#подборсотрудника

[hr-metod]

Хедхантер - друг или враг?

Как уберечь компанию от действий хедхантеров ?

Одни руководители компаний считают хедхантеров существенной угрозой своему бизнесу, другие – регулярно обращаются к ним за помощью в процессе поиска высококлассных специалистов. Честно говоря, полностью защититься от действий хедхантеров невозможно, но можно существенно усложнить их работу и уменьшить вероятность принятия конкурентного предложения вашими ценным сотрудником. Часто, результат работы хедхантера зависит от доступности информации в открыты�� источниках. Если охотнику за головами легко удается выйти на секретаря, то есть большая вероятность, что под выдуманным благовидным предлогом, используя  секретаря, он легко сможет связаться  с вашим ценным сотрудником. Соответственно, если вы дорожите персоналом, необходимо научить всех секретарей, прежде чем перевести звонок, убедиться в том, что тот, кто звонит, действительно знаком с топ-менеджером. Для этого необходимо узнать фамилию, имя, отчество звонящего, его должность и цель звонка, иначе секретарь может значительно облегчить работу охотнику за головами. Вторым слабым звеном компаний в последнее время выступают социальные сети и блоги. Ведь нет ничего проще, чем воспользовать прямыми контактными данными указанными там. По возможности стоит ограничить присутствие топ-менеджеров в социальных сетях, а также не стоит указывать их прямые контактные данные в открытом для всех доступе. Эта мера также не гарантирует полной безопасности, но есть большой шанс, что если хедхантер столкнется с серьезными трудностями получения какой-либо информации на вашей компании, он может переключить свое внимание на аналогичную фирму (например, вашего конкурента). Некоторые фирмы, на сегодня в основном зарубежные, в качестве борьбы с хедхантерами считают возможным ставить прослушку телефонных переговоров своих сотрудников в расчете на то, что человек, который дорожит своим местом не станет обсуждать с хедхантером его предложения. При этом они уведомляют о прослушке всех своих сотрудников. Прибегать к этому методу или нет, решать только вам. Другие организации проверяют своих ценных сотрудников, подсылая своих хедхантеров. Разыгрывая вашего сотрудника таким образом, вы сможете узнать о его лояльности к компании и заинтересованности в работе именно у вас. Если ваша компания опасается действий хедхантеров, существует еще один способ обезопасить себя. Крупные фирмы один раз в год заказывают хотя бы одного человека в основных рекрутинговых агентствах региона. А у рекрутеров и хедхантеров есть негласное правило -  не обращаться для закрытия вакансий к сотрудникам компании, которая заказывала у них персонал на протяжении одного года (это обычно указывается в договоре по подбору персонала и соблюдается серьезными агентствами). Во избежании потери ценных кадров необходимо ��егулярно мониторить заработные платы и другие мотивационные программы специалистов вашей сферы. Если у вас закралось подозрение, что кто-то может предложить существенно больше, стоит пересмотреть политику начисления заработных плат, бонусов, или возможно, предложить лучший соцпакет, интересные командировки, свободный график работы, возможность развития и т. п. Своевременная реакция часто может уберечь компанию от потери ценного топ-менеджера. В этом поможет компетентный отдел по персоналу копании. Также он поддержит атмосферу взаимоуважения и доверия в коллективе. Ведь часто на стадии дружеских разговоров с топ-менеджером можно выявить недовольство компанией. Для минимизации негативных последствий действий хедхантеров необходимо, чтобы ваш ценный сотрудник делился своим опытом и знаниями с коллегами. Тогда в случае его увольнения будет не так трудно закрыть его участок работы. Если отдел персонала сигнализирует, что конкретный топ-менеджер начинает терять интерес к своей работе, попробуйте расширить сферу его полномочий, или перевести его на новый перспективный проект. В таком случае есть вероятность, что вы не потеряете данного специалиста.   Источник КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ... Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ. Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки. Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам,��менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям" Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии" Read the full article

[hr-metod]

Способы поиска персонала в Москве

Основная, конечно же, задача любой компании — нанять персонал, который принесет выгоду, пользу.

