#اسلایسینگپای

[iranslicingpie-blog]

جدایی از تیم ؛ چهار موقعیت خداحافظی با کسب‌وکار خود

جدایی از تیم استارتاپی، کسب‌وکاری و شرکتی بایستی همراه با چه شرایطی انجام گیرد؟ امکان دارد هر فرد در چه موقعیت‌هایی از تیم خود خارج شود؟ تفاوت‌های برخورد مدیریت با فردی که استعفا می‌دهد و یا اخراج می‌شود، در چیست؟ پیامدهای بخش مدیریت در مقابل اخراج فرد چه مواردی هستند؟ عواقب استعفای از تیم چه می‌باشند؟ در این مقاله به تمامی سؤالات ذکرشده پاسخ داده‌می‌شود؛ در ادامه با ما همراه باشید. کارآفرینان و سرمایه‌گذاران زمان زیادی را به تفکر راجع به قراردادن یک تیم واقعی در کنار هم می‌گذرانند. همان‌طور که ورود افراد به تیم مهم است، خروج آن‌ها نیز از اهمیت زیادی برخوردار است. چگونگی خداحافظی یک فرد با تیم بایستی به‌درستی بررسی شود، در غیر این‌صورت؛ تیم کسب‌وکاری هزینه زیادی را به‌واسطه خروج آن فرد متحمل خواهدشد. امکان دارد فرد بر اساس چهار موقعیت از تیم جدا شود؛ قابل ذکر است که هرکدام از موقعیت‌ها بر پایه دو متغیر "چگونگی" و "چرایی" بنا شده‌اند. چگونگی این مطلب را بیان می‌کند که فرد خود تصمیم به ترک تیم گرفته یا بخش مدیریت وی را اخراج کرده‌است. چرایی نیز به دلیل برمی‌گردد؛ این‌که فرد با دلیلی موجه و قانع‌کننده می‌خواهد از تیم خارج شود یا بدون آن. این موارد می‌توانند در یک دیاگرام دوبه‌دوی خوب خلاصه شوند "شکل را ببینید". اعضای یک تیم استارتاپی می‌توانند روابط تنگاتنگی را برای تمامی بخش‌های شرکتشان به‌وجود آورند. روابط مالی از طریق سرمایه‌گذاری، روابط حقوقی از طریق قراردادها و مالکیت معنوی و همچنین روابط عاطفی از طریق ارتباطشان در بین تیم و خارج از آن. به منظور کاهش بازتاب‌های منفی احتمالی در زمان عزیمت فرد بایستی به این ارتباطات به درستی رسیدگی شود. هر بخش دیاگرام شکل، بافتی را فراهم می‌کند تا فرد در حال خروج در معرض رفتارهای منصفانه‌ای قرار گیرد. در ادامه به بررسی این چهار بخش می‌پردازیم.

چهار موقعیت جدایی از تیم

بخش اول؛ اخراج با دلیل موجه از تمام اعضای یک تیم استارتاپی انتظار می‌رود که با سعی و جدیت کار کنند، وظیفه خودشان را انجام دهند و در نهایت بازی خوبی را با دیگران به عرصه نمایش بگذارند. قصور در انجام وظایف محول‌شده و اجرای پروژه‌ها می‌تواند دلیل موجهی بر خاتمه همکاری باشد. به‌ویژه اگر آن فرد اخطارهای مکرری را دریافت نموده‌باشد. مگراین‌که این اخطارها فرصت جبران را به همراه داشته‌باشند، که در این‌صورت احتمالا دلیل موجه اخراج فرد از بین می‌رود. هنگامی‌که یک عضو تیم با دلیل موجهی اخراج می‌شود؛ شرکت باید در جهت کاهش فشارهای ناشی از اخراج برای آن فرد تلاش نماید. اگر شرکت برنامه جبران خسارت منصفانه‌ای داشته‌باشد، گام‌های بعدی بایستی در جهت بازیابی عدالت برداشته‌شوند. بدین‌سان شرکت دچار تنفر سرمایه‌گذاران از خود نخواهدشد. علی‌الخصوص که سرمایه‌گذاران نقدی برای قطع تمامی روابط مالی با فرد اخراج‌شده مجبور به بازپرداخت‌هایی هستند (البته بدون میل باطنی). جدایی از شرکت در چنین شرایطی اغلب ناراحت‌کننده است. اما می‌تواند مفید هم باشد، زیرا عواقب انجام کار نادرست این‌گونه فردی حداقل باید برای دیگر کارمندان ایجادکننده برخی عوامل با��دارنده باشد.

