#الرتبة والترقية

[baawabaprices]

نظام فارس للاستعلام عن العلاوات والرتبة والحالة الوظيفية والراتب للوظائف التعليمية

نظام فارس للاستعلام عن العلاوات والرتبة والحالة الوظيفية والراتب للوظائف التعليمية

نظام فارس الإلكتروني السعودي؛ موقع يتيح خطوات وطرق الاستعلام عن الكوادر الوظيفية، من ناحية الرواتب والرتبة والعلاوات الوظيفية، حيث أنهت وزارة التربية والتعليم في المملكة العربية السعودية، عملية التسكين لأكثر من الـ 520 ألف موظف وموظفة لكل شاغلي الوظائف التعليمية ضمن سلم الرواتب الجديدة.

نظام فارس للتحول الرقمي بوزارة التعليم

قامت الوزارة بتعديل الرواتب الجديدة لشاغلي الوظائف التعليمية، من بعد عمل…

[baytdzcom]

التكفل بمطالب حاملي شهادات الـ”DEUA” بصفة كاملة

التكفل بمطالب حاملي شهادات الـ”DEUA” بصفة كاملة

التكفل بمطالب حاملي شهادات الـ”DEUA” بصفة كاملة

  كشفت المديرية العامة للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري، أنه تم التكفل بمطالب حاملي شهادات الدراسات الجامعية التطبيقية بصفة كاملة، وتم تكريس تطوير مسارهم المهني بصفة منسجمة مع الأخذ بعين الاعتبار ضرورة ضمان التوازن بين الرتب والأسلاك التابعة لمختلف القوانين الأساسية الخاصة بتطبيق نفس المبادئ في مجال تثمين المهنة والإدماج والترقية في الرتبة.

ردا…

[alarbytube]

عبارات تهنئة بالترقية العسكرية

الرتب العسكرية هي التي تعتمد تنظيم تسلسلي للمؤسسة العسكرية، بحيث تبدأ من الجندي الذي ينتمي للعسكرية والذي يكون محدود للمهام الموكلة اليه، ثم الجندي الأول الذي يأتي بالرتبة الأعلى من الجندي، والعريف القائد لكتيبة جنود، والرقيب وهي عبارة عن الرتبة التي يطلق عليها ضباط الصف، والرقيب الأول الأعلى من رتبة رقيب، ورئيس رقباء وهي الرتبة العسكرية الأعلى لفئة الأفراد، والملازم الذي تكون رتبته نجمة وتوكل له مهمة قيادة فصيل، والملازم الأول تكون رتبته نجمتين وعادة ما تكون المدة فيها أربع سنوات، والنقيب وهي ثلاثة نجوم، والرائد وهو من الرتب المتقدمة، من بعدها الرتب العالية مثل العقيد والعميد واللواء والفريق والمشير أو المارشال، بحيث يتم ترقية العسكري من رتبة لأخرى، ونعرض عليكم في هذه المقالة عبارات تهنئة بالترقية العسكرية.

بوستات تهنئه بالترقيه

نقدم لكم هنا العديد من بوستات وعبارات تهنئة بالترقية العسكرية، التي يمكنك تقديمها للأخ أو الصديق أو الزوج لتهنئته بترقيته العسكرية الجديدة.

أنت أعلم بالرصاص مني وبالقذائف والصواريخ، ولكن لست أدرى مني بما تستحقه من زخات رصاص في الهواء.

لا تكون كم سعى في البلاد ومن ثم تذبذب عن الأنظار.

إن سألوني عن الامن والأمان لأجيب باسمك يا عسكري.

لا تكون يا عسكري أشبه بالمدني، فما مرتبتك الجديدة سوى لصلابتك الأكيدة والمتينة.

لا نحتاج لأي شيء بقدر الحاجة لك ايها العسكري.

قائمة الانجازات لك كبيرة، والدليل ترقيتك.

ليحفظ الله لك الإنجازات والقوة والشجاعة.

لتدوم وتخدم البلاد إلى آخر يوم من حياتك.

انت الجمال وانت الأمان، ولتدوم دوماً يا شجاع.

لا أدري بكم زخة رصاصة استقبلك وبكم قذيفة.

دمت يا عسكري ذخراً للوطن، دمت يا عسكري ذخراً للدين.

لنقطة من دمك ايها العسكري أغلى من الذهب الأبيض.

دمت برضى من الروح ايها العسكري الشجاع.

دمت بقوة يا شية كرية وقوية تحفظ لنا الأمن والأمان.

شعر تهنئة بالترقية

اليكم أروع شعر تهنئة بالترقية العسكرية، التي توصف وتمدح الجندي العسكري لتفانيه في حماية الوطن والتر��ية الجديدة التي حصل عليها.