Нельзя забывать и о том, что всем хочется работать с хорошими людьми, которых не так много. Итак, руководитель сделал вывод, что ему нужен работник. Он сформулировал для себя — как будет называться должность специалиста, за что он будет отвечать, какие будут полномочия, что он получит от компании и т. д. Направление 1 Поиск кандидатов лучше всего начать в своей собственной компании, именно здесь может работать специалист, уже готовый выполнять требуемые обязанности. Иногда лучше перераспределить эти обязанности между существую��ими сотрудниками, произвести так называемую ротацию кадров. Направление 2 Если такой подход не приемлем, то можно обратить свое внимание на знакомых и друзей, работающих в других компаниях. Порывшись в памяти всегда можно назвать имена нескольких человек, профессиональные и личностные данные которых соответствуют требованиям вакансии. Звонок любому из этих людей может обеспечить искомый результат. Направление 3 Если специалист откажется от предложения, то он с удовольствием (в качестве благодарности за внимание к его особе) порекомендует имя другого человека, своего знакомого. Направление 4 Разместив объявление о найме в газете (журналах, радио, телевидении), работодатель решает очень важную задачу — сразу несколько тысяч человек узнают о вакансии. Часто именно это обстоятельство обеспечивает успех поиска, в связи с тем, что создается очень широкий выбор кандидатов. Причем все отклики будут поступать от претендентов, которые испытывают потребность в работе именно сейчас. Нужно только грамотно оценить кандидатов и сделать правильный выбор. Так же нужно помнить о содержании текста рекламного объявления. Чем точнее будут сформулированы требования к кандидатам, условия найма и другая информация о вакансии тем быстрее будет найден необходимый кандидат. Направление 5 Существует более сложный способ, так называемый метод целевого поиска персонала. В данном случае сначала определяются цели, подлежащие соответствующей разработке. Речь идет о компаниях-конкурентах,о компаниях-лидерах и о любых организациях, где работают или могут работать потенциальные кандидаты на вакантную должность. Собрав соответствующую информацию устанавливаются имена интересующих специалистов. Дальше необходимо обеспечить контакт с ними и сделать предложение о смене места работы. Этот метод используется в основном при подборе топ-персонала, и его могут использовать только профессионалы кадрового дела. Направление 6 Активно развивается в нашей стране система подбора персонала через специализированные кадровые (рекрутинговые) агентства. Основное преимущество этого способа — гарантированный результат. Услуги агентства чаще всего оплачиваются после того, как кандидат будет найден и приступит к работе в компании работодателя. Консультанты агентства не только ищут и подбирают персонал, но консультируют компанию, что позволяет улучшить ситуацию, например, с адаптацией нового сотрудника, оптимизировать систему мотивации персонала. Направление 7 В последние годы активно используется интернет, благодаря которому можно найти специалиста в ��юбом городе. Множество специализированных интернет-сайтов позволяют установить контакт с кандидатами, организовать переписку. Направление 8 Достаточно большое количество предприятий пользуется услугами государственной службы занятости, где помимо социальной защиты безработных граждан, созданы условия для подбора персонала для работодателей не только на постоянную, но и временную работу. Основное преимущество этого способа — бесплатность услуг. Направление 9 Тесные связи с высшими и средними учебными заведениями позволяют найти персонал, имеющий современное образование и большое желание работать. Из числа выпускников Вузов работодатель может подобрать себе молодых и перспективных специалистов, способных стать носителями совершенно новой и прогрессивной корпоративной культуры.   Источник КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ... Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ. Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки. Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям" Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии" Read the full article

[hr-metod]

Преимущества рекрутинговых агентств

Преимущества сотрудничества с рекрутинговыми агентствами

Подбор квалифицированных сотрудников — это один из главных моментов для любой компании, который может как увеличить производительность и доход компании так и уменьшить его

Преимущества сотрудничества с рекрутинговыми агентствами.

Подбор квалифицированных сотрудников — это один из главных моментов для любой компании, который может как увеличить производительность и доход компании так и уменьшить его. Поэтому на современном уровне развития бизнеса очень многие компании в этом вопросе обращаются к профессиональной помощи рекрутинговых агентств. Рекрутинговые агенства – что это какое и какую пользу они приносят? Первым плюсом рекрутинговых агентств является высокий профессионализм рекрутеров. Каждый день в течение всего рабочего дня они занимаются поиском и подбором персонала для своих клиентов, это является их источником дохода. Свой заработок рекрутер получает только в случае успешного закрытия вакансии заказчика, а это стимулирует к качеству, и оперативности в работе. Следовательно, рекрутинговые агенства имеют в своем штате только настоящих профессионалов - рекрутеров, которые сильно заинтересованы в скорейшем и качественном подборе персонала для каждого своего заказчика. Вторым плюсом рекрутинговых агентств является огромная база данных, которая формируется годами, если не десятилетиями. В результате этого поиск необходимого специалиста ведется как из интересующихся в настоящий момент работой соискателей, так и в среде занятых специалистов, которые не просматривают Интернет-порталы по работе и прессу. Часто они могут быть очень интересны и полезны для заказчика. Третьим неоспоримым преимуществом профессиональных агентств является высокая скорость выполнения заказа. Часто заказчик уже в день подписания договора получает резюме первых кандидатов. При более сложных вакансиях первые резюме отобранных кандидатов, которые уже прошли собеседование в агентстве, поступают к заказчику на протяжении недели. Четвертым аргументом в пользу рекрутинговых агентств является возможность существенно сократить расходы на процесс поиска и подбора специалистов. На сегодня грамотному руководителю следует тщательно взвесить все затраты на подбор специалистов, перед тем как рассматривать возможность самостоятельного поиска персонала. Очень часто бывает, что обращение в рекрутинговое агентство является самым выгодным и лучшим способом подобрать необходимых специалистов. На первый взгляд многим кажется, что самостоятельный поиск представителями компании обойдется дешевле, поскольку необходимые траты не столь очевидны, как оплата услуг агентства. Однако детальный подсчет стоимости подбора персонала часто свидетельствует об обратном. Это: зарплата сотрудника, который непосредственно будет осуществлять первичный отбор кандидатов; налоги на данного сотрудника; оборудование рабочего места рекрутера; оплата телефонных переговоров и Интернета; оплата объявлений на специализированных сайтах по работе и в газетах; расходные материалы и другие затраты которые составляют реальную стоимость процесса подбора персонала. Обязательно следует обратить внимание на то, что все вышеперечисленные расходы будут являются постоянными, то есть чем дольше компания ведет поиск кандидатов, тем дороже они в результате обойдутся.  В отличие от этого финансовые расчеты с агентством происходят после выполнения заказа (принятия на работу специалиста) независимо от затраченного рекрутером времени. Важной функцией рекрутингового агентства является также его роль в качестве посредника между двумя сторонами соискателем и работодателем. Довольно часто именно помощь профессионального рукрутера помогает преодолеть непредвиденные казусы, которые могут возникнуть на первом этапе знакомства и трудоустройства. Агентство, как заинтересованная сторона часто предотвращает недопонимание или скрытые конфликтные ситуации между двумя сторонами. Например, соискатель молчит в офисе работодателя о своих тревогах и сомнениях по поводу открытой вакансии, но при этом охотно делится ими с менеджером агентства, который ведет данную вакансию. В результате высокий профессионализм рекрутеров агентств, личная заинтересованность каждого рекрутера, большая скорость исполнения заказов, невысокий уровень затрат, помощь в процессе согласований условий найма специалиста — все это еще не полный перечень аргументов в пользу подбора персонала с помощью рекрутинговых агентств.   Источник КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ... Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ. Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки. Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям" Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии" Read the full article