بخش دوم؛ اخراج بدون دلیل موجه بعضی اوقات افرادی در تیم وجود دارند که دیگر به آن‌ها نیازی نیست و یا این‌که شرکت بیش از این قادر به حمایت از آن‌ها نمی‌باشد. شاید که شرکت استراتژی خود را تغییر داده‌است و دیگر هیچ نیازی به مهارت آن‌ها ندارد؛ یا شاید می‌تواند نقش آن‌ها را با هزینه کم‌تری برون‌سپاری کند. حال اگر فرد به سختی در شرکت کار کند، به تمامی وظایفش عمل کند و از بازیکن‌های مؤثر تیم باشد؛ پس شرکت دلیل موجهی برای اخراج او نخواهدداشت. من یک‌بار مجبور شدم به کار تمامی افراد سخت‌کوش بخش بازاریابی تلفنی شرکت خاتمه بخشم. بدین‌دلیل که ما تصمیم گرفته‌بودیم از آن به بعد بخش بازاریابی تلفنی را در شرکت نداشته‌باشیم (تجربه نویسنده). در واقع ما در دنیایی "دل‌بخواهی" زندگی می‌کنیم. پس یک شرکت می‌تواند افراد را بدون در نظرگرفتن دلیل اخراج نماید. اما شرایط موجود در بخش اول را با شرایط موجود در بخش دوم مقایسه کنید. در بخش بدون دلیل موجه، شرکت متحمل رنج بیشتری می‌شود. تحمل رنج ناشی از خاتمه‌ای که در خدمت دو هدف است. ابتدا؛ این برای شرکت یک مجازات است که؛ بدون دلیل اجازه ترک افرادش را صادر نموده‌است. دوم؛ سایر کارمندان را خاطرجمع می‌کند تا زمانی‌که استراتژی‌های شرکت تغییر نکند؛ آن‌ها با همین شرایط آن‌جا می‌مانند. در کیس اخراج بدون دلیل، کارمند باید مجاز باشد تا به صورت منصفانه آن‌چه را که به دست آورده‌است، برای خود نگه‌دارد و یا هزینه تبدیل‌شده آن را، دریافت نماید. این هزینه بایستی بازتابی از حق واقعی و منصفانه سهام باشد نه صرفا ارزش آن. بنابراین اگر من بدون دستمزد کار می‌کردم؛ در هنگام تبدیل برای رعایت انصاف باید هزینه زمان خود را با نرخی متناسب با آن‌چه در غیراین‌صورت کسب می‌کردم، دریافت نمایم. درست است که این اقدام موجب فشار مالی بر شرکت می‌شود اما در واقع بهترین کار، همین است.

