#PKWTT

[cinews-id]

Dalam Dunia Kerja Penting Mengetahui Tentang Perbedaan PKWT dan PKWTT

BALAM, cinews.id – Dalam dunia ketenagakerjaan di Indonesia, terdapat dua jenis perjanjian kontrak kerja yang kerap menjadi pilihan perusahaan: Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Meskipun keduanya sering kali disamakan, namun pada prakteknya terdapat perbedaan yang signifikan dalam hal pengertian dan status karyawan. Mari kita bahas lebih…

[mediajiwalangit]

Yosep AtWork: Inovasi dalam Layanan Hukum untuk Masa Depan Bisnis Anda

Bandung, MJL | Yosep AtWork, pemimpin dalam layanan konsultasi hukum, hari ini mengumumkan peluncuran layanan penyusunan kontrak dan konsultasi hukum yang revolusioner. Layanan ini dirancang untuk memenuhi kebutuhan hukum yang dinamis dari perusahaan dan individu, dengan menawarkan solusi yang disesuaikan dan berorientasi pada hasil.   Dengan layanan ini, Yosep AtWork menegaskan komitmennya untuk menyediakan perjanjian yang dibangun atas dasar hukum terkini dan praktik bisnis yang berlaku. Klien akan mendapatkan manfaat dari konsultasi yang mendalam, penyusunan kontrak yang detail, dan layanan revisi gratis, semuanya disampaikan oleh tim ahli hukum yang berpengalaman.   Dengan fokus pada hubungan klien, Yosep AtWork menggunakan teknologi CRM terdepan untuk memastikan bahwa setiap interaksi dengan klien adalah personal dan efektif, membangun kepercayaan dan kepuasan jangka panjang.   Jenis Layanan yang Ditawarkan: - Perjanjian Kerjasama: Memfasilitasi pertumbuhan bisnis dengan perjanjian yang mengurangi risiko.   - Perjanjian Kerja: Solusi hukum komprehensif untuk PKWT, PKWTT, dan Peraturan Perusahaan.   - Terms and Conditions: Penyusunan TnC dan Privacy Policy yang kuat untuk platform digital.   - Perjanjian Investasi: Perlindungan investasi melalui perjanjian yang jelas dan mengikat.   - Perjanjian Distribusi dan Supplier: Memperkuat supply chain dengan kontrak yang efektif.   - Founders Agreement: Menyediakan keamanan hukum untuk bisnis rintisan.   - Perjanjian Pemberian Jasa: Layanan hukum untuk agensi, konsultan pajak, dan lebih banyak lagi.   - Perjanjian Pembuatan Aplikasi: Kontrak yang menjamin kebutuhan software Anda.   - Perjanjian Franchise: Menjaga integritas merek melalui perjanjian franchise yang solid.   Mitra dan Klien: Yosep AtWork bangga telah bekerja sama dengan nama-nama terkemuka seperti PT PINISI ELEKTRA dan PT WIRA CAKRA BUANA, serta organisasi seperti KADIN dan ARDIN Bandung Barat, memperkuat posisi mereka sebagai mitra hukum yang dapat diandalkan.   Tentang Yosep AtWork: Sebagai firma konsultasi hukum yang berdedikasi, Yosep AtWork berkomitmen untuk memberikan layanan legal dan penyusunan kontrak yang tidak hanya berkualitas tetapi juga inovatif. Dengan pendekatan yang disesuaikan, kami memastikan bahwa klien kami siap menghadapi tantangan hukum masa depan dengan perjanjian yang kuat dan terpercaya.   Untuk informasi lebih lanjut atau untuk menjadwalkan konsultasi, kunjungi (#) atau hubungi kami melalui email di yosep.atwork@gmail.com Read the full article

[infoseminar]

Jadwal Training Hukum Ketenagakerjaan dan Hubungan Industrial 2022. Pelatihan ini akan merinci pokok-pokok hukum ketenagakerjaan yang perlu mendapat perhatian, berawal dari sejak dimulai adanya hubungan kerja, kemudian selama berlangsungnya hubungan kerja, sampai pada saat/setelah berakhirnya hubungan kerja dengan rujukan utamanya adalah peraturan-peraturan ketenagakerjaan yang mengatur hak dan kewajiban para pihak dalam hubungan kerja (perusahaan maupun pekerja/buruh) serta hubungannya dengan SP/SB dan pemerintah dalam bentuk undang-undang Ketenagakerjaan serta ketentuan pelaksanaan dalam bentuk Undang-undang, Peraturan Pemerintah, Keputusan Presiden, Keputusan/Peraturan Menakertrans dan peraturan lainnya yang terkait. Info Seminar Hukum Ketenagakerjaan: https://www.informasi-seminar.com/hukum-ketenagakerjaan-hubungan-industrial/ Info lengkap hubungi: WA: 0851-0197-2488 Jadwal Training lengkap: https://www.informasi-seminar.com #hukumketenagakerjaan #hubunganindustrial #industrialrelations #pkwt #pkwtt #outsourcing #serikatpekerja #phk #pesangon #tunjangan #cuti #libur #jamkerja #jamlembur #perjanjiankerja #serikatburuh #pekerja #buruh #peraturanketenagakerjaan #pelatihanhukum #trainingketenagakerjaan #infoseminar2022 #infotraining2022 #jadwaltraining2022 https://www.instagram.com/p/CbE3-_apjs8/?utm_medium=tumblr

[husnimf-blog]

Kalandra : Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu

Sesuai dengan post sebelumnya untuk melanjutkan penulisan tentang hukum di bidang ketanagakerjaan khususnya untuk postingan kali ini akan membahas mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) atau yang biasa disebut sebagai karyawan tetap. Selain itu pada hari ini juga bertepatan dengan hari buruh yang notabene sering diperingati dengan adanya beberapa aksi dari buruh di Indonesia.