مبروك للتعليـم ولحـرب مبروك ومبروك للي في اللزوم إيعنيله يا عسكري اهنـيك والنـاس هنـّــوك تستاهل المنصب يا ذخر القبيـلة نايب على التعليم بالخرج سمّوك الاسم أخــذته بالعــلوم الجزيـلة كفـو التحـدي تكسبـه لا تـحـدوك سامي ونفسك تعشق المستحيلة درب المراجل عسر ملغوم بالشّوك يصعـب على اللـي ما يشيل الثقيلة وانته مشيته ما بها ريب وشكوك لحيــث حـمـل المـرجـلة ترتـكـي له تملك على الفزعات يا عسكري صكوك ولا فــيــه عــلــم إلا مـثـبـّت دلـيـلــه لله در اللـي عـلـى الطـيـب ربوك مـن يـزرع النـومـاس يـحصد حصيله واخـتـامــها منـي تحية وأنا أخوك أرفـع لك الـبـيـضـا براس الـطـويــلة. ……………………………………

تسـتاهل الرتبــة وتستاهل الـطيب يلــي على فعــل المراجــل مضرا انشهـدنــك من طـوال الاشانيب واللحيـة الي فـي شنبــها تـــذرا رايتــك بيضـا فوق روس المراقــيب ولهـا على روس النــوايف مقــرا عبـدالله ابن سعــود عـطب المضاريب حرا تســلسل من مواكيــر حرا رجــلاً يوفي كامــلات المواجـيب بعـزوم رجلاً فالصعايب تجرا ما قلتها يا خـوك قصدي مطالـيب يكــود أبـيـن حاجتين ما تــدرا وختامهــا مبروك كثر الاصاحـيب وعـد النـجوم الساريـة بالمجـرة.

…………………………….

مبـروك يا الشيهـان قـالـوا ترقـيـت رتبـة عميـد وقلـت ماهـي غريبـة عليـك يالشيهـان يا طيـب الصـيـت عــز الرفـيـق وضــد منـتـه حـربية يـا مـعـرب الـجــدان بـالـعـز وفـيــت رتبة شرف ماهـي عليـك بصعيبـة تــوي انــا يـا غـازي الـلـي تهنـيـت يـا عـز قلـبـي وافـتـخـر واعتـز بيه عساك بالتوفيق فـي كـل ما نويـت وادعي لك اللي عالم الكـون غيبـة يــا عــد ريّ ومــــيّ لــيّْــه وروّيـــــت يـا قـصـر لـيّْــه يـا فـهــد واذ تـريـبــة وادخل على الله فيك لَقمت صليـت عن الحسد واللي حسد في قريبة وتحـضـر الدكـتـور واقــول وفـيّـت وأدعي لـك اللـي مـا يخـيّـب طليـبـة.

  وهنا نكون قد وصلنا واياكم لنهاية المقالة، والتي عرضنا عليكم من خلالها أجمل وأروع عبارات تهنئة بالترقية العسكرية، وشعر تهنئة بالترقية العسكرية، والتي يمكنك من خلالها تهنئة العسكري بالرتبة الجديدة، أو كتابتها على مواقع التواصل الاجتماعي للإعلان عن الترقية العسكرية، دمتم بود.

The post عبارات تهنئة بالترقية العسكرية appeared first on المُحيط.

source https://www.almuheet.net/54864/

[cleargentlemenpersona]