بخش سوم؛ استعفا با دلیل موجه تعدادی "دلیل موجه" وجود دارد که فرد می‌تواند بر اساس آن‌ها از شرکت استعفا دهد. برای مثال، باید بگویم که شرکت تصمیم به انتقال فرد به منطقه‌ای جدید گرفته‌است و انتظار دارد که او زندگی‌اش را ریشه‌کن کرده و نقل مکان کند. یا شاید آن فرد جز تیم بازاریابی بوده و مدیر به او دستور می‌دهد هم‌اکنون توالت را تمیز نماید (اجبار به انجام کاری پایین‌تر از سطح پرستیژ فرد). مثال دیگر این‌که؛ مدیر می‌خواهد بدون در نظرگرفتن سمت و میزان مهارت فرد، دستمزد و دیگر پاداش‌هایش را زمانی‌که دیگر کارمندان مانند آن را دریافت نمی‌کنند، قطع کند. تمامی این دلایل، نه‌تنها خارج از کنترل فرد و بلکه خارج از عدالت هستند (مگراین‌که خود کارمند بخواهد، که در این‌صورت بایستی بخش اول را در نظر بگیرید ). در این موارد، کارمند بایستی مطابق با رفتار مدیر، شرکت را ترک بگوید، درست مانند افرادی که بدون دلیل موجه از شرکت اخراج شدند. بدیهی است شرکت کاملا آگاهانه چنین تصمیماتی را گرفته‌است تا موجبات ناراحتی فرد را در محیط فراهم نماید (حتی اگر اجتناب‌ناپذیر بودند). بنابراین؛ شرکت بایستی پیامدهای تصمیماتش را خود متحمل ��ود. اگر شرکتی باوجود چنین تصمیماتی خودخواهانه عمل کند، با خروج آن کارمند تمامی روابطش آسیب خواهددید. بخش چهارم؛ استعفا بدون دلیل موجه گاهی اوقات، یکی از اعضای تیم استارتاپی بدون هیچ دلیلی غیراز این‌که خودش احساس کند، تصمیم به جدایی از تیم می‌گیرد. شاید که او به موضوع دیگری علاقه‌مند شده‌باشد یا این‌که این شرکت را دیگر به هیچ‌عنوان باور ندارد. شاید هم فقط خسته شده‌است. به عبارت دیگر شرکت مرتکب اشتباه صریحی نشده‌ اما در هر صورت کارمند تصمیم به ترک تیم گرفته‌است. در واقع این موقعیت شایع‌ترین موردی است که فرد تحت لوای آن از کارش استعفا می‌دهد. در این موارد، فرد در حال خروج شرکت را از پایه دچار نوسان و آشفتگی می‌کند و باید آمادگی تحمل عواقب آن را داشته‌باشد. مانند بخش اول (اخراج با دلیل موجه) شرکت بایستی تمام تلاشش در راستای به حداقل رساندن آسیب‌های ناشی از خروج فرد (برای شرکت) بکند. این تلاش می‌تواند برای فردی که تحت این عنوان تصمیم به استعفا گرفته‌است، دردناک باشد، اما مفید است. این کارها علاوه براین‌که فرد را از هوا و هوس‌های دمدمی مزاج استعفا باز می‌دارد، دیگر کارکنان را در مقابل این قبیل تصمیمات حفظ می‌کنند.

نتیجه‌گیری

در تمامی موارد رعایت انصاف هنگام جدایی از تیم در وضعیت بحرانی قرار می‌گیرد. این‌که شما در هر کدام از این شرایط متفاوت با افراد چگونه رفتار می‌کنید؛ گواه بر نوع شرکتی است که هستید و می‌خواهیدباشید. منصف‌بودن ممکن است ناخوشایند باشد، اما در طولانی‌مدت شما را به یک شرکت بهتر تبدیل می‌کند. سرمایه‌گذاران، کارمندان، شریکان و حتی مشتریان احترام بیشتری به شما می‌گذارند؛ اگر درست‌کار باشید.   ترجمه شده از سایت اسلایسینگ‌پای Read the full article

[iranslicingpie-blog]

تجربه یک شکست ؛ اشتباه در اولین ارتباط با سرمایه‌گذار

تجربه شکست همان‌قدر که آزاردهنده است؛ می‌تواند سازنده هم باشد. دانش‌آموز که بودم امکان نداشت بعد از بیرون آمدن از جلسه امتحان به سراغ کتابم بروم و مطلبی که در آن اشکال داشتم را چک کنم تا حداقل دوباره مرتکب همان اشتباه نشوم. حتی در جمع افرادی که راجع به سؤالات امتحان صحبت می‌کردند نمی‌رفتم. ترجیح می‌دادم به لذت رهایی از آزمون بپردازم و بازی کنم. انگار مفهومی به‌نام تجربه شکست برایم معنا نداشت هنوز! بزرگتر که شدم فهمیدم اگر در زندگی متوجه اشتباهت نشوی و از یک موضوع دوبار آسیب ببینی، درد و رنج ناشی از ضربه دوباره غیرقابل تحمل خواهدبود و در بعضی موقعیت‌ها غیرقابل بازگشت! شروع کار شهریورماه 96 بود و من خوشحال از شروع همکاری با شرکتی بودم که محیط آن را خیلی باز و قابل پیشرفت می‌دیدم. شرکتی که حاضر به سرمایه‌گذاری در پروژه‌ای بود که مشخصا مدل درآمدی نداشت و بیشتر کمک به اکوسیستم استارتاپی استان بود. قرار بر ایجاد فضای کاراشتراکی بود و من با همه وجود برای آن قدم بر می‌داشتم. ما خانه‌ای قدیمی را تبدیل به محیطی کردیم که هرفردی از دیدن آن لذت می‌برد. به عنوان یک دختر در تمامی مراحل اجرایی آن مشارکت داشتم. صبح و شب و تعطیلات و غیرتعطیلات برایم بی‌معنا بود. البته که تیم فوق‌العاده‌ای در کنارم بود و در برخی از این مراحل به من کمک می‌کردند. شرکت هم در هزینه‌ها دست من را بازگذاشته‌بود تا پیشرفت امور بیشتر شود و خود حامی مالی تمامی این برنامه‌ها بود. تمام توانمندی‌ام را به‌کار گرفته‌بودم و در کنار امور اجرایی و طراحی و نقاشی و تمیزکاری و چیدمان فضا از برنامه‌های برندینگ و پیشرفت هم غافل نبودم. فضای کار اشتراکی خودمان را در نمایشگاه الکامپ کرمان معرفی کرده و فضایی حمایتی را نیز برای دیگر استارتاپ‌ها در نظر گرفتیم. حتی ایده‌هایی را که از قبل در ذهن داشتم را این‌جا پیاده کردم. استارتاپ‌گرایند را با تغییر نام در کرمان شروع کردم و گسترش دادم و حتی نام آن را با نام فضای کار اشتراکی همگام نمودم تا در برندینگ مؤثر باشد. احساس خطر در کنار تمامی این تلاش‌ها متأسفانه من هیچ قرارداد اولیه‌ای اختصاصا راجع به این موضوع عقد نکرده‌بودم و صرفا کارمند معمولی این شرکت بودم. مثلا اگر تا ساعت 10 شب برای برنامه‌ریزی، ارتباط با اکوسیستم استان و مدیریت بخش استارتاپی نمایشگاه الکامپ در تلاش بودم و در جاده باغین کرمان رفت‌وآمد می‌کردم، فقط دستمزدی مبنی بر ساعت اضافه‌کاری دریافت می‌نمودم، چرا که این مدل تلاش‌ها و ارتباطات من مبنای سنجشی نداشت. تقریبا 6 ماه گذشته‌بود و من به امید صحبت حضوری مدیریت شرکت همچنان در تلاش بودم. قرار بود حدودا 20 درصد سهام به من تعلق گیرد و این خود عامل انگیزشی من در این راه بزرگ و ناهموار بود. احساس خطر زیادی داشتم که ناشی از مکتوب نبودن صحبت‌ها بود و در تمام درست و غلط‌های این چندماه، این مسأله را کاملا اشتباه می‌دیدم و سعی بر تصحیح آن داشتم. مذاکرات تلخ تجربه شکست پس از پیگیری‌های من جلسات مذاکره تلخ ما شروع شد، حمایت‌های مالی و دستمزدهای قابل سنجش آن‌ها به ظاهر بر مهارت‌ها، توانمندی‌ها، برنامه‌ریزی‌ها، ایده‌پردازی‌ها و ارتباطات غیرقابل سنجش من سنگینی می‌کرد و من نمی‌توانستم این امور را به آن‌ها ثابت کنم. از همان اول بحث سهام را مکتوب نکرده‌بودم و حالا سندی برای اثباتش نداشتم و وضعیت متفاوت شده‌بود. همان گام اولم در ارتباط با سرمایه‌گذار به اشتباه تعریف شد! در نهایت "من تبدیل به یک فرد اجرایی شدم که فقط کار کرده و دستمزدش را دریافت نموده‌بود". و این سنگین‌ترین جمله‌ای بود که من در این مذاکرات شنیدم. اگر مقاله جدایی از تیم؛ چهار موقعیت خداحافظی با کسب‌وکار را نگاهی بیندازید، من به زعم خود در بخش سوم این شکل قرارداشتم و پازل‌ها به گونه‌ای چیده‌شده‌بود که زمان خداحافظی اجباری من فرارسیده‌بود. برای 20 درصد قطعی سهامی که در ابتدا صحبت آن شده‌بود حالا دو شرط پیچیده‌ بیان شد که حق انتخاب یکی از آن‌ها را به من داده‌بودند�� 1. سهام وستینگ به شرط زمان و تعهد، بدین صورت که در مدت 4 سال، هرسال 5 درصد سهام به‌نام من می‌شود و اگر به هر دلیلی 4 سال را به اتمام نرسانم، هیچ بخشی از 20 درصد سهام به من تعلق نمی‌گیرد. علاوه بر این در مدت 4 سال حق دریافت هیچ‌گونه دستمزد نقدی را ندارم. 2. دریافت 5 درصد سهام پس از 5 سال به اضافه دریافت ماهیانه فقط یک میلیون تومان دستمزد، حتی بدون دریافت همان اضافه‌کار معمول اداره کار ! وقت خداحافظی اجباری بود... من سرمایه‌ها و مهارت‌هایی داشتم که قابلیت اندازه‌گیری نداشتند و تنها چیزی که قابل سنجش بود، پول بود. فقط فاکتور مالی بود که به چشم می‌آمد و قابلیت استناد داشت. یادم می‌آید در برگزاری دومین رویداد به دلیل ورود حامیان مالی، هزینه‌ای معادل یک ششم هزینه رویداد اول را داشتیم بدون کاهش کیفیت. اما انگار تلاش برای جذب اسپانسر و کاهش هزینه هم قابلیت سنجش نداشت. مسأله دیگری هم بود؛ بزرگترین سرمایه من ارتباطاتم با اجزای اکوسیستم کشوری بود که در این کار تمام و کمال از آن استفاده می‌کردم. اما آن هم قابلیت سنجش و اثبات نداشت. من با کوله باری از تجربه و اتفاقات جدید از آن کسب‌وکاری که با دستان خود ایجاد کرده‌بودم خداحافظی کردم. این‌بار علاوه بر شکست بیزنسی، شکست عاطفی بزرگی را متحمل شدم. اما مانند زمان دانش‌آموزی‌ام عمل نکردم و به دنبال راه درست رفتم. این تجربه را با شما به اشتراک گذاشتم نه برای تخریب آن شرکت و نه برای زیرسؤال بردن خودم. آن را به اشتراک گذاشتم و تصمیم دارم هرچه آموخته‌ام را با کمک دوستانم در اختیار شما نیز قراردهم. تجربه شکست من یکی از عوامل پیوستن من به تیمی شد که در حال تولید محصولات و خدماتی است تا شما با استفاده از آن دچار چنین وضعیتی نشوید، یا مشکلات ناشی از آن را به حداقل برسانید. کتاب تقسیم سهام داینامیک کتاب تقسیم سهام داینامیک، قرار است راهنمای شما در تقسیم سهامی باشد که در کار من غیرقابل سنجش بود. دیگر ارتباطات، کارها و تلاش‌های شما در دستمزد اداره کار گم نمی‌شود و می‌توانید تمامی توانمندی‌هایتان را در آن لحاظ کنید. در انتهای کتاب ما برای شما قراردادهایی را گذاشته‌ایم که با استفاده از آن‌ها می‌توانید بر عکس من؛ به راحتی از همان ابتدای کار تکلیف خودتان را مشخص کرده و بدون احساس خطر تمام تمرکزتان را به انجام وظایفتان معطوف کنید. علاوه بر کتاب محتواهای منسجمی را در سایت منتشر می‌کنیم تا با مطالعه آن‌ها به راهتان ادامه دهید. ما در حال تدارک فایل‌های معتبر و نرم‌افزار تقسیم سهام نیز هستیم و بزودی آن را به شما عزیزان ارائه می‌کنیم. هرکدام از ما در کسب‌وکار و زندگیمان تجربه شکست را داریم و چه بسا که  آسیب زیادی از آن دیده‌ایم. طبیعتا یاد گرفته‌ایم که باید از متخصصان بپرسیم، مطالعه کنیم، جست‌وجو کنیم و بیشتر یاد بگیریم تا از خطای دفعات بعدی پیشگیری کنیم. لطفا شما هم تجربه شکست و یا موفقیت خودتان را در خصوص مشکلات تقسیم سهام با ما به اشتراک بگذارید و در این راه همراه باشید. Read the full article

[iranslicingpie-blog]

مقدمه کتاب "تقسیم سهام داینامیک" به قلم کیارش عباس‌زاده

  مقدمه

من را بیشتر با عنوان موسس زودفود ( اسنپ فود فعلی) می شناسند. بیش از یک دهه از عمرم را در فضای استارتاپی ایران تجربه کرده ام و این کتاب من را به یاد یکی از کلیدی ترین تجارب اجرایی ام در حوزه کسب و کار می اندازد. دقیقا به همین دلیل است که به آن پرداخته ام تا چراغ راه افرادی باشد که می خواهند قدم در راه استارتاپ و کسب و کار بگذارند. این کتاب، نسخه راهنما، جدیدتر و کاربردی‌تر کتابSlicing Pie ( تقسیم کیک) بوده که چند سال پس از آن منتشر شد و بخش های جدیدی هم به آن اضافه شده است. به گواه خوانندگان که نظریات آنها در سایت آمازون آمده است، خواندن این کتاب از لحاظ درک راحت تر و کاربردی بودن، به کتاب قبلی مایک مویر ارجحیت دارد. بنابراین با همکارانم این کتاب را برای شما ترجمه کرده ایم و بخش هایی کاربردی متناسب با شرایط و قوانین ایران شامل قراردادهای حقوقی جذب سرمایه و تقسیم سهام به انتهای کتاب اضافه شده است تا بتوانید از آنها بهره بگیرید. نحوه انتخاب شریک آن قدر مهم است که کارگاه های مستقل بسیاری برای آن برگزار کرده‌ام. یادتان باشد انتخاب شریک دست کمی از انتخاب همسر و ازدواج ندارد و لازم است شرکایتان نه تنها بتوانند مکمل شما باشند بلکه در اخلاق حرفه ای، فرهنگ کاری، دورنما، ارزش ها و تفکر، مشابه شما باشند. تقسیم سهام به ظاهر ساده ترین و در عمل یکی از پیچیده ترین کارهایی است که شما مجبور هستید درباره آن تصمیم گیری کنید. فارغ از اینکه ما با چه افرادی شراکت می کنیم و آنها چقدر اعتماد پذیر و متعهد هستند، ممکن است در طول زمان شرایط، محدودیت ها، امکانات و توانایی های شرکا تغییر کند و از این رو تقسیم سهامی که با فرضیات پیشین صورت گرفته است (تقسیم سهام استاتیک)، دیگر نمی تواند توافقی عادلانه و راضی کننده باشد. در این کتاب، تقسیم سهام به یک پای سیب (کیک) تشبیه شده است که هر شخص سهم خودش را از آن مطالبه می کند. آنچه اغلب ما تا به امروز انجام می داده ایم، تقسیم سهام استاتیک بوده است که در یک زمان مشخص و با فرضیات، آمار، اعداد، ارقام و توافقات آن لحظه منعقد شده است و پیش بینی و راهکاری برای زمانی که این معیارها و عوامل تغییر می کنند، لحاظ نشده است. عمدتا به دلیل کم تجربگی یا مشغله و فشار زیادی که در شروع یک استارتاپ با آن مواجه هستیم، به نتایج تغییر شرایط نمی اندیشیم. زمان راه اندازی زودفود، 23 سال بیشتر نداشتم؛ تازه از انگلستان فارغ التحصیل شده بودم و تمام آنچه پس انداز خودم بود در یک میلیون تومان پول موجود در حساب کوتاه مدت بانک پاسارگاد خلاصه می شد. آن روز برای آنکه بتوانم با پول کم شروع کنم، حقوق پرسنل را بپردازم و زودفود را شکل دهم، پرداخت خرد خرد سهام بجای حقوق تنها راه حلی بود که به ذهن من می رسید. تمام آن یک میلیون و پنجاه هزار تومان آورده من، در حساب، شرکت بعنوان 35 درصد از سرمایه ثبتی شرکت بود که طبق قانون می بایست به حساب رسمی واریز شود. با این روش توانستم عده ای را متقاعد کنم تا در شرکت کار کنند و به مرور سهام بگیرند و مجبور به پرداخت حقوق به عده دیگری بودم. پدرم بعنوان رئیس هیات مدیره و عمویم بعنوان نائب رئیس هیات مدیره، این مدیرعامل جوان و عضو هیات مدیره را همراهی می کردند؛ کسی که اولین کسب و کار رسمی خود را در سال 1388، مصمم و قاطع آغاز می‌کرد. زودفود امروز در سراسر ایران با نام اسنپ فود شناخته شده است و اغلب مردم حداقل یکبار آن را تجربه کرده اند. ممکن است افراد زیادی که امروز در اسنپ فود کار می کنند، داستان شکل گیری زودفود را نشنیده باشند و ندانند چگونه این استارتاپ کوچک از اتاق 12 متری پشت بام منزل ما با اندک پولی آغاز شد و تا مبدل شدن به یک کسب و کار سودآور ملی، اوج گرفت. چند میلیون استفاده کننده از خدمات، یک میلیون نصب فعال اپلیکیشن سفارش غذا در پلتفورم های مختلف، بیش از 5 هزار رستوران، صدها میلیارد فروش آنلاین غذا، ایجاد اشتغال بطور مستقیم و غیر مستقیم، ایجاد انگیزه برای شکل گیری کسب و کارهای اینترنتی مشابه در همین حوزه، کاهش نیاز به کاغذ جهت تبلیغات تراکتی با ایجاد بازار آنلاین تبلیغات و فروش غذا، همکاری با برنامه جهانی غذای سازمان ملل متحد و بسیاری دستاوردهای دیگر محصول فعالیت زودفود (اسنپ فود فعلی) است. اگرچه در حین شکل گیری کسب و کارها، موسسان آنها تحت فشار زیاد به دنبال چاره جویی برای حل مسائل پیش رویشان می‌باشند اما خیلی اوقات راه حل های سریع، بهترین راه حل ها نیستند و موقتا مشکلی را حل می کنند و مسائل بزرگ تری را در آینده پیش روی ما خواهند گذاشت. معتقدم اگر می خواهیم فاندر توانمندی باشیم، لازم است یاد بگیریم چطور بین تامل و عمل، تعادل برقرار کنیم. همانقدر که تامل زیاد می تواند ناشی از کمال گرایی منفی و ترس از شکست باشد و فرصت ها را بسوزاند؛ تعجیل بیش از حد هم می تواند ناشی از ناپختگی و ترس از دست دادن فرصت‌ها باشد که باز هم درنهایت ممکن است شانس ما برای ساختن یک کسب و کار ماندگار را بر باد دهد. به وفور در کسب و کارهای کوچک و استارتاپ ها دیده ام که حل نکردن و نپرداختن به مسائل کوچک اولیه، بعدها بحران های بسیار بزرگ و لاینحل را موجب شده است؛ یکی از مهمترین این مسائل، سهم افراد بابت مشارکتشان در ساختن یک استارتاپ است که همان ابتدا باید راجع به آن صحبت و نتیجه گیری شود. این کتاب تقسیم سهام عادلانه را به استارتاپ هایی که بصورت بوت استرپ (شروع با سرمایه خیلی کم) یا BLS (Bootstrapped Lean Startup) در حال شکل گیری هستند، بصورت یک چهار چوب آموزش می دهد. برای اینکه مطالب این کتاب از لحاظ اجرایی و حقوقی بتواند کارآیی لازم را داشته باشد، در انتهای کتاب، تیم حقوقی دکتر فرهاد بیات معرفی و پیشنهاد می شود. در کسب و کار دو نگاه مکمل وجود دارد که یکی از آنها MBV یا نگاه مبتنی بر بازار و دیگری RBV یا نگاه مبتنی بر منابع است. اولی نگاه برون سازمانی و دومی نگاه درون سازمانی دارد. برای شروع هر استارتاپ و کسب و کار، یکی از مهمترین مواردی که باید لحاظ شود، منابع ارزشمند ما برای شروع است؛ منابعی چون تخصص، تجربه، زمان، پول، ارتباطات، مجوز فعالیت، فضای کار و غیره. بر اساس همین منابع و آورده ها است که مایک مویر تقسیم سهام داینامیک را پی ریزی کرده و چهارچوبی برای تقسیم عادلانه ی سهم ارائه داده است. پس از خواندن این کتاب، برای موفقیت در استراتژی کسب و کارتان و همینطور توفیق در حوزه بازاریابی و فروش، نیاز دارید راجع به دو رویکرد بالا بیشتر بدانید. می خواهم تشکر کنم از آقای نوید افراز که با حضورش به تیم ما غنا بخشید و وب سایت ایرانی تقسیم سهام داینامیک www.Slicingpie.ir به همت بلند ایشان امروز می تواند شما را برای یادگیری و پیاده سازی این متدولوژی ارزشمند یاری رساند. با هر کتابی که می خوانیم، با نویسنده زندگی می کنیم و انگار به اندازه عمر همه این نویسنده ها، زندگی را تجربه کرده ایم. این کتاب را بخوانید و یک کسب و کار بزرگ را بنیان بگذارید و مرا هم با اخبار خوش، از لذت سهمی که در موفقیت شما داشته ام، بهره مند سازید. همه ما آفریده شده ایم تا خودمان باشیم؛ کارآفرین، کارفرما، کارمند یا فریلنسر فرقی نمی کند، مهم این است که چیزی با ارزش بسازید و خلق کنید. موفقیت ها و همچنین سوالاتتان را برایم بنویسید و به این آدرس consult@abbaszadeh.org ارسال کنید. با احترام کیارش عباس زاده Read the full article