[hr-metod]

Пошаговый алгоритм самостоятельного подбора персонала

Сотрудника любой, даже очень высокой, квалификации, можно подобрать при условии выполнения ряда важных правил.

Попробуйте четко представить себе специалиста, который идеально сможет подойти на вакантное место Представить себе его надо во всех подробностях: характер, привычки, образование, пол, возраст, семейное положение, опыт, навыки... Представили? А теперь все это надо записать на бумаге по пунктам. Для удобства изложения можно воспользоваться стандартным бланком «Заявка», одолжив его на сайте любой рекрутинговой компании, обычно они находятся там в свободном доступе. Записали? Отлично! Теперь вы знаете, кого хотите видеть на этой должности. Перечитайте написанное еще раз и постарайтесь оценить с точки зрения реалистичности и имеющегося времени для поиска и подбора — насколько реально найти такого специалиста за такой срок. Оценили, внесли небольшие коррективы, переходим к следующему этапу. Объявления в СМИ Помните, что от правильности составления объявления зависит качество и количество откликнувшихся кандидатов. Постарайтесь создать структурированное объявление, где четко прописаны общие сведения о компании и ее видах деятельности, требования к кандидату, функциональные обязанности и гарантии работодателя (официальное трудоустройство, высокий уровень оплаты труда, дружный коллектив, путевки на море... — только чур, без обмана). Делюсь хитростью — раз в неделю старайтесь изменить содержание объявления (это поможет «зацепить» большее количество кандидатов). Ваше объявление должно выглядеть как «продающее письмо», по сути это «крючок», на который вы будете ловить «большую рыбу», а маленькую обратно отправлять в плаванье (пусть подрастет). Размещать объявление стоит на сайтах по трудоустройству — это относится к любым вакансиям, а вот рабочие специальности необходимо еще продублировать в местных газетах по трудоустройству или просто газетах объявлений в соответствующей рубрике. Рекомендую создать новый электронный ящик специально для резюме, это об��егчит вам работу по сортировке писем. Самостоятельный поиск резюме Если вам прислали мало резюме, рекомендую потратить время на самостоятельный поиск схожих по требованиям кандидатов на сайтах по трудоустройству. Пока такая возможность на Украине бесплатная (хотя на некоторых сайтах уже берут оплату за превышение лимита просмотров), а в России это стоит достаточно немаленьких денег. Используя поисковые системы за день можно просмотреть порядка 500 резюме (без их прозвона) и отобрать из них штук 50 подходящих под ваши требования. Первичный отсев кандидатов по телефону и присланным резюме Ну вот вы и дождались шквал звонков и горы резюме! Только не кричите: «Караул, что с этим делать?» Разберемся! Ни в коем случае не зовите всех подряд на собеседование, сначала разберитесь, но постарайтесь никого не упустить. Резюме необходимо просмотреть внимательно, выделить зеленым маркером то, что подходит под ваши требования, а красным то, что категорически неприемлемо. Тут, я думаю, все понятно, приглашаем тех, у кого больше зеленого цвета в резюме. Некоторые рекрутеры даже не заморачиваются на отбор по телефону, просят сразу выслать резюме на электронную почту. Если вы все-таки решили провести отсев по телефону, составьте три основных критерия (вопроса), по которым вы можете четко определить, в какую кучку, Красную или Зеленую отправить кандидата. Пример критерия: обязателен аналогичный опыт работы, некурящий, место проживания — близкое от вашей организации. Приглашение на собеседование Составьте для себя график общения с кандидатами в виде таблички с Фамилией, Именем и Отчеством, номером контактного телефона и назначенным временем и датой собеседования (30 минут на одного кандидата будет достаточно, хотя лично я предпочитаю 1 час). Старайтесь не назначать более 5-ти кандидатов в день, это очень утомительно — общаться с большим количеством людей. На собеседование лучше приглашать по телефону, при этом отправить адрес и время собеседования СМС или электронной почтой. Собеседование Я не буду описывать все виды, типы и методы интервью, рекомендую оптимально универсальный вариант. Составьте список вопросов, обязательно письменно, он должен лежать перед вами на собеседовании, чтобы не упустить ничего — это структурированный вариант интервью. Распечатайте резюме кандидатов, назначенных на один день, за день до собеседования. Внутренне настройтесь на беседу купли-продажи. Вы продаете свою Компанию и покупаете сотрудника, даже если вы не купите, вы обязаны продать! Этот прием поможет сформировать положительный имидж о Вас, как о работодателе на рынке труда Будьте внимательны, наблюдайте за кандидатом на собеседовании: опоздал или пришел заранее, нервничает ли, как умеет слушать, как реагирует на ваши вопросы... В конце