile können Sie aus Ihrem Wissen über die Abfindunghöhe ziehen? Zunächst haben Sie eine Orientierung zur Abfindungshöhe für Ihre Abfindungsverhandlungen, oder zumindest für die Bewertung eines Abfindungsangebotes. Außerdem können Sie kalkulieren, wieviel finanziellen Schutz oder finanzielle Unabhängigkeit Ihnen die Abfindung bringt. (Mehr dazu finden Sie unter "Jetzt mit der Abfindung zu finanzieller Unabhängigkeit!") Dann lohnt es sich möglicherweise für Sie, die Verhandlungspunkte für und gegen eine höhere Abfindung aufzuschreiben und zu begründen, damit Sie sicherer in Verhandlungen eintreten können oder zumindest jemanden mit Ihrer Interessenvertretung betrauen können, beispielsweise einen spezialisierten Rechtsanwalt Ihres Vertrauens. Was sollten Sie bei der Abfindungshöhe beachten, um keinen Schaden zu erleiden? Zum einen können Sie ganz sicher davon ausgehen, dass die Abfindungshöhe gemäß Kündigungsschutzgesetz eine "Orientierung" für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Gerichte darstellt. Sie ist keine absolute Festlegung - also verhandelbar. Vor allem in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, Sozialplänen werden abweichen von der sehr groben Orientierung im Gesetz viele weitere Faktoren zur Bestimmung der Abfindungshöhe berücksichtigt. Denn mit der Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes sollte auch ein gewisser Nachteilsausgleich erreicht werden. Sodann ist jedoch auch zu beachten, dass unter Umständen die Abfindungshöhe für die Arbeitsagentur ein Indiz ist, um Sperrzeiten für ihr Arbeitslosengeld zu verhängen, beispielsweise im Falle einer Abfindung in Verbindung mit einem Aufhebungsvertrag. Wie denken andere über "Höhe der Abfindung"? Gerhard Cromme: Maximal zwei Jahresgehälter sollen Manager beim vorzeitigen Abschied erhalten. Nikolas Paschos: "Es würde mich nicht wundern, wenn Vorstände entsprechende Kompensationen einfordern würden". Weiterführende Links zu "Höhe der Abfindung" - Abfindungshöhe: Die Abfindungshöhe wird verhandelt - Kündigung: Abfindungen bleiben die Ausnahme - Der Blog zu abfindunginfo.de Lesen Sie den ganzen Artikel

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soenkehaas · 1 year

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Sönke Haas Systemische Beratung und Coaching

Du befindest Dich in einer beruflichen Neuorientierung? Dir wurde ein Aufhebungsvertrag angeboten und willst Dich optimal aufstellen? Bisher ist Dir Vieles gelungen, aktuell läuft es aber nicht mehr? Du brauchst einen neutralen und professionellen Blick von außen? Du suchst Möglichkeiten, Deine aktuelle Situation neu zu bewerten? Dir begegnen Deine Muster immer wieder und Du würdest gerne etwas verändern? Du möchtest neue Kraft schöpfen? Dann buche Dein Premium-Coachingpaket, inkl. Biographiearbeit und Blick auf deine Familiensituation.

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ra-martin · 1 year

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Was ist ein Abwicklungsvertrag?

Abwicklungsvertrag Abwicklungsvertrag Der Abwicklungsvertrag wickelt ein aufgelöstes Arbeitsverhältnis ab. Das Wichtigste vorab: Der Abwicklungsvertrag beendet selbst nicht das Arbeitsverhältnis, setzt eine wirksame Beendigung durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag voraus, regelt den weiteren Verlauf des Arbeitsvertrags bis zur rechtlichen Beendigung, regelt u.a. Abfindung, Freistellung,…

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#Abschluss #Abwicklungsvertrag #Arbeitslosengeld I #Aufhebungsvertrag #Auflösungsvertrag #Kündigung #Schriftform #Unterschied #Zweck

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dermontag · 3 years

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Frage aus dem Arbeitsrecht Wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird 07.02.2022, 11:21 Uhr Eine lange Kündigungsfrist kann bei einem gewünschten Jobwechsel zum Klotz am Bein werden. Mit welchen Konsequenzen müssen Beschäftigte rechnen, wenn sie früher gehen? Lange Kündigungsfristen sollen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer davor schützen, plötzlich ohne Job dazustehen. Sie können aber unter Umständen lästig sein - wenn Beschäftigte etwa eine neue Stelle antreten wollen. Kommt man früher aus dem Vertrag? "Grundsätzlich müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Kündigungsfrist einhalten", sagt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Das gilt ja auch für den Arbeitgeber. Die spannende Frage sei: Was passiert, wenn sich Beschäftigte nicht an die Kündigungsfrist halten? Vertragsstrafe und Schadenersatz schwer durchsetzbar Manche Arbeitsverträge würden für so einen Fall eine Vertragsstrafe vorsehen, so Bredereck. Dem Fachanwalt zufolge müssen diese Klauseln sehr konkret formuliert sein und dürfen die Höhe von einem Bruttomonatsgehalt nicht überschreiten. Sonst sind sie unwirksam. Darüber hinaus riskieren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer noch Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers. "Diese sind in der Praxis allerdings kaum durchsetzbar", so Bredereck. Abschied ohne freundliche Worte? Mehr zum Thema Für den Arbeitsrechtsexperten bedeutet das im Fazit: "Arbeitnehmer, die sich nicht an die Kündigungsfrist halten, werden wahrscheinlich keine freundlichen Abschiedsworte und kein gutes Zeugnis bekommen." Weitergehende Nachteile seien in den allermeisten Fällen nicht zu erwarten. Ein Arbeitgeber hat schließlich nichts davon, jemanden rauszuwerfen, wenn der- oder diejenige ohnehin sofort weg will. Oft finden Arbeitgeber oder Arbeitnehmer auch eine Kompromisslösung, wenn Beschäftigte klar sagen, dass sie weg möchten. Denn auch für den Arbeitgeber steht dann die Überlegung im Raum: Wie hilfreich ist es, einen Beschäftigten noch länger zu halten, der eigentlich gar nicht mehr im Unternehmen arbeiten will? In einem solchen Fall kann das Beschäftigungsverhältnis zum Beispiel über einen Aufhebungsvertrag sehr kurzfristig auslaufen.

