#maßregelungsverbot

[raniehus]

Der Arbeitnehmer hat in einem Arbeitszeugnis lediglich einen Anspruch auf die Aufnahme von in § 109 GewO benannten Bewertungen. Dazu zählt nicht die Aufnahme einer Dankes-, Bedauerns- und/oder Wunschmitteilung für die Zukunft (z.B.: „Wir danken für ihre wertvolle Mitarbeit und bedauern es, Sie als Mitarbeiterin zu verlieren. Für Ihren weiteren Berufs- und Lebensweg wünschen wir Ihnen alles Gute und auch weiterhin viel Erfolg.“).

Nimmt der Arbeitgeber in einem Arbeitszeugnis eine  Dankes-, Bedauerns- und/oder Wunschmitteilung vor und streicht er diese, nachdem der Arbeitnehmer zulässig und begründet eine Änderung des Arbeitszeugnisses begehrt, kann dies gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstoßen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer auf eine entsprechende Formel einen Anspruch hatte, da § 612a BGB auch vor Nachteilen im Bereich von freiwilligen Leistungen schützt.

Erforderlich ist, dass ein kausaler Zusammenhang zwischen dem berechtigten Zeugnisberichtigungsbegehren und der Streichung der Dankes- und Wunschformel besteht. Dies ist vom Arbeitnehmer dazulegen und zu beweisen, der einen darauf hindeutenden Sachverhalt darlegen muss, zu dem sich der Arbeitgeber nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen erklären muss. Kommt er dem nicht oder ungenügend nach, ist von einer in der Streichung der Formel liegenden Maßregelung auszugehen und begründet einen Anspruch auf Aufnahme der gestrichenen Formel.

Offen bleibt, ob durch die Aufnahme einer Dankes- und Wunschformel in dem vorherigen Zeugnis eine Selbstbindung des Arbeitgebers liegt. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nach den Grundsätzen von Treu und Glauben (§ 242 BGB) an den Inhalt eines erteilten Zeugnisses gebunden. Von seinen Wissenserklärungen zur Leistung des Arbeitnehmers darf er nur abweichen, wenn ihm nachträglich Umstände bekannt werden, die eine abweichende Bewertung rechtfertigen. Gleiches könnte für die Dankes- und Wunschformel gelten.

BAG, Urteil vom 06.06.2023 - 9 AZR 272/22 -

[ra-martin]

BAG: Corona-Kündigung im Krankenhaus

Corona-Kündigung Kündigung wegen Weigerung einer Corona-Schutzimpfung Die Kündigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber aufgrund der Weigerung sich eine Corona-Schutzimpfung geben zu lassen, ist ein emotionales Thema. Corona-Kündigung und BAG Das Bundesarbeitsgericht hatte sich nun mit einer solchen Kündigung beschäftigt. Wartezeitkündigung Hierbei soll gleich ausgeführt werden, dass…

[fondsinformation]