собеседования обязательно проговорите ваши дальнейшие взаимодействия, например: «До конца недели, в случае положительного ответа, я вам перезвоню и приглашу на повторное собеседование». Никогда не говорите сразу, что человек принят на работу, даже если он вам сильно понравился! В крайнем случае, перезвоните ему на следующий день и сообщите о своем решении. Сразу же после собеседования запишите все свои впечатления о кандидате прямо в его резюме ручкой или карандашом, а в правом верхнем углу поставьте оценку кандидату по 5-ти бальной шкале, где «5» — максимально высокая оценка (это поможет сориентироваться вам в дальнейшем, после 20-го собеседования начинается склероз, первого кандидата уже можно и забыть). Домашнее задание Настоятельно рекомендую использовать данный прием. Продумайте заранее, что может быть полезно для компании и в то же время поможет оценить грамотность кандидата. Это задание лучше дать на первом собеседовании и установить конкретные сроки его выполнения, например 3 дня. Выполненное задание не должно превышать 3-х листов формата А4, а выслать его кандидат должен на ваш электронный ящик. Например: краткий анализ конкурентов, предложение по развитию смежного направления... (это задание актуально для менеджеров по продажам или маркетолога, для других вакансий надо придумать другие задания). На самом деле домашнее задание — это некий тест на леность, а не «кража» чужих идей, за 15 лет работы в рекрутинге я ни разу не встречала, чтобы работодатель воспользовался идей, изложенной в выполненном задании, при этом, не взяв на работу его автора. Отбор В конце первой или второй недели просмотрите резюме «отсобеседованных» и отберите тех, у кого в правом верхнем углу стоит оценка «5» (в крайнем случае «4», если нет с «5»). Пригласите их на следующий этап собеседования. Этих кандидатов обычно не бывает более 3-5 человек. Данный этап лучше проводить не самостоятельно, а пригласить кого-то из топ-менеджеров компании, ознакомив его заранее с резюме, но без комментариев о собственном мнении. У вас предстоит более детальное обсуждение вакансии и перспективности работы кандидатов в вашей Компании. Обязательно расскажите особенности работы в вашей компании: график, реальность заработка, чего вы конкретно ожидаете от специалиста на данной должности и другие нюансы... После второго собеседования можно сделать как предварительные, так и окончательные выводы. После второго собеседования кандидату можете сказать сразу своё окончательное решение о приеме его на работу, а вот тем, кого не берете, не торопитесь сказать «нет», еще не известно, как сложится взаимная работа с отобранным кандидатом, возможно, вы еще пересмотрите свое решение. Не затягивайте с принятием решения, хороший кандидат может быстро найти работу и вы его упустите. Стажировка Не торопитесь делать стажировку бесплатной, не все будут согласны работать задаром. Есть выгодный для двух сторон вариант — за первую отработанную неделю кандидат получает зарплату в том случае, если продолжает работать в компании и дальше, а если после первой недели он уходит — оплата ему не положена. Это честный расклад, как для работодателя, так и для соискателя. Не забудьте в первый же день выхода на испытательный срок прикрепить к стажеру наставника — это должен быть человек с хорошим опытом, грамотный и с наличием педагогического дара. Наставник — это тот человек, который в первый месяц будет всячески помогать стажеру адаптироваться и войти в должность.  За наставничество наставнику должна идти дополнительная оплата. После первой ознакомительной недели стажер совместно с наставником пишет и утверждает у непосредственного руководителя план работы на ближайший месяц. Это делается для того, ч��обы в конце месяца можно было бы оценить реальный результат его работы, а за 2-3 месяца испытательного срока окончательно принять решение, нужен ли вам такой сотрудник.  Поручите рутинную работу секретарю Если вы руководитель компании и вам совершенно некогда заниматься всей вышеперечисленной работой, поручите ее секретарю, вы можете подключиться на этапе второго собеседования и от этого ничего не потеряете, главное контролировать всё на протяжении всего процесса. Кстати первый «шаг» в любом случае должны совершить именно вы, а потом уже делегировать полномочия секретарю. Поздравляю! Вы нашли специалиста, который вам так необходим, теперь позаботьтесь, чтобы и он был мотивирован к достижению высоких целей, в этом вам помогут программы по мотивации персонала (как моральной, так и материальной).   Источник КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ... Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ. Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки. Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям" Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии" Read the full article