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fondsinformation · 2 months

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Abfindungsvertrag - Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeit

Wie Sie einen Abfindungsvertrag oder Aufhebungsvertrag erwirken und zugleich eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermeiden können. Ein Abfindungsvertrag (oder Aufhebungsvertrag) ist nach einem Urteil des Bundessozialgerichts (BSG) ohne eine Sperre beim Arbeitslosengeld möglich! Hintergrund: Um einer betriebsbedingten Kündigung zu entgehen, schlossen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist einen Aufhebungsvertrag. Darin wurde eine Abfindung von 10.000 Euro vereinbart. Die Agentur für Arbeit lehnte später die Zahlung von Arbeitslosengeld an den Arbeitnehmer für die Dauer von 12 Wochen ab, weil er seine Arbeitslosigkeit mit Abschluss des Aufhebungsvertrags "selbst verursacht" habe. Der Mitarbeiter klagte gegen den Bescheid der Agentur für Arbeit. Das Bundessozialgericht (BSG) entschied, dass die Sperrfrist nicht verhängt werden durfte. Die Sperrfrist sei dazu gedacht, die Beitragszahler vor denjenigen Arbeitslosen zu schützen, die ihre Arbeitslosigkeit selbst verschuldet haben. Im konkreten Fall wollte sich der Arbeitnehmer durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags vor einer gerechtfertigten betriebsbedingten Kündigung schützen, gegen die er sich arbeitsrechtlich nicht hätte wehren können. Darin haben die Richter einen wichtigen Grund gesehen, an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mitzuwirken. (BSG, Urteil vom 12. Juli 2006, Az.: B 11a AL 47/05 R) Quelle: VNR-Newsletter vom 12.03.2007; vgl. Muster Ergänzung: Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder für eine Eigenkündigung ohne Sperrzeit liegt gemäß Geschäftsanweisung der Arbeitsagentur zu § 159 SGB III - Aufhebungsvertrag bei drohender Arbeitgeberkündigung (159.1.2.1.1) vor, "wenn - eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist, - die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde, - die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden wäre; bei einer einvernehmlichen Freistellung ist das Ende des Arbeitsverhältnisses maßgebend, wenn bis dahin Arbeitsentgelt gezahlt wird, - im Falle der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde, - der Arbeitnehmer nicht unkündbar war, und 1. eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird (in Anlehnung an § 1a KSchG). In diesem Fall kommt es nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig ist, oder die Voraussetzungen der Spiegelstriche 1 – 5 erfüllt sind und 2. der Arbeitslose a) objektive Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung für sein berufliches Fortkommen vermieden hat; oder b) sonstige Gründe darlegt, aus denen er objektiv Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung befürchten musste. Solche Gründe können Vergünstigungen sein, auf die im Falle der Kündigung kein Anspruch bestanden hätte. Solche Vergünstigungen sind z. B. Abfindungen, die höher sind als 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr und auf die ohne Abschluss des Aufhebungsvertrages kein Anspruch bestanden hätte (z. B. eine um 10 % höhere Abfindung als bei einer Arbeitgeberkündigung). In den Fallgestaltungen nach den Nrn. 2a) und 2b) kommt es darauf an, dass die drohende Kündigung rechtmäßig wäre." Siehe hierzu auch das Urteil des Sozialgerichts Darmstadt vom 16.12.2013. Achtung: Sollte also eine Sperrzeit drohen, wäre neben dem Steuerabzug von der Abfindung auch der Verlust an Arbeitslosengeld zu berücksichtigen, um realistisch zu kalkulieren, wieviel Geld von der Abfindung bleibt. Hier noch einige Tipps des leider bereits verstorbenen Rechtsanwalts Dr. Rolf Geffken (Fachanwalt für Arbeitsrecht): Buch: "Umgang mit dem Arbeitsrecht" - Ein Handbuch für Beschäftigte Beitrag aktualisiert: 06. 08. 2024 Wie aufschlussreich fanden Sie diesen Artikel? Wie denken Sie darüber?

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newplacement-jobsuche · 4 years

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Outplacement

Outplacement – betriebsbedingte Kündigungen

Bei der Outplacementberatung, geht es um Führungskräfte und Manager die vor einer betroffenen Kündigungswelle stehen. Die Unternehmen müssen sich von ihren Mitarbeitern auf eine gütliche Art und Weise von ihnen trennen, zwecks eines Aufhebungsvertrages, werden sie zur Wahl gestellt sich an einen Outplacementberater zu wenden.

Newplacement – berufliche Neuorientierung in der Jobsuche

Der Outplacementberater Outplacement-Beratung nimmt sich diesen Personenkreis, Führungskräfte und Manager vor, coacht diese und erstellt mit ihnen in einzelnen Schritten eine individuelle Bewerbungsstrategie für die Jobsuche bzw. berufliche Neuorientierung, ihrer Karrieremöglichkeiten, sich ein Netzwerk aufzubauen. Von der Analyse des Standortes, bis hin zu einem Qualifikationsprofil, über mögliche Weiterbildungsmöglichkeiten sowie die Zielfindung, um möglichst rasch wieder in eine neue Beschäftigung zu gelangen. Ein Bewerbungsanschreiben, sowie einen speziellen Lebenslauf gehören dazu, auch das Vorstellungsgespräch wird per Telefon oder Video mit den Klienten geübt, um sich am besten zu präsentieren zu können.

Führungskräfte – Bewerberzeiten je nach Wirtschaftlichkeit

Die Bewerbungszeit ist eine anspruchsvolle Phase, die je nach Wirtschaftlichkeit länger andauern kann und wird vom Outplacementberater Outplacement-Beratung aufgefangen. Unsicherheit, Misserfolge und Ungeduld können das Selbstwertgefühl beeinträchtigen. Auch während der Probezeit wird der Klient weiterhin begleitet. Die Dauer einer Outplacementberatung kann bis zur Unterzeichnung eines neuen Arbeitsvertrages oder in eine Selbstständigkeit je nach Ausbildung, Berufserfahrung, Arbeitsmarktsituation, Alter und Einsatzbereitschaft stark variieren. Meist erfolgt eine erfolgreiche Vermittlung zwischen vier und zehn Monaten.