Sebenarnya PKWTT ini pengaturannya sama dengan PKWT yaitu sama-sama diatur dalam UU Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003, namun ada beberapa perbedaan yang mendasar diantaranya adalah sebagai berikut :

 Jangka Waktu

Ketika berbicara mengenai PKWTT maka jelas bagi orang yang diikat dengan PKWTT itu menjadi karyawan tetap di dalam suatu perusahaan. PKWTT ini berlaku untuk selamanya dan tidak perlu diperbarui karena mengikat bagi karyawan sampai masa pensiun atau sampai adanya pemutusan kontrak yang disetujui oleh kedua pihak yaitu antara perusahaan dengan karyawan. Lantas yang menjadi pertanyaan adalah berapa batasan usia pensiun bagi karyawan tetap. Dalam UU Ketenagakerjaan tidak menjelaskan batasan usia pensiun maka perlu merujuk ke beberapa aturan dan kebiasaan yang berlaku, kemudian juga aturan terkait misalnya bagi pns maka merujuk ke aturan pensiun bagi pns dan sebagainya. Secara umum usia pensiun yaitu 56 tahun merujuk pada Pasal 15 Peraturan Pemerintah Nomor 45 tahun 2015. Kemudian ada aturan selanjutnya namun ini hanya membahas secara umum saja. Jadi seperti itu sekilas mengenai usia pensiun yang menjadi batasan waktu dalam PKWTT.

Boleh Ada Masa Percobaan

Kebalikan dari PKWT, maka khusus untuk PKWTT dapat mensyaratkan adanya masa percobaan. Masa percobaan ini paling lama 3 (tiga) bulan dan dalam masa percobaan tersebut perusahaan dilarang membayar upah di bawah upah minimum yang berlaku (Pasal 60 ayat 1-2 UUK). Syarat masa percobaan ini harus dicantumkan dalam perjanjian kerja, apabila perjanjian kerja dilakukan secara lisan maka syarat masa percobaan harus diberitahukan kepada karyawan yang bersangkutan dan dicantumkan dalam surat pengangkatan. Dalam hal tidak dicantumkan dalam perjanjian kerja atau dalam surat pengangkatan maka ketentuan masa percobaan kerja dianggap tidak ada (Penjelasan Pasal 60 ayat 1 UUK).

Ada Surat Pengangkatan

PKWTT ini dapat dibuat secara tertulis ataupun secara lisan, dengan catatan apabila dibuat secara lisa maka perusahaan harus membuat surat pengangkatan bagi karyawan yang bersangkutan, surat pengangkatan tersebut sekurang-kurangnya harus memuat keterangan :

nama dan alamat karyawan

tanggal mulai bekerja

jenis pekerjaan, dan

besarnya upah

Dari hal tersebut dapat ditarik suatu kesimpulan yaitu penghitungan mulai menjadi karyawan tetap yaitu dihitung pada saat adanya pengangkatan bukan pada saat awal mulai bekerja karena bisa saja pada awal bekerja itu masih menjadi karyawan kontrak atau masih dalam masa percobaan maka hal itu tidak masuk dalam hitungan karyawan tetap.

Itulah beberapa ciri dari PKWTT, namun untuk saat ini ada yang menarik yaitu banyak perusahaan yang melakukan rekrutmen melalui jalur management trainee (MT) dan sebagainya. Kemudian karyawan baru tersebut harus melakukan on the job training (OJT) beragam ada yang 6 bulan bahkan sampai 2 tahun. OJT ini pada dasarnya adalah masa percobaan bagi karyawan tetap ya berarti mengacu pada UUK mengenai masa percobaan hanya boleh 3 bulan namun kenyataanya sampai lebih nah untuk kasus seperti itu dapat dilihat dulu dalam kontraknya atau bisa ditanyakan ke HRD/HC terkait, apakah OJT tersebut merupakan bagian dari pelatihan apabila pelatihan maka sah-sah saja suatu perusahaan melakukan pelatihan bagi karyawan tertentu, ada juga perusahaan yang memberikan nama OJT tetapi sebenarnya itu merupakan karyawan kontrak dulu yang kemudian dalam jangka waktu tertentu diangkat menjadi karyawan tetap.

Mudahnya adalah apabila OJT itu merupakan masa percobaan maka aturan tentang masa percobaan yang berlaku, apabila itu merupakan pelatihan maka aturan tentang pelatihan kerja yang berlaku dan apabila itu merupakan karyawan kontrak yang diganti istilah kekinian maka yang berlaku adalah aturan PKWT. Kemudian yang paling penting adalah pada saat itu (OJT) upah/gaji yang diberikan tidak boleh lebih rendah dari UMP daerah setempat. Demikian penjelasan singkat mengenai PKWTT, semoga bermanfaat. 

[infopembuatanbrand]

Kontrak Kerja dapat dibuat hanya secara lisan, namun ini Resikonya!

“Meskipun Perjanjian Kerja Tetap (PKWTT) dapat dibuat secara lisan, pengusaha tetap perlu membuat surat penunjukan dengan syarat-syarat tertentu.”

Pada umumnya hubungan kerja timbul setelah dibuatnya kontrak kerja antara pengusaha dengan pekerja/buruh. Namun, beberapa perusahaan tidak membuat kontrak kerja tertulis dengan karyawannya. Hal ini diperbolehkan, karena kontrak kerja tidak harus tertulis.

Hal ini diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 (UUK). Menurut pasal 50 UUK, hubungan kerja timbul karena adanya kontrak kerja antara pengusaha dengan pekerja/buruh.

Menurut Pasal 51 dan 52 UUK, pengaturan kerja  dapat dilakukan secara tertulis atau lisan. Kontrak kerja (tertulis atau lisan) harus dibuat berdasarkan:

1. Kesepakatan kedua belah pihak

2. Kemampuan atau Kesanggupan Melakukan Tindakan Hukum

3. Ada pekerjaan yang disepakati

4. Kegiatan yang disepakati tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Jika kontrak kerja dibuat tanpa kesepakatan atau jika salah satu/kedua pihak tidak cakap secara hukum, dapat diakhiri. Kontrak kerja juga dengan sendirinya batal demi hukum jika tidak termasuk pekerjaan atau jika pekerjaan itu bertentangan dengan ketertiban, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan.