النظام الأساسي لموظفي الأمن الوطني

الجريدة الرسمية عدد5817 الصادرة بتاريخ 14 ربيع الأول 1431 (فاتح مارس 2010) ظهير شريف رقم 1.09.213 صادر في 8 ربيع الأول 1431 (23 فبراير 2010) يتعلق بالمديرية العامة للأمن الوطني والنظام الأساسي لموظفي الأمن الوطني الحمد لله وحده، الطابع الشريف – بداخله: ( محمد بن الحسن بن محمد بن يوسف الله وليه) يعلم من ظهيرنا الشريف هذا، أسماه الله وأعز أمره أننا: بيان الأسباب: تجسيدا لإرادتنا في توطيد ما تحقق في بلادنا في مجال الأمن من مكتسبات؛  واستجابة لما يصبو إليه المواطنون من العيش في المزيد من الطمأنينة والأمان، في إطار دولة الحق والقانون، واحترام حقوق الإنسان والحريات العامة؛وإيمانا من جلالتنا الشريفة بما تبدله أسرة الأمن الوطني العزيزة، للحفاظ على طمأنينة واستقرار الوطن، والتصدي بكل احترافية للمحاولات المقيتة للاعتداءات الآثمة، أيا كان مصدرها وشكلها؛وتأكيدا لموصول عطفنا ورضانا وتقديرنا البالغ لتضحيات هذه الأسرة بالغالي والنفيس، واهتمامنا بماهي جديرة به من عناية فائقة في النهوض بأوضاعها المهنية والاجتماعية؛وتعبيرا لكافة أطر هذه الأسرة، على مستوى المصالح المركزية واللاممركزة، وكافة أجهزتها، من مختلف الرتب والمسؤوليات، عن تقديرنا وإشادتنا بما تتحلى به، على الدوام، من التزام وتفان وإخلاص ونكران ذات، في أداء واجبها الوطني والمهني ، آناء الليل وأطراف النهار، وفي السراء والضراء؛وحرصا من جانبنا على مد أسرة الأمن الوطني بكل الإمكانيات ووسائل العمل اللازمة، للنهوض بمهامها الجسيمة، وفق توجيهاتنا السامية، في انضباط ويقظة وحزم وتعبئة، للسهر على احترام النظام العام، وعلى أمن وطمأنينة رعايانا الأوفياء، في إطار دولة الحق وسيادة القانون؛واقتناعا من جلالتنا الشريفة بضرورة تعزيز وسائل الحماية القانونية لأسرة الأمن الوطني، اعتبارا للتطورات المستجدة في محيطها الوظيفي العام، وتوسيع ودعم الحقوق والضمانات الممنوحة لهذه الأسرة؛واعتبارا لما تخضع له أسرة الأمن من التزامات، وما تتحمله من أعباء استثنائية عند أدائها لمهامها، أو بسبب قيامها بها؛واعتبارا للأحوال الاجتماعية لأفراد أسرة الأمن الوطني، وما يكتنف مهامها الوقائية والزجرية من إكراهات وصعوبات، تصل في كثير من الأحيان إلى مقارعة الأخطار، حفاظا على الأمن العمومي؛وتحفيزا لهذه الأسرة على مضاعفة الجهود، والقيام بواجبها المهني والوطني في التصدي لكل مظاهر الجريمة، بعزم لا يلين وإرادة لا تفل، في إطار سيادة القانون التي تكفل حقوق الجميع، وفي طليعتها حق المجتمع في الأمن والسكينة والاستقرار، حتى يبقى المغرب دار أمن واستقرار في ظل رعايتنا،لهذه الأسبابوبناء على الدستور ولا سيما الفصلين 29 و 30 منه؛وعلى الظهير الشريف رقم 1.56.115 الصادر في 5 شوال 1375 (16 ماي 1956)بشأن المديرية العامة للأمن الوطني، كما وقع تتميمه ولا سيما الفصل الأول منه؛وعلى الظهير الشريف رقم 1.58.008 الصادر في 4 شعبان 1377 (24 فبراير 1958) بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية كما وقع تغييره وتتميمه،أصدرنا أمرنا الشريف بما يلي:الباب الأول أحكام عامةالمادة 1 تسري على موظفي الأمن الوطني الأحكام الواردة في ظهيرنا الشريف هذا وكذا مقتضيات النصوص التنظيمية المتخذة لتطبيقه.كما تسري عليهم مقتضيات النصوص التشريعية والتنظيمية المطبقة على موظفي الدولة التي لا تتعارض مع مقتضيات ظهيرنا الشريف هذا ونصوصه التطبيقية.الباب الثاني مهام المديرية العامة للأمن الوطنيالمادة 2 مع مراعاة الاختصاصات والصلاحيات المسندة إلى إدارات أو مؤسسات أو هيئات أخرى، تناط بالمديرية العامة للأمن الوطني، المحدثة بموجب الظهير الشريف رقم 1.56.115 الصادر في 5 شوال 1375 (16 ماي 1956) المشار إليه أعلاه، مهمة المحافظة على النظام العام وحماية الأشخاص والممتلكات.الباب الثالث النظام الأساسي لموظفي الأمن الوطنيالمادة 3 يساعد المدير العام في تأدية مهامه مدراء مركزيون يتم تعيينهم بظهير شريف. يحدد بموجب مرسوم ترتيب الأسلاك والدرجات وتسلسل الأرقام الاستدلالية الخاصة بموظفي الأمن الوطني، وكذا شروط التوظيف والترقية ونظام التعويضات وعند الاقتضاء، كل إجراء ضروري لتطبيق أحكام ظهيرنا الشريف هذا.يمارس المدير العام للأمن الوطني سلطة تعيين وتسيير موظفي ومصالح الأمن الوطني، مع مراعاة أحكام الظهير الشريف رقم 1.99.205 الصادر في 18 من جمادى الآخرة 1420(29 سبتمبر 1999) بتفويض سلطة التعيين.المادة 4 يمكن للوزير الأول أن يمنح، عند الاقتضاء،ترخيصا خاصا من أجل تمكين موظفي الأمن الوطني من الترقية في الدرجة أو الإطار،دون الأخذ بعين الاعتبار قاعدة الحصيص المالي.