[hr-metod]

Профессия офис-менеджер

Профессия офис-менеджера появилась сравнительно недавно.

Раньше людей такой профессии называли «администратор», но с изменением бизнеса специальность офис-менеджера приобрела новые черты. Часто офис-менеджеров путают с секретарем, менеджером по персоналу и администратором. Отчасти офис-менеджер выполняет и те и другие функции, но лишь отчасти. Самой же работе офис-менеджера присущи несколько другие качества. Офис-ме��еджер — специалист, занимающийся управлением всех офисных служб, координацией их работы, снабжением офиса необходимыми расходными материалами. Подчиняется непосредственно генеральному директору или заместителю директора по персоналу, иногда - руководителю отдела по персоналу. Профессиональные обязанности офис-менеджера: курирование работы всего офиса; координация работы всех офисных служб (секретарей, курьеров, администраторов, водителей, технических работников и т.д.); ведение деловой корреспонденции; распределение звонков; встреча посетителей; административно-хозяйственная поддержка всех сотрудников офиса; работа с первичной бухгалтерской документацией в программе 1С; подготовка накладных, счет-фактур; списание материалов; ведение делопроизводства, подготовка различных отчетов; ведение офисных расходов, документооборота оплат; организация праздников и других корпоративных мероприятий; обеспечение чистоты и порядка в офисе; анализ деятельности поставщиков - это требование действует не во всех компаниях; ведение отчетности по отпускам, отгулам и сверхурочным часам - требование не для всех компаний; оформление виз, приглашений, регистраций для иностранных сотрудников - это требование чаще предъявляются в крупных российских компаниях, особенно - строительных и страховых; ведение деловой корреспонденции на иностранном языке - это требование иностранных или крупных российских компаний; обязанности переводчика - такое требование предъявляется лишь в западных компаниях. Это основные обязанности офис-менеджеров, но как говорят представители кадровых агентств, в разных компаниях, кроме вышеперечисленных функций, к офис-менеджерам предъявляются самые различные требования. В западных компаниях, чаще всего, офис-менеджер сочетает в себе функции: хозяйка офиса + секретарь + личный помощник и по сути приравнивается к должности - административный директор компании. Необходимое образование: чаще требуется высшее, но в небольших компаниях это может быть средне-специальное; в связи с тем, что мало где готовят именно офис-менеджеров, большинство компаний отдает предпочтение специалистам с гуманитарным образованием - филологическим, журналистским, в области PR, иногда — экономическим; приветствуется, дополнительно к высшему образованию, - окончание специализированных курсов; приветствуется окончание дополнительных курсов по знанию ПК (Word, Exсel), знание 1С; знание иностранного языка - в западных компаниях это обязательное требование. Требования к офис-менеджеру: организаторские способности; самостоятельность в принятии решений; умение распределять обязанности между персоналом; коммуникабельность; гибкость; терпеливость; тактичность; пунктуальность; добросовестность; деловой этикет.   Источник КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ... Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ. Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки. Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям" Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии" Read the full article

[hr-metod]

Что писать в вакансии, чтобы находить лучших кандидатов

Чем конкрет��ее вы сформулируете требования в вакансии, тем больше шансов, что вы получите отклики от подходящих кандидатов.

Найти подходящего сотрудника иногда намного сложнее, чем кажется. Но порой эйчары сами добавляют себе лишних хлопот, не уделяя должного внимания составлению вакансии. Советы, как усовершенствовать текст об открытой должности, чтобы получать качественные отклики.