Tentunya untuk Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) harus dibuat secara tertulis. Jika tidak, kontrak kerja dianggap sebagai kontrak kerja waktu tidak tertentu (PKWTT). Hal ini sesuai dengan pasal 57 ayat 1 dan ayat 2 UUK.

Meski PKWTT bisa dilakukan secara lisan, pengusaha tetap diwajibkan membuatkan surat kerja bagi pekerjanya. Menurut pasal 63 UUK, surat pengangkatan sekurang-kurangnya harus memuat keterangan sebagai berikut:

1. nama dan alamat pegawai/pekerja

2. tanggal mulai kerja

3. jenis pekerjaan

4. jumlah upah

Namun, kami mengusulkan agar kontrak kerja dibuat secara tertulis untuk memudahkan proses administrasi karyawan, untuk memfasilitasi kebutuhan bukti jika terjadi masalah hukum dan juga sebagai buku referensi sebagai pedoman jika terjadi perbedaan pendapat.

Jika hanya verbal, sangat rentan terhadap perbedaan pendapat dan perbedaan penafsiran. Dan jika memang ada perbedaan, sulit untuk membuktikannya karena baik perusahaan maupun karyawan akan memegang sendiri. Saya tidak ingin masalah seperti ini berlarut-larut. Oleh karena itu, yang terbaik adalah jika kontrak kerja masih tertulis.

Artikel Terkait:

Hibra Consulting

Konsultasi Pembuatan Perjanjian

Kontrak Kerja

[rmvbali]

Jakarta - 

Menteri Ketenagakerjaan (Menaker) Ida Fauziyah telah mengeluarkan Surat Edaran (SE) Nomor M/1/HK.04/IV/2022 tentang Pelaksanaan Pemberian Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan Tahun 2022 bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan.

Pengusaha wajib mengikuti ketentuan pembayaran THR sesuai yang diatur dalam Surat Edaran tersebut. Berikut penjelasan lengkapnya

1. THR Wajib Dibayar Penuh H-7

Ida menegaskan bahwa pengusaha wajib membayar tunjangan hari raya paling lambat 7 hari sebelum Idul Fitri. THR harus langsung dibayar penuh.

"THR keagamaan merupakan pendapatan upah yang wajib dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja atau buruh paling lambat 7 hari sebelum hari raya keagamaan," kata Ida dalam konferensi pers virtual, Jumat (8/4/2022) kemarin.

Surat Edaran tersebut juga menjelaskan tentang jenis-jenis status pekerja yang berhak atas THR, yaitu pekerja dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), buruh harian, pekerja rumah tangga, pekerja outsourcing, tenaga honorer dan lain sebagainya.

SE tersebut, lanjut Ida, mewajibkan pengusaha untuk memberi THR sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan, yakni Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan, dan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 Tahun 2016 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja atau Buruh di Perusahaan.

"Mewajibkan pengusaha untuk memberi THR sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan," tambahnya.

2. Sanksi Perusahaan Tak Bayar THR

Direktur Jenderal Pembinaan Pengawasan Tenaga Kerja dan Keselamatan Kesehatan Kerja (Binwasnaker & K3) Haiyani Rumondang, menjelaskan soal sanksi bagi pengusaha membayar THR tidak sesuai ketentuan diatur di PP 36 Tahun 2020, pasal 79.

"Ini adalah sanksi administratif yang harus dilakukan secara bertahap. Yang pertama adalah teguran tertulis, kemudian pembatasan kegiatan usaha, penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi, sampai kepada pembekuan kegiatan usaha," katanya dalam konferensi pers virtual.

Pengenaan sanksi tersebut dilakukan secara bertahap, diawali dengan teguran tertulis yang merupakan peringatan tertulis atas pelanggaran yang dilakukan oleh pengusaha.

Kemudian, pembatasan kegiatan usaha meliputi pembatasan kapasitas produksi barang dan/atau jasa dalam waktu tertentu, atau penundaan pemberian izin usaha di salah satu atau beberapa lokasi bagi perusahaan yang memiliki proyek di beberapa lokasi.

Berikutnya penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi yaitu berupa tindakan tidak menjalankan sebagian atau seluruh alat produksi barang dan/atau jasa dalam waktu tertentu.

Terakhir pembekuan kegiatan usaha itu berupa tindakan menghentikan seluruh proses produksi barang dan/atau jasa di perusahaan dalam waktu tertentu.

3. Denda Telat Bayar THR

Perusahaan yang terlambat membayar THR kepada pekerja, berdasarkan Pasal 62 juga dikenai denda sebesar 5% dari total THR yang harus dibayar sejak berakhirnya batas waktu kewajiban Pengusaha untuk membayar.

Pengenaan denda tersebut tidak menghilangkan kewajiban pengusaha untuk tetap membayar tunjangan hari raya keagamaan kepada pekerja.

Posko THR

Kementerian Ketenagakerjaan (Kemnaker) telah membentuk Posko Pelaksanaan THR 2022. Posko THR dibentuk untuk memberikan pelayanan konsultasi dan penegakan hukum dalam rangka pemantauan dan pengawasan kepatuhan pelaksanaan THR keagamaan tahun 2022 ini.

"Tim posko ini bertugas untuk memberikan pelayanan konsultasi pembayaran THR dan penegakan hukumnya. Pelayanan ini dapat dimanfaatkan oleh pekerja atau buruh, dan pengusaha secara daring atau online melalui poskothr.kemnaker.go.id, mulai kapan? Mulai hari ini 8 April sampai 8 Mei tahun 2022," kata Ida.