الفصل الأول وضعيات الموظفينالمادة 5 يكون كل موظف في إحدى الوضعيات التالية:1. وضعية القيام بالوظيفة؛ 2. وضعية الإلحاق؛ 3. وضعية التوقف المؤقت عن العمل؛ 4. الوضع رهن الإشارة.الفصل الثاني الحقوق والضماناتالمادة 6 تتكون الأجرة من المرتب والتعويضات العائلية وغيرها من التعويضات والمكافآت المحدثة بموجب النصوص التنظيمية الصادرة لتطبيق ظهيرنا الشريف هذا وكذا التعويضات الخاصة المنصوص عليها في النصوص التشريعية والتنظيمية الجاري بها العمل.المادة 7 يتمتع موظفو الأمن الوطني بحماية الدولة وفقا لمقتضيات القانون الجنائي والقوانين الخاصة الجاري بها العمل، مما قد يتعرضون إليه من تهديدات أو تهجمات أوإهانات أو سب أو قذف.وتضمن لهم الدولة التعويض عن الأضرار الجسدية التي يمكن أن يتعرضوا لها خلال أو بمناسبة مزاولة مهامهم والتي لا تشملها التشريعات المتعلقة بمعاشات الزمانة ورصيد الوفاة.وفي هذه الحالة، تحل الدولة محل الضحية في الحقوق والدعاوى ضد مرتكب الضرر.المادة 8 يمكن أن تمنح ترقيات استثنائية في الرتبة أو الدرجة لفائدة موظفي الأمن الوطني الذين قاموا بأعمال استثنائية أو الذين تعرضوا لإصابات بليغة أو مميتة خلال مزاولة مهامهم أو بمناسبة مزاولتها.تمنح هذه الترقية من قبل المدير العام للأمن الوطني بناء على تقارير تنجز لهذا الغرض من قبل السلطة التسلسلية التابع لها الموظف.المادة 9 مع مراعاة الشروط الخاصة المقررة للتوظيف في كل درجة، يمكن أن يوظف في أسلاك موظفي الأمن الوطني، بصفة مباشرة وبناء على طلبهم، أزواج أو أبناء موظفي الأمن الوطني المتوفين أثناء ممارسة عملهم، وذلك في حدود خمسة في المائة من المناصب المالية المراد شغلها برسم كل سنة مالية.المادة 10 يمكن لموظفي الأمن الوطني تأسيس أي جمعية أو الانخراط فيها، بعد استئذان المدير العام للأمن الوطني بذلك، شريطة التقيد بواجب الحياد والوفاء لمؤسسات المملكة، وذلك طبقا لأحكام الظهير الشريف رقم 1.58.376  الصادر في 3 جمادى الأولى 1378 (15 نوفمبر 1958) بتنظيم حق تأسيس الجمعيات، كما تم تغييره وتتميمه.الفصل الثالث الواجبات والالتزاماتالمادة 11 تسري على موظفي الأمن الوطني أحكام القانون رقم 36.04 المتعلق بالأحزاب السياسية وأحكام الظهير الشريف رقم 1.57.119 الصادر في 18 من ذي الحجة 1376 (16 يوليو 1957) حول النقابات المهنية.المادة 12 عملا بأحكام المادة السابقة، لا يجوز لموظفي الأمن الوطني على وجه الخصوص:- الانتماء إلى أي حزب سياسي أو منظمة نقابية؛ - الانقطاع عن العمل المتفق بشأنه.يلتزم موظفو الأمن الوطني بالقيام بمهامهم ولو خارج أوقات العمل العادية، كما يتعين عليهم الالتزام بقواعد الانضباط والتقيد بواجب التحفظ واحترام السر المهني ولوبعد انتهاء مهامهم.المادة 13 يجب على كل موظف أن يمتثل، في إطار تنفيذ المهام المسندة إليه، لتعليمات رئيسه التسلسلي، ما لم يكن الأمر الصادر إليه مخالف للقانون.المادة 14 يمنع على كل موظف أن يمارس أي عمل أو تصرف أو سلوك من شأنه أن يمس بوقار وظيفته أو يخل بسمعتها.وللمدير العام للأمن الوطني أن يتخذ ما يراه مناسبا من تدابير لحماية مصالح الإدارة، عندما يكون من شأن نشاط المرشح أو المرشحة للزواج من أحد موظفي الأمن الوطني، المساس أو الإخلال بسمعة الإدارة ومصداقيتها.المادة 15 يمكن أن يدعى موظفو الأمن الوطني لمزاولة وظائفهم، سواء بالنهار أو بالليل، ولوخارج أوقات العمل العادية. ويمكن أن تعوض فترات العمل المنجزة خارج أوقات العمل العادية إما بفترات للراحة أو بتعويض يؤدى لهم وفق الشروط المحددة في النصوص التنظيمية الجاري بها العمل.المادة 16 يلزم موظفو الأمن الوطني بالتدخل، من تلقاء أنفسهم، خارج أوقات العمل العادية، لتقديم العون لكل شخص في خطر، ولمنع وزجر أي عمل من شأنه المساس بالنظام العام، ولحماية الأفراد والجماعات من الاعتداءات على الأشخاص والممتلكات. ويعتبر الموظف الذي يتدخل من تلقاء نفسه أو بناء على طلب أو استنجاد من الغير، بمثابة من يمارس مهام الوظيفة بغض النظر عن الساعة التي تم فيها التدخل ومكانه وظروفه.المادة 17 يلزم موظفو الأمن الوطني بالإقامة في أماكن تعيينهم، أو داخل حدود مسافة يتم تحديدها، بالنسبة لكل منطقة، بمقرر للمدير العام للأمن الوطني. غير أنه، يمكن الترخيص لهم، وبصفة استثنائية، بالإقامة خارج منطقة مقر عملهم. ولا يمكن، في أي حال من الأحوال،اعتبار الترخيص الاستثنائي مبررا لأي تغيب أو تأخر عن نوبة عمل.ويمكن دعوة موظفي الأمن الوطني للعمل، مؤقتا، خارج أماكن تعيينهم أو عملهم، كلما تطلبت ذلك ضرورة المصلحة. المادة 18 يخول مسؤولو وأطر وأعوان الأمن تعويضا مناسبا عن السكن أو سكنا وظيفيا في حالة توفره، وذلك وفق شروط وكيفيات تحدد بموجب نص تنظيمي.