Kündigung - Änderungsvertrag - Aufhebungsvertrag

Kündigung, Änderungsvertrag oder Aufhebungsvertrag als Alternativen zur "Corona-Impfpflicht" am Arbeitsplatz? Kündigung des Arbeitsvertrages wegen "Corona-Impfpflicht" Wer eine berufliche Tätigkeit aufnimmt, muss dafür in vielen Fällen neben einer beruflichen Eignung auch eine gesundheitliche Eignung nachweisen. Dazu können neben einer betriebärztlichen Untersuchung bestimmte Schutzimpfungen gehören. Ohne Impfung kein Arbeitsplatz? Spezielle hygienische und gesundheitliche Anforderungen gibt es in verschiedenen Wirtschaftsbereichen schon lange - beispielsweise im Gesundheitswesen, in der Nahrungsgüterwirtschaft und Gastronomie. Darüber hinaus dürfte es bislang in Deutschland nur wenige tarif- oder arbeitsvertragliche Impfpflichten geben - auch eine allgemeine gesetzliche Impfpflicht gegen das Corona-Virus gibt es (noch) nicht. Deshalb kann sie auch weder auf Verlangen des Arbeitgebers noch auf Wunsch der Beschäftigten ohne weiteres durch eine Betriebsvereinbarung eingeführt werden, wenn die Rechtsgrundlage fehlt. Solange die Impfung aber freiwillig ist, dürfen Beschäftigte weder abgemahnt noch gekündigt werden, falls sie ungeimpft sind. Eine solche Abmahnung wäre unwirksam. Jegliche Sanktionen ungeimpfter Mitarbeiter unterliegen insbesondere dem Maßregelungsverbot des § 612a BGB: "Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt." Beschäftigte, die eine "Corona-Impfung" verweigern, üben regelmäßig ihre unveräußerlichen Grundrechte zumindest gem. Art 2 Abs. 2 Grundgesetz sachgemäß aus: "Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit. Die Freiheit der Person ist unverletzlich. In diese Rechte darf nur auf Grund eines Gesetzes eingegriffen werden." Die Ablehnung einer "Corona-Impfung" kann insoweit grundsätzlich keine Grundlage für Sanktionen gegen Mitarbeiter sein. Sanktionen sind nur dann rechtlich zulässig, wenn die betrieblichen Regelungen, nur im geimpften Status arbeiten zu dürfen, ausnahmsweise verhältnismäßig und damit rechtmäßig sind. Tipp: Widerspruch Impfaufforderung (klagepaten.de) Kündigung bei Impfpflicht - Wahlmöglichkeiten 1. Eigene Kündigung "Arbeitnehmer" können in der Regel jederzeit mit einer Frist von 4 Wochen zum Fünfzehten oder zum Ende des Kalendermonats kündigen, soweit im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nichts anderes festgelegt. Viele "Arbeitnehmer" befürchten in dem Fall eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld. Diese entfällt, wenn eine "wichtiger Grund" im Sinne der „Fachlichen Weisungen“ der Arbeitsagentur vorliegt. Wer nicht auf das Arbeitslosengeld angewiesen ist, oder umgehend ein neues Arbeitsverhältnis eingehen kann, ist von der Sperrzeit nicht betroffen. 2. Kündigung durch "Arbeitgeber" Um Angestellte wegen fehlender "Corona-Impfung" zu kündigen, müsste der Impfstatus bekannt sein. Doch in der Regel fällt der Impfstatus unter den Datenschutz. Ausnahmen gemäß Infektionsschutzgesetz (IfSG) § 36 Abs. 1 und 2 gibt es derzeit zeitlich beschränkt gem. IfSG § 36 Abs. 3 nur für bestimmte Einrichtungen, Unternehmen und Personen. Bewerber und Beschäftigte in diesen Einrichtungen und Unternehmen haben auf eine entsprechende Frage der Personalvorgesetzten wahrheitsgemäß zu antworten. In allen anderen Fällen laufen die Unternehmen Gefahr, einen Datenschutzverstoß zu begehen, wenn sie den Impfstatus abfragen und speichern. Der ehemalige Bundesgesundheitsminister Jens Spahn hatte eine Anpassung des Datenschutzes in dieser Frage nicht ausgeschlossen. Der Deutsche Gewerkschaftsbund sprach sich klar dagegen aus. Eine Impfpflicht für die Beschäftigten ist nur auf Grund eines Gesetzes möglich, wie es für am 10.12.2021 beschlossen wurde. Darüber hinaus reichen weder das Weisungsrecht gem. BGB § 611a noch die Fürsorgepflicht des Unternehmens beispielsweise gem. § 618 BGB gegenüber den anderen Beschäftigten aus, um sich über das Grundrecht der ungeimpften Mitarbeitenden auf körperliche Unversehrtheit gem. GG Art 2 hinwegsetzen. Eine Maßregelung von Mitarbeitern, die sich gegen die Impfpflicht wenden, ist verboten. Dennoch ist es möglich, dass Mitarbeiter unbezahlt freigestellt werden, weil sie die betrieblichen "Corona-Maßnahmen" nicht akzeptieren. Tipp: Geldhahn zugedreht - Was tun, wenn der Chef nicht mehr zahlt? (Romdhani & Becker) Allerdings könnten "Arbeitgeber" Angestellte, die er wegen der Impfpflicht oder anderer Vorgaben nicht am Arbeitsplatz einsetzen kann, gegebenenfalls betriebsbedingt oder personenbedingt kündigen. Davor müssten sie jedoch alle Möglichkeiten ausschöpfen, die Betroffenen anderweitig einzusetzen, ihnen andere Aufgaben zuzuweisen, oder aus dem Homeoffice arbeiten zu lassen. Nur wenn eine "negative Zukunftsprognose" begründet wäre und deshalb die Arbeitstätigkeit nicht nur vorübergehend unmöglich wäre, dürfte eine Kündigung begründet sein. Die Dauer der "Pandemie" und der darauf fußenden "Corona-Impfpflicht" ist jedoch höchst ungewiss. Sobald sie endet, fallen die fehlenden Voraussetzungen für eine Weiterbeschäftigung wieder weg. Eine Kündigung ist immer nur als letztes Mittel zulässig, wenn alle anderen Möglichkeiten der Beschäftigung ausscheiden. 2.1 Personenbedingte Kündigung durch "Arbeitgeber" Eine personenbedingte Kündigung ist zulässig, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, seiner Arbeit nachzugehen. Sofern im Betrieb das Kündigungsschutzgesetz greift, muss die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sozial gerechtfertigt sein. Sozial gerechtfertigt ist eine solche Beendigung des Arbeitsverhältnisses aber nur, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Betrieb nicht anderweitig beschäftigen kann und eine Versetzung nicht möglich ist. Die Beweislast, dass "dauerhaft" die vereinbarte Arbeit nicht ausgeübt werden kann, liegt auf der "Arbeitgeberseite". 