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As 10 principais dicas para contas comerciais do Instagram

O Instagram se tornou um item básico do kit de ferramentas de marketing para empresas. Para aproveitar ao máximo sua presença no Instagram, estamos compartilhando dicas do The Bradford Group , a agência de marketing do membro de EO Jeff Bradford.

1. Defina metas SMART.

As metas do Instagram são um componente crucial do sucesso. As metas SMART são específicas, mensuráveis, atingíveis, relevantes e com prazo determinado. Defina metas SMART para gerar consistentemente tráfego e cliques no site.

2. Crie um perfil de negócios.

Estabeleça seu Instagram como um perfil comercial para se definir como uma empresa. Além disso, forneceu a capacidade de usar as análises e os anúncios do Instagram. Os perfis comerciais também permitem uma conexão com a sua página comercial do Facebook, o que completa sua presença online.

3. Use TODOS os recursos do Instagram.

O Instagram permite que você use bobinas de destaque, IGTV, histórias e postagens em seu feed. Integre todos esses recursos para garantir que você tenha uma classificação alta no algoritmo da plataforma. Juntos, eles estabelecem um perfil completo que parece autêntico e profissional.

4. As hashtags são #ESSENTIAL.

Hashtags são cruciais para alcançar novos membros do público no nicho da sua empresa. Por exemplo: profissionais de marketing podem usar hashtags como #NashvilleMarketing e #SocialMediaMarketing para alcançar sua comunidade, ou profissionais de negócios podem pesquisar essas hashtags ao procurar uma equipe de marketing. As hashtags podem levar clientes em potencial ao perfil relacionado do Instagram, para que os clientes potenciais possam aprender mais sobre a empresa.

5. Mantenha-se ativo e agende as postagens.

O Instagram pode muitas vezes ser colocado em segundo plano para uma empresa, e pode ser um desafio permanecer ativo em sua conta. Use um programa como o Hootsuite para agendar suas postagens em massa e aliviar a pressão de reservar um tempo para publicar 3-5 vezes por semana. Após o upload do seu conteúdo, este programa lida com a postagem para você!

6. PARTICIPE com seus seguidores e construa uma comunidade.

Comente e curta as postagens de outras pessoas para interagir e se conectar com seus seguidores e sua comunidade. Isso não apenas o ajudará a conquistar novos seguidores, mas você também obterá a lealdade dos seus atuais.

7. Procure influenciadores e marcas semelhantes.

Identifique influenciadores que podem ajudar a anunciar e endossar seus produtos. Pesquise marcas semelhantes no Instagram para ajudá-lo a encontrar seu nicho específico e determinar a maneira mais lógica de sua empresa capitalizar nas mídias sociais.

8. Poste no horário de pico do ENGAJAMENTO.

Publique no momento correto para ajudar sua empresa a gerar o mais alto nível de engajamento e curtidas para o seu conteúdo de mídia social.

9. Use uma CHAMADA PARA AÇÃO que leve a cliques no site.

Uma chamada à ação (CTA) direcionará seu leitor para executar uma tarefa específica, como visitar seu site ou preencher um formulário. Os CTAs podem levar seu público-alvo de espectadores de mídia social para leitores de blog, o que os levará ao produto ou serviço que você oferece. O Instagram permite apenas um link por perfil, portanto, conecte um Linktree à sua biografia para otimizar adequadamente seus CTAs.

10. Analise seus ANALÍTICOS.

Por fim, mas definitivamente não menos importante, monitore as análises e reajuste. Adapte sua programação de postagens, campanhas publicitárias e tipos de postagens para ganhar força no Instagram. Para continuar seu crescimento, acompanhe seu envolvimento atual para ver o que é mais eficaz. Os perfis comerciais do Instagram têm uma seção de descoberta que mostra a sua postagem mais popular e a menos popular. Descubra o que é mais bem-sucedido e crie mais desse tipo de conteúdo.

Não deixe que os infinitos recursos do Instagram o sobrecarregem. Usada com sabedoria, pode ser uma ferramenta poderosa para criar sua marca, mostrar seu valor e conectar-se com clientes em potencial. Ao selecionar o seu conteúdo e seguir nossas dez principais dicas, você terá sucesso no Instagram. Agora, o que você está esperando? Comece a tirar fotos e compartilhar!

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Aqui estão cinco maneiras de tornar seu organograma mais útil

A maioria dos organogramas acaba gravada para quebrar as paredes da sala e esquecida. Bruce Eckfeldt compartilha como tornar a sua uma ferramenta valiosa para todos na sua empresa.

Todo manual de funcionário que eu vi contém um organograma que mostra quem está no comando e quem se reporta a quem. Geralmente, os nomes dos funcionários e gerentes executivos estão em caixas com conectores em cascata até as linhas de frente da organização.

Muitos desses gráficos estão desatualizados. Pode haver nomes que foram alterados ou linhas de relatório que não são mais relevantes. Pode até haver departamentos inteiros que foram removidos ou adicionados.

O problema com esses gráficos é que eles estão tentando capturar as informações erradas e não estão sendo usados ​​corretamente. Aqui estão seis coisas em que me concentro ao treinar equipes de liderança na criação de gráficos organizacionais, a fim de torná-las uma ferramenta útil e produtiva para todos na empresa.

1. Concentre-se nas funções.

O principal objetivo de um organograma é mostrar as divisões funcionais de uma empresa e como elas funcionam juntas. Seu organograma é um mapa de como navegar nos seus negócios. Um bom gráfico informa aos funcionários que precisam estar cientes de problemas e informações específicas.

Em um nível básico, um bom gráfico mostra as divisões verticais entre as funções departamentais e os níveis horizontais da estrutura de relatórios e gerenciamento. Um organograma esclarecerá questões como "o envio faz parte das operações ou do atendimento ao cliente?" E "os desenvolvedores de software se reportam ao chefe de produto ou chefe de tecnologia?"

Feito bem, um gráfico deve indicar claramente quem está na equipe executiva, quem são os gerentes de nível médio e quem está lidando com a execução da linha de frente.

2. Abandone os nomes.

Eu sempre sugiro apagar todos os nomes no gráfico. É mais importante ver as funções funcionais e como elas se reportam e se relacionam. Os nomes mudam rapidamente, mas os papéis não.

Se você preferir usar nomes, faça uma tabela separada listando nomes e informações de contato por função ou coloque o nome em letras pequenas na função funcional. Sugiro que você inclua um número de telefone ou e-mail e a data em que assumiram o papel. Dica profissional: é ótimo ver um histórico dos papéis que uma pessoa ocupou e quando começaram cada um.

3. Apoie o negócio.

Uma organização bem projetada e um organograma bem escrito devem mostrar como os funcionários dão suporte às operações de negócios. Os departamentos e os nomes das funções devem estar relacionados à natureza do modelo comercial e operacional.

Por exemplo, um fabricante terá departamentos e funções no gerenciamento de suprimentos, fabricação, instalações e remessa. Uma empresa SAS de tecnologia terá marketing, design de produto, desenvolvimento de software e dev-ops. Não basta copiar um organograma genérico de um livro didático. É importante projetar um que realmente suporte seu modelo de negócios e operações.

4. Indique métricas de desempenho.

Eu gosto de adicionar métricas de desempenho a cada uma das principais funções em um gráfico organizacional. Analiso uma a três das principais medidas de sucesso e sugiro um indicador principal e um indicador atrasado. O indicador principal mede as atividades e tarefas e o indicador de atraso mede os produtos e resultados.

Por exemplo, para um diretor de vendas, listarei métricas como reuniões de arremesso ou propostas para indicadores principais, e métricas como taxas de conversão e dólares de vendas fechadas por semana como indicadores de produção.

5. Alinhe seus processos principais.

Além das divisões funcionais entre departamentos, você também pode mapear seus processos principais através do acesso horizontal e indicar quem é responsável e envolvido em cada processo. O objetivo aqui é reconhecer que alguns processos atravessam a divisão funcional da empresa e alguém precisa ser responsável por alinhar e coordenar as atividades para garantir que o processo seja bem-sucedido.

A segurança é um ótimo exemplo de um processo transversal. O RH deve garantir que as pessoas sejam treinadas adequadamente, as instalações precisam garantir que o ambiente físico seja seguro e as operações devem garantir que as medidas de segurança sejam apoiadas nos procedimentos operacionais padrão.

6. Defina seus termos.

Seu organograma é um mapa dos seus negócios. É uma ferramenta que qualquer funcionário pode usar para aprender a quem recorrer com perguntas, informações importantes e preocupações. Para fazer isso bem, as pessoas precisam usar o mesmo idioma para se referir a funções e departamentos.

Por exemplo, se algumas pessoas chamam de geração de leads e outras de marketing, isso fica confuso. Além disso, você deseja garantir que seus títulos sejam consistentes entre os departamentos. Não rotule alguém como diretor de desenvolvimento de produtos e chame-o de diretor de vendas em outro departamento.

Essas sugestões ajudarão a tornar seu organograma uma ferramenta viva e respiratória para ajudar as pessoas a entender e gerenciar a estrutura da empresa. Mais importante, mantenha seu organograma atualizado com freqüência e verifique se todos têm acesso à versão mais atual.

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A maldição que causa falhas nas promoções

É tragicamente comum que as pessoas nas organizações sejam promovidas na hierarquia até seu "nível de incompetência", um conceito em gerenciamento conhecido como Princípio de Peter . Eles são promovidos porque se saíram bem em seu trabalho anterior, não com base em seu potencial para atender às necessidades do novo cargo em que foram colocados, mesmo quando o novo cargo exige um conjunto de habilidades totalmente diferente. Além disso, muitas vezes não há treinamento para as novas habilidades que eles precisam aprender para ter sucesso em sua nova posição.

Essa combinação de práticas inadequadas de promoção e falta de treinamento decorre em grande parte de um erro de julgamento perigoso conhecido como maldição do conhecimento , referindo-se ao fato de que, quando aprendemos algo, enfrentamos grandes dificuldades em nos relacionar com alguém que não o conhece.

Em outras palavras, uma vez que adquirimos um conjunto de habilidades, como gerenciar outras pessoas, tendemos a esquecer como é a falta dessas habilidades; uma vez que adquirimos conhecimentos relevantes, como o jargão de nossa profissão, tendemos a usá-lo para falar com aqueles que não conhecem esse jargão e depois nos perguntamos por que eles não conseguem entender.

Como resultado, temos dificuldades em nos comunicar com outras pessoas sobre nossas atividades profissionais, ensinando-lhes as habilidades necessárias para aprender e colaborando com elas em contextos profissionais.

A maldição do erro de conhecimento vem de como nossos cérebros estão conectados. Representa um dos muitos erros de julgamento perigosos que os estudiosos da neurociência cognitiva e da economia comportamental chamam de vieses cognitivos .

Felizmente, pesquisas recentes nesses campos mostram como você pode usar estratégias pragmáticas para resolver esses perigosos erros de julgamento , seja em sua vida profissional , em seus relacionamentos ou em outras áreas da vida .

Você precisa avaliar onde os vieses cognitivos estão prejudicando você e outras pessoas em sua equipe e organização. Em seguida, você pode usar métodos estruturados de tomada de decisão para tomar decisões diárias "suficientemente boas" de maneira rápida ou mais completa para escolhas importantes .

Como a maldição do conhecimento prejudica uma empresa em crescimento? E a maldição do conhecimento? Um caso em questão: uma empresa de manufatura em rápido crescimento enfrentou um sério desafio ao princípio de Peter e uma maldição do conhecimento. A equipe foi promovida para funções de supervisão com base em uma combinação de antiguidade e desempenho anterior. Esperava-se que os supervisores recém-promovidos adquirissem as habilidades no trabalho, sem treinamento em liderança. O problema surgiu da maldição do conhecimento, com a maioria dos líderes do departamento de transporte esquecendo as dificuldades que tinham para desenvolver suas próprias habilidades de liderança.

Um diretor de RH recém-contratado, com uma perspectiva externa, reconheceu essa prática de longa data como um problema sério. Ela convenceu a liderança do departamento a desenvolver um programa de treinamento em desenvolvimento de liderança para supervisores recém-promovidos. O diretor de RH contratou especialistas em prevenção de desastres para consultar sobre a criação do programa de desenvolvimento de liderança.

Começamos com um programa de treinamento de piloto opt-in para supervisores recentemente promovidos das fileiras. Por meio de grupos focais e avaliações dos atuais supervisores, identificamos oito habilidades essenciais necessárias para essa função em comparação com as posições anteriores, juntamente com alguns conhecimentos relevantes.

Em seguida, criamos um currículo de treinamento que transmitia essas habilidades e conhecimentos, juntamente com um programa de mentores que unia um novo supervisor a alguém com mais de cinco anos de experiência. Também criamos um método de avaliar o sucesso, ou seja, verificar se os supervisores recém-promovidos receberam uma classificação de "atender ou exceder as expectativas" em sua avaliação de desempenho de seis meses.

Treinamento de Desenvolvimento de Liderança

No passado, uma média de 63% dos promovidos atendia a esse requisito, fornecendo uma linha de base clara para medir nossa intervenção.

Dos 48 supervisores promovidos recentemente, 21 optaram por participar do programa de treinamento de pilotos. Desses 21, 17% - 83% - receberam uma classificação de “atender ou exceder as expectativas”, muito acima da linha de base. Dos 27 supervisores que optaram por não participar do programa, apenas 16 receberam a mesma classificação, ou 59%, em relação à linha de base. Vendo como o novo currículo de treinamento melhorou substancialmente o desempenho de novos supervisores, a liderança da empresa manufatureira endossou o desejo do diretor de RH de treinar todos os supervisores recém-promovidos.

Lamento que esse treinamento de desenvolvimento de liderança não tenha abordado a maneira pela qual o Princípio de Peter determinou como os supervisores eram selecionados. Infelizmente, a liderança não estava disposta a discutir esse assunto, pois isso significaria desafiar as diretrizes de promoção do contrato sindical. Ainda assim, pelo menos os novos supervisores tiveram uma chance muito maior de sucesso devido ao tratamento da maldição do conhecimento.

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Uma conversa simples pode melhorar o desempenho dos funcionários

Conectar e ajudar os outros é um passo crítico no crescimento como líderes, empreendedores e pessoas. Investir em seus funcionários também é uma ótima maneira de investir em seus negócios. Bob Dusin , parceiro da organização HPWP Group , compartilha o que acontece quando os gerentes se concentram no coaching, em vez de punir.

Há vários anos, eu possuía uma empresa de pavimentação de concreto. No final de alguns dias úteis, um dos meus capatazes voltava ao nosso quintal com ferramentas e equipamentos sujos, jogados na traseira de seu caminhão. Eu mencionei algo sobre isso, e o capataz parou de fazer isso ... por duas semanas. Então, ele estava de volta.

Estava na hora de conversar.

Quando me sentei com o capataz, destaquei duas preocupações: primeiro, quando o concreto seca, é quase impossível remover as ferramentas. Segundo, o equipamento que não está seguro no caminhão pode representar um risco à segurança na estrada.

Então, perguntei a perspectiva dele: ele disse que estava com pressa e simplesmente não demorou. Ele se comprometeu a interromper o trabalho 10 minutos antes, todos os dias, para cuidar do problema, e eu lhe disse que estava ansioso para vê-lo retornar ao seu nível de alto desempenho.

A melhor parte da história? Esse é o fim. Não seria uma boa televisão - sem drama, birras ou ultimatos -, mas é ótimo para os negócios.

Esqueça os planos de melhoria de desempenho Nem todos os problemas são tão facilmente resolvidos (ou tão facilmente evitados) quanto as ferramentas cobertas de concreto, e os líderes de negócios podem observar o desempenho de um funcionário despencar ao longo de alguns meses sem realmente saber por que ou o que fazer.

Com muita frequência, a solução é um plano de melhoria de desempenho (PIP) que vem com uma mensagem não dita: Crie ou envie. Mas o desempenho não melhora com punições ou ameaças .

Isso pode mudar no curto prazo, mas ninguém que sinta que seu trabalho está em risco vem no dia seguinte, pronto para fazer todo o possível para ajudar seus colegas de trabalho e sua empresa. Em vez disso, ele se concentrará nos requisitos mínimos necessários para não ser demitido e evitar o pensamento imediato a todo custo.

Em vez de um PIP, os líderes devem adotar uma mentalidade de coaching . Os planos de treinamento são desenvolvidos pelo líder e pelo funcionário, e o papel do primeiro é ajudar o último a resolver o problema por conta própria. Siga estas etapas para criar um plano de treinamento.

1. Tenha uma conversa adulta. Aponte o problema e peça ao funcionário algumas dicas sobre a causa. Afinal, ninguém está mais informado sobre sua vida do que ele. Talvez ele esteja lutando com algo fora do trabalho que monopolize seu tempo e energia, ou talvez haja uma questão mais profunda no trabalho que precise ser resolvida.

2. Deixe o funcionário decidir sobre uma solução. Coloque a bola na quadra do empregado. Você o contratou para resolver problemas por conta própria , então dê a ele a chance de fazer isso. É por isso que chamamos isso de coaching de alto desempenho. O funcionário descobre como fazer a coisa certa e corrigir seu comportamento; você simplesmente oferece conselhos e orientações quando o funcionário solicitar. (Mesmo quando os funcionários pedirem orientação, verifique se os desafia a encontrar suas próprias soluções.)

3. Determine as próximas etapas. Sente-se com o funcionário e descubra juntos como ele voltará ao seu nível anterior de desempenho. Ajude o funcionário a identificar os obstáculos que podem impedir o progresso e peça-lhe que elabore um plano para superá-los. Certifique-se de que ele saiba que seu objetivo é assistência, não punição.

Quando os líderes entram e tentam resolver problemas para seus funcionários, eles têm boas intenções. Mas é importante dar alguns passos para trás e mostrar aos adultos inteligentes que contratamos que confiamos neles para resolver seus próprios problemas. Se você não acredita que seus funcionários são capazes de atender e exceder as expectativas, eles também não vão acreditar.

A Organização de Empreendedores (OE) é a única rede global exclusivamente para empreendedores. A EO ajuda os principais empreendedores a aprender e crescer por meio da aprendizagem ponto a ponto, experiências únicas na vida e conexões com especialistas. Para saber como é ser membro,

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O segredo para se sentir confiante

Ser bem sucedido na vida requer confiança. Ter sucesso como empreendedor exige confiança. Como alimentamos a confiança que é tão essencial para alcançar nossos objetivos?

Nascemos com uma capacidade inerente de confiança ou incerteza? Enquanto algumas crianças parecem irromper no palco mundial com grande convicção, outras extraem sua energia de dentro, muitas vezes experimentando insegurança. A natureza certamente desempenha um papel crucial na origem da confiança, mas também pode ser nutrida.

Você provavelmente já ouviu falar: “paus e pedras podem quebrar meus ossos, mas as palavras nunca vão me machucar.” De fato, as palavras têm o poder de machucar, de fazer ou de quebrar você. O escritor e acadêmico queniano Ngugi wa Thiong'o  escreveu sobre o  "barril de uma caneta" - o poder igualmente destrutivo e redentor das palavras (verbal e escrita). De fato, pode-se recuperar de danos físicos, mas não necessariamente das palavras que absorvemos - principalmente durante a infância.

Crie uma criança dizendo que ela é "estúpida" e ela crescerá para acreditar. As barreiras invisíveis ao sucesso são criadas com palavras, e esses obstáculos geralmente se tornam infinitos.

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Você provavelmente pode se lembrar de alguém em sua vida que derrubou profundamente nossa confiança. Quanto a mim, lembro-me de um professor do ensino médio me dizendo que não podia me tornar piloto devido às notas baixas em física e química. Eu tinha 15 anos na época. Eu confiei e olhei para ela o suficiente para engolir o fato de que eu não poderia ser um piloto, mesmo que eu sonhava em fazê-lo toda a minha vida. Palavras podem ser letais.

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Quando se trata de criar confiança, nas crianças e em si mesmo, acredito que há quatro etapas importantes: 1. Forneça afirmações positivas com frequência. Pesquisas sugerem que afirmações positivas levam a mudanças positivase pode ajudar a desenvolver a confiança. Instale confiança em seus filhos desde o início, afirmando sua capacidade de ter sucesso e incentivando-os a experimentar novas experiências. Crie seu filho para acreditar intrinsecamente que ele ou ela pode fazer tudo o que eles pensam e você propositadamente lançará as bases para a confiança na idade adulta. Da mesma forma, levante seu cônjuge, familiares e amigos quando estiver com palavras de apoio e incentivadoras, e você liberará efetivamente o potencial deles e aumentará a autoconfiança. E, é claro, afirme suas próprias forças e capacidades regularmente. Lembre-se diariamente de seu valor, absorva mantras positivos e aceite elogios com graça.

2. Mantenha a mente aberta e curiosa. Sua capacidade de se adaptar a diferentes ambientes provavelmente decorre do ambiente da sua infância. Se você é alguém criado para formar sua própria opinião explorando o mundo ao seu redor, provavelmente viverá com mais confiança. O processo subconsciente de poder tirar suas próprias conclusões e fazer escolhas pessoais sem medo de doutrinação ou julgamento familiar é a própria essência da autoconfiança .

3. Pratique, pratique, pratique.  Ganhamos confiança nas realizações da vida. Essas conquistas geralmente advêm do tempo investido em nossos interesses e habilidades. Quando praticamos consistentemente uma habilidade, melhoramos. Quando melhoramos, ganhamos mais confiança.

4. Pratique a auto-aceitação . Estar confortável em sua própria pele é o santo graal da autoconfiança, porque nossas inseguranças mais profundas decorrem da dúvida, falta e rejeição do eu. Quando você chega ao ponto da sua vida em que é autoconsciente, capaz de reconhecer seus desejos e também assertivo o suficiente para perseguir esses desejos, você é definido como sendo confortável em sua pele.

Nada vai acabar mais com a sua confiança do que permitir que a sua personalidade externa seja diferente do seu eu interior. Faça a ponte entre quem você realmente é e como se mostra. Pare a batalha agonizante de fingir ser alguém que os outros esperam que você seja, e sua confiança aumentará. Tudo vem de dentro. A confiança é como um fogão a gás; você controla o tamanho da chama.

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