المادة 19 يلزم موظفو الأمن الوطني بارتداء الزي النظامي وبحمل لوازم المهنة. ولاتستثنى من ذلك إلا الحالات التي يمنح ترخيص خاص بشأنها بموجب مقرر للمدير العام للأمن الوطني، إذا كانت طبيعة المهام أو ضرورة المصلحة تقتضي ذلك.تحدد الخصائص المميزة للزي الرسمي بمقتضى قرار للمدير العام للأمن الوطني.الفصل الرابع التأديبالمادة 20 تتوزع العقوبات التأديبية المطبقة على موظفي الأمن الوطني إلى ثلاث مجموعات:المجموعة الأولى:- الإنذار؛ - التوبيخ؛المجموعة الثانية:- الحذف من لائحة الترقي؛ - الإنزال من الرتبة؛ - التوقيف المؤقت عن العمل لمدة أدناها 15 يوما وأقصاها6 أشهر؛ - الإنزال من الدرجة.المجموعة الثالثة :- الإحالة إلى التقاعد الحتمي؛ - العزل. المادة 21 تصدر عقوبتا الإنذار والتوبيخ بقرار معلل للسلطة المختصة، دون استشارة المجلس التأديبي، بعد استفسار المعني بالأمر حول الأفعال المنسوبة إليه.تتقادم هاتان العقوبتان بعد مرور فترة ثلاث سنوات من تاريخ إصدارهما وتنمحي آثارهما القانونية تلقائيا، وينقطع التقادم إذا صدرت أية عقوبة أخرى ضده خلال هذه الفترة. المادة 22 توقع العقوبات الواردة في المجموعتين الثانية والثالثة من المادة 20 من ظهيرنا الشريف هذا دون استشارة المجلس التأديبي، وذلك في الحالتين التاليتين:1. الدعوة أو المشاركة في أي عمل جماعي يخل بقواعد الانضباط، أو عمل جماعي مخالف للنظام العام؛ 2. الانقطاع غير المبرر عن العمل.المادة 23تعتبر المسطرة التأديبية مستقلة عن الدعوى الجنائية المقامة ضد أي موظف من موظفي الأمن الوطني، سواء تعلق الأمر بمخالفته لالتزاماته المهنية أو بجريمة من جرائم الحق العام.لا تلزم الإدارة، في الحالة التي يكون فيها الحكم القضائي سابقا للقرار التأديبي، سوى بالأحكام القضائية الصادرة بصورة نهائية والتي تدحض الوجود المادي للوقائع التي تم على أساسها إجراء المتابعات التأديبية.الفصل الخامس التوقف النهائي عن العملالمادة 24 ينتج التوقف النهائي عن العمل المؤدي إلى الحذف من أسلاك موظفي الأمن الوطني وفقدان صفة الموظف عن: 1. الاستقالة المقبولة قانونا؛ 2. الإعفاء؛ 3. العزل؛ 4. الإحالة إلى التقاعد.المادة25  يحدد سن إحالة موظفي الأمن الوطني إلى التقاعد في ستين (60) سنة.غير أنه يمكن، بصفة استثنائية، إذا اقتضت ضرورة المصلحة ذلك،تمديد حد السن المذكور لمدة أقصاها سنتان قابلة للتجديد مرتين، وذلك:- بعد استئذان جنابنا الشريف، بالنسبة لموظفي الأمن الوطني المعينين بظهير شريف؛ - بقرار للمدير العام للأمن الوطني، بالنسبة لباقي موظفي الأمن الوطني. الباب الرابع أحكام مختلفالمادة 26 تحدث مؤسسة للأعمال الاجتماعية لموظفي الأمن الوطني تحمل اسم جنابنا الشريف. تهدف المؤسسة إلى النهوض بالأعمال الاجتماعية وتنميتها وتطويرها لفائدة موظفي الأمن الوطني وأفراد أسرهم.ولهذه الغاية، تقوم المؤسسة بجميع الأعمال والأنشطة التي تحقق أهدافها ولا سيما منها ما يلي:- تقديم العون لمنخرطي المؤسسة من أجل اقتناء مساكن أو بنائها؛ - إعانة وإسعاف أرامل موظفي الأمن الوطني وأيتائهم وأفراد أسرهم؛ - إحداث منشآت لتقديم خدمات اجتماعية متنوعة؛ - تقديم العون والمساعدة لموظفي الأمن الوطني العاملين أو المحالين إلى التقاعد لتلبية احتياجات مستعجلة وطارئة؛ - إبرام اتفاقيات للتعاون والشراكة مع مختلف هيئات القانون العام والخاص بما فيها المؤسسات والجمعيات التي تسعى إلى تحقيق نفس الأهداف.تحدد أجهزة إدارة المؤسسة واختصاصات هذه الأجهزة وقواعد تنظيمها المالي وكيفيات تسييرها ومراقبتها بموجب تشريع خاص.المادة 27 تحدد اختصاصات المديريات المركزية التابعة للمديرية العامة للأمن الوطني بموجب مرسوم.كما تحدد الأقسام والمصالح التي تتكون منها كل مديرية من المديريات المذكورة بقرار للمدير العام للأمن الوطني تؤشر عليه السلطتان الحكوميتان المكلفتان بالمالية وتحديث القطاعات العامة.وتظل مديرية مراقبة التراب الوطني خاضعة لأحكام الظهير الشريف رقم 1.73.652 الصادر في 8 ذي الحجة 1393 (2 يناير 1974).المادة 28 طبقا لأحكام الظهير الشريف رقم 1.56.115  الصادر في 5 شوال 1375 (16 ماي 1956) المشار إليه أعلاه، يعتبر المدير العام للأمن الوطني آمرا بالصرف بالنسبة لمجموع مصالح المديرية العامة للأمن الوطني، وله أن يعين آمرين مساعدين بالصرف وفق الإجراءات والشروط المنصوص عليها في النصوص التشريعية والتنظيمية الجاري بها العمل.يمكن للمدير العام للأمن الوطني أن يفوض إمضاءه طبقا للمقتضيات التنظيمية الجاري بها العمل.كما يمكن له أن يتلقى، من أجل القيام بمهامه، تفويضا للسلطة والتوقيع من قبل السلطات الحكومية المعنية. المادة 29 ينشر ظهيرنا الشريف هذا بالجريدة الرسمية .وحرر بتطوان في 8 ربيع الأول 1431(23 فبراير 2010) وقعه بالعطف:  الوزير الأول، الإمضاء: عباس الفاسي.