2.2 Verhaltensbedingte Kündigung Nach der Rechtsprechung müssen vier Voraussetzungen vorliegen, damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist. Darauf verweist u.a. Rechtsanwalt Hensche im "Handbuch Arbeitsrecht". Voraussetzungen sind - ein Pflichtverstoß, - der rechtswidrig und schuldhaft begangen wird; - die Kündigung muss verhältnismäßig sein und - die Interessenabwägung muss zugunsten des "Arbeitgebers" ausfallen. Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, so ist die Kündigung unwirksam. Diese Voraussetzungen können also nur dort vorliegen, wo eine gesetzliche "Corona-Impfpflicht" gegeben ist. 2.3 Betriebsbedingte Kündigung Eine betriebsbedingte Kündigung wäre gerechtfertigt, wenn die Beschäftigungsmöglichkeit wegfiele. Dies hat ebenfalls der "Arbeitgeber" nachzuweisen. Das ein Arbeitsplatz aufgrund einer Impfpflicht wegfallen könnte, dürfte sehr selten sein. Zudem müsste die Kündigung "dringlich" sein, also ohne Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung des einem anderen Arbeitsplatz. Auch in dem Fall, dass die Beschäftigungsmöglichkeit wegfiele, müsste unter Berücksichtigung des Kündigungsschutzgesetzes eine Sozialauswahl erfolgen. Tipp: Hilfen bei ungerechtfertigter oder fehlerhafter Kündigung (klagepaten.de) 2.4 Änderungskündigung Besteht eine Weiterbeschäftigungmöglichkeit im Unternehmen, wäre ggf. eine Änderungskündigung gem. § 2 KSchG notwendig. - Akzeptiert der "Arbeitnehmer" das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen nicht, so wird die Kündigung wirksam. - Stimmt er dagegen den geänderten Bedingungen zu, so wird das Arbeitsverhältnis fortgesetzt. - Als dritte Möglichkeit bleibt die Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt. In dem Fall behält sich der Gekündigte die Klage gegen die Kündigung vor. Alle "arbeitgeberseitigen" Kündigungen sind mit dem Risiko behaftet, dass sich die Gekündigten mit einer Klage gegen die Entlassung wehren. Tipp: Generator Kündigungsschutzklage (klagepaten.de) 3. Aufhebungsvertrag Um dieses Klagerisiko zu vermeiden, bieten Unternehmen ggf. einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung gem. § 1a KSchG an. Ein Aufhebungsvertrag ist eine zweiseitige Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wie bei der Eigenkündigung der "Arbeitnehmer" besteht hier die Gefahr einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Es gibt jedoch auch hier Ausnahmen. Wird gar seitens des Unternehmens Druck ausgeübt, einen Aufhebungsvertrag zu akzeptieren, so kann es sinnvoll sein, sich dagegen zu wehren. Tipp: Anfechtung einer Aufhebungsvereinbarung (klagepaten.de) 4. Kündigungsfrist Für alle Kündigungen gelten die Kündigungsfristen gem. BGB § 622. Eine wirksame Kündigung impfunwilliger Mitarbeiter ohne gesetzliche Grundlage wird ist stark risikobehaftet und sollte deshalb nicht einfach von Betroffenen hingenommen werden. Anders in der Probezeit: in dieser kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen, soweit tarifvertraglich nichts anderes bestimmt ist, ohne Angabe eines Grundes durch eine ordentliche Kündigung beendet werden. Fazit: Wer sich nicht wehrt... Natürlich muss zunächst jeder selbst entscheiden, ob eine Impfpflicht akzeptiert oder verweigert wird. Inzwischen gibt es bereits zahlreiche Beispiele, dass trotz möglicher Sanktionen bis hin zur Kündigung Beschäftigte auf dem Grundrecht der Freiwilligkeit bestehen. Das Corona Blog Team schreibt unter anderem auf seinem Blog: "Wir unterschreiben keinen Auflösungsvertrag. Unsere Arbeitgeber müssen es uns schriftlich geben, dass sie unsere Arbeitsverträge jetzt und hier beenden wollen und sie uns als gesunde Menschen nicht mehr beschäftigten. Wir sind fest davon überzeugt, dass es eine Zeit der Aufklärung geben wird. Denn es gibt keine Impfpflicht! Und selbstverständlich widersprechen wir dem Ganzen. Wir stimmen also keiner Vertragsauflösung (im gegenseitigen Einvernehmen) zu (oder lassen uns dazu drängen), denn damit stellt man sich nur schlechter als nötig! Sollte das aber schon passiert sein, sofort schriftlich widersprechen! Am Besten jetzt schon mal die Fühler nach (noch) guten Anwälten im Arbeitsrecht ausstrecken. Ideal wären natürlich Anwälte, die als Fachgebiete sowohl das Arbeits- als auch Gesundheitsrecht betreuen. Faktisch gibt es unter solch einem kranken System ohnehin keine berufliche Zukunft mehr, … dessen sollte man sich bewusst sein. Daher sollte man es dem aktuellen Dienstherren/Arbeitgeber auf jeden Fall so schwer wie möglich machen und man kann vor einem ordentlichen Arbeitsgericht noch möglichst viel für sich herausschlagen (bspw. Abfindung), was bei einem Auflösungsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen i. d. R. nicht der Fall ist! Neue Arbeitgeber findet ihr hier: Diskriminierungsfreie Plattformen: Impffrei.work und Animap" Auch Beschäftigte in der Krankenpflege (hier  und hier wehren sich gegen die Einschränkung der Grundrechte für Beschäftigte im Gesundheitswesen. Gerade in der Pflege wird für Beschäftigte immer offensichtlicher, dass die "Corona-Maßnahmen" nicht dem Gesundheitsschutz, sondern nur dem Profit dienen. Zwei aktuelle Videos aus der Reihe "Corona in Pflegeberufen" zu "Impfpflicht am Arbeitsplatz" und "Nicht geimpft = Kündigung" stellt ebenfalls klagepaten.de zur Verfügung. Selbst in der Bundeswehr gibt es Soldaten, die sich der Impfpflicht widersetzen, wei beispielsweise Oberfeldwebel Oberauer, der seine Ablehnung ausführlich in diesem Brief begründet oder ähnlich Oberstleutnant Daniel Futschik. Wer sich dafür anwaltliche Unterstützung sucht, sollte sich nicht schlechthin an einen (Fach-)Anwalt für Arbeitsrecht wenden. Auch bei Anwälten spielt nicht zuletzt neben der fachlichen Qualifikation das Engagement für die Klienten eine entscheidende Rolle, wie beispielsweise bei Ellen Rohring oder Karolin Ahrens. Wie aufschlussreich fanden Sie diesen Artikel? Lesen Sie den ganzen Artikel

