holdingupthedust

[holdingupthedust]

CATATAN PERJALANAN KKL PRODI PENDIDIKAN SOSIOLOGI ANGKATAN 2021

Nama : Kintania Salamah Az-Zahra

NIM : 21413241047

Prodi : Pendidikan Sosiologi (Kelas B)

Kuliah Kerja Lapangan (KKL) adalah sebuah kegiatan yang memberikan pengalaman belajar kepada mahasiswa untuk terjun langsung dalam masyarakat yang mungkin tidak ditemukan di kampus, sekaligus sebagai proses pembelajaran mahasiswa yang sedang membangun dan mengetahui keberhasilan dan permasalahan yang dihadapi.

Pada awal tahun, mahasiswa prodi Pendidikan Sosiologi FIS UNY melaksanakan kegiatan Kuliah Kerja Lapangan (KKL) yang diselenggarakan selama lima hari, dimulai pada hari Senin, 16 Januari 2023 hingga hari Jumat, 20 Januari 2023. Pada kegiatan ini, mahasiswa akan mengunjungi berbagai tempat di daerah Banten dan Bandung sebagai upaya untuk mengeruk pengalaman secara nyata di lapangan terkait dengan kehidupan sosial yang berada pada masyarakat di sekitar daerah tersebut.

Dalam kegiatan ini, agenda pertama yang kemudian dilaksanakan oleh mahasiswa prodi Pendidikan Sosiologi adalah menghabiskan satu malam di Suku Baduy Dalam, yakni sebuah suku dengan kondisi masyarakat yang masih memegang teguh prinsip hukum adat dan kuat dalam menjalankan kearifan lokal mereka.

Selama perjalanan menuju Suku Baduy Dalam, mahasiswa prodi Pendidikan Sosiologi harus menyiapkan fisik yang kuat, sebab jarak yang harus ditempuh demi mencapai Desa Cikeusik, Cikertawarna, dan Cibeo terbilang sangat jauh dan membutuhkan waktu yang cukup lama dengan berjalan kaki. Selama proses perjalanan menuju Desa, mahasiswa prodi Pendidikan Sosiologi dipandu oleh anak-anak yang berasal dari Suku Baduy Dalam. Tidak hanya memandu, tetapi mereka juga berperan sebagai porter yang kemudian membantu beberapa mahasiswa dalam mengangkat barang bawaan mereka.

Seusai sampai di desa, mahasiswa prodi Pendidikan Sosiologi kemudian dibagi menjadi beberapa kelompok dan dipersilahkan untuk beristirahat di rumah warga. Selama melepas lelah di rumah warga, tak lupa juga masing-masing mahasiswa melakukan interaksi dengan penduduk asli di Suku Baduy Dalam sembari memperhatikan rutinitas dan kehidupan sosial yang berlangsung di suku ini.

Dalam agenda selanjutnya, mahasiswa prodi Pendidikan Sosiologi melanjutkan perjalanan menuju Bandung dan mengunjungi berbagai macam lokasi yang ada di kota tersebut, seperti Kampung Toleransi Gang Luna Bandung, Farm House, serta pusat oleh-oleh khas Jawa Barat. Selama di Bandung, mahasiswa prodi Pendidikan Sosiologi juga mendapatkan kesempatan untuk melakukan wawancara bersama dengan Sub Bidang Kesbangpol Provinsi Jawa Barat yang mengulas terkait dengan kondisi politik di Indonesia beserta dengan minat masyarakat Indonesia dalam melaksanakan pemilu. Usai wawancara tersebut, mahasiswa prodi Pendidikan Sosiologi juga sempat melakukan sesi tanya jawab dengan pihak-pihak yang berasal dari Kampung Saritem, yakni sebuah lokalisasi terletak di Jalan Astana Anyar dan Gardu Jati.