النظام الأساسي لموظفي الأمن الوطني قوانين وطنية via 3D HAIRCUT http://bit.ly/2wPUvgO

[cleargentlemenpersona]

النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية

ظهير شريف رقم:1.58.008 بتاريخ 4 شعبان 1377 (24 يبراير 1958) يحتوي على النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية الحمد لله وحده: يعلم من ظهيرنا الشريف هذا أسماه الله و أعز أمره أننا أصدرنا أمرنا الشريف بما يأتي: الباب الأول قواعد عامة و أحوال قانونية للموظفين الفصل 1 لكل مغربي الجنسية الحق في الوصول إلى الوظائف العمومية على وجه المساواة. ولا فرق بين الجنسين عند تطبيق هذا القانون الأساسي ما عدا المقتضيات التي ينص عليها أو التي تنتج عن قوانين أساسية خصوصية. الفصل 2 يعد موظفا كل شخص يعين في وظيفة قارة و يرسم في إحدى رتب السلم الخاص بأسلاك الإدارة التابعة للدولة. الفصل 3 الموظف في حالة قانونية و نظامية إزاء الإدارة الفصل 4 يطبق هذا القانون الأساسي على سائر الموظفين بالإدارات المركزية للدولة و بالمصالح الخارجية الملحقة بها، إلا أنه لا يطبق على رجال القضاء و العسكريين التابعين للقوات المسلحة الملكية، ولا على هيئة المتصرفين بوزارة الداخلية. وفيما يخص أعضاء السلك الدبلوماسي والقنصلي ورجال التعليم والهيآت المكلفة بالتفتيش العام للمالية و أعوان الشرطة و إدارة السجون ورجال ال��طافئ وأعوان المصلحة العامة بإدارة الجمارك والضرائب غير المباشرة والمفتشين والمراقبين والحراس بالبحرية و ضباط الموانئ وموظفي المنارات وموظفي المياه و الغابات، فإن الأساسي التي لا تتفق و التزامات تلك الهيآت أو المصالح (ظهير شريف رقم 1.63.039 الصادر في 5 شوال 1382 "فاتح مارس 1963" نشر بالجريدة الرسمية عدد 2629 المؤرخ في 15 مارس 1963. الفصل 5 ستعين بتدقيق كيفيات تطبيق ظهيرنا الشريف هذا بموجب مراسيم تصدر بمثابة قانون أساسي خاص بموظفي كل إدارة أو مصلحة أو عند الاقتضاء بسن القانون للأسلاك المشتركة بين عدة إدارات. الفصل 6 لا يمكن الوصول إلى مختلف الوظائف القارة إلا ضمن الشروط المحددة في هذا القانون الأساسي، إلا أن التعيين في بعض المناصب العالية يقع من طرف جنابنا الشريف باقتراح من الوزير المعني بالأمر. و ستتحدد قائمة هذه المناصب بموجب ظهير. و التعيين في المناصب المشار إليها في الفقرة السالفة قابل للرد جوهريا سواء كان الأمر يتعلق بموظفين أو بغير موظفين، ولا ينتج عن هذا التعيين في أي حال من الأحوال حق الترسيم في هذه الوظائف داخل أسلاك الإدارة. الفصل 7 يمنع كل تعيين أو كل ترقي إلى درجة، إذا لم يكن الغرض من ذلك شغل منصب شاغر. ****** الباب الثاني تنظيم الوظيفة العمومية الفصل 8 تحتوي مهمة المصلحة المكلفة بالوظيفة العمومية بوجه خاص وتحت إمرة المسلطة الحكومية ذات النظر على ما يلي: 1.  السهر على تطبيق القانون الأساسي، والسعي في أن تكون المقتضيات النظامية الخاصة بإدارة أو مصلحة متوافقة مع المبادئ العامة التي ينص عليها القانون الأساسي المذكور. 2.  تحضير القواعد العامة المتبعة في التوظيف وفي تحسين تكوين الإطارات، وذلك باتفاق مع وزارة المالية ومع الوزارات المعنية بالأمر ثم السهر على تطبيق هذه القواعد 3.  تتبع تطبيق المبادئ المتعلقة بتنظيم أسلاك الوظيفة العمومية، وبالمرتبات ونظام الصندوق الاحتياطي الخاص بالمستخدمين وذلك باتفاق مع وزير المالية. 4.  السعي باتفاق مع مختلف الوزارات في تحسين أساليب العمل عند الموظفين. 5.  