Bagi yang ingin melakukan pengaduan atau konsultasi secara fisik, Kemnaker juga membuka posko THR di Kantor Kemnaker, Jakarta yang menyatu dengan fasilitas Pegawai Pengelola Informasi dan Data (PPID).

"Kami tetap akan memfasilitasi jika teman-teman pengusaha, teman-teman pekerja jika ingin melakukan pengaduan secara langsung," tutur Ida.

Dalam rangka pelaksanaan koordinasi antara pemerintah pusat dan pemerintah daerah, masing-masing provinsi diharapkan membentuk posko THR melalui website poskothr.kemnaker.go.id, sehingga dapat terintegrasi.

Ditambahkannya, pengawas ketenagakerjaan akan memberikan rekomendasi dari hasil pemeriksaan terhadap pelanggaran pemberian THR keagamaan kepada gubernur/bupati/walikota untuk penegakan hukum selanjutnya sesuai dengan kewenangannya.

[lokerjakarta]

Halo sobat Kormo ! PT Future Mediatrix adalah perusahaan creative dan digital marketing agency saat ini sekarang sedang mencari kandidat untuk mengisi posisi HR & Legal. Kamu nantinya akan bertanggung jawab terhadap pekerjaan HR dan Legal (PKWT/PKWTT, Legal, Industrial Relation & Recruitment) Nah sobat Kormo, apakah kamu memenuhi kriteria yang diminta ? Kalau iya, tunggu apa lagi langsung download aplikasi Kormo dan cek detail interviewnya dengan cara membuka link yang ada di gambar. Kalau ada pertanyaan boleh hubungi support.google.com/kormo untuk bantuan lebih lanjut ya. https://www.instagram.com/p/CTw4CEKpurT/?utm_medium=tumblr

[infoseminar]

Jadwal Training PKWT, PKWTT & Alih Daya Aplikasi UUCK & PP 35/2021 (Online Zoom). Materi yang Akan dibahas : A. Pengantar Perjanjian Kerja dalam Tatanan Hukum Perdata (KUH Perdata) dan Hukum Ketenagakerjaan (PP35/2021) Pengertian Perjanjian Kerja, Hubungan Kerja, PKWT, PKWTT Anatomi Perjanjian dan Perjanjian Kerja B. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu ( PKWT ) 1. Rambu-rambu PKWT 2. Jenis-jenis PKWT PKWT untuk Pekerjaan yang Sekali Selesai atau Sementara Sifatnya PKWT untuk Pekerjaan Musiman PKWT Untuk Pekerjaan Produk Baru Perjanjian Kerja untuk Harian Lepas C. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu ( PKWTT ) Masa Percobaan dalam PKWTT Pengangkatan Syarat-syarat Kerja yang Berlaku D. Merancang / Menyusun Perjajian Kerja E. Diskusi / Kesimpulan / Penutup / Studi kasus Rabu, 7 Juli 2021 09.30-12.00 WIB Menggunakan aplikasi Zoom Investasi: Rp 200.000,-/ orang Peserta mendapatkan Materi dan E-sertifikat Info Seminar Training lengkap hubungi: WA: 0851-0197-2488 Jadwal Training lengkap: https://www.informasi-seminar.com #pkwt #pkwtt #uuck #uuciptakerja #aplikasiuuciptakerja #perjanjiankerja #hukumketenagakerjaan #pekerja #tenagakerja #undangundangciptakerja #seminarhrd #hrdforum #komunitashrd #hrdindonesia #traininghrd #onlinetraining #materitraininghrd (di Jakarta, Indonesia) https://www.instagram.com/p/CQgGQhoJgFY/?utm_medium=tumblr

[husnimf-blog]

Kalandra : Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Setelah sempat cuti sejenak dari menulis di tumblr maka untuk post pertama setelah cuti saya akan menuliskan kalandra dengan tema hukum ketenagakerjaan khususnya yang terkait tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau yang biasa dikenal dengan Karyawan Kontrak. 

Sebenarnya ada 2 jenis status karyawan dilihat dari kontrak kerjanya yaitu Karyawan tetap (PKWTT) dan karyawan kontrak (PKWT). Setiap status karyawan tersebut memiliki aturannya masing-masing dan berbeda sehingga tidak bisa disamakan. Berikut ini aturan dalam PKWT sesuai dengan hukum ketenagakerjaan di Indonesia.

Jangka Waktu

Terlihat dari namanya yaitu waktu tertentu yang sudah jelas berarti untuk PKWT harus memiliki jangka waktu tertentu yang diatur dalam aturannya adalah maksimal 2 tahun dan dapat diperpanjang 1 kali dengan masa perpanjangan maksimal 1 tahun (Pasal 59 ayat 4 Undang-Undang 13/2003). Berarti bagi karyawan kontrak hanya dapat dipekerjakan untuk 2 tahun dan dapat diperpanjang 1 kali sesuai undang-undang nahh jadi bagi yang masih ada menerapkan aturan karyawan kontrak atau menjadi karyawan kontrak yang tidak sesuai jangka waktunya maka hal tersebut menyalahi aturan ketenagakerjaan.

Jenis Pekerjaan

Khusus bagi PKWT hanya dapat digunakan untuk pekerjaan tertentu saja jadi tidak semua jenis pekerjaan dapat diterapkan PKWT. Sesuai dengan Pasal 59 ayat 1 Undang-undang 13/2003 jenis pekerjaannya yaitu :

Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya

Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 tahun

Pekerjaan yang bersifat musiman, atau

pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam opercobaan atau penjajakan.

Sedangkan untuk jenis pekerjaan yang bersifat tetap tidak dapat digunakan PKWT. Untuk lebih jelasnya dapat melihat dalam bagian penjelasan undang-undang terkait, yang dimaksud pekerjaan yang bersifat tetap adalah yang sifatnya terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam satu perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman. Sedangkan maksud dari pekerjaan yang bukan musiman adalah pekerjaan yang tidak tergantung cuaca atau kondisi tertentu.