1. Название должности

Постарайтесь как можно конкретнее сформулировать название должности. Если вам нужен главный бухгалтер, так и пишите. Не стоит писать в названии «Экономист, финансист». Если же вы рассматриваете не только узкопрофи��ьного специалиста, можете расширить параметр поиска. Уделите должное внимание выбору категории. Нет смысла искать бухгалтера в категории IT, а грузчика — среди продавцов. 2. Требования к кандидату Помним, что Закон запрещает выставлять требования относительно пола, возраста и других дискриминационных факторов. Поэтому советуем максимально ясно описать другие требования, чтобы кандидат сам понимал, сможет ли он им соответствовать, будучи 18-летним студентом. Стоит указать пожелания об опыте и образовании, город, в котором открыта должность, вид занятости (удаленная, полный/неполный рабочий день). И, конечно, мы рекомендуем указать уровень зарплаты или хотя бы ее диапазон. Так вы значительно повысите шансы получить максимум откликов и избавите себя от одинаковых вопросов от соискателей. 3. Описание вакансии Когда вы внесли основные требования и размер будущей зарплаты, начинается самое интересное — описание самой вакансии. Чем больше информации вы дадите, тем меньше неподходящих откликов получите. Давайте разберем на примере. Дано: компания со штатом 150 человек. Будущий бухгалтер должен будет заниматься расчетом и выплатой зарплаты сотрудникам, вести бух.учет, составлять отчетность, подавать ее в соответствующие органы. Это программа минимум. Плюс дополнительные мелкие задачи, которые лягут на его плечи. 4. Требования Плохое описание: Нужен бухгалтер для среднего бизнеса. Студентов не берем. Рассматриваем кандидатуру от 35 до 42,5 лет. Хорошее описание: опыт работы бухгалтером от 3 лет; безупречное знание текущего законодательства; понимание учета доходов/расходов.  Опыт от 3 лет — это и есть фильтр, позволяющий отсеять «молодых и зеленых». А количество сотрудников указывает на то, что работы будет много, и новичку с этим справиться будет крайне сложно. Дополнительно напишите о других требованиях, которые для вас не менее приоритетны. Например: знание иностранных языков не ниже определенного уровня; опыт работы с 1С или с иностранными компаниями. Обязательно сразу добавьте эту информацию в текст вакансии. Иначе подходящие кандидаты могут пройти мимо, а соискатели без нужного опыта будут высылать резюме и отнимать ваше время на поиски. 5. Условия работы Плохое описание: Офис в центре Москвы, стандартный рабочий день. Хорошее описание: офис возле ст.м. Лубянка; рабочий день с 9:00 до 18:00; официальное трудоустройство; своевременная зарплата; оплачиваемые обеды; возможность посещения тренингов. Что хорошего в этом описании? В нем подана исчерпывающая информация. Соискатель сразу может понять, подходит ли ему месторасположение компании, график, бонусы. Чем больше дополнительных нюансов вы укажете, тем лучше. Возможно, у вас есть свой список, не бойтесь отпугнуть кандидатов излишней информацией. Лучше сразу дать ему ответы на все возможные вопросы. 6. Обязанности

Плохое описание: Вести учет, составлять отчеты. Хорошее описание: В компанию со штатом 150 человек нужен бухгалтер для: расчета и выдачи зарплаты сотрудникам; ведения документации; составления и сдачи отчетов; работы с контролирующими органами. 7. Дополнительно Вы также можете описать саму компанию, чем она занимается, каких принципов придерживается в работе, какую миссию несет и какие цели ставит перед собой. В вакансии можно написать, какими личными качествами должен обладать кандидат. Но только не используйте шаблонные фразы. Коммуникабельные, отзывчивые, пунктуальные сотрудники нужны всем :) А вот если вам нужен внимательный и щепетильный или веселый и открытый, это уже немного интереснее. А если вы и вовсе ищете отважного и героичного, то тут грех не указать это в требованиях. 8. И еще один фокус Попросите соискателей включить в резюме или сопроводительное письмо дополнительную информацию — ответ на вопрос или скорость набора текста. Так вы сразу сможете вычислить кандидатов, которые не заинтересованы в вашем предложении.   Источник КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ... Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ. Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки. Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям" Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии" Read the full article

[hr-metod]

Что может оттолкнуть соискателя от компании

Рекрутер-профессионал просто обязан распознавать ожидания и мотивы соискателей.

Знает ли работодатель, что больше всего не нравится большинству людей в процессе взаимоотношений с потенциальными работодателями или рекрутинговыми агентствами? Если работодатель не будет понимать причины появления нег��тивных эмоций у кандидатов еще до трудоустройства, усилия по брендингу вашей компании, как «хорошего места для работы» могут оказаться напрасными.

Чего хотят соискатели?

Попробуем понять процесс взаимодействия с будущим работодателем с точки зрения соискателя. Консалтинговые компании провели опрос и выявили 4 основных фактора, влияющих на выбор кандидата. (При условии, что основные факторы, — зарплата, условия труда и другое, примерно равны) Фокусировка. Кандидат хочет быть уверен, что Ваша компания ищет именно такого специалиста, как он. Он хочет знать, что «Вы знаете, чего хотите». Привлекательность. Ваше убедительное и ясное предложение на его риторический вопрос «Почему я должен захотеть работать у вас?» Конкретика. Цифры и факты (а не общие фразы), подтверждающие привлекательность Вашего предложения. Уважение и внимание к кандидату в процессе рекрутинга и найма. Исследование Taleo Research (США) дало дополнительные факты. Опрос 1 500 лиц, ищущих работу показал, что: 80% из них желают знать точный размер будущей зарплаты и других выплат; 58% хотят знать подробнее о корпоративной культуре компании; 23% были обеспокоены конфиденциальностью процесса; 77% выпускников ВУЗов заинтересованы в особом отношении к ним, как к людям без опыта работы; 88% соискателей волнуют детали процедуры вхождения в должность. Но не эти вещи оказались самыми важными. Главное беспокойство кандидатов — наличие (вернее, чаще отсутствие) хорошей обратной связи с работодателем. Согласно опросу, 99 % просто хотели получить устное или письменное подтверждение, что резюме их получено, принято к сведению, отклонено (и почему?), а также информацию о дальнейших действиях. Т.е элементарное, человеческое внимание и своевременный ответ, т.е. «обратную связь». Есть два подхода к этой проблеме: продолжать тяжкий труд по поиску хороших кандидатов и теряйте их «на последних минутах матча» или попробуйте ввести систему эффективной обратной связи со всеми кандидатами.

Что делать?

Первое. Вначале признайте проблему. Без сомнений: контакты с будущими нашими сотрудниками совершенно недостаточны. Другой обзор показал, что только 59 процентов ведущих компаний отвечают на запросы и полученные резюме кандидатам, и только 5% сообщают о закрытии вакансии и том, что чья-то кандидатура не подошла. Качественная коммуникация с потенциальными и даже не подходящими (пока!) кандидатами, — блестящий способ выделить компанию, еще 1 кирпичик в стене ее благоприятного имиджа. Более того, для торговой и производственной компании соискатели — это еще и потребители их продуктов (не забывайте об этом, когда выбираете продавца-консультанта, кассира, или уборщицу). Используйте обратную связь, как инструмент для напоминания о своем бренде. Тем более, последние исследования показывают тесную взаимосвязь между брендом компании-работодателя и привлекательностью ее товаров и услуг. Если HR-отдел еще не имеет специальной программы привлечения талантов, грамотное взаимодействие с кандидатами станет ее первым пунктом и позволит минимизировать потери. Кандидаты хотят знать, что Вы получили их резюме и сопроводительное письмо и хотя бы их просмотрели. Пишите им, звоните, общайтесь. Конечно, эта процедура может быть автоматизирована. Некоторые компьютерные программы даже позволяют так управлять автоответчиком, чтобы при необходимости создавать видимость «живого» ответа. Однако в дальнейшем Вам все-таки придется нажимать кнопки, чтобы вести персонифицированную переписку. Это – маленькая забота с длительными последствиями. Если работа требует разных ответов разным группам соискателей, подготовьте речевые шаблоны для каждой ситуации. Кандидаты, которые прошли интервью, имеют право знать больше. В идеале, это должна быть не просто обратная связь, а взаимный обмен информацией и полезным опытом для обеих сторон. Следует также сегментировать кандидатов. К финалистам, конечно, нужен особый подход. Каждый из них обязательно должен получить ответ, почему его кандидатура не прошла, ненавязчивые рекомендации по карьере и эмоциональную поддержку. Персонифицированная связь с финалистами окупится сторицей и принесет плоды в будущем. Если кого-то примут на работу, у Вас будет приятель и союзник внутри компании; если отвергнут, эти люди могут стать финалистами на другую подобную вакансию и/или мощными источниками рекомендаций.   Источник КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ... Информацию для работодателей по услугам поиска и подбор�� персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ. Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки. Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям" Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии" Read the full article

[hr-metod]