[holdingupthedust]

KETIDAKOPTIMALAN KESEIMBANGAN KEHIDUPAN KERJA (WORK LIFE BALANCE) PADA LEMBAGA PROFESIONAL DAN NON PROFESIONAL

Nama : Kintania Salamah Az-Zahra

NIM : 21413241047

Prodi : Pendidikan Sosiologi

Gambaran Umum Permasalahan

Salah satu problematika yang kerap masih berlangsung dalam lingkungan lembaga profesional maupun non profesional ialah masih belum optimalnya kemampuan serta pengetahuan yang dimiliki oleh para anggota lembaga dalam mengelola work-life balance dengan baik.

Cieri, Holmes, Abot dan Pettit (2002) mendefinisikan work-life balance sebagai kemampuan menjaga keseimbangan antara pekerjaan atau tanggung jawab di tempat kerja dan di rumah. Work-life balance merupakan keadaan ketika seseorang merasakan adanya keterlibatan dan kepuasan peran yang sama dalam domain kerja dan keluarga (Handayani, 2015). Pelaksanaan work-life balance ini terjadi dikarenakan beberapa alasan yang menjadi pemicunya, yaitu pergeseran dalam komposisi femografis tenaga kerja, peningkatan jam kerja, serta perubahan kecepatan dan intensitas kerja. Hal ini yang menjadi fokus dari para akademisis dan praktisi untuk melihat antarmuka dari pekerjaan dan kehidupan (Helmle, Botero, dan Seibold, 2014). Dorongan dari pekerjaan telah menggambarkan tantangan, manfaat, dan strategi bagi karyawan dan perusahaan untuk mengelola, menyeimbangkan, dan mengintegrasikan pekerjaan dan lingkungannya (Rothausen, 2009 dalam Helmle, Botero, dan Seibold, 2014).

Bagi seseorang yang tidak memiliki kemampuan work-life balance dengan baik, maka menjaga keseimbangan antara kehidupan pribadi dengan pekerjaan akan menjadi sulit. Tak hanya itu saja, fenomena ini bahkan mampu menjadi bibit terhadap lahirnya berbagai macam gangguan medis, psikologis, serta konsekuensi dari perilaku individu yang berada di lembaga tersebut. Delecta (2011) menyatakan bahwa ketidakseimbangan kehidupan kerja mempengaruhi keseluruhan kesejahteraan individu menyebabkan masalah seperti ketidakpuasan dari kehidupan, kesedihan yang berkepanjangan. Salah satu gangguan psikologis yang kerap dialami akibat terlalu sibuk akan pekerjaan merupakan stres. Hal ini tentunya akan sangat berbahaya bagi kehidupan individu tersebut, mengingat rangkaian dampak negatif yang dapat dimunculkan melalui keadaan serta perasaan stres, baik terhadap diri sendiri maupun terhadap lingkungan di sekitarnya.

Upaya dalam menyeimbangkan aktivitas pekerjaan serta kehidupan pribadi bukanlah yang mudah untuk dilakukan. Oleh karena itu, divisi manajemen di setiap lembaga harus ikut andil dalam mendorong kebiasaan work-life balance yang baik terhadap setiap anggotanya. Kurangnya perhatian yang baik dari suatu lembaga terhadap karyawan akan mendorong karyawan untuk terus bekerja tanpa memperhatikan bagaimana kebetuhan karyawan tersebut juga harus dipenuhi sehingga secara tidak langsung akan memberi efek jangka panjang bagi perusahaan, yakni produktivitas yang menurun.

Di ranah kerja, tidak adanya work-life balance menyebabkan kinerja buruk dan absensi karyawan yang lebih banyak (Frone et al,. 1997 dalam Kim, 2014), namun keseimbangan kerja dan kehidupan keluarga dikaitkan dengan peningkatan kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Cegarra-Leiva et al, 2012; Wayne et al, 2004 dalam Kim, 2014). Clutterbuck (2003) memaparkan berbagai permasalahan yang muncul sebagai akibat dari ketidakmampuan menajamen perusahaan dalam menerapkan work-life balance pada karyawan, di antaranya yakni sebagai berikut:

Meningkatnya absen pada karyawan;

Kegagalan dalam mengembangkan potensi karyawan;

Kurangnya inisiatif dan kreativitas;

Perilaku karyawan yang buruk; dan

Rendahnya motivasi dan komitmen.

Suatu lembaga yang menorehkan perhatian lebih terhadap work-life balance anggotanya akan membawa banyak dampak positif bagi keberlangsungan lembaga tersebut, yakni seperti angka absensi yang berkurang, serta tingkat produktivitas kerja yang meroket. Di sisi lain, karyawan akan menerima benefit berupa keseimbangan antara pekerjaan dengan tanggung jawabnya di rumah, sehingga karyawan tidak akan merasa ada yang harus dikorbankan antara pekerjaan maupun tanggung jawabnya di keluarga. Menurut Saina, Vio, & Rumawas (2016) pencapaian work-life balance terlihat dari terhindarnya karyawan dari stress, keluhan, dan berbagai gejala psikologis lainnya. Apabila karyawan mampu menyelaraskan waktu dan keterlibatannya secara langsung antara pekerjaan maupun kehidupan pribadi (keluarga, hobby, dan budaya) maka karyawan akan bersemangat, fokus bekerja, lebih efektif dan meningkatkan kualitas kinerjanya (kinerja).

Dari pernyataan di atas, dapat disimpulkan bahwa work-life balance setiap karyawan harus terpenuhi di dalam sebuah perusahaan untuk meningkatkan kualitas kerja (kinerja), karena jika tidak terpenuhi akan menciptakan lingkungan kerja yang buruk dan merugikan diri sendiri maupun lembaga.

Analisa Permasalahan Work-Life Balance dengan Budaya Organisasi

Budaya organisasi telah menjadi pedoman bagi setiap elemen organisasi perusahaan untuk membentuk sikap dan perilaku yang sejalan dengan visi dan misi perusahaan, yang pada akhirnya mengarah pada disiplin yang ketat, integritas yang tinggi, bertanggung jawab pada pekerjaan, serta intelektual dan soft skill. Mangkunegara (2005:114) menjelaskan bahwa tujuan penerapan budaya organisasi adalah agar seluruh individu dalam perusahaan atau organisasi mematuhi dan berpedoman pada sistem nilai keyakinan dan norma-norma yang berlaku dalam perusahaan atau organisasi tersebut.

Robbins (Fahmi I., 2010) memaparkan pernyataan penting terkait urgensi antara hubungan budaya organisasi dengan work-life balance, di mana budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakan bersama-sama secara luas. Maksud dari pernyataan tersebut adalah lembaga dengan budaya yang kuat akan mendorong pembentukan manajemen kinerja dan mendorong terjadinya keefektifan pada lembaga tersebut untuk membina komitmen karyawan yang tinggi dan membuat kehidupan work-life balance yang tinggi di dalam sebuah perusahaan.

Menurut Fahmi (2010), jika suatu organisasi tidak konsisten menerapkan suatu budaya work-life balance yang kuat dalam lembaga kepada anggotanya, maka budaya itu lambat laun akan hilang dan work-life balance pada lembaga tersebut akan lemah. Lemahnya budaya lembaga tersebut akan memberikan pengaruh pada penurunan kualitas kinerja di dalam perusahaan.

Dari pernyataan di atas, dapat disimpulkan bahwa sebuah lembaga harus memiliki budaya organisasi yang kuat untuk membina komitmen anggotanya yang tinggi serta meningkatkan work-life balance di dalam perusahaan. Karena jika sebaliknya, maka akan memberikan pengaruh pada penurunan kualitas kinerja di dalam sebuah lembaga.

Upaya Meminimalisir Permasalahan

Berdasarkan permasalahan di atas, maka upaya untuk meminimalisir permasalahan terkait dengan lemahnya work-life balance di suatu lembaga adalah sebagai berikut:

Upaya Lembaga

Melengkapi tempat perusahaan/organisasi dengan fasilitas bagi karyawan atau anggota untuk melepas penat di tengah-tengah jam kegiatan yang sibuk. Con: menyediakan kedai kopi, rooftop untuk bersantai, dll.

Mengadakan acara yang berhubungan dengan hobi karyawan atau anggota. Sesekali, sebuah perusahaan/organisasi harus mengadakan sebuah kegiatan yang mampu memberikan kesempatan bagi karyawan/anggota untuk melaksanakan hobinya. Con: melakukan kegiatan olahraga bersama, memasak bersama, dll.

Menerapkan jadwal yang fleksibel bagi karyawan/anggota. Dengan memberikan kesempatan bagi karyawan/anggota melakukan pekerjaan melalui rumah atau secara daring dan jadwal yang fleksibel, maka hal tersebut akan membantu mereka untuk menghabiskan waktu lebih banyak bersama dengan orang terdekat.

Mendorong karyawan/anggota untuk mengambil waktu istirahat. Bekerja secara berlebihan selama berjam-jam tanpa mengambil jeda untuk beristirahat dapat berakibat buruk pada kesehatan dan produktivitas karyawan/anggota. Oleh karena itu, penting bagi sebuah perusahaan/anggota untuk mengingatkan karyawannya untuk mengambil waktu istirahat.

Meninjau beban karyawan/anggota secara teratur. Salah satu penyebab tidak tercapainya work-life balance yang baik adakah dikarenakan karyawan memiliki beban kerja yang terlalu banyak. Akibatnya, karyawan/anggota memilih untuk memanfaatkan waktu yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas-tugas tersebut tanpa mengambil waktu untuk beristirahat. Untuk menghindari hal ini, ada baiknya jika perusahaan atau manajer tim dapat secara regular meninjau kembali beban kerja masing-masing karyawan/anggota.

2. Upaya Individu

Menentukan prioritas pekerjaan. Dengan menyusun prioritas pekerjaan, maka karyawan/anggota akan menjadi tahu pekerjaan apa yang harus didahulukan, didelegasikan kepada orang lain, dan tidak perlu dikerjakan. Dengan melakukan hal ini, maka karyawan/anggota dapat menggunakan waktu serta energi untuk menyelesaikan pekerjaan yang esensial saja.

Menghindari hal-hal yang mendistraksi saat bekerja. Apabila banyak terdistraksi pada saat melakukan pekerjaan, maka tugas yang dilakukan akan semakin lama selesai dan karyawan/anggota justru harus lembur dalam menyelesaikannya. Oleh karena itu, karyawan/anggota harus menghindari hal-hal yang mendistraksi saat bekerja.

Meluangkan waktu untuk diri sendiri dan keluarga. Menghabiskan waktu dengan bersantai atau meluangkan waktu bersama keluarga akan membantu dalam menjaga work-life balance.

Menghindari membawa pekerjaan ke rumah.

Mengatur kembali jam kerja serta mengkomunikasikan kepada manajemen perusahaan/lembaga apabila membutuhkan bantuan.

Referensi

Clutterbuck, D. (2003). Managing Work-life Balance. London: Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD House.

Delecta, P. (2011). Review article work life balance. International Journal of Current Research, 3(4),186-189. File:///C:/Users/Laptop.pdf

De Cieri, H., Holmes., Abot & Pettit. (2002). Work/Life Balance Strategies: Progress and Problems In Australian Organizations.

Fahmi, I. (2010). Manajemen Kinera, Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta.

Handayani, A. (2015). Studi Eksplorasi Makna Keseimbangan Kerja Keluarga pada Ibu Bekerja. Proceeding Seminar Psikologi & Kemanusiaan. Psychology Forum UMM.

Helmle, J.R., Botero, I.C., & Seibold, D.R. (2014). Factors That Influence Perceptions of Work-Life Balance in Owners of Copreneurial Firms. Journal of Family Business Management, 4, 110-132.

Kim, H.K.. (2014). Work-Life Balance and Employees Performance: The Mediating Role of Affective Commitment. Global Business and Management Research: An International Journal, 6, 37-51.

Saina, I. V., Vio, R. J., & Rumawas, W. (2016). Pengaruh Worklife Balance dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sulutenggo Area Manado. Jurnal Administrasi Bisnis.