#outplacement #newplacement #karriereberatung #karriere #jobsuche #führungskräfte #manager #beruflicheneuorientierung #coaching

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normalertyp2001 · 7 months

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13.02.2024 23:39

Hallo Ihr Lieben,

wie geht es euch? Ich hoffe gut! Mir geht es ganz okay. War heute den ersten Tag nach meinem Urlaub wieder auf der Arbeit und habe mit meinem Chef geredet und beschlossen, dass wir ein Aufhebungsvertrag für die Ausbildung machen werden. So Anfang März bis spätestens 10.3.2024. habe mir das wirklich gut durch den Kopf gehen lassen und es macht keinen Spaß mehr auf der Arbeit. Das liegt nicht daran, dass ich keine Lust habe oder es nicht kann aber die Absprachen auf Arbeit untereinander und das System dort sind einfach nicht gut für mich. Jeder erzählt mir, wie ich es anders machen soll oder es ist einfach unkoordiniert. er die Schuld geben, sondern ich bin auch selber dran schuld. Ich muss mehr lernen und noch besser werden. Aber das werde ich schon schaffen. Ich hab mich jetzt bei einem neuen Betrieb beworben, um die Ausbildung dort weiterzuführen. Bin aber auch echt kurz davor, einfach zu sagen. Ich gehe in einen normalen Job, sammle dort Erfahrung und werde erfolgreich ohne Ausbildung. natürlich wird es schwieriger als mit Ausbildung aber das wird trotzdem gehen und klappen. Da bin ich sicher. Aber ich denke in einer Woche weiß ich bereits mehr Bescheid. Gesehen. Aber schade, dass es in meiner jetzigen Firma nicht mehr weitergeht. Das bringt sowohl der Firma und den Kollegen als auch mir nichts. noch bin ich ja in der Firma aber trotzdem werde ich die Kollegen vermissen. Das war ein wirklich schönes Arbeitsklima wenn alles gut gelaufen ist und Mitarbeiter sind auch hier und da und Herz gewachsen. Aber trotzdem muss ich nach vorne schauen. Aber ansonsten ist alles gut soweit. Ich grüble zwar etwas wegen dem schlafen aber das ist ja Quatsch. Schlafen und einschlafen kann ich immer und werde ich auch immer. Es ist alles gut ich bin gesund. Schlafen und einschlafen kann ich immer und werde ich immer es ist alles gut. Ich bin gesund.

schlaft gut ❤️

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outplacementberatung · 4 years

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Outplacement für Führungskräfte

Outplacementberatung

Die Outplacement-Beratung vermittelt nach zwischen Unternehmen und Mitarbeitern, die an „fairen“ Trennungsprozessen interessiert sind. Gelingt dies beim Outplacement, so wirkt es sich positiv auf die Motivation der verbleibenden Mitarbeiter und des Erscheinungsbildes des Unternehmens in der Öffentlichkeit aus. Das erhöht die Attraktivität des im Wettbewerb. Durch einen Einsatz eines Outplacementberaters können langfristige und teure Rechtsstreitigkeiten vermieden werden. Wenn die entlassenen Mitarbeiter mit Hilfe eines Jobcoaches eine neue Anstellung finden, verringert sich die Restlaufzeit von den Verträgen, was die Kosten senkt. Die betroffenen Mitarbeiter erhalten Unterstützung bei der Jobsuche, zur beruflichen Neuorientierung eine neue Beschäftigung zu finden. Es wird eine Strategie der Bewerbungsunterlagen zusammengestellt, bis hin zum Proben von Vorstellungsgesprächen. Die Mitarbeiter verbessern somit ihre Erfolgschancen bei der Jobsuche, ihrer Bewerbungen. Somit können emotionale und rechtliche Auseinandersetzungen mit dem ehemaligen Arbeitgeber vermieden werden. Die Outplacementberatung ist heutzutage nicht nur auf Führungskräfte spezialisiert, es kommt auch den qualifizierten Mitarbeitern zu gute. In manchen Sozialplänen wird de Outplacementberatung, als Dienstleistung für die betroffenen Mitarbeiter vereinbart. Der Outplacementberaters bietet seine Dienstleistung, als Karriereberatung für Selbstzahler an. Die Outplacementberatung gliedert sich meist in fünf Phasen:

Eine anfängliche Analyse konzentriert sich auf die berufliche und private Situation des Arbeitnehmers und umfasst eine realistische Einschätzung seiner Karriereperspektiven.

Die berufliche und persönliche Qualifikation und das Potenzial des Gekündigten stehen im Mittelpunkt der zweiten Phase. Der Outplacementberatung erstellt ein Qualifikationsprofil, ermittelt den Weiterbildungsbedarf und empfiehlt von unabhängigen Bildungsträgern, individuelle Qualifizierungsmaßnahmen.

In dieser Phase entwickelt der Outplacementberaters zusammen mit dem Arbeitssuchenden eine individuelle Bewerbungsstrategie, in deren Rahmen die berufliche Zielsetzung und das Vorgehen bei den Bewerbungen festgelegt werden.

Die Bewerbungsphase schließt die Entwicklung der Bewerbungsunterlagen, die Durchführung von Bewerbungen, die Vorbereitung der Bewerbungsgesprächen und die Beurteilung von Stellenangeboten ein. Dabei unterstützt der Outplacementberater den Arbeitssuchenden, einen ansprechenden individuellen Lebenslauf zu erstellen sowie eine passende schriftliche Bewerbung zu erfassen und bereitet ihn mit einem Interviewtraining (per Video) auf eine wirksame Selbstpräsentation beim Vorstellungsgespräch vor. Sie zeigen ihm neue Wege der Stellensuche, wie z. Bsp. die Zielgruppen-Kurzbewerbung per E-Mail.

In der letzten Phase wird der Arbeitnehmer bei der Vereinbarung eines neuen Arbeitsvertrages unterstützt.

Die meisten Coaches bieten sowohl die Einzelberatung als auch ein Gruppen-Outplacement an. Einzeloutplacementberatung In einer Einzeloutplacementberatung unterscheidet der Outplacementberatung zwischen befristeten und unbefristeten Programmen. Befristete Beratungen dauern drei, sechs, neun oder zwölf Monate. Unbefristete Einzelberatungen enden in der Regel erst dann, wenn der Arbeitnehmer eine neue Stelle gefunden hat. Auch die Vorbereitung auf eine Existenzgründung kann Gegenstand einer Einzelberatung sein. Häufig unterstützt der Outplacementberater seine Klienten im Rahmen unbefristeter Einzelberatungen für einen bestimmten Zeitraum über den Vertragsabschluss hinaus. Endet ein solches Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Probezeit, nimmt der Berater seine Arbeit ohne zusätzliche Kosten wieder auf.

Gruppen-Outplacement Ein Gruppen-Outplacement soll dazu dienen, durch reduzierte Kosten, auch Nicht-Führungskräften nach der Kündigung professionelle Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung zukommen zu lassen. Hierzu ein Beispiel: Wegen einer Firmenübernahme fällt der gesamte Außendienst eines Unternehmens weg. Die Außendienstmitarbeiter werden in einem Gruppentraining Berufliche Neuorientierung auf die Stellensuche oder Selbstständigkeit vorbereitet. Dem Gruppentraining schließt sich eine Einzelberatung an. Auch die Arbeit in Gruppen ist effektiv, weil sich die Betroffenen in der gleichen Situation befinden und durch die Rückmeldung über das eigene Verhalten von den anderen Teilnehmern lernen können.

Virtuelle Outplacementberatung Die virtuelle Outplacementberatung gehört zu denen einer Onlineberatung, ist vor allem im internationalen Raum auch unter dem Begriff ePlacement bekannt. Anders als bei der klassischen Outplacementberatung kommunizieren Klient und der zuständige Outplacementberater nahezu ausschließlich medial. Zur Kommunikation bedienen sich Klienten und Berater mit technischen Mitteln wie Telefon, Videotelefonie, Screensharing und Chats. Workshops und Trainings finden online, als Webinar statt.

Das Berufsbild des Outplacement-Beraters Unter den Outplacementberatern befinden sich zum einen ehemalige Manager und Personalfachleute. Andere Karriereberater besitzen keine Managementerfahrung, dafür aber die Erfahrung als Coach, Trainer, Therapeut, Pädagoge oder Psychologe. Seit einigen Jahren bieten sich auch Personalvermittler und Personalberater zusätzlich als Outplacementberatung an.

Aufhebungsvertrag und Abfindung Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen, dass die betroffenen Mitarbeiter um die Höhe seiner Abfindung verhandeln. Immer mehr Arbeitgeber bieten deshalb in Aufhebungsverträgen neben der Abfindung auch eine Outplacementberatung an. In manchen Fällen stellen die Firmen die Mitarbeiter sogar vor die Alternative: Outplacementberater oder eine höhere Abfindung.

#outplacement #newplacement #führungskräfte #manager #jobsuche #jobkarriere #karriere #beratung #coaching

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outplacent-newplacement-beratung · 4 years

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Outplacement

Arbeitsverhältnisse auf Lebenszeit gehören heut zu Tage eher der Vergangenheit an und sind eine seltene Ausnahme. Ein Stellenwechsel erfolgt meist auf Wunsch des Mitarbeiters, aber es gibt auch Gründe, die den Arbeitgeber veranlassen, sich von Unternehmenseinheiten, sowie von verdienten hochqualifizierten Mitarbeitern, Fachkräfte und Führungskräfte trennen zu müssen. In einer modernen Arbeitswelt sind Globalisierung und Wachstum, so selbstverständlich wie Mobilität, Rationalisierung und Kündigung. Nur: wenn es passiert befinden sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einer schwierigen Lage. Gerade in einer angespannten Wirtschaftslage oder Krisenzeiten, einem schwierigen Arbeitsmarkt, ist eine möglichst einvernehmliche faire und soziale Lösung gefragt.

Newplacement

Oft erleichtern Abfindungszahlen dem Mitarbeiter die Trennung vom alten Arbeitsplatz. Doch häufig ist die Abfindung meist verbraucht, bevor die Betroffenen einen neuen Arbeitsplatz gefunden haben. Es gibt jedoch einen Weg, den Trennungsprozess so zu gestalten, dass er beiden Seiten dient: mit einer Outplacementberatung Newplacementberatung. Die Entlassung soll dem Beschäftigten nicht die Existenz beenden. Dieser amerikanische Satz verdeutlicht das Prinzip von Outplacement Newplacement. Nach einer Kündigung muss es für den Mitarbeiter weitergehen – bestenfalls noch vor Ablauf der Kündigungs- und Freistellungsfristen. Das Outplacement hat das Ziel, Arbeitslosigkeit und das Gefühl des „Abgeschobenwerdens“ zu vermeiden. Hinter dem Outplacement,Outplacement auch als Newplacement genannt, steht der Gedanke, dass vom Arbeitsplatzverlust bedrohte Mitarbeiter, mit der Unterstützung des ehemaligen Arbeitgebers eine neue berufliche Aufgabe zu finden. Das heißt: Der Arbeitgeber zahlt seinen ausscheidenden Mitarbeitern die Outplacementberatung Newplacementberatung, den Karrierecoach. Dieser erarbeitet mit den betroffenen Mitarbeitern eine Bewerbungsstrategie aus und macht sie fit für den Job. Das Konzept kommt gut an, mit einer 95 % Erfolgsquote bei Outplacementberatungen Outplacement-Beratung verzeichnete der Bund der deutschen Unternehmensberater (BDU) Outplacement-Beratung im Jahre 2004. Erfolg bedeutet in diesem Fall, die betroffenen Mitarbeiter in einen gleichwertigen oder besseren Job zu vermitteln. Laut einer BDU-Studie; stieg der Umsatz bei den Outplacementberatungen in Deutschland der spezialisierten Unternehmen, sogar um 3 % auf 40 Mio. an. Das Outplacement Newplacement ist ein Neustart, für die von Kündigung betroffenen Mitarbeiter, der sogar die Chance auf eine berufliche Verbesserung von sich birgt. Die Zahlen sprechen für sich. Outplacement Newplacement entwickeln sich zunehmend als eine erfolgreiche Alternative zu den üblicheren Konzepten vom Abbau der Arbeitsplätze oder Kündigungen. Jeder dritte Klient hatte bereits nach einer befristen (dreimonatige) Karriereberatung wieder eine berufliche Perspektive. Auch wenn sich ein Outplacement Newplacement in Deutschland erst zunehmend durchsetzt und im Gegensatz zu vielen anderen Ländern noch nicht zur Selbstverständlichkeit im Personalmarketing gehört, sollte es künftig bei Kündigungen fester Bestandteil des Trennungsmanagements sein. Outplacement – die englische Umschreibung betriebsbedingter Kündigungen, ist in vielen Fällen die unmittelbare Folge von Outsourcing, Auslagerung von Tätigkeiten der Hersteller und Dienstleister, außerhalb des Unternehmens. Weitere Gründe können Doppelbestzungen von Stellen und Abteilungen nach Fusionen oder Firmenübernahmen sein, Stellenwegfall aufgrund Rationalisierungsmaßnahmen oder persönliche mitarbeiterbedingte Gründe wie Machtkämpfe mit dem Vorgesetzen oder Leistungs- und Persönlichkeitsdefizite.

Führungskräfte

Bis heute sind es überwiegend Führungskräfte die von spezialisierten Jobcoachs, Karriereberater auf Kosten des alten Arbeitgebers unterstützt werden, um ihre Kündigung leichter zu bewältigen und durch strategisches Eigenmarketing schneller eine angemessene Beschäftigung zu finden. In Folge umfangreicher Restrukturierungsmaßnahmen in der Wirtschaft kommen auch zunehmend Arbeitnehmer der mittleren und unteren Unternehmenshierarchie in den Genuss von qualifiziertenOutplacementberatungen Newplacementberatungen. Das Outplacement hat für beide Seiten Vorteile, von den sowohl der Arbeitnehmer profitiert, als auch das Unternehmen. Auf diese Weise können Trennungen einvernehmlicher gestaltet werden, Firmen können sich für eine oft jahrelange Loyalität der Mitarbeiter erkenntlich zeigen und eine größere Unruhe unter den verbleibenden Mitarbeitern zu verhindern. Ein Outplacement Newplacement bietet eine konstruktive alternative zu altbekannten, willkürlich angewandten Freisetzungsstrategien wie „Rausschmiss“ durch Kündigung, Versetzung aufs Abstellgleis, Verlagerung von Entscheidungskompetenzen, Provokation der arbeitnehmerseitigen Kündigung (Mobbing) oder dem einvernehmlichen Aufhebungsvertrag. Durch den Einsatz eines Outplacements bekennt sich ein Unternehmen offen zu seiner sozialen Verantwortung und kann unerwünschte Nebeneffekte von Kündigungen (Imageschade) weitgehend ausschalten.

#outplacement #newplacement #führungskräfte #manager #karrieremöglichkeit #karriereberateter #jobsuche #coaching

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ra-martin · 4 years

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Wann macht ein Aufhebungsvertrag Sinn?

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#Abfindung bei Kündigung #anwaltliche Beratung #Arbeitgeber #Arbeitnehmer #Eigenkündigung #Fachanwalt für Arbeitsrecht #Form #häufige Fragen #Kündigungsfrist #Nachteile #ohne Sperrzeit #Sperre beim Arbeitslosengeld #Verhandelbarkeit #Vorteile gegenüber Kündigung #Wann macht ein Aufhebungsvertrag Sinn?#wann sinnvoll #Was ist der Unterschied zum Abwicklungsvertrag?#was ist ein aufhebungsvertrag

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tracyburks0 · 4 years

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Ihre Anwälte für Arbeitsrecht in Berlin und Brandenburg

Eine Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber bedeutet Anspannung und Sorge. Nicht selten steht der Arbeitsplatz auf dem Spiel. Gut, wenn man in dieser Situation auf kompetenten Rat zählen kann.

Herr Dr. Breuer ist Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er wird von zwei spezialisierten Anwälten für Arbeitnehmer unterstützt. Sie wissen, wie Konflikte mit Arbeitgebern am besten gelöst werden.

Benötige ich arbeitsrechtliche Beratung? In diesen Fällen helfen wir Ihnen als Anwälte für Arbeitnehmer Auf unsere arbeitsrechtliche Beratung können Sie vertrauen Diese Kosten entstehen für die arbeitsrechtliche Beratung 8 Mythen über arbeitsrechtliche Beratung – Aufgeklärt vom Anwalt für Arbeitsrecht

Benötige ich arbeitsrechtliche Beratung?

Arbeitnehmer haben im Streit mit Ihrem Arbeitgeber eine schlechte Ausgangslage. Während der Chef fast immer Erfahrung im Arbeitsrecht hat, fehlen dem Arbeitnehmer diese Kenntnisse. Noch dazu steht für den Arbeitnehmer meist mehr auf dem Spiel.

Um einen Konflikt mit dem Arbeitgeber auf Augenhöhe zu lösen, ist der Rat eines erfahrenen Fachanwalts für Arbeitsrecht unverzichtbar. Klar ist, dass spätestens nach einer Kündigung der Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht notwendig ist. Häufig sind sich Arbeitnehmer allerdings schon im laufenden Arbeitsverhältnis über ihre Recht gar nicht im Klaren.

Sollten Sie den Eindruck haben, dass Sie von Ihrem Chef benachteiligt werden, lohnt sich daher meist ein kurzer Anruf beim Anwalt für Arbeitsrecht Dr. Breuer. Schon am Telefon kann Ihnen häufig mitgeteilt werden, ob Sie sich gegen das Vorgehen Ihres Chefs wehren sollten.

In diesen Fälllen helfen wir Ihnen als Anwälte für Arbeitnehmer

Der Rat von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Breuer und seiner Kollegen hilft Ihnen insbesondere bei diesen Anliegen:

Anwalt für Kündigungsschutzklage

Sollten Sie eine Kündigung erhalten, melden Sie sich sofort bei uns melden.

Warum? Die Zeit läuft. Sie haben nur drei Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage zu erheben. Versäumen Sie diese Frist, ist Ihr Arbeitsplatz endgültig verloren – egal, ob die Kündigung eigentlich gar nicht hätte ausgesprochen werden dürfen.