Как грамотно подобрать персонал

10 советов о том, как грамотно подобрать персонал

Подбор «правильного» ��ерсонала поможет увеличить производительность, прибыль и повысить боевой дух других сотрудников. Подбором персонала занимается HR-менеджер, но часто такая должность отсутствует в компании, и его обязанности берут на себя или директор, или его заместитель. Если выбор сотрудников окажется неправильным — это скажется на том, что будет большой поток персонала, или же персонал будет не совсем компетентный. Неправильный подбор может существенно увеличить расходы вашей организации. Мы постараемся вам помочь в этом нелегком деле. Ниже вы увидите десять простых рекомендаций, благодаря которым сможете сделать правильный выбор. 1. Поставьте точную цель. Прежде всего нужно подробно описать открытую вакансию. Если этой информации у вас нет — обратитесь за помощью к консультанту кадрового агентства. Также, Вы должны понимать на какую именно работу вы ищете человека. Стоить обращать внимание не только на личные качества, но и на то, как подходит кандидат на вакансию. Хорошее и подробное описание поможет подобрать правильный персонал. 2. Не берите кого попало — вам нужны лучшие. Вы можете найти людей с помощью знакомых и друзей, через интернет, с помощью иных компаний или кадровых агентств. Самым лучшим способом, который не требует больших затрат является рекомендация. Однако, наиболее популярным методом являются объявления, так что если вы выберите этот способ — позаботьтесь о том, чтобы объявления были полными и понятными. Это сэкономит силы и деньги. 3. Приготовьтесь к собеседованию. Когда вы подберете резюме — сопоставьте с требованиями вакансии, для того чтобы повторно отсеять неподходящих кандидатов. Оцените резюме, которые понравились больше всего несколько раз, сделайте пометки. Подготовьте вопросы, которые планируете задать кандидату. Не забудьте о вопросах связанных с работой, чтобы понять имеет ли человек нужные знания. Не стоит говорить о расе, возрасте, социальном статусе, религиозным воззрениям или национальности — это невежливо. Но обязательно уделите внимание таким вопросам как опыт, способности кандидата и его планы на будущее. Кроме стандартных вопросов, таких как: Почему вы ушли с последней работы? Почему вам интересна эта работа? Чем вы будете заниматься через 5 лет? В чем ваши сильные и слабые стороны? Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе? А что больше всего не нравилось? Конечно, эти вопросы нужны на собеседовании, но подумайте о неожиданных вопросах: Как вы подходите к решению проблем? Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году? Что может сделать начальник, чтобы помочь вам? Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим? Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим? Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным? Опишите какой-нибудь конфликт на рабо��е и как вы разрешили его. 4. Не забывайте о атмосфере интервью. Во время интервью вы должны быть полностью свободным и не отвлекаться ни на что. В противном случае это покажется кандидату невежливым. Найдите нейтральную территорию для вас и для соискателя, чтобы предотвратить напряжение. Кандидат должен чувствовать себя свободно. Когда встретитесь — представьтесь, будьте вежливы, предложите чашечку кофе или чая, и просто будьте гостеприимным. Все это поможет узнать полную и адекватную, а главное естественную информацию о кандидате, оставить хорошее впечатление о себе и организации. 5. Разложите все по полочкам. Еще раз расскажите о вакансии, проинформируйте кандидата о том — будет ли повторное интервью или будет ли с ним говорить еще кто-то. Также стоит уточнить не помешает ли интервью планам самого человека, и сколько оно займет времени. Предоставьте абсолютно всю нужную информацию. 6. Держите интервью под контролем. Не отвлекайтесь, ставьте нужные, полные вопросы — вы всегда можете посмотреть на ранее приготовленные вопросы. Старайтесь сделать так, чтобы кандидат говорил вместо вас, и, главное, больше вас. Постарайтесь узнать все о человеке — начиная от компетентности (опыт, образование, способности), отношении к работе (энтузиазм, предпочтения, цели) и заканчивая социальными ценностями (личные качества, характер). Стоит быть готовым к паузам. Короткие паузы помогут узнать новую информацию, а длительные могут быть странными. 7. Не забывайте делать записи. Прислушивайтесь внимательно к словам кандидата, так как ваша главная цель — собрать максимальное количество информации. Сделайте все, чтобы собеседник чувствовал себя комфортно и уютно, так он будет более уверенным в общении. Записывайте самые важные моменты. Эти записи стоит использовать потом — когда будете отбирать лучших из понравившихся. Также, стоит предупредить кандидата о том, что вы будете делать записи, и их стоит писать быстро и коротко, чтобы не отвлекать собеседника. 8. Вам также нужно отвечать на поставленные вопросы. Приготовьте ответы на вопросы о компании и самой работе. Также, стоить быть готовым к непростым вопросам со стороны кандидата: Насколько стабильно положение компании на рынке? Какова система ценностей и этикет компании? Каким образом поощряется безупречная работа? Какие возможности карьерного роста есть в компании? 9. Подробно опишите вакансию в конце собеседования. На конец интервью составьте подробное описание самой должности, о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требования к ним. Если вы дадите всю эту информацию раньше, то кандидат сможет подобрать нужные ответы на все вопросы. Стоить говорить правду как о вакансии, так и о компании. Не скрывайте отрицательных моментов. Предоставьте информацию о зарплате, расписаниях и льготах, которые предоставляет компания. Сообщите кандидату какие буду следующие шаги в процессе приема на работу. Закончить интервью нужно благодарностью за внимание к компании. 10. Дайте оценку кандидату. Останьтесь после собеседования для того, чтобы обдумать и принять решение о том, станет ли тот человек вашим новым сотрудником. В этом и помогут записи сделанные во время интервью. Не стоит относиться к кандидату предвзято. Обдумайте, есть ли у кандидата нужные навыки для данной работы, есть ли у него нужный опыт, аргументируйте вашу оценку. Ответьте честно для себя на эти вопросы: Справится ли кандидат с работой? Хочет ли он работать? Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать? Помните, что сотрудники, которых вы примите на работу будут решающими факторами и гарантией успеха компании.   Источник КА "Кадровый метод" - это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, ... Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице "Акции" Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ. Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки. Для Вашего удобства мы создали раздел "Подбор персонала по профессиям" в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел "Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям" Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно "Как составить резюме", "Советы соискателю" и "Открытые вакансии". Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице "Подписка на новые вакансии" Read the full article