[rakotz-blog-blog]

Kündigung während der Probezeit - Maßregelungsverbot

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Kündigung während der Probezeit - Maßregelungsverbot

LAG Hamm, Az.: 11 Sa 68/16, Urteil vom 28.04.2016 Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegen vom 03.12.2015 – 3 Ca 1048/15 O – wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten noch über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung während der Probezeit. Die 1967 geborene […] ...

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[kitarechtler]

Kann mir als Erzieher gekündigt werden weil ich den Mindestlohn einfordere?

von Rechtsanwalt Holger Klaus

Es gilt bekanntlich seit dem 1. Januar 2015 der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland. Geregelt ist das Ganze im sogenannten Mindestlohngesetz / MiLoG (wir haben hier ausführlich darüber geschrieben wer unter das Gesetz fällt).

Was kann nun einem Erzieher, einer Reinigungskraft oder einem Hausmeister passieren, wenn sie oder er beim Kita-Träger die Bezahlung nach dem Mindestlohn einfordert?

Kann dann wirklich die Kündigung drohen? (...)

Mehr dazu in unserem Blog - bei Kitarechtler.de:

http://kitarechtler.de/2015/06/27/kann-mir-als-erzieher-gekuendigt-werden-weil-ich-den-mindestlohn-einfordere/

[jurexpert]

Kündigung wegen Forderung nach Mindestlohn Wer den Mindestlohn fordert, kann schon mal gefeuert werden. So erging es einem Hausmeister, der aufgrund seines Arbeitsvertrages mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 14 Stunden bei einer Vergütung von monatlich 315,00 EUR beschäftigt war, was einen Stundenlohn von 5,19 € ergab.

[rakotz-blog-blog]

Probezeitkündigung - Maßregelungsverbot

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Probezeitkündigung - Maßregelungsverbot

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 6 Sa 463/13 – Urteil vom 25.02.2014 Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 08. August 2013 – 3 Ca 536/13 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Probezeitkündigung. Der 1962 geborene, verheiratete und zwei Kindern zum […] ...

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[rakotz-blog-blog]

Probezeitkündigung nach Krankmeldung - Maßregelungsverbot

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Probezeitkündigung nach Krankmeldung - Maßregelungsverbot

ArbG Berlin, Az.: 28 Ca 19104/13, Urteil vom 11.04.2014 I. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch arbeitgeberseitige Kündigung im Schreiben vom 19. Dezember 2013 mit diesem Tage geendet hat. II. Der Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. III. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 4.945,95 Euro festgesetzt. Tatbestand Es […] ...

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