Dazu ein Beispiel: Sie finden am 3. November die Kündigung Ihres Arbeitgebers im Briefkasten. Darin steht, dass Ihr Chef Sie nicht leiden könne und Sie deshalb entlassen seien. Sie gehen (mit Recht!) davon aus, dass dies wohl nicht für eine Kündigung genüge. Also vergessen Sie das Schreiben gleich wieder.

So sollten Sie niemals handeln! Denn nach drei Wochen wird die Kündigung wirksam. Ihr Arbeitsplatz ist damit verloren, obwohl die Kündigung vor Gericht ohne Weiteres hätte angegriffen werden können.

Wir haben hunderte Kündigungsschutzklagen eingereicht und erfolgreich begleitet. Auf Kündigungen sind wir spezialisiert.

Anwalt für Abfindung

Ihr Arbeitgeber hat kein freies Spiel, ob er Sie entlässt. Er muss zahlreiche Umstände aufwändig beweisen. In vielen Fällen wird er Ihnen daher eine Abfindung anbieten, um eine einvernehmliche Trennung zu erreichen.

Dazu kann es insbesondere unter diesen Umständen kommen:

Ihnen wurde betriebsbedingt gekündigt, Ihr Arbeitgeber bietet eine Abfindung an und Sie akzeptieren die Kündigung.

Ein Sozialplan sieht eine Abfindung vor.

Sie schließen einen Aufhebungsvertrag, der fast immer eine Abfindung beinhaltet.

Eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag sieht eine Abfindung vor.

Sie erheben Klage gegen die Kündigung und einigen sich vor Gericht auf eine „Abfindung“ (man spricht hier vom Vergleich). Im Gegenzug lassen Sie die Klage fallen und akzeptieren die Kündigung.

Zwar besteht auf eine Abfindung meist kein Recht – in der Praxis enden die meisten Konflikte um einen Arbeitsplatz aber mit einer Abfindung. In jedem Fall sollte ein spezialisierter Anwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

Herr Dr. Breuer und seine Kollegen haben zahlreiche Verhandlungen über Abfindungen geführt. Sie wissen genau, ob die Höhe einer Abfindung fair ist, oder ob noch mehr „herausgeholt“ werden kann.

Anwalt für Aufhebungsvertrag

Eine Kündigung kann für den Arbeitgeber zeitaufwändig und teuer werden. In vielen Fällen versucht er daher, einen Aufhebungsvertrag mit Ihnen zu schließen.

Auch Sie als Arbeitnehmer können einen Aufhebungsvertrag vorschlagen. Das bietet sich zum Beispiel an, wenn Sie noch vor Ablauf Ihrer Kündigungsfrist den Betrieb verlassen möchten.

Ein Aufhebungsvertrag hat weitreichende Folgen. Neben arbeitsrechtlichen Aspekten sind auch Folgen für das Arbeitslosengeld und die Steuer zu berücksichtigen. Ein erfahrener Anwalt für Aufhebungsverträge hat dies im Blick.

Wir haben zahlreiche Aufhebungsverträge für unsere Mandanten verhandelt. Dank dieser langjährigen Erfahrung können Sie darauf vertrauen, dass Ihre Interessen im Aufhebungsvertrag so weitreichend wie möglich durchgesetzt werden. Das betrifft insbesondere die Höhe der Abfindung.

Anwalt für Führungskräfte

Für Arbeitnehmer in leitender Funktion gelten einige arbeitsrechtliche Besonderheiten. Nur wer sich regelmäßig damit auseinandersetzt, kann auf diesem Feld professionell beraten.

Herr Dr. Breuer vertritt seit vielen Jahren Führungskräfte außergerichtlich und im Prozess. Er hat für zahlreiche leitende Angestellte

die Verhandlung einer Abfindung nach der Kündigung geführt,

die Entlassung als Geschäftsführer erfolgreich angegriffen

und im laufenden Vertragsverhältnis zu allen Details des Anstellungsvertrags

Anwalt für Elternzeit und Teilzeitbeschäftigung

Wer im Beruf kürzertreten möchte, kann „in Teilzeit gehen“. Geht es um die Kindererziehung, kommt auch die Elternzeit in Betracht. Gerade in den letzten Jahren sind auf diesem Gebiet einige neue Regelungen erlassen worden, die Ihnen als Arbeitnehmer diesen Schritt erleichtern sollen. In manchen Fällen ist der Arbeitgeber dazu gezwungen, Ihren Plänen zuzustimmen.

Die neuen Gesetze haben den Nachteil, dass die Rechtslage unübersichtlich geworden ist. Wir erläutern Ihnen im Detail, wann Sie in Elternzeit gehen oder in die Teilzeit wechseln können und welche Aspekte Sie dabei zu beachten haben.

Anwalt für Entfristung

Wer befristet angestellt ist, wünscht sich einen dauerhaften Arbeitsplatz. Häufiger als angenommen besteht darauf sogar ein Recht. Das Gesetz erlaubt die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nämlich nur in Ausnahmefällen. Die Gerichte urteilen dazu immer strenger. Bei vielen befristeten Arbeitsverhältnissen lohnt sich daher die Prüfung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht. Erfolgt die Befristung zu Unrecht, kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingeklagt werden.

Wir prüfen für Sie, ob ein Anspruch auf eine unbefristete Stelle besteht. Sollte dies der Fall sein, besprechen wir Ihr Anliegen mit Ihrem Arbeitgeber. Häufig führt schon dies zum Erfolg. Nötigenfalls vertreten wir Sie auch vor Gericht

Anwalt für öffentlichen Dienst / TvöD

Für Angestellte im öffentlichen Dienst gilt das gewöhnliche Arbeitsrecht. Natürlich sind aber Besonderheiten zu beachten. Zudem ist die Rechtslage stark durch Tarifverträge (TvöD) geprägt.

Herr Dr. Breuer und seine Kollegen vertreten seit Jahren Angestellte des öffentlichen Dienstes gegenüber der Kommune, den Ländern Berlin und Brandenburg sowie dem Bund.

Anwalt für alle Fragen im laufenden Arbeitsverhältnis

Das Arbeitsrecht ist komplex. Zu jeder Klausel des Arbeitsvertrags ist eine Fülle an Urteilen der Gerichte zu beachten. Ein Konflikt mit dem Arbeitgeber erfordert daher schnell den Rat eines Experten.