تكوين مجموعة مستندات وإحصائيات إجمالية خاصة بالوظيفة العمومية. الفصل 9 تؤشر السلطة الحكومية المكلفة بالوظيفة العمومية على النصوص النظامية المتعلقة بالوظيفة العمومية، أما النصوص المشار إليها والتي لها تأثير على الميزانية فإنها تستوجب أيضا تأشيرة وزير المالية. الفصل 10 يؤسس مجلس أعلى للوظيفة العمومية تستشيره الحكومة عند الحاجة في كل مسألة تهم الوظيفة العمومية. و تترأس هذا المجلس السلطة الحكومية المكلفة بالوظيفة العمومية ويضم عددا متساويا من ممثلين للإدارة وممثلين للموظفين. و يختار ممثلو الموظفين من بين الأعضاء المنتخبين باللجان الإدارية المتساوية الأعضاء في المجلس الأعلى بمرسوم ملكي يتخذ باقتراح من السلطة الحكومية المكلفة بالوظيفة العمومية. (مرسوم ملكي رقم 354.67 الصادر في 17 ربيع الأول 1378"26 يونيو 1967" نشر بالجريدة الرسمية عدد 2863 المؤرخة في 13 شتنبر 1967). ويقع تمثيل الإدارة على الكيفية الآتية: * نائب عن رئاسة الوزارة إن لم تكن هذه مكلفة بالوظيفة العمومية. * عضو من الغرفة الإدارية للمجلس الأعلى. * ممثل عن كل وزارة تسير موظفين خاضعين لمقتضيات هذا القانون الأساسي. الفصل 11 يؤسس كل وزير في الإدارات أو المصالح التي تحت نفوذه لجانا إدارية متساوية الأعضاء يكون لها حق النظر، ضمن الحدود المقررة في هذا القانون الأساسي وفي المراسيم الصادرة بتطبيقه. وتشتمل اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء على عدد متساو من ممثلين عن الإدارة يعينون بقرار من الوزراء المعنيين بالأمر، ومن ممثلين عن المستخدمين ينتخبهم الموظفون العاملون أو الملحقون بالإدارة أو المصلحة المعنية بالأمر، وفي حالة تعادل الأصوات فالأرجحية للرئيس المعين من بين ممثلي الإدارة. الفصل 12 سيصدر مرسوم خاص يحدد كيفيات تطبيق الفصلين العاشر و الحادي عشر السالفي الذكر. ****** الباب الثالث حقوق وواجبات الموظفين الفصل 13 يجب على الموظف في جميع الأحوال أن يحترم سلطة الدولة ويعمل على احترامها. الفصل 14 يمارس الموظف الحق النقابي ضمن الشروط المنصوص عليها في التشريع الجاري به العمل ولا تنتج على الانتماء أو عدم الانتماء إلى نقابة ما، أية تبعة فيما يرجع لتوظيف المستخدمين الخاضعين لهذا القانون الأساسي العام و ترقيتهم وتعيينهم، أو فيما يخص وضعيتهم الإدارية بصفة عامة. الفصل 15 ممنوع على كل موظف أن يمارس بصفة مهنية أي نشاط يدر عليه مدخولا، ولا يمكن مخالفة هذا المنع إلا بموجب استثنائي وبموجب مقرر يتخذه لكل حالة على حدة الوزير الذي ينتمي إليه الموظف المعني بالأمر، بعد موافقة رئيس الوزارة. ويبقى هذا المقرر المتخذ بصفة مؤقتة قابلا للإلغاء لصالح الإدارة إذا كان زوج الموظف بصفة مهنية يقوم بنشاط خاص يدر عليه دخلا. يجب التصريح بذلك للإدارة أو المصلحة التي ينتمي إليها الموظف فتتخذ السلطة ذات النظر إن اقتضى الحل، التدابير اللازمة للمحافظة على مصالح الإدارة. ولا يشمل المنع المنصوص عليه في الفقرة الأولى إنتاج المؤلفات العلمية والأدبية أو الفنية. على أن لا يجوز للموظفين أن يذكروا صفاتهم أو مرتباتهم الإدارية بمناسبة نشر هذه المؤلفات إلا بموافقة الوزير التابعين له. الفصل 17 كل موظف كيفما كانت رتبته في السلك الإداري مسؤول عن القيام بالمهام التي عهد بها إليه. كما أن الموظف المكلف بتسيير مصلحة من المصالح مسؤول أمام رؤسائه عن السلطة المخولة له لهذا الغرض وعن تنفيذ الأوامر الصادرة عنه ولا يبرأ في شيء من المسؤوليات الملقاة على عاتقه بسبب المسؤولية المنوطة بمرؤوسه. و كل هفوة يرتكبها الموظف في تأدية وظيفته أو عند مباشرتها تعرضه عقوبة تأديبية زيادة إن اقتضى الحال عن العقوبات التي ينص عليها القانون الجنائي. وعند متابعة أحد الموظفين من طرف الغير بسبب هفوة ارتكبها في عمله يتعين على المجتمع العمومي أن يتحمل الغرامات المالية المحكوم بها عليه مدنيا. الفصل 18 بقطع النظر عن القواعد المقربة في القانون الجنائي فيما يخص السر المهني فإن كل موظف يكون ملزما بكتم سر المهنة في كل ما يخص الأعمال و الأخبار التي يعلمها أثناء تأدية مهامه أو بمناسبة مزاولتها. و