Jadi bagi perusahaan yang ingin mempekerjakan karyawan dengan PKWT perlu dilihat kembali apakah pekerjaan yang nantinya diberikan itu sudah sesuai aturan atau belum jika nantinya karyawan tersebut dipekerjakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap maka tidak dapat dijadikan karyawan kontrak.

Tidak ada masa percobaan

Pernah mendengar masa percobaan bagi karyawan? pasti sebagian besar sudah tau masa percobaan bagi karyawan. Nah ternyata masa percobaan karyawan itu hanya bisa diterapkan kepada calon karyawan tetap sedangkan bagi karyawan kontrak tidak dapat dikenakan masa percobaan apabila perusahaan menerapkan masa percobaan bagi karyawan kontrak maka masa percobaan itu batal demi hukum (Pasal 58 Undang-undang 13/2003). Namun perlu diperhatikan bahwa dalam hal ini yang batal demi hukum hanyalah “masa percobaan” saja sedangkan perjanjiannya tidaklah batal demi hukum.

Harus tertulis

PKWT harus tertulis yaa, jangan sampai ada yang membuat atau menerapkan PKWT tapi cuma lisan aja nanti malah dianggap sama dengan PKWTT atau karyawan tetap. Terus ada yang bilang : masa sih kalo ga tertulis bisa jadi PKWTT? kan bisa aja perjanjiannya secara lisan yang penting tau sama tau aja. Nah itulah bedanya PKWT, karena dalam Pasal 57 Undang-undang 13/2003 mengatur sebagai berikut :

Harus dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin

Apabila PKWT dibuat tidak tertulis maka dinyatakan sebagai PKWTT

Apabila perjanjiannya dibuat dalam bahasa Indonesia dan bahasa asing, jika dikemudian hari terdapat perbedaan penafsiran antara keduanya maka yang berlaku adalah perjanjian yang dibuat dalam bahasa Indonesia

Sudah sangat jelas yaa apabila ingin membuat PKWT perlu lebih hati-hati dalam pembuatannya agar tidak salah tujuan karena tujuannya hanya ingin menjadikan karyawan kontrak namun karena menyalahi aturan tersebut malah menjadi karyawan tetap.

Itulah beberapa aturan yang ada dalam Undang-undang 13/2003 tentang Ketenagakerjaan terkait dengan PKWT. Apabila ada yang merasa tidak sesuai dengan aturan tersebut maka dapat dirundingkan kembali oleh para pihak agar terjadi hubungan industrial yang harmonis. Terakhir, yaitu apabila PKWT tidak memenuhi ketentuan yang telah dijelaskan diatas (jangka waktu dan jenis pekerjaannya) maka demi hukum perjanjian tersebut berubah menjadi PKWTT atau yang biasa dikenal dengan karyawan tetap.

Mungkin hanya sedikti saja yang dapat saya sampaikan pada edisi ini karena kalau kepanjangan nanti ngantuk bacanya hehe. Selanjutnya saya akan mencoba membahas PKWTT dan beberapa bahasan penting lain seputar hukum ketenagakerjaan, semoga bermanfaat.

[lokerjabodetabekid]

*WALK IN INTERVIEW* PT Global Sarana Sukses We Are Hiring "Admin HRD" Kualifikasi : 1. Laki - Laki 2. Pendidikan S1 Sarjana Hukum 3. Usia maksimal 30 tahun 4. Mengerti UU Tenaga Kerja, PKWT ,& PKWTT 5. Pengalaman sebagai Admin HRD minimal 6 bulan 6. Bersedia bergabung dengan cepat 7. Penemapatan : Jakarta Selatan Hari : Selasa - Kamis Tanggal : 28 - 30 Juli 2020 Jam : 09.30 WIB Lokasi : PT. Global Sarana Sukses, gandaria 8 Office Tower Lt. 2, Jl. Sultan Iskandar Muda, Kebayoran Lama, jakarta Selatan ( samping Mall Gandaria City ) PIC : Bpk. Aswin (di PT. Global Sarana Sukses) https://www.instagram.com/p/CDJFu7SHFto/?igshid=mpi3gz1g0qn5

[infopembuatanbrand]

Setiap Pengusaha Wajib Membuat Surat Pengangkatan Bagi Pegawai Tetap

Rekrutmen karyawan merupakan inisiatif pengusaha ketika mereka membutuhkan karyawan untuk mengisi posisi yang dibutuhkan perusahaan saat ini. Jika Anda ingin memberi karyawan pekerjaan, kontrak kerja tertulis tentu saja harus dibuat. Sehingga semua hak dan kewajiban menjadi jelas bagi kedua belah pihak.

Namun ada juga pengusaha yang tidak membuat kontrak kerja secara tertulis, melainkan hanya secara lisan. Syarat dan ketentuan tersebut masih berlaku jika bentuk kontrak kerja terbuka (PKWTT) adalah karena Pasal 51 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UUK) mengizinkan pengaturan kerja tertulis atau lisan. Selain Kontrak Kerja Waktu Tetap (PKWT), harus dibuat secara tertulis dan dalam bahasa Indonesia (pasal 57 ayat 1 UUK).

Namun, ada ketentuan lain yang harus diperhatikan pengusaha. Jika bentuk kontrak kerja PKWTT ditetapkan secara lisan, maka ada kewajiban bagi pemberi kerja untuk membuat surat pengangkatan bagi pekerja.

Surat pengangkatan pegawai PKWTT diatur dalam pasal 63 ayat 1 UUK, yang berbunyi sebagai berikut:

���Dalam hal perjanjian kerja waktu tidak tertentu dilakukan secara lisan, pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan.”

Menurut pasal 63 ayat 2 UUK, surat pengangkatan pegawai dalam hal apapun harus memuat:

1. Nama dan alamat pegawai;

2. Tanggal dimulainya pekerjaan;

3. Jenis pekerjaan; dan

4. Besarnya gaji.

Jika pengusaha telah membuat perjanjian kerja secara tertulis, tidak ada lagi kewajiban untuk membuat surat.