Wir beraten Sie als Anwälte für Arbeitnehmer in allen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten. Besonders häufig besteht etwa zu diesen Aspekten Beratungsbedarf:

Urlaub

Lohn / Gehalt

Mobbing

Krankheit / Arbeitsunfähigkeit

Freistellung

Wettbewerbsverbot / Nebentätigkeit

Auf unsere arbeitsrechtliche Beratung können Sie vertrauen

Die Wahl des Anwalts ist Vertrauenssache. Herrn Dr. Breuer und seine Kollegen zeichnet unter anderem Folgendes aus:

Erfahrene Anwälte für Arbeitsrecht

Seit mehr als 20 Jahren berät Herr Dr. Breuer und sein Team Arbeitnehmer in allen Fragen des Arbeitsrechts. In dieser Zeit hat er neben seinen theoretischen Kenntnissen vor allem seine praktischen Fähigkeiten unter Beweis gestellt. Auf sein verlässliches Gespür können Sie bauen. Davon profitieren Sie unter anderem bei Fragen wie:

Kann das Gericht überzeugt werden? Welche Chancen hat der Arbeitnehmer? Besteht noch Verhandlungsspielraum? Sollte Klage erhoben werden?

Diese und ähnliche Fragen können nur mit langjähriger Erfahrung zuverlässig beantwortet werden.

Spezialisierte Anwälte für Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht ist mit keinem Rechtsgebiet vergleichbar. Nur wer es tagtäglich anwendet, kann auf diesem Feld seriös beraten. Unsere Kanzlei ist fast ausschließlich im Arbeitsrecht tätig. Wir sind sogar noch weiter spezialisiert, und zwar auf die Vertretung von Arbeitnehmern und Führungskräften. Dieser strenge Fokus sichert eine optimale Beratung

Fachanwälte für Arbeitsrecht

Herr Dr. Breuer ist seit mehr als 15 Jahren Fachanwalt für Arbeitsrecht. Auch Herr Schultz führt diesen Titel. Ihn erhält nur, wer besondere theoretische und praktische Fähigkeiten vorweisen kann. Unter anderem muss ein aufwändiger Lehrgang mit Abschlussklausuren besucht werden. Darüber hinaus sind zahlreiche bearbeitete Fälle vorzuweisen und regelmäßig Fortbildungen zu besuchen.

Der Titel „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ beweist somit ein besonders hohes Beratungsniveau.

Gerade einmal 6,5 % aller Anwälte sind Fachanwälte für Arbeitsrecht.

Herr Dr. Breuer ist darüber hinaus zertifizierter Berater für Kündigungsschutzrecht. Auch dieser Titel setzt besondere theoretische und praktische Kenntnisse auf dem Gebiet des Kündigungsschutzrechts voraus.

Herr Schultz hat neben seinem Fachanwalt auch den Titel als Zertifizierter Berater Arbeitsrecht für leitende Angestellte/Führungskräfte erworben.

Anwälte für Arbeitsrecht in Berlin und Brandenburg

Wir beraten Sie vor Ort in Berlin und Brandenburg. Unsere Büros befinden sich in

Friedrichshain

Adlershof

Lichtenberg

Pankow

Unsere örtliche Nähe ermöglicht den engen persönlichen Austausch mit unseren Mandanten. Nur so entsteht das Vertrauen, das für eine erfolgreiche arbeitsrechtliche Beratung wesentlich ist.

Diese Kosten entstehen für die arbeitsrechtliche Beratung

Viele Arbeitnehmer schrecken vor dem Gang zum Anwalt zurück. Sie erwarten hohe Kosten.

Damit haben Sie bei uns allerdings nicht zu rechnen.

Unsere Erstberatung kostet lediglich 59,50 €. In diesem Gespräch teilen wir Ihnen mit, welche Chancen Sie im Konflikt mit Ihrem Arbeitgeber haben und ob sich eine weitergehende Beratung für Sie lohnt. Natürlich haben Sie auch danach stets den vollen Überblick über Ihre Kosten.

Auch die Prüfung von Arbeits- und Aufhebungsverträgen übernehmen wir kostengünstig. Nur 119,- € fallen dafür an.

Sollten Sie rechtsschutzversichert sein, übernimmt Ihre Versicherung die Kosten in aller Regel. Wir prüfen dies für Sie. Sie müssen nichts weiter tun.

8 Mythen über arbeitsrechtliche Beratung – Aufgeklärt vom Anwalt für Arbeitsrecht

1. „Als kleiner Arbeitnehmer habe ich ohnehin keine Chance gegen meinen Arbeitgeber“

Falsch! Wer einen spezialisierten Anwalt für Arbeitsrecht auf seiner Seite hat, begegnet seinem Arbeitgeber auf Augenhöhe. Das deutsche Arbeitsrecht berücksichtigt, dass der einzelne Mitarbeiter vom Arbeitsplatz stärker abhängig ist als der Arbeitgeber. Der Alltag an den deutschen Gerichten belegt, dass Arbeitnehmer ihre Rechte mit Erfolg durchsetzen können.

2. „Nach einer Kündigung habe ich immer Recht auf eine Abfindung“

Falsch! Ob und in welcher Höhe eine Abfindung gezahlt wird, hängt maßgeblich vom Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers bzw. seines Anwalts ab (s.o.).

3. „Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin und Brandenburg ist teuer“

Falsch! Unsere Erstberatung kostet Sie nur 59,50 €. Sie haben die volle Kontrolle über Ihre Kosten.

4. „Was im Arbeitsvertrag steht, wird schon richtig sein“

Falsch! Genau diesen Irrtum nutzen viele Arbeitgeber aus. Ein spezialisierter Anwalt für Arbeitsrecht muss viel zu häufig die Hände über dem Kopf zusammenschlagen, wenn er Arbeitsverträge liest. Entweder sind einzelne Klauseln unwirksam, oder es bestehen diverse Rechte, die im Arbeitsvertrag nicht erwähnt sind. Das gilt besonders in kleinen und mittelständischen Unternehmen sowie für alte Verträge.