يمنع كذلك منعا كليا اختلاس أوراق المصلحة ومستنداتها أو تبليغها للغير بصفة مخالفة للنظام. وفيما عدا الأحوال المنصوص عليها في القواعد الجاري بها العمل فإن سلطة الوزير الذي ينتمي إليه الموظف يمكنها وحدها أن تحرر هذا الموظف من لزوم كتمان السر أو يرفع عنه المنع المقرر أعلاه. الفصل 19 يتعين على الإدارة أن تحمي الموظفين من التهديدات والتهجمات والإهانات والتشنيع والسباب التي قد يستهدفون لها بمناسبة القيام بمهامهم. وتعوض إذا اقتضى الحال وطبقا للنظام الجاري به العمل غير الناتج عن ذلك في كل الأحوال التي لا يضبطها التشريع الخاص برواتب التقاعد وبضمانة الوفاة، حيث أن الدولة هي التي تقوم مقام المصاب في الحقوق والدعاوي ضد المتسبب في الضرر. الفصل 20 يهيأ ملف خاص بكل موظف تسجل في وترقم وترتب بدون انقطاع جميع الأوراق التي تهم حالته المدنية وحالته العائلية و حالته الإدارية. و لا يجوز أن تدرج في هذا الملف أية إشارة لنزعات صاحبه السياسية و الفلسفية و الدينية. ****** الباب الرابع الانخراط في الوظيفة العمومية ونظام الحياة الإدارية الجزء الأول: التوظيف الفصل 21 لا يمكن لأي شخص أن يعين في إحدى الوظائف العمومية إن لم تتوفر فيه الشروط الآتية: 1.  أن تكون له الجنسية المغربية 2.  أن يكون متمتعا بالحقوق الوطنية، و ذا مروءة 3.  أن يكون مستوفيا لشروط القدرة البدنية التي يتطلبها القيام بالوظيفة. 4.  إذا لم يكن في وضعية تتفق و مقتضيات قانون الخدمة العسكرية الفصل 22 يقع التوظيف في كل منصب من المناصب إما عن طريق مباريات تجري بواسطة الاختبارات أ, نظرا للشهادات، وإما بواسطة امتحان الأهلية والقيام بتمرين لإثبات الكفاءة وذلك مع مراعاة المقتضيات المؤقتة المقررة في التشريع الجاري به العمل، وفيما يتعلق بالوظائف التي تكون إطارا واحدا، فإن التوظيف يمكنه أن يكون خاصا بكل إدارة أو مشتركا بين عدة إدارات وستحدد نصوص خصوصية نوع الإجازات المحتمل اشتراكها في هذا التوظيف، وإذا اقتضى الحال مدة العمل الفعلي اللازم. وستسهل كل إدارة لجميع الموظفين الذين لهم الكفاءة المطلوبة الارتقاء إلى الطبقات العالية إما بطريق المباريات أو الامتحانات  المهنية وإما بطريق التقييد في لائحة الترقي. الفصل 23 داخل كل وزارة معينة، يتألف سلك من مجموع الوظائف التي يجعلها القانون الأساسي الخاص خاضعة لشروط التوظيف والحياة الإدارية المرعية في هذه الوظائف. الفصل 24 يتعين على كل مرشح أذن بتوظيفه الوزير المختص، أن يجعل نفسه رهن إشارة الإدارة فيما يتعلق بتسمية وتعيين مقر وظيفته، وإذا امتنع من الالتحاق بالمنصب المعين له فإنه يحذف من قائمة المرشحين الموظفين، بعد إنذاره. الفصل 25 يجب أن تنشر تسميات الموظفين وترقياتهم في الجريدة الرسمية. الجزء الثاني: الأجرة الفصل 26 تشتمل الأجرة على المرتب و التعويضات العائلية وغيرها من التعويضات و المنح المحدثة بمقتضى النصوص التشريعية والنظامية. الفصل 27 تصدر مراسيم يعين فيها لكل إدارة أو مصلحة ترتيب وظائف كل إطار بالنسبة لدرجات المرتبات. وتحدد فيها المرتبات المقابلة لكل درجة أو رتبة الجزء الثالث: النقط والترقية الفصل 28 تعطى في كل سنة للموظف المباشر لوظيفته أو الملحق بإدارة أخرى نقطا بالأرقام مصحوبة بنظرة عامة يفصح فيها عن قيمته المهنية، ولا يختص بحق إعطاء النقط المذكورة إلا رئيس الإدارة وتوضع هذه النقط على بطاقة سنوية معدة لهذه الغاية تضاف إلى ملف كل موظف. ويخبر المعنيون بالأمر بالنقط التي تعطى لهم بالأرقام كما تخبر بذلك اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء، ويمكن لهذه اللجان أن تطلع كذلك على الملاحظات العامة. الفصل 29 تشمل ترقية الموظفين الصعود إلى طبقة أو درجة أو رتبة، وتنحدر الترقية بصفة مستمرة من طبقة إلى طبقة، ومن درجة إلى درجة ومