#hrbp là gì | Explore Tumblr posts and blogs

trangcuangan · 3 years ago

Text

Hôm nay mình vừa kết thúc vòng phỏng vấn cuối cùng ở một tập đoàn đa quốc gia chuyên về mảng FMCG đến từ Đức, đây cũng là vòng thứ 5 của quá trình tuyển chọn cho vị trí Marketing Intern.

Từ một buổi chiều vu vơ, ngồi nghĩ đời mình đã nộp đơn vào công ty này cùng với 2 công ty khác. Một tuần sau mình nhận được một cuộc gọi từ chị HRBP Manager, chị hỏi mình những câu hỏi về bản thân, về định hướng, về điểm mạnh,...dĩ nhiên là mình trả lời được vì mình trải qua khá nhiều vòng phỏng vấn rồi. Đến lúc chị hỏi: "Em có biết ở vị trí Marketing Intern cho công ty em sẽ làm gì không?"...Mình ngớ người vì mình chả nhớ nổi JD của công ty ghi gì, mình không có ấn tượng gì cả và thế là mình trả lời bậy. Ông bà gánh còng lưng lần một, vì JD nêu công việc rất chung chung nên việc mình trả lời sai chị cũng không bắt bẻ. Chị có hẹn mình lại vào 30p sau đó vì chị bận vào một urgent mêting, ông bà gánh còng lưng lần hai để mình có thêm 30p tranh thủ tìm hiểu sản phẩm, công ty, thế mạnh và các chiến dịch gần đây của sản phẩm. 30p sau chị gọi lại, chị có đưa cho mình một case study về sản phẩm, với những kiến thức cơ bản về FMCG mà mình có cộng thêm một xíu research về sản phẩm trước đó, và thế là mình đã qua vòng 2, call interview.

Vòng 3 là một bài test nhanh trong 1 giờ, mình dậy trễ thế là làm test trễ 7p cộng thêm một cái bụng đói meo, mặt mày xưng xỉa máu không lên được não. Bài test có 6 câu hic siêu dài, chưa kể mỗi câu còn có 2-4 ý nhỏ...mình mất bình tĩnh vì đọc một lượt qua chả hiểu gì, chưa hiểu đề là một chưa hiểu why why công ty có thể giao cho intern 1 bài test 6 câu lớn (11 câu nhỏ) làm trong vòng 60p why why...Thôi mình không có thời gian để than, cắm đầu làm thôi, từng câu từng câu một. Đến khoảng 10h kém giai đoạn nước rút mình nhận được một cuộc gọi từ số lạ, mình lưỡng lự 1 lúc rồi nhấc máy, "Chào em chị đến từ công ty Mezcedes Benz, chị có thấy đơn ứng tuyển của em cho vị trí Marketing and PR Intern..." lúc đó mình chỉ có một suy nghĩ thôi phải dời cuộc nói chuyện này lại, tiếp tục làm test, vậy là mình dời chị đến 10h. Mình vừa run vừa quay lại bài test, 10h rồi mình vẫn chưa xong thế là mình nhắn tin cho chị HRBP xin thêm 15p, và sau đó 10h17 mail nộp bài của mình được gửi đi ><.

Vòng 4, là vòng mình enjoy nhất, mình cảm thấy thoải mái nhất, dĩ nhiên đây là cảm xúc sau khi đã pass vòng thôi hâhha. Trước khi vào phỏng vấn mình nhớ lại bài test mình làm, ôi chả ra làm sao, có khi nào tệ quá người ta không thèm phỏng vấn mình nữa không? Thôi vào phỏng vấn nè, ...anh chị hỏi nhiều lắm, những câu hỏi như để kéo dài thời gian nói chuyện ấy, em thích nhất cuộc thi nào vì sao, sao em chọn FTU,... nghe thì không liên quan lắm, nhưng đó là cách anh chị hiểu hơn về suy nghĩ và mindset của mình ấy. Anh chị khen mình so với độ tuổi này, kĩ năng và kiến thức mình có khá là tốt và tiềm năng cho vị trí này, ôi chao vui xỉu. Nhưng anh chị không dừng ở chữ tiềm năng đó, anh chị còn kiểm tra thêm về sức bền bỉ, sự kiên nhẫn, chịu khó của mình nữa, anh chị bảo với kĩ năng và kiến thức em có liệu em có làm những thứ nhỏ nhặt mà anh chị giao không? No, chưa bao giờ em nghĩ em giỏi cả, em sẽ làm mọi thứ mà công việc bắt buộc em phải làm, đó là những công việc dù nhỏ nhưng luôn để công ty phát triển mà, minhg không làm thì ai làm...Vòng 4 này nội dung cuộc trò chuyện giữa mình với anh chị dài lắm, kể tới đây thui nghen.

Vòng 4, final interview. Mình được gặp Marketing Director người Thái, mình rất thích phong thái cách nói chuyện của chị, giản dị, thân thiện. Chị còn an ủi mình đừng lo lắng quá bình tĩnh để thể hiện chính mình đi vì chị chỉ muốn nhân viên của chị happi khi đi làm thôi...ôi so nice í...mình muốn được là nhân viên của chị, muốn cống hiến cho công ty cùng chị, muốn cho chị thấy niềm đam mê và tâm huyết của mình. Nhưng đời không như mơ, mất bình tĩnh, khả năng ngôn ngữ chưa tốt nên mình chưa thể diễn đạt hết 100% suy nghĩ và quan điểm của mình cho chị hiểu. Và thế là kết thúc buổi nói chuyện trong vỏn vẻn 15 phút...ends meeting mình chả biết làm gì cả người suy sụp, thẫn thờ, mình cũng dần chuẩn bị tinh thần cho một red flag ập tới...

Dài rồi, mình viết những dòng này vì mong có một phép màu nào đó giúp mình tự tin hơn vào bản thân. Mình muốn được làm ở một tập đoàn FMCG, mình muốn có được một bước tiến mới khiến mình tự hào, vì mĩnh vẫn đang mãi quoanh quẩn ở một achievement tận 9 tháng trước, đã quá lâu rồi, 9 tháng qua là 9 tháng tự ti lắm ấy...

Liệu vũ trụ có đang nghe mình nói không nhỉ?

Viết những dòng này như là một lá thư gửi đến vũ trụ nhé!

1 note · View note

be-good-one · 3 years ago

Text

BUỔI PHỎNG VẤN ĐẦU TIÊN VỚI MOMO

Đây là lần đầu tiên tôi phỏng vấn xin việc, tôi cảm thấy khá hồi hộp, không biết nên chuẩn bị gì nên đã hỏi bạn bè. Bạn bè tôi đã liệt kê ra những câu hỏi mà nó đã được trải nghiệm. Hầu hết đều là giới thiệu bản thân. Nên tôi cũng đã chuẩn bị sẵn những câu hỏi như:

- Giới thiệu bản thân

- Tại sao bạn lại chọn MoMo?

- Tại sao chúng tôi phải chọn bạn?

- Điểm mạnh, điểm yếu?

.....

Những câu hỏi hàn lâm, chỉ đưa ra rồi bạn tự trả lời câu hỏi. Tôi cũng đã chuẩn bị như vậy. Thuộc lòng để không quên đi những cái mình có, vô đó lại thiếu ý này ý kia, nghe không được sâu sắc.

Sau đó, tôi có gặp Mentor, thì Mentor có tư vấn tôi nên phải tìm hiểu những điều liên quan đến HRBP như chính sách phúc lợi, tiền lương thưởng, quy trình tuyển dụng, công việc, chức năng của HRBP,...

Thật là may mắn, khi chị manager bận nên đã hoãn lịch phỏng vấn tôi, chính vì vậy, tôi có cơ hội nghe lời khuyên của Mentor. Sau khi gặp Mentor, tôi còn 1 buổi để chuẩn bị những kiến thức trên.

Nhờ buổi chiều ôn tập đó, mà tôi có thể coi lại những gì mình biết để có thể đáp ứng những yêu cầu, công việc trong JD đưa ra.

Chị không hỏi những câu hỏi hàn lâm mà mình hay học vẹt hay chuẩn bị trước. Chị cũng không hỏi những câu về giới thiệu bản thân.

Mà chị hỏi về những câu thiết thực hơn, để coi độ quan tâm vị trí cũng như là công ty của mình như thế nào.

VD:

- Em biết gì về MoMo?

- Em biết gì về vị trí này? Em có kinh nghiệm và lợi thế gì với vị trí này?

- Em đã sử dụng excel, vậy thì em biết những hàm gì? Em biết về Query trong Excel không?

- Em đã thực hiện những gì trong SPSS?

- Em có biết gì về Power BI không?

- Trong những ứng dụng chỉnh sửa ảnh, thì em biết và có thể sử dụng được những ứng dụng nào?

- Ấn phẩm của em được công bố, hay gửi đến mn chưa?

- Em làm video có được đăng lên quảng bá không?

- Theo em thì, đối tượng là sinh viên năm 3, thì em nên tuyển dụng ở đâu để tiếp cận các bạn tốt hơn?

....

Những câu hỏi liên quan đến từng li từng tí trong JD, nên ngay từ đầu phải hiểu công việc, yêu cầu, cũng như bản chất công việc. Thì lúc đó mới có thể trả lời đúng trọng tâm mà người tuyển dụng cần ngoài những câu hỏi liên quan đến bản thân.

0 notes

xoidua · 5 years ago

Text

CHÂN DUNG NGHỀ NGHIỆP: Tập 1 - Nghề headhunter

Mình viết serries này hi vọng có thể cung cấp đầy đủ thông tin nhất về một nghề cho các bạn. Hi vọng các bạn có thêm thông tin khi chọn nghề. Tập 2 các bạn muốn biết về nghề nào comment cho mình biết nhé.

Link share bài: http://bit.ly/chandungnghenghiep_headhunter

Ghi chép: Adele Doan Blog

Chia sẻ: Adele Doan

Adele có 3 năm kinh nghiệm trong mảng headhunt từng làm các agency Harvey Nash và Navigos Search. Network của mình rất nhiều bạn làm ở các agency khác nhau nên hi vọng sẽ cung cấp được cái nhìn tổng quát cho các bạn về toàn cảnh thị trường. Vì bài biết thường xuyên sử dụng thuật ngữ của ngành nghề nên bạn tham khảo trước những từ khóa dưới đây trước khi đọc bài nha.

KEYWORDS CẦN BIẾT

Headhunter: Người làm việc tuyển dụng thuê cho các công ty

Client: công ty sử dụng dịch vụ headhunt

Headhunting agency: công ty cung cấp dịch vụ headhunt

Consultant/ Recruitment consultant/ Headhunter: Chuyên viên tư vấn tuyển dụng

Bonus: phần thưởng ngoài lương mà headhunter nhận được khi tuyển dụng thành công

Job: vị trí tuyển dụng của client

Hiring manager: Người có yêu cầu tuyển dụng ở phía client

Reference check: kiểm tra về thông tin tham khảo

Bonus scheme/Commision scheme: cách tính thưởng cho headhunter

Career roadmap: Lộ trình thăng tiến

Move up: thăng chức

Offer: lời mời làm việc

Target: mục tiêu về doanh số mà mỗi headhunter phải đạt được

Biller: người mang về doanh số, nói về các bạn headhunter hiện vẫn

Industry: lĩnh vực của của công ty khách hàng. Ví dụ như: banking, FMCG, hospitality, industrial manufacturing

Function: chuyên môn của vị trí tuyển dung. Ví dụ như: HR, finance, marketing, sales

Talent acquisition: thu hút nhân tài, một chức danh khác về tuyển dụng, khối lượng công việc nhiều hơn recruiter. Hiểu đơn giản marketing + recruiter = Talent acquisition

HRBP: Human Resources Business Partner

C-Level: Chief- level

Range lương: khung lương

KHÁI QUÁT VỀ NGHỀ

HEADHUNTER LÀ GÌ?

Headhunter là nghề "tuyển dụng thuê" cho các công ty khách hàng. Nếu tuyển dụng thành công công ty khách hàng sẽ trả tiền cho agency "phí tuyển dụng". Các công ty làm về dịch vụ tuyển dụng đó gọi là headhunting agency. Có nhiều lý do mà một công ty phải thuê headhunting agency tuyển dụng vì:

Nhiều công ty mới vào Việt Nam không hiểu rõ thị trường lao động, không có chuyên viên về nhân sự

Bộ phận nhân sự của công ty quá tải không có thời gian tuyển dụng

Nhiều vị trí khó cần các agency hỗ trợ

Vì lí do đặc thù mà công ty không tiện liên hệ trực tiếp với ứng viên (bảo mật, công ty đối thủ)

…

Hầu hết các headhunter đề phải có target (mục tiêu doanh số) cần đạt được. Đó là lí do nhiều người coi công việc headhunter hơi giống sales. Tùy công ty mà mỗi mức doanh số đặt ra cho headhunter là khác nhau. Đây là mức không quá khó nhưng cũng không phải quá dễ dàng để đạt được. Một headhunter làm tốt là người vượt target của công ty nhiều nhiều, nếu chỉ ở mức đạt target thì chỉ là mức trung bình của thị trường thôi.

LÀM VỚI AI?

Trong một headhunting agency, các bạn consultant/headhunter được coi như bộ phận sales, mang lại doanh số cho công ty. Một headhunter sẽ tương tác chính với đội nhóm, nội bộ của công ty mình, khách hàng và ứng viên.Với nội bộ agency thì team leader/manager sẽ đào tạo và phân chia job, client cho bạn, team support sẽ hỗ trợ headhunter về việc giấy tờ, hợp đồng, công nợ, chỉnh sửa CV, team finance làm việc khi có doanh thu được ghi nhận, tính thưởng/hoa hồng ra sao.Với khách hàng thì thường headhunt làm việc với bộ phận nhân sự để lấy yêu cầu tuyển dụng, đôi khi sẽ làm việc với hiring manager - người đưa ra yêu cầu tuyển dụng hoặc, giám đốc điều hành và chủ doanh nghiệp với những vị trí tuyển dụng quan trọng.Ứng viên được coi như tài sản của headhunter. Một headhunter giỏi chắc chắn phải có mối quan hệ rộng và chất lượng với nhiều ứng viên đặc là ứng viên senior

NHÀ TUYỂN DỤNG LÀ AI?

Các headhunter sẽ làm việc tại các công ty headhunting agency hoặc các công ty về HR Outsourcing Service (Ngoài dịch vụ headhunting còn có các dịch vụ khác như, thuê nhân sự, trả lương, tư vấn nhân sự, kiểm tra lý lịch ứng viên..)

MỘT NGÀY LÀM VIỆC CỦA HEADHUNTER

Một headhunter/recruitment consultant làm 360 độ sẽ phải làm những công việc sau:

Tìm kiếm khách hàng tiềm năng: Vì sao phải là khách hàng tiềm năng? Vì công ty có nhu cầu tuyển thì nhiều, sử dụng dịch vụ headhunt công ty sẽ không phải trả phí cho đến khi tuyển dụng thành công, nên việc của headhunter là chọn khách hàng tiềm năng để tránh đầu tư thời gian vô ích mà không mang lại doanh thu. Khách hàng tiềm năng là những khách hàng: có nhu cầu tuyển dụng thật, nghiêm túc trong việc tuyển dụng, có khả năng chi trả mức phí, hỗ trợ tốt với headhunter, và "hợp lý". Những câu chuyện nhiêu khê về khách hàng thì nhiều lắm.

Tìm hiểu yêu cầu khách hàng: Khách hàng muốn 10 ý nhưng một headhunter có kinh nghiệm và kiến thức phải tư vấn và phản bác lại được với khách hàng. Ví dụ như: Tìm vị trí Key Account Manager trong mảng Mobile mà giỏi cả Tiếng Trung với Tiếng Anh thực sự rất ít. Mức lương $2000 là không hấp dẫn với vị trí này.

Tìm ứng viên: Có rất nhiều cách để tìm ứng viên. Đơn giản nhất là tìm kiếm trong dữ liệu của công ty, tìm trên vietnamworks, trên Linkedin. Khó hơn nữa là nhờ giới thiệu từ ứng viên, recruiter, bạn bè hoặc headhunter khác. Mình từng gọi cho bạn sales admin của một công ty để có số Sales Supervisor rồi biết được tên của Sales Manager. Nếu vẫn chưa thấy có thể dùng cách hunting trực tiếp. Ví dụ vị trí cần tuyển cần người đang làm Sales Manager miền nam tại công ty A. Mình phải tìm mọi cách để tiếp cận và trao đổi được với người đó. Nói chung kỹ thuật thì nhiều, học từ đồng nghiệp, từ công ty, từ kinh nghiệm bản thân và thêm một chút sáng tạo, linh hoạt là ổn.

Phỏng vấn ứng viên: Quan trọng nhất trong cuộc phỏng vấn mình rút ra là phải kiểm tra được động lực/motivation của ứng viên. Người ta nghỉ vì yếu tố gì? Ứng viên chấp nhận cơ hội mới vì những yếu tố nào

Chốt deal: Giúp 2 bên thương lượng về lương và chốt được offer và mình có thưởng.

Các việc admin: sắp xếp phỏng vấn, chuẩn bị hồ sơ, nhập dữ liệu lại trên hệ thống, follow sau phỏng vấn, làm reference check, lấy bảng lương, làm báo cáo, gửi hóa đơn, giục khách hàng trả tiền. Có khá là nhiều việc admin. Đặc biệt công ty Nhật quy trình sẽ nhiều và chặt chẽ đồng nghĩa với nhiều task hơn các công ty khác.

LÀM HEADHUNTER YÊU CẦU GÌ?

Về bằng cấp: Headhunter là một công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng nên không yêu cầu bằng cấp của một ngành học nào cả. Thực tế các bạn headhunter có background rất đa dạng từ nhân sự tới marketing, tài chính, tiếng anh thương mại, quản lý chất lượng.

Về kỹ năng: Hầu hết các công ty headhunt đều yêu cầu khả ứng viên có năng tiếng anh tốt khi tuyển dụng (khoảng 6.5 IELTS là ổn) ngoài ra là những kỹ năng khác để có thể làm việc chuyên nghiệp (quản lý thời gian, chịu được áp lực, học hỏi nhanh..)

Về kinh nghiệm: Để bắt đầu với một vị trí headhunt nếu bạn có kinh nghiệm về sales, tuyển dụng hoặc kinh nghiệm về ngành và team đang làm (bạn ứng tuyển vào team Banking và có kinh nghiệm làm ngân hàng) thì sẽ có lợi thế hơn một chút nhưng không quá nhiều.

Ai sẽ là người phù hợp: Theo nhận định chủ quan của mình một người chịu được áp lực cao, tính cách quyết liệt và có đam mê kiếm tiền sẽ có thể đi lâu dài và thành công trong ngành này.

CAREER ROADMAP

Một lộ trình thăng tiến của ngành sẽ đi đi theo những bước sau:

Researcher: nhiều agency có vị trí này nhiều agency không có. Đây là vị trí khởi đầu, công việc của các bạn là “search”/tìm kiếm ứng viên hỗ trợ cho các consultant

Associate consultant: Vị trí khởi đầu của việc làm headhunter, yêu cầu các bạn kỹ năng làm việc và khả năng tiếng anh tốt. Khi vào một agency bạn sẽ được chia vào các team theo industry hoặc function của vị trí truyển

Senior consultant: Khi làm tốt tại vị trí Associate Consultant sẽ được move up lên các vị trí senior consultant. Nhiều bạn đã có kinh nghiệm làm tại các công ty khác khi chuyển sang màng headhunt có thể được offer vị trí Senior Consultant luôn

Team Leader: Sau khi làm Senior Consultant thì có hai hướng đi cho các bạn headhunter. Một là đi lên làm quản lý với vị trí là Team Leader/Team Manager để quản lý các bạn level dưới

Account Manager: Một hướng đi khác sau level senior consultant (không phải agency nào cũng có vị trí này) là làm Account Manager là đi chuyên về biller, làm job và làm với những khách hàng lớn, những account chính của công ty, chuyên sâu về một phân khúc thị trường nào đó

Team Manager/Regional Manager/Branch Manager là những vị trí cao hơn khi đi theo hướng quản lý

Business Manager: là vị trí cao hơn nếu bạn lựa chọn đi theo hướng biller

THỊ TRƯỜNG VIỆC LÀM RA SAO

TIỀM NĂNG CỦA THỊ TRƯỜNG

Đánh giá chung thì mình thấy thị trường headhunt còn nhiều tiềm năng vì do sự phát triển của kinh tế, xu hướng đầu tư của công ty nước ngoài vào Việt Nam nhiều nhưng cũng có nhiều cạnh tranh vì chỉ riêng miền nam đã có hơn 500 anh hùng Lương Sơn Bạc tức là hơn 500 công ty headhunt đủ loại phân khúc.Nhìn chung các công ty 3 dịch vụ sau:

Tuyển mass: tuyển số lượng lớn những vị trí kiểu telesales, salesman. Phí thường là 1 tháng lương hoặc tính phí theo dự án

Tuyển executive search: tuyển các vị trí từ senior trở lên. Ít nhất là những ứng viên đã có kinh nghiệm. Mức phí từ 2 tháng lương và có thể cao hơn

Staffing: vừa tuyển vừa trả lương cho ứng viên và phụ trách các giấy tờ liên quan

Thị trường còn rất nhiều tiềm năng đặc biệt là khi có nhiều công ty mới thành lập, nhiều tập đoàn nước ngoài đầu tư vào Việt Nam để mở văn phòng đại diện, công ty, nhà máy.Các công ty thường chia team theo ngành nghề của khách hàng để hỗ trợ:

Khối sản xuất: vẫn rất tiềm năng, nhà máy khu công nghiệp ở Việt Nam rất nhiều đặc biệt khu VSIP1 và VSIP2. Chi phí nhân công của Trung Quốc tăng lên nên nhiều tập đoàn đang tìm kiếm những quốc gia có chi phí sản xuất rẻ như Việt Nam để đặt nhà máy

Khối FMCG (các công ty hàng tiêu dùng nhanh): Bao năm vậy vậy, job cứ tuyển và về đều đều, không phát triển thêm nhiều nhưng vẫn ổn định

Khối IT: thực sự là một mảng tăng trưởng bùng nổ, có những công ty headhunt chỉ chuyên tuyển các vị trí IT thôi và đang làm rất tốt

Khối hospitality: Phát triển không kém mảng IT là mấy, đặc biệt lương trong ngành này khá cao

....

CÁC BIG PLAYERS TRÊN THỊ TRƯỜNG TUYỂN DỤNG

Trong hơn 500 headhunting agency ở khu vực miền nam có thể tạm chia ra làm các nhóm:

Công ty nước ngoài, quy mô lớn: Các công ty này có đủ team để cung cấp dịch vụ cho khách hàng thuộc tất cả các ngành nghề. Mỗi team thường có 10-30 consultant. Ví dụ Navigos Search, First Alliance, RGF, Manpower...

Công ty nước ngoài, quy mô nhỏ nhưng tập trung: Các công ty này quy mô không quá 40 consultant nhưng rất tập trung, tuyển chọn kỹ lưỡng hơn: Robert Walter, Adecoo, Michael Page...

Công ty Việt Nam hoạt động lâu trong ngành: Talentnet, HR1, HR2B...

Và cũng có nhiều Top biller tại các agency lớn của nước ngoài về Việt Nam và tự mở agency của riêng mình ví dụ Talent Trader chẳng hạn.

CƠ HỘI NGHỀ NGHIỆP

Có một lời đồn không chính thức trong ngành là cứ đi ra từ headhunt khi về các công ty làm tuyển dụng sẽ được offer mức lương và vị trí cao hơn rất nhiều.Cơ hội để phát triển theo nghề headhunter hiện tại có rất nhiều, bằng chứng là số lượng agency ở Việt Nam. Cũng nhiều người coi headhunter là bước đệm, đòn bẩy để đi xa hơn trong mảng HR. Bạn có thể chọn làm headhunter một vài năm sau đó chuyển về làm các vị trí tuyển dụng nội bộ, Talent acquisition, HRBP.Hiện nay mình thấy cũng nhiều tập đoàn lớn xây dựng team tuyển dụng như một internal partner, làm việc và cơ chế thưởng theo hiệu quả làm việc hấp dẫn không kém gì agency. Có thể kể đến một số cái tên như như Pyco, Amaris, FE Credit. Hoặc một số bạn headhunter giỏi được chiêu mộ về môi trường internal chỉ để tập trung tuyển vị trí C-level như Vingroup, Viettel.Nếu bạn sắp có một buổi phỏng vấn cho vị trí trong mảng headhunt, các bạn nên tìm hiểu được những điều sau để làm cơ sở cân nhắc giữa các agency khác nhau:

Industry/Function của Team mình sẽ làm, khách hàng là ai

Leader như thế nào. Leader trực tiếp là yếu tố cực kỳ quan trọng trong nghề này

Target doanh số phải đạt và KPIs như thế nào

Công cụ và hỗ trợ của công ty: gói search, tài khoản Linkedin Premium, researcher, có admin support không

Training của công ty

MỨC LƯƠNG THÌ SAO?

Tùy công ty mà mức lương thay đổi khác nhau tùy theo nguồn lực và chính sách tuyển dụng và giữ chân nhân viên

Researcher: 5 - 7 triệu

Associate consultant: Hầu hết công ty để range lương 5 -8 triệu, có những công ty trả cao hơn khoảng 8 - 12 triệu. Có 1-2 agency trả mức lương $1000 cho vị trí Associate Consultant. Mức lương càng cao thì target và tiêu chí tuyển dụng sẽ tăng theo

Senior Consultant: 12 - 25 triệu

Leader/Manager: 25 - 40 triệu

Quan trọng của nghề headhunter là thu nhập. Headhunter ở mức trung bình sẽ đạt thêm 3 - 10 triệu tiền hoa hồng/ tháng. Giỏi hơn có thể đạt 20 - 30 triệu. Và xuất sắc nhất có thể đạt khoảng 100 triệu hoặc hơn tiền bonus Mỗi agency chỉ có vài người đạt mức như vậy.

VUI BUỒN TRONG NGHỀ

Mình kể chuyện vui trước nè:

Thu nhập có thể rất cao: Nếu đạt target thì ít nhất cũng khoảng 10tr/tháng vượt target thì có anh chị riêng phần bonus có thể lên tới 1 tỷ/năm

Gặp được ứng viên giỏi, senior và học hỏi được nhiều. Khi ở Level CEO, CFO kiến thức, kinh nghiệm, cách nói chuyện của ứng viên sẽ rất khác.

Biết nhiều thông tin về thị trường lao động: công ty này sắp mở nhà máy mới, công ty kia sắp đóng cửa, ông lớn trong mảng ô tô là ai? Mua xe siêu sang ở Việt Nam có những ai? Mua qua nguồn nào?

Chuyện buồn thì dài lê thê (lưu ý không phải tất cả trường hợp đều như vậy):

Số số và số: Làm headhunter là nghề phải chịu target như sales. Thường mức target này bằng khoảng 4 - 10 lần mức lương của consultant, tùy công ty. Làm sales mà, số bị dí hằng ngày, hằng tuần và hằng tháng. Không những số mà còn những KPIs khác như số CV gửi đi, số interview, số meeting với khách hàng

Hên và xui: Nhiều người nói nghề này hay không bằng hên. Nhiều khi bạn gặp job tốt, bạn có sẵn CV tốt. Và Bùm! khách hàng offer trả tiền nhanh như một cơn gió, mọi process diễn ra trong 2 tuần. Hoặc xui thì gửi đợt đầu 3 CV chưa thành công, rồi gửi đợt hai thêm 3 CV tiếp vẫn chưa được và bùm! khách hàng pending job, 3 tháng sau khách hàng báo lại tuyển lại

Không chốt được deal bởi những lí do không kiểm soát được như: vợ anh không cho đi làm, anh có offer tốt hơn, công ty giữ lại, ứng viên bị ốm, khách hàng tự dưng không muốn tuyển nữa, tự dưng không thích job đó nữa, ứng viên biến mất

Khách hàng: khách hoàng tuyển để collect CV, tuyển để PR công ty dù không có nhu cầu, khách hàng mà dùng một lúc 5-10 agency yêu cầu trên trời mà mức lương dưới đất, khách hàng coi mình là cha là mẹ của consultant. Và còn có những khách hàng không trả tiền, tự dưng dừng tuyển không lí do, tự dưng thay đổi yêu cầu

Ứng viên: Ứng tuyển cho vui, ứng tuyển xem giá trị của mình thế nào, hủy phỏng vấn không báo, đi phỏng vấn để làm counter offer, qua một đêm thay đổi ý định, coi consultant là người đi năn nỉ ứng viên apply, coi thường consultant, từ chối offer không có một câu. Hoặc là đến ngày đi làm thì mất hút.

SENIORS HỌ LÀ AI?

Dưới đây là một số người khi nói về chắc ai trong ngành cũng sẽ biết và một số người mình tin bạn sẽ học hỏi được nhiều điều:

Ms. Nguyen Phuong Mai: Managing Director at Navigos Search Vietnam

Linkedin profile: https://www.linkedin.com/in/mai-nguyen-navigossearch/

Ms. Tran Thi Kieu Oanh: Regional Director at Navigos Search

Linkedin profile: https://www.linkedin.com/in/oanh-tran-navigossearch/

Mr. Nguyen Thac Thang: General Manager │Career Coach at First Alliances

Linkedin profile: https://www.linkedin.com/in/thangnguyen2010/

Ms. Tieu Yen Trinh: CEO at Talentnet Corporation

Linkedin profile: https://www.linkedin.com/in/yen-trinh-tieu-7a7a5912/

Mr. Dang Xuan Bach: Head of Capability and Performance Enhancement at First Alliances

Linkedin profile: https://www.linkedin.com/in/bachxdang/

------------------------- Cảm ơn các bạn đã quan tâm. Youtube: https://youtube.com/c/beeline92 Facebook: https://www.facebook.com/xoiduamedia/ Website: http://xoidua.com

#Tin tức #Tin tuc #Story #Truyện #Truyen

0 notes

kinhcan24 · 3 years ago

Text

New Post has been published on Blog quản trị Nhân sự

New Post has been published on http://blognhansu.net.vn/2021/06/04/10-nam-an-toan-lam-hcns-gio-thay-minh-thieu-nhieu-ky-nang-qua/

10 năm an toàn làm HCNS giờ thấy mình thiếu nhiều kỹ năng quá

Trưa nay, đang ngồi chờ vào ca tiếp theo thì nhận được tâm sự của một người chị hỏi về định hướng. Tâm sự của chị thế này: "Hi Cường! Chị muốn tham vấn em 1 tí được ko. chị biết em lâu rồi. Chị làm công việc hành chính nhân sự ở 1 cty IT được 10 năm. Vì cứ quá an toàn tại 1 cty quá lâu nên đến khi cty bị giảm size do covid 19. Bây giờ đi tìm việc thì thấy mình thiếu nhiều kĩ năng. Hiện nay tại Đà Nẵng đa số tuyển IT recruiter chứ ít tuyển HR Generalist. Chị phân vân ko biết nên theo Recruiter hay HR Generalist. Thực ra công ty chị ko giảm chị, chỉ giảm các bạn developer và tester. Nhưng chị cũng quá lo lắng cho tương lai nên chị xin nghỉ để đi ra xem mình có thích nghi được ko. Nhưng khi đi ra thì thấy mình mạnh về mảng C& B, làm các công việc giấy tờ. Mà xin việc ở Đà nẵng vị trí HR Generlist quá gian nan em ạ. Đa số ko thấy tuyển."

Nghe tâm sự cuả chị xong tự nhiên tôi nhớ đến một bài viết mang tên "Có một cái bẫy mang tên là Nhàn hạ": Có một con chuột đói may mắn rơi vào trong một cái hũ đầy gạo thơm. Chuột ta cảm thấy đời mình thật sung sướng an nhàn và quyết định chỉ ở yên trong hũ gạo để hưởng thụ và chắc mẩm bữa tiệc này sẽ chẳng bao giờ kết thúc. Nhưng rồi một ngày, hũ gạo cạn kiệt. Chuột chợt nhận ra rằng mình đã nằm sâu dưới đáy hũ, nó cố gắng trèo ra ngoài hũ gạo nhưng hoàn toàn bất lực. Chuột ngậm ngùi tiếc nuối nhưng đã quá muộn.

Thoáng chút buồn, tôi chat lại với chị: "Chia buồn với chị. Điều này chứng tỏ ổn định chưa chắc đã tốt. Theo em chị nên tiếp tục theo HR Generalist nhưng thiên hướng nâng cấp thành HRM hoặc CHRO/ HRBP. Điều này chị cần có năng lực xây hệ thống và kiến thức rộng. Background của chị về C&B. Giờ chị phát triển sang mảng đánh giá và thúc đẩy hiệu quả làm việc. Từ đó tiến tới xây hệ thống về QTNS. Em thấy hướng này sáng. Tuy nhiên khi sang hướng này thì tư duy của chị sễ phải chuyển hướng một chút từ làm nhân viên sang làm giám đốc".

Rồi chị hỏi tiếp: "Không sao em à. Chị chấp nhận bước ra khỏi vùng an toàn thì phải chấp nhận học hỏi để update bản thân. Em có thể share cho chị các khóa học được ko em?"

Tôi: "Nếu chị theo hướng như em chia sẻ thì chị chịu khó: - Đọc nhiều sách hơn: Tất cả các loại sách mà CEO đọc, rồi tất cả các loại sách mà HR đọc. - Tham gia một số khóa học chuyên sâu về xây hệ thống, công cụ. Hiện tại em có mấy khóa học sau: + BscvsKPI - Kỹ thuật xây dựng và triển khai (công ty nào cũng cần) + 3Ps - Kỹ thuật thiết kế và triển khai hệ thống lương 3P (cái này các công ty càng cần) - Chấp nhận lùi một bước bằng cách giảm thu nhập nhưng có cơ hội được thực chiến triển khai những gì đã học ở công ty bé".

Trong Group HrShare, tôi từng viết một bài hỏi xem mọi người có bị thất nghiệp đợt này không. Và không thấy ai trả lời. Tôi cứ nghĩ HR sẽ an toàn thời điểm dịch này. Nhưng có vẻ nó sẽ đang dần tác động để những ai làm QTNS.

Bạn có thấy mình đang rơi vào bẫy nhàn hạ? Nếu có hãy vươn vai và thoát ra khỏi vùng an toàn ngay đi.

Nguyễn Hùng Cường (KC24)

0 notes

phanmemnhansuamishrm · 1 year ago

Text

HRBP là gì? Vai trò và công việc thường ngày của HBRP

Mô hình nhân sự HRBP là một trong những xu hướng mới trong việc khai thác chức năng của Bộ phận nhân sự, nơi nhân sự giữ một vị trí quan trọng trong việc tạo ra giá trị cho tổ chức. Bài viết sau đây sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về HRBP là gì? Vai trò và công việc của HRBP trong doanh nghiệp.

#phần mềm quản lý nhân sự #misa amis hrm #phần mềm chấm công

0 notes

anhdinhvu · 5 years ago

Text

HRBP Là Gì? Vai Trò Chức Năng Của HRBP Trong Ngành Nhà Hàng Khách Sạn

HRBP là viết tắt của từ Human Resource Business Partner, có nghĩa là “nhân sự - đối tác chiến lược kinh doanh”. Nó có tầm quan trọng thế nào trong cơ cấu doanh nghiệp doanh nghiệp? Theo khảo sát mới nhất, những nhà lãnh đạo và điều hành đều đồng thuận cho rằng bộ phận Nhân sự sở hữu tầm tác động rất to tới giai đoạn hoạt động, tăng trưởng của tổ chức bởi quản lý nhân sự luôn đi đôi với chiến lược buôn bán. HRBP là gì?Như đã nói ở trên, HRBP là nhân sự - đối tác chiến lược kinh doanh. Từ này bắt nguồn trong khoảng cụm từ “Quản lý nguồn nhân công chiến lược” trong khoảng các năm 1990, tuy nhiên đến năm 1997 thì thuật ngữ này đã được Dave Ulrich cụ thể hóa hơn trong cuốn sách “Human Resource Champions”. Tại đây, ông đã đề cập tới khái niệm “HRBP – Human Resource Business Partner”, sở hữu nghĩa là bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm là đối tác có những phòng ban khác trong doanh nghiệp để thực hành những chiến lược kinh doanh nói chung. HRBP – Nhân sự – đối tác chiến lược kinh doanh là các người thông đạt về ngành nhân sự, bạn cần phải nắm bắt được chiến lược buôn bán tăng trưởng của công ty để mang thể xây dựng được 1 phương hướng khái quát trong khoảng ấy tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được các tiêu chí đã đề ra theo quý hay theo năm. ngày nay, HRBP sở hữu thể được coi là “át chủ bài” trong hồ hết các đơn vị lớn. phòng ban này đã ngày một khẳng định được tầm quan trọng của mình. vì vậy, việc tuyển chọn nhân sự cho phòng ban này vô cùng khắt khe. Bạn phải là 1 người thông thạo về lĩnh vực nhân sự cũng như có tầm nhìn hoạch định để trở nên đối tác với các phòng ban trong việc thực hành các chiến lược buôn bán khái quát.Vai trò của HRBP trong doanh nghiệp là gì?Đối tác chiến lược của quản lý bộ phận đối tác, quản lý cấp cao nhằm tiêu chí thực hiện hóa các chiến lược buôn bán hiệu quả chuẩn y các nhiệm vụ như: điều chỉnh chiến lược nhân sự đáp ứng nhu cầu thay đổi, nhận diện các thước đo nhân sự quan trọng và những chiến lược kinh doanh mới, phát triển hệ thống lãnh đạo kế thừa, tái cấu trúc theo các mục tiêu những chiến lược, thấu hiểu nhu cầu của nhân kiệt đối với đơn vị, nhận mặt những trở ngại về con người trước khi ảnh hưởng đến doanh nghiệp.Là quản lý nhân sự cân đối giữa hiệu suất - lợi nhuận - chi phí cho đơn vị, trong đấy bao gồm các việc như: Nhận định thái độ nhân viên, truyền đạt các chính sách và trật tự của tổ chức tới các phòng ban nhân viên và hài hòa công ty các hoạt động văn hóa đến toàn thể phòng ban viên chức và đảm bảo các chương trình nhân sự thích hợp với văn hóa đơn vị.Là quản lý nhân sự cân đối giữa hiệu suất - lợi nhuận - tầm giá cho tổ chức, trong đấy bao gồm những việc như: Đánh giá thái độ viên chức, truyền đạt những chính sách và quy trình của doanh nghiệp đến những phòng ban viên chức và phối hợp đơn vị các hoạt động văn hóa tới toàn thể bộ phận viên chức và đảm bảo những chương trình nhân sự phù hợp sở hữu văn hóa doanh nghiệpNhiệm vụ của HRBP trong lĩnh vực Nhà hàng - Khách sạn- Strategic Partner - Đối tác chiến lược: Điều chỉnh chiến lược nhân sự, đáp ứng nhu cầu thay đổi theo tình hình doanh nghiệp; nắm vững thước đo năng lực nhân sự; nhận biết chiến lược buôn bán mới và tác động của bộ máy nhân sự; tái cấu trúc nhân sự theo mục tiêu; hiểu rõ tầm quan yếu của hào kiệt có doanh nghiệp;...- Operations Manager - điều hành hoạt động: Tuyên truyền văn hóa, chính sách, quy định, trật tự khiến cho việc tới nhân viên; giám sát viên chức và đưa ra Tìm hiểu về thái độ, tác phong; cập nhật những chương trình thay đổi, bổ sung đến hồ hết nhân viên.- Emergency Responder - Xử lý khẩn cấp: Nhận, xử lý, phản hồi thông báo trước các câu hỏi, tố cáo của nhân viên; dự tính những cảnh huống với thể xảy ra để bức xúc chóng vánh, kịp thời.- Employee Mediator - Người hòa giải: khắc phục mâu thuẫn; đối phó trước các thay đổi cấu trúc nhân sự trong tổ chức; khắc phục vấn đề liên khác liên quan đến nội bộ.Mức lương của HRBP Dù rằng công việc đối có vị trí này đòi hỏi nhiều đề nghị và phải biết cách xây dựng mối quan hệ, khả năng giao du cũng như với tri thức nền móng về ngành nghề nhân sự nhưng bù lại khi đã ở 1 trình độ nhất định thì mức lương bạn với thể nhận được sẽ không nhỏ chút nào. Thông thường mức lương cho vị trí này sẽ trong khoảng 1000 – 1700 USD/tháng tùy theo kinh nghiệm việc khiến cũng như hiểu biết của bạn.Tới đây, chúng ta, những nhà quản trị có thể thấy những khái niệm trên đây là nền móng của HR Strategic Partner trong mọi đơn vị. một chuyên viên nhân sự có thể tự tín thực hiện thực hiện các nhiệm vụ dựa trên nền tảng nhắc trên và họ sẽ trở thành HR Strategic Partner đúng nghĩa cống hiến, đóng góp cho sự vững mạnh lâu dài và bền vững của đơn vị.Tham khảo thêm chương trình đào tạo Nghiệp vụ NHKS tại: https://www.cet.edu.vn/dao-tao/quan-tri-nha-hang-khach-san Nguồn: Posts of Thuật ngữ chuyên ngành February 17, 2020 at 05:10PM

#anhdinhvu

0 notes

chefjobvn · 7 years ago

Text

HRBP Là Gì? Vai Trò Thiết Yếu Của HRBP Trong Ngành Nhà Hàng - Khách Sạn

HRBP là gì? HRBP có tầm quan trọng thế nào trong cơ cấu tổ chức doanh nghiệp? Theo khảo sát mới nhất, các nhà lãnh đạo và quản lý đều đồng thuận cho rằng bộ phận Nhân sự có tầm ảnh hưởng rất lớn đến quá trình hoạt động, phát triển của công ty bởi quản lý nhân sự luôn đi đôi với chiến lược kinh doanh.

HRBP ngày càng chứng tỏ tầm quan trọng của mình tại các doanh nghiệp - Ảnh: Internet

Trải qua nhiều giai đoạn phát triển, bộ phận HR - Nhân sự không đơn thuần dừng lại ở việc quản lý nhân viên mà còn tham gia vào các phòng ban khác liên quan đến chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp nhằm xây dựng định hướng tổng thể, từ đó giúp đơn vị đạt được các mục tiêu đã đề ra trong đầu năm. Có thể nói, HRBP giờ đây đã trở thành nguồn lực quan trọng không thể thiếu tại các doanh nghiệp lớn, nhất là trong ngành Nhà hàng - Khách sạn. Đến đây, bạn đã hình dung được HRBP là gì chưa?

HRBP là gì?

HRBP được viết tắt từ cụm Human Resource Business Partner, có nghĩa là “nhân sự - đối tác chiến lược kinh doanh”. Các doanh nghiệp lớn thường chú trọng đầu tư vào HRBP như “át chủ bài” bởi những hiệu quả mà bộ phận này mang lại. Muốn trở thành HRBP, họ phải là những người có kiến thức, kỹ năng chuyên sâu về nhân sự; đồng thời hiểu biết tốt về hoạt động kinh doanh, có tầm nhìn về hoạch định để trở thành đối tác với các phòng ban khác trong việc thực hiện chiến lược kinh doanh tổng thể cho đơn vị.

HRBP được viết tắt từ cụm Human Resource Business Partner - Ảnh: Internet

Vai trò của HRBP

Như Chefjob đã đề cập ở trên, các doanh nghiệp lớn hiện nay đã áp dụng mô hình HRBP bởi hiệu quả mà nhân viên HRBP mang lại. Cụ thể, HRBP đóng vai trò:

- Đối tác chiến lược của quản lý bộ phận đối tác, quản lý cấp cao nhằm thực hiện hóa các chiến lược kinh doanh hiệu quả.

- Là chuyên gia quản lý nhân sự nhằm cân đối giữa hiệu suất - chi phí - lợi nhuận cho doanh nghiệp.

- Tham vấn cho người lao động, đại diện cho tiếng nói và việc làm của họ, từ đó khuyến khích người lao động phát huy tối đa năng lực, cống hiến cho đơn vị.

- Quản lý sự thay đổi nhằm đảm bảo các hoạt động cải tiến trong doanh nghiệp, định hình quy trình và văn hóa tổ chức để nâng cao năng lực chuyển hóa của tổ chức mình.

Sự chuyển đổi giữa mô hình nhân sự - HR truyền thống sang HRBP - nhân sự đối tác chiến lược kinh doanh thực sự là một bước ngoặc lớn. Điều này đã làm thay đổi tư duy cũng như xác định lại vai trò của bộ phận Nhân sự tại doanh nghiệp. Tại nhiều quốc gia phát triển, mô hình HRBP ��ã trở nên thông dụng, giúp đơn vị đạt được nhiều thành công nên không khó để hiểu tại sao trong thời đại giao thoa công nghệ như hiện nay, HRBP đã bắt đầu “chen chân” vào thị trường Việt Nam.

HRBP được ví von là “át chủ bài” kiến tạo nên dấu ấn thành công cho doanh nghiệp - Ảnh: Internet

Nhiệm vụ của HRBP trong ngành Nhà hàng - Khách sạn

Nhằm mang đến sự hài lòng tuyệt vời nhất cho khách hàng khi sử dụng dịch vụ mà đơn vị cung ứng, các nhà hàng, khách sạn đang không ngừng nỗ lực hoàn thiện và phát triển cơ cấu nhân sự từ vị trí Đầu bếp, Lễ tân, Pha chế cơ bản đến vị trí Bếp trưởng, Quản lý cấp cao. Với mục tiêu chuyển hóa doanh nghiệp đi lên, tạo ra sự thay đổi lớn về hệ thống nhân sự và chiến lược, HRBP cần thể hiện vai trò của mình qua 4 nhiệm vụ chính sau đây:

- Strategic Partner - Đối tác chiến lược: Điều chỉnh chiến lược nhân sự, đáp ứng nhu cầu thay đổi theo tình hình doanh nghiệp; nắm vững thước đo năng lực nhân sự; nhận diện chiến lược kinh doanh mới và ảnh hưởng của bộ máy nhân sự; tái cấu trúc nhân sự theo mục tiêu; hiểu rõ tầm quan trọng của nhân tài với doanh nghiệp;...

- Operations Manager - Quản lý hoạt động: Tuyên truyền văn hóa, chính sách, quy định, quy trình làm việc đến nhân viên; giám sát nhân viên và đưa ra đánh giá về thái độ, tác phong; cập nhật các chương trình thay đổi, bổ sung đến toàn bộ nhân viên.

- Emergency Responder - Phản ứng khẩn cấp: Nhận, xử lý, phản hồi thông tin trước những thắc mắc, khiếu nại của nhân viên; dự trù các tình huống có thể xảy ra để phản ứng nhanh chóng, kịp thời.

- Employee Mediator - Người hòa giải: Giải quyết mâu thuẫn; ứng phó trước những thay đổi cấu trúc nhân sự trong tổ chức; giải quyết vấn đề liên khác liên quan đến nội bộ.

Là ngành dịch vụ nên Nhà hàng - Khách sạn cần rất nhiều nhân sự, mỗi người là một tính cách khác nhau, cái giỏi của người làm bộ phận HRBP chính là làm sao để dung hòa được tất cả các cá tính đó trong tập thể, định hướng phát triển phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức. Ngoài ra, HRBP cũng cần thể hiện vai trò của mình trong chiến lược kinh doanh. Sau khi biết HRBP là gì cũng như tầm ảnh hưởng, trách nhiệm của HRBP, bạn có muốn trở thành một chuyên viên HRBP trong tương lai?

0 notes

vieclam365vn · 5 years ago

Text

HRBP là gì? Giải pháp cho doanh nghiệp về mô hình HRBP hiệu quả

1. Khái niệm về HRBP là gì, bạn biết chưa? HRBP là ký hiệu được viết tắt từ cụm từ tiếng anh Human Resource Business Partner, dịch nghĩa là “nhân sự - đối tác chiến lược kinh doanh”. Human Resource Business Partner bắt nguồn từ tên gọi của một cuốn sách được Dave Ulrich biên soạn vào năm 1997 nhằm có thể cụ thể hóa mô hình ” quản lý nguồn nhân lực chiến lược”, chính từ đây khái niệm “human resource business partner – HRBP” đưa ra quan điểm bộ phận nhân sự có vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chiến lược kinh doanh tổng thể. Cũng theo một khảo sát mới nhất, thì đa phần các nhà lãnh đạo hay các nhà điều hành quản lý của doanh nghiệp đều đồng thuận rằng tầm ảnh hưởng của bộ phận nhân sự là rất lớn trong các quá trình phát triển và hoạt động của các doanh nghiệp hiện nay, trong đó quản lý nhân sự luôn song hành với các chiến lược kinh doanh. Trải qua giai đoạn phát triển khác nhau, HRBP ngày càng chứng tỏ được tầm quan trọng của mình trong các hoạt động vận hành và phát triển của doanh nghiệp. Không chỉ đơn thuần dừng lại ở việc quản lý các bộ phận nhân sự của doanh nghiệp mà bộ phận này còn mạnh mẽ tham gia vào các công việc của các phòng ban khác, hay tham gia trong việc phát triển các chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp nhằm xây dựng một phương hướng tổng thể, từ đó giúp đơn vị đạt được các mục tiêu đã đề ra trong đầu năm. Có thể nói, tại các doanh nghiệp lớn thì HRBP chính là một trong những nguồn lực quan trọng và không thể thiếu, đặc biệt là tại các doanh nghiệp trong lĩnh vực về thương mại và dịch vụ thì bộ phận nay lại càng khẳng định được vai trò của mình hơn thế. Cũng chính bởi những hiệu quả mà mà bộ phận này mang lại, nên hiện nay với các doanh nghiệp thì HRBP đóng vai trò như một quân “át chủ bài”, và cũng có những yêu cầu khắt khe hơn khi tuyển chọn bộ phận nhân sự cho mình. Bởi thế để có thể trở thành HRBP, ứng viên ngoài việc họ phải là những người có kiến thức, có các kỹ năng chuyên sâu về nhân sự thì đồng thời họ cũng phải là người có sự hiểu biết trong các lĩnh vực kinh doanh, có tầm nhìn về hoạch định để trở thành đối tác với các phòng ban khác trong việc thực hiện chiến lược kinh doanh tổng thể cho đơn vị. 2. Vai trò của HRBP trong doanh nghiệp là gì? Nhận thấy được hiệu quả của HRBP mang lại, các doanh nghiệp cũng đã bắt đầu áp dụng mô hình HRBP vào trong các hoạt động của mình. Vậy vai trò của HRBP trong doanh nghiệp là gì mà tại sao HRBP lại được doanh nghiệp chú trọng đầu tư như vậy? Trong các hoạt động của doanh nghiệp, HRBP sẽ đóng vai trò như sau: - Đối tác chiến lược của quản lý bộ phận đối tác, quản lý cấp cao nhằm mục tiêu thực hiện hóa các chiến lược kinh doanh hiệu quả thông qua các nhiệm vụ như: điều chỉnh chiến lược nhân sự đáp ứng nhu cầu thay đổi, nhận diện những thước đo nhân sự quan trọng và những chiến lược kinh doanh mới, phát triển hệ thống lãnh đạo kế thừa, tái cấu trúc theo các mục tiêu các chiến lược, thấu hiểu nhu cầu của nhân tài đối với doanh nghiệp, nhận diện những vấn đề về con người trước khi ảnh hưởng đến doanh nghiệp - Là quản lý nhân sự cân đối giữa hiệu suất - lợi nhuận - chi phí cho doanh nghiệp, trong đó bao gồm các việc như: đánh giá thái độ nhân viên, truyền đạt các chính sách và quy trình của doanh nghiệp đến các bộ phận nhân viên và phối hợp tổ chức các hoạt động văn hóa đến toàn thể bộ phận nhân viên và đảm bảo các chương trình nhân sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp - Nhân sự có vai trò như một người tham vấn và đại diện cho tiếng nói hay việc làm của người lao động, từ đó là động lực khuyến khích người lao động phát huy tối đa năng lực, cống hiến cho đơn vị, trong đó bao gồm các việc như: giải quyết mâu thuẫn giưa các bộ phận nhân viên và doanh nghiệp, quản lý các vấn đề cạnh tranh giưa các cá nhân trong tổ chức của doanh nghiệp, ưng phó với những nhu cầu thay đổi của tổ chức và giải quyết các vấn đề trong việc triển khai các kế hoạch kinh doanh - Đảm bảo các hoạt động cải tiến trong bộ máy của doanh nghiệp, định hình các quy trình và tổ chức các hoạt động văn hóa trong doanh nghiệp nhằm nâng cao năng lực chuyển hóa của tổ chức mình. Việc áp dụng chuyển đổi từ mô hình nhân sự - HR (mô hình nhân sự truyền thống) sang HRBP - nhân sự đối tác chiến lược kinh doanh thực sự là một bước ngoặc lớn cho các doanh nghiệp, không chỉ làm thay đổi các lối tư duy cũ kỹ cũng như xác định lại được các vai trò của bộ phận nhân sự tại doanh nghiệp. Được áp dụng tại nhiều quốc gia phát triển, mô hình HRBP đã dần trở nên thông dụng và mang lại nhiều hiệu quả rõ rệt. Hiện nay, tại Việt Nam thì mô hình này cũng đã bắt đầu “chen chân” và được áp dụng tại nhiều các doanh nghiệp của Việt Nam 3. Mô hình HRBP là gì? Các doanh nghiệp Việt Nam đã nắm được mô hình HRBP cho mình? Ra đời và phát triển qua hàng thế kỷ, cũng bởi thế mà ngành nhân sự cũng được thay đổi qua nhiều các tên gọi khác nhau cho phù hợp với từng giai đoạn bối cảnh của lịch sử. Đặc biệt là ở trong những năm từ 1970 đến 1990 nhằm có thể đáp ứng được các yêu cầu sang các dịch vụ về cung ứng mà ngành nhân sự cũng được thay đổi sang một chức danh khác là quản trị nhân sự. Cho đến năm 1990, thuật ngữ "strategic human resource management - SHRM" dịch ra có nghĩa là “quản lý nguồn nhân lực chiến lược” cũng đã được ra đời và bắt đầu được sử dụng nhiều hơn trong việc xây dựng chiến lược hay các công cụ về lập kế hoạch vào quản lý nhân sự nhằm có thể gắn vai trò của quản lý nhân sự với các chiến lược, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. Năm 1997, mô hình "quản lý nguồn nhân lực chiến lược" tiếp tục được Dave Ulrich cụ thể hóa trong cuốn sách "Human Resource Champions" và đưa ra khái niệm về "human resource business partner - HRBP" tạm dịch có nghĩa là “đối tác chiến lược kinh doanh – HRBP”. Cuốn sách của Dave Ulrich đưa ra quan điểm vai trò của bộ phận nhân sự ngoài việc điều hành quản lý nhân sự của doanh nghiệp thì bộ phận này còn là đối tác với các phòng, ban khác của doanh nghiệp trong việc xây dựng và thực hiện các chiến lược kinh doanh tổng thể. Trong đo các đối tác chiến lược kinh doanh ( gọi tắt là HRBP) sẽ chính là những nhà nhân sự có đầy đủ trình độ chuyên sâu cũng với các kiến thức, kỹ năng thực tế trong việc quản lý về nhân sự, thì đồng thời họ cũng cần phải là những người nắm bắt tốt về các chiến lược trong hoạt động kinh doanh cũng như có thể dự đoán được tương lai, triển vọng trong các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Với xu thế thị trường mở cùng với sự phát triển như vũ bão của công nghệ như hiện nay, thì cũng đồng nghĩa môi trường cạnh giữa các doanh nghiệp cũng sẽ ngày càng trở lên mạnh mẽ và khốc liệt hơn hơn rất nhiều. Vì thể để có thể bắt kịp với những xu thế của thị trường, doanh nghiệp cần phải có sự thay đổi trong các chiến lược kinh doanh của mình, bên cạnh việc huy động mọi nguồn lực thì cũng phải đi liền với cắt giảm tối đa nhân lực cũng như các chi phí bỏ ra trong sản xuất. Cũng chính từ đây mà các hoạt động trong phát triển chiến lược kinh doanh cũng gắn liền chiến lược nguồn nhân lực. Tức nghĩa là thay vì việc tuyển dụng thêm nguồn nhân lực mới thì doanh nghiệp sẽ huy động tối đa nguồn nhân lực hiện có của mình và bộ phận nhân sự chính là nguồn nhân lực đầu tiên sẽ được doanh nghiệp huy động. Bởi vì nhân sự chính là yếu tố tốt nhất mang lại cách nhìn và chuyên môn khác biệt nhất và đem lại giá trị thiết thực nhất so với các bộ phận khác của doang nghiệp Hiện nay, mô hình HRBP được chia làm 3 mô hình chính như sau: - Mô hình nhân sự chuyển đổi Mô hình nhân sự chuyển đổi hướng tới mục tiêu phát triển các lĩnh vực chuyên môn từ kiến thức kinh doanh đến các kỹ năng về tư vấn hay các sáng kiến trong việc phát triển nguồn lực con người. Mặc dù bước đầu ra mắt còn gặp nhiều sự thiếu sót, thế nhưng mô hình này cũng đã đạt được một số thành tựu tiến bộ đáng nể - Mô hình nhân sự chuyển đổi - 1 cửa Với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì mô hình 1 cửa là sự lựa chọn nhanh chóng, nhất là khi mà công ty chủ quản (công ty mẹ) của doanh nghiệp đó cũng đã triển khai mô hình HRBP từ lâu lâu trước khi áp dụng cho các chi nhánh tại Việt Nam. - Mô hình nhân sự chuyển đổi – TT các giải pháp Còn với các doanh nghiệp khác, thì mô hình nhân sự chuyển đổi – TT các giải pháp là sự chuẩn bị cho việc nâng cao chất lượng cũng như các kỹ năng quản lý của đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp. Trên đây là một số những thông tin, kiến thức cơ bản về HRBP và những mô hình của HRBP hiện nay, hy vọng rằng qua những kiến thức được chia sẻ mà Phạm Diệp chia sẻ trong bài viết đã có thể trả lời cho bạn về câu hỏi “HRBP là gì” và nếu như bạn cũng đang có định hướng nghề nghiệp của bản thân về nghề nhân sự thì cũng đừng quên đọc kỹ bài viết để có thể nắm vững hơn được về HRBP và những mô hình của HRBP hiện nay nhé. Cảm ơn bạn vì đã dành thời gian quan tâm theo dõi bài viết.

Xem nguyên bài viết tại: HRBP là gì? Giải pháp cho doanh nghiệp về mô hình HRBP hiệu quả

#timviec365vn

0 notes