5. „Eine Kündigungsschutzklage dauert lange“

Nicht immer! Schon wenige Tage oder Wochen nach Klageerhebung findet vor dem Arbeitsgericht eine Güteverhandlung statt. In vielen Fällen kommt es schon in diesem Termin zu einer Einigung.

6. „Eine offensichtlich grundlose Kündigung hat keinerlei Wirkung“

Falsch! Auch gegen eine noch so abwegige Kündigung müssen Sie klagen! Sonst wird diese wirksam und kann später nicht mehr angegriffen werden. Die Klagefrist beträgt drei Wochen.

7. „Auf einen Termin bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht muss ich lange warten“

Nicht bei uns! Häufig können wir Ihnen schon am Tag nach Ihrem ersten Anruf einen Termin anbieten. Das ist gerade nach einer Kündigung auch notwendig – schließlich drängt hier die Zeit.

8. „Anwälte für Arbeitsrecht sind überheblich und schwer zu verstehen“

Für unsere Kollegen können wir nicht sprechen. Wir freuen uns aber darauf, Sie für unsere Anwälte vom Gegenteil zu überzeugen

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rakotz-blog-blog · 4 years

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Aufhebungsvertrag - Unwirksamkeit wegen partieller Geschäftsunfähigkeit - Alkoholismus

Ein neuer Artikel wurde veröffentlicht auf https://www.arbeitsrechtsiegen.de/artikel/aufhebungsvertrag-unwirksamkeit-wegen-partieller-geschaeftsunfaehigkeit-alkoholismus/

Aufhebungsvertrag - Unwirksamkeit wegen partieller Geschäftsunfähigkeit - Alkoholismus

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein – Az.: 1 Sa 577 a/10 – Urteil vom 03.04.2012 Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Flensburg vom 10.09.2010 wird auf seine Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrags. Der 1960 geborene, verheiratete und 2 Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist […] ...

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#Kündigung

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fondsinformation · 5 months

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Abfindung - Erben - Wann haben Erben Anspruch auf eine Abfindung

Wann haben Erben Anspruch auf eine Abfindung bei Kündigung, die der Erblasser erhalten sollte? Das kommt auf die Interessenlage der Parteien an. Kein Abfindungsanspruch der Erben Wann haben Erben einen Anspruch auf eine Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes? Bei betriebsbedingten Kündigungen kann das Unternehmen eine Abfindung für den Fall anbieten, dass Mitarbeiter nicht gegen ihre Entlassung klagen. Was aber, wenn jemand vor Ablauf der Kündigungsfrist stirbt? - Dann verfällt der Anspruch auf Abfindung für den Verzicht auf die Klage, meint das BAG. Selbst die Erben gehen in dem Fall leer aus (BAG, Urteil vom 22.05.2003 - 2 AZR 250/02 sowie BAG, Urteil vom vom 10. 5. 2007 – 2 AZR 45/06). Um zumindest diesem finanziellen Verlust vorzubeugen hatte Hans Gottlob Rühle, Direktor des Arbeitsgerichts Marburg a. D., einmal folgenden Passus für eine Abfindungsvereinbarung empfohlen: "Die Arbeitgeberseite zahlt dem Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung gem. den §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz ... in Höhe von … Euro. Dieser Abfindungsanspruch ist sofort entstanden und vererblich. Die Abfindung ist fällig zum … / zum Ausscheidungszeitpunkt." Abfindung für Einwilligung in vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses Wenn allerdings die Abfindung einem anderen Zweck als dem Klageverzicht dient, so entsteht eine andere Interessenlage. Das hat auch Folgen für den Abfindungsanspruch der Erben. Denn wenn die Parteien nicht ausdrücklich vereinbart haben, dass die Abfindung nur gezahlt werden soll, wenn der Arbeitnehmer den vereinbarten Beendigungszeitpunkt erlebt, so ist insbesondere die im Vertrag verlautbarte Interessenlage der Parteien zu würdigen (BAG 26.08.1997 - 9 AZR 227/96). "Es ist vor allem zu prüfen, welchem Zweck die Abfindung nach dem erklärten Parteiwillen dienen sollte. Stellt die Abfindung in erster Linie eine Gegenleistung des Arbeitgebers für die Einwilligung des Mitarbeiters in die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar, so spricht dies nach der Rechtsprechung eher dafür, daß die Zahlung der Abfindung nach dem Parteiwillen nicht davon abhängig sein sollte, daß der Arbeitnehmer den vereinbarten Beendigungszeitpunkt auch erlebt." Abfindung und Frühpensionierungsprogramm Mit sogenannten Frühpensionierungsprogrammen wird dagegen ein anderer Zweck verfolgt. In den Fällen soll die Abfindung vor allem dem Zweck dienen sollte, den Verdienstausfall des Arbeitnehmers zwischen dem vereinbarten Beendigungszeitpunkt und dem frühestmöglichen Bezug einer gesetzlichen Altersrente auszugleichen. "Stirbt bei einem derartigen Abfindungsvergleich der Arbeitnehmer vor dem vorgesehenen Beendigungszeitpunkt, so steht fest, daß die Vermögensnachteile, die die Abfindung vor allem ausgleichen sollte, nicht mehr entstehen können. Würde man hier die Zahlung der Abfindung von der tatsächlichen Beendigung durch den Aufhebungsvertrag abkoppeln, so würde der Vertrag nur die Erben begünstigen, was nach dem Ziel der Parteivereinbarung (Milderung der sich aus der Frühpensionierung für den Arbeitnehmer ergebenden finanziellen Folgen) nicht gemeint sein kann (BAG 16.05.2000 - 9 AZR 277/99)." Fazit: Sie sind gut beraten, wenn Sie im Abfindungs- oder Aufhebungsvertrag eine eindeutige Formulierung anstreben - wie beispielsweise mit dem Vorschlag von Hans Gottlob Rühle. - Beachten Sie auch: Wenn die Erben Anspruch auf die Abfindung haben, müssen auch die erbschaftsteuerlichen Folgen berücksichtigt werden. Gegebenenfalls fällt die Abfindung noch unter die Erbschaftsteuer-Freibeträge. Hier ein ähnlicher Fall aus Österreich: heute.at, 30.09.2018 Wie hat Ihnen der Artikel gefallen?

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