Oleh karena itu, pengusaha hanya perlu menyiapkan surat penunjukan bagi pekerja PKWTT jika tidak memiliki kontrak kerja tertulis. Namun dalam praktiknya, surat penunjukan seringkali dijadikan sebagai legitimasi bagi perusahaan dan karyawannya. Karena dokumen itu memberikan kepastian kepada para pihak.

Sumber: Ini yang dibutuhkan pengusaha untuk membuat surat kerja bagi karyawan tetap

Jika pengusaha melanggar kewajiban tersebut, maka pengusaha tersebut dapat dipidana. Sanksi pidana berupa denda paling sedikit lima juta rupiah dan paling banyak Rp50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah) (Pasal 188 ayat (1) UUK)

Jadi, pengusaha perlu memahami saat membuat surat penunjukan menjadi wajib. Sehingga karyawan memiliki status pekerjaan yang jelas dan pemberi kerja terlindungi dari ancaman kriminal.

Artikel Terkait:

Hibra Consulting

Konsultasi Pengurusan Peranjian

Buruh

[riniivanka-blog]

Hak Tidak Terpenuhi, Puluhan Karyawan PT PSB di Kota Tegal Datangi Dinas Tenaga Kerja

Rini Ivanka Hak Tidak Terpenuhi, Puluhan Karyawan PT PSB di Kota Tegal Datangi Dinas Tenaga Kerja Artikel Baru Nih Artikel Tentang Hak Tidak Terpenuhi, Puluhan Karyawan PT PSB di Kota Tegal Datangi Dinas Tenaga Kerja Pencarian Artikel Tentang Berita Hak Tidak Terpenuhi, Puluhan Karyawan PT PSB di Kota Tegal Datangi Dinas Tenaga Kerja Silahkan Cari Dalam Database Kami, Pada Kolom Pencarian Tersedia. Jika Tidak Menemukan Apa Yang Anda Cari, Kemungkinan Artikel Sudah Tidak Dalam Database Kami. Judul Informasi Artikel : Hak Tidak Terpenuhi, Puluhan Karyawan PT PSB di Kota Tegal Datangi Dinas Tenaga Kerja Merasa hak-haknya tidak terpenuhi, puluhan karyawan PT. Panglima Siaga Bangsa (PSB) dengan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT), datangi UNIKBACA.COM

[megajobsdbid]

Human Resources Administration Staff Di Karunia Berlian Makmur PT Jakarta

Human Resources Administration Staff Di Karunia Berlian Makmur PT Jakarta

Melakukan proses recruitment (screening CV, Interview, Psikotes) Training karyawan Membuat form probation, PKWTT, BPJS HQ Melakukan Arsip data (recruitment,…

[infoseminar]

Jadwal Training Hukum Ketenagakerjaan dan Hubungan Industrial 2021. Pelatihan Hukum Ketenagakerjaan akan merinci pokok-pokok hukum ketenagakerjaan yang perlu mendapat perhatian, berawal dari sejak dimulai adanya hubungan kerja, kemudian selama berlangsungnya hubungan kerja, sampai pada saat/setelah berakhirnya hubungan kerja dengan rujukan utamanya adalah peraturan-peraturan ketenagakerjaan yang mengatur hak dan kewajiban para pihak dalam hubungan kerja (perusahaan maupun pekerja/buruh) serta hubungannya dengan SP/SB dan pemerintah dalam bentuk undang-undang Ketenagakerjaan serta ketentuan pelaksanaan dalam bentuk Undang-undang, Peraturan Pemerintah, Keputusan Presiden, Keputusan/Peraturan Menakertrans dan peraturan lainnya yang terkait. Jadwal Pelatihan 2021 Selasa-Rabu, 20-21 April 2021 Kamis-Jumat, 20-21 Mei 2021 Selasa-Rabu, 15-16 Juni 2021 Kamis-Jumat, 22-23 Juli 2021 Selsa-Rabu, 24-25 Agustus 2021 Kamis-Jumat, 23-24 September 2021 Kamis-Jumat, 21-22 Oktober 2021 Kamis-Jumat, 18-19 November 2021 Selasa-Rabu, 21-22 Desember 2021 Info lengkap: WA 0851-0197-2488 Jadwal training 2021: https://www.informasi-seminar.com Daftar online: https://www.informasi-seminar.com/hukum-ketenagakerjaan-hubungan-industrial/ #hukumketenagakerjaan #hubunganindustrial #industrialrelations #ketenagakerjaan #pekerja #buruh #serikatpekerja #outsourcing #PKWT #PKWTT #serikatburuh #lsm #trainingcenter #pusatpelatihan #hrdindonesia #hrd #traininghrd #webinar #offlinetraining #onlinetraining (di Kebayoran Baru, Jakarta Selatan) https://www.instagram.com/p/CNZSrlqJSvU/?igshid=ffx3nlbzdj6e

[arbitraseindonesia]

Ini Risiko Jika Tidak Mencatatkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau yang biasa dikenal dengan sistem kerja kontrak bukanlah barang baru dalam praktik hubungan ketenagakerjaan di Indonesia. Sistem ini pada intinya langsung mengikat buruh atau pekerja dalam jangka waktu tertentu. Saat jangka waktu berakhir maka hubungan kerja otomatis berakhir pula.

Di UU Ketenagakerjaan, PKWT diatur di dalam Pasal 59 yang memuat beberapa ketentuan dan persyaratan. Seperti misalnya, PKWT hanya boleh diterapkan pada pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya akan selesai dalam waktu tertentu. Sehingga PKWT ini tidak boleh diberlakukan pada pekerjaan yang sifatnya tetap.

Ketentuan lain misalnya, PKWT ini dapat dilakukan sekali untuk jangka waktu maksimal dua tahun. Setelah itu, PKWT tersebut dapat diperpanjang atau diperbaharui. Jika diperpanjang, hanya bisa dilakukan sekali dengan ketentuan tidak boleh lebih dari satu tahun. Sedangkan diperbaharui cuma bisa dilakukan sekali untuk paling lama dua tahun, dengan catatan: harus ada jeda waktu 30 hari antara PKWT dan pembaharuan PKWT.

Hal lain yang sering terabaikan dalam praktik adalah mengenai ketentuan pencatatan PKWT ke instansi ketenagakerjaan. Demikian disebutkan dalam Penjelasan 59 ayat (1) UU Ketenagakerjaan. Ketentuan ini lalu diatur lebih lanjut di dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor 100 Tahun 2004 (“Kepmenaker No 100/2004”).

Lengkapnya Pasal 13 Kepmenaker No 100/2004 berbunyi: PKWT wajib dicatatkan oleh pengusaha kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota setempat selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak penandatangan.

Dari rumusan Pasal 13 Kepmenaker di atas terlihat bahwa pencatatan PKWT oleh perusahaan kepada instansi ketenagakerjaan bersifat wajib. Pada praktiknya, hal ini kerap luput dilakukan oleh perusahaan. Entah karena disengaja, lalai atau bahkan karena ketidaktahuan perusahaan.

Mereka yang sengaja atau lalai mencatatkan PKWT biasanya punya argumen sendiri. Yaitu mereka beranggapan tidak ada konsekuensi apapun jika ketentuan pencatatan PKWT tersebut dilanggar. Mereka berpendapat PKWT tidak lantas menjadi batal demi hukum jika PKWT tidak dicatatkan. Pun tidak ada sanksi administrasi yang secara tegas dicantumkan di UU Ketenagakerjaan dan Permenaker 100/2004 atas pelanggaran kewajiban itu.

Sementara kalangan serikat buruh/pekerja punya pendapat berbeda. Menurut mereka, ketiadaan pencatatan PKWT mempunyai risiko hukum. Alasannya, mengutip Pasal 52 UU Ketenagakerjaan, setiap perjanjian kerja yang dibuat tidak boleh melanggar peraturan perundang-undangan. Jika melanggar maka perjanjian kerja tersebut menjadi batal demi hukum. Akibatnya, menurut mereka, status PKWT berubah menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTTT) alias menjadi pegawai/pekerja tetap.

Bagaimana menyikapi perbedaan pandangan mengenai kewajiban pencatatan PKWT ini? Jika merujuk pada putusan Pengadilan Hubungan Industrial Banda Aceh Nomor 08/Pdt.Sus.PHI/PLW/2014/PN Bna.

Dalam perkara itu, hakim tidak mempertimbangkan dalil perusahaan yang menyebut tidak adanya sanksi atau konsekuensi hukum saat PKWT tidak dicatatkan. Ditambah alasan yang lain lagi, hakim bahkan malah memutuskan bahwa status pekerja PKWT berubah menjadi PKWTT. Dan oleh karenanya hakim menghukum untuk membayarkan pesangon kepada para pekerja.

Jadi, daripada berisiko menanggung konsekuensi alangkah lebih baik bagi perusahaan untuk mencatatkan PKWT setiap pekerjanya.

BP Lawyers Dapat Membantu Anda! Kami dapat membantu Anda dalam menyelesaikan perkara perselisihan hubungan industrial secara efektif. Jika Anda ingin berkonsultasi lebih lanjut, silakan menghubungi kami melalui e-mail ask@bplawyers.co.id atau +62 821 1000 4741

Author : TC-IHW

The post Ini Risiko Jika Tidak Mencatatkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu appeared first on BP Lawyers.

https://ift.tt/2FCYo8b https://bplawyers.co.id

[sandrawali]

"Menyintas Kerentanan yang Brutal; Perempuan dalam Rantai Kerja Industri Kreatif" Dunia ibu, dunia perempuan, adalah dunia perlawanan dalam diam, dunia pemberontakan dalam kepatuhan, dunia hening di tengah ingar-bingar keramaian dan kekacauan hidup, dunia kesendirian dalam riuh dan sunyi, dunia penyerahan dalam ketakutan dan ketidakberdayaan. (Maria Hartiningsih, Kompas 12 Juni 2011) Revolusi Oktober 1917, diakui atau tidak, masihlah menjadi revolusi paling megah yang membuktikan heroisme kaum buruh modern (didukung oleh kaum tani) di gelanggang panggung sejarah. Revolusi ini membawa seluruh beban di pundaknya, yakni tugas-tugas borjuis demokratik yang tidak mampu diemban oleh borjuis nasional Rusia. Revolusi ini juga merupakan peristiwa penting, yang menjadi rujukan dalam memahami perjuangan emansipasi perempuan dalam sejarah Rusia, dan evolusi gerakan pembebasan perempuan hingga hari ini. Memasuki epos kapitalisme yang barbar ini, “kodrat” perempuan yang semula berkisar antara kasur-dapur-sumur, menjadi seorang putri-istri-ibu, lengkap beserta kerja domestiknya, saat ini perannya mulai diperluas untuk menempati barak-barak pabrik, berjejer menjadi cadangan tenaga kerja, bekerja sebagai buruh upahan meski upahnya tidak lebih tinggi daripada laki-laki meskipun porsi kerjanya bisa dibilang sama. Dalam logika kapitalisme, pada saat yang sama ini mengembalikan kaum perempuan ke dalam proses produksi sekaligus mengungkung mereka dalam batasan keluarga tradisional, yakni bertugas menyiapkan buruh-buruh yang prima, generasi penerus yang menjadi cadangan tenaga murah di masa depan. Kita seringkali dibuat terpeleset dengan pernyataan bias semacam, “Jangan cerewet soal ke mana perempuan. Kalau memang mampu, seharusnya mereka sudah sama-sama maju [dengan laki-laki].” Pernyataan semacam ini menyimpulkan bahwa perempuan dan laki-laki memiliki titik pijak yang sama ketika masuk ke dalam ranah profesionalnya. Atau dengan kata lain: bahwa ketidakadilan berbasis gender di dalam masyarakat telah terhapuskan sama sekali, sehingga beban tersebut tidak akan terbawa ke dalam ranah profesi. Kelindan antara opresi berbasis ekonomi dan gender bukanlah bahasan baru, termasuk dalam rantai kerja industri kreatif/kerja budaya. Upaya untuk menghadirkan representasi pekerja budaya perempuan (seniman, penulis, desainer, animator, musisi, sutradara, dsb.) tak bisa dibilang kendur. Namun, menyusutkan argumentasi ketimpangan hanya pada representasi perempuan dalam aktivitas budaya — meski tentu ini adalah sebuah masalah yang genting — bisa menjadi kecurigaan yang mengaburkan. Meskipun begitu, dibutuhkan“Perempuan pekerja industri kreatif” setidaknya menanggung tiga aspek identitas dengan kerentanan yang tersistematisasi dan saling menduplikasi: sebagai perempuan, sebagai pekerja, dan sebagai pekerja industri kreatif. Karenanya, ketika membicarakan perempuan dalam ranah kerja kebudayaan — yang kini gencar dipromosikan dengan nama “industri budaya” atau “ekonomi kreatif” itu tadi — tak lagi tepat bagi kita untuk melipat persoalan ke dalam dimensi tunggal, semisal: representasi semata. Model industri kreatif bergerak secara konformis merambah sendi terintim dalam masyarakat, yang pada akhirnya telah membukakan peluang para perempuan untuk terlibat secara mandiri pada sektor tersebut. Hanya saja, relasi kerja dan pemberi kerja didorong untuk menjadi relasi yang kabur dengan mengganti kata ‘pekerja’ dan ‘karyawan’ dengan ‘mitra’, ‘kolaborator’, ‘konsultan’, dan lainnya. Istilah-istilah ini mewah secara kemasan, namun melemahkan secara legal — karena pemenuhan hak dan kewajiban yang berbeda pula. Jika relasi kemitraan mensyaratkan daya tawar yang seimbang dalam merumuskan kesepakatan kerja (hak dan kewajiban), yang terjadi di lapangan adalah, para ‘konsultan’, ‘mitra’, ‘kolaborator’, atau sejenisnya ini tetap berada dalam posisi yang inferior dalam hal tawar-menawar perjanjian kerja; atau dengan kata lain: ia tetap seorang pelaksana perintah kerja (pekerja). Misalnya saja, syarat-syarat perjanjian kerja yang tercantum dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan №13/2003 (PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) dan PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu), tak lagi dapat mengakomodir angkatan kerja “lepas” atau “kontrak yang diperbaharui terus menerus” yang menjadi tren di lapangan saat ini. Para pekerja mandiri pun juga mau tak mau harus menghadapi ikatan kerja mitra, yang hanya bisa dinaungi di bawah hukum perjanjian/perdata, alih-alih hukum ketenagakerjaan. Minimnya diskursus mengenai relasi kerja dialami oleh para pekerja imaterial, seperti sektor jasa, pekerja sosial, serta pekerja kultural menambah panjang pekerjaan rumah yang harus dicicil untuk mengurai kebingungan segenap entitas dalam rantai kerja ini, bahkan termasuk pekerjanya itu sendiri. Ketidaksadaran tentang alur dan rantai kerja kemudian berkonsekuensi pada penggandaan aktivitas-aktivitas kerja yang tak berbayar (unpaid labour), karena dianggap sebagai bukan kerja, terutama dalam sejumlah aktivitas industri yang banyak dijalankan dengan basis komunitas. Perempuan dalam ruang lingkup profesi industri kreatif memiliki beban bawaan dari ruang lingkupnya di masyarakat sebagai perempuan: mempertarungkan diri menjadi subyek budaya atau obyek gairah. Kecenderungan yang “lumrah” adalah ketika ada pekerja industri kreatif yang mulai bersinar (entah itu penulis, penyanyi, dan pekerja subsektor lainnya), yang pertama tiba padanya adalah kecurigaan, “Siapa patron laki-laki di belakangnya?”, atau “Dia ‘akrab’ dengan laki-laki yang mana?”, atau bahkan “Karyanya kan sebetulnya bukan dia buat sendiri, tapi dengan si X (menyebut nama patron).” Default setting-nya sebagai obyek menambah jumlah tantangan dasar yang harus dilampaui oleh perempuan pekerja. Mengusik akarnya pun menjadi sebuah ketabuan. Mengapa ketika mempersoalkan perempuan pekerja dalam ranah kreatif/seni/budaya, kita jarang menuding peranan patron yang melegitimasi maskulinitas yang dominatif — jika tidak “selalu” abusif — ini? Padahal, tanpa mengusik akar, cara pandang tunggal maskulin akan terus ternormalisasi, mengakumulasikan kapital sosial dan kultural bagi laki-laki, dan terus menduplikasi konsekuensinya pada perempuan pekerja. Pengabaian apresiasi berganda yang harus dialami oleh perempuan pekerja tentu saja akan mengancam keberlangsungan siklus kerja industri kreatif. Terutama, bila disadari bahwa, kerja-kerja yang dianggap reproduktif tersebutlah yang sebenarnya menjadi kerja-kerja inti dari industri kreatif itu sendiri. Kemudian, jika sektor indutri kreatif menjadi solusi efektif dalam pemberian ruang ‘setara’ bagi perempuan. Hadirnya konflik lainnya, batinia hingga peran, maka ruang tersebut sekaligus sebagai ‘gerakan’ resistensi yang tetap bergelirya dalam mega – dilematis. Apabila perempuan dapat memberdayakan potensi diri, maka sebenarnya ia berkemampuan mengatasi berbagai benturan ataupun kendala, ia akan menjadi pribadi yang tangguh dalam melangkah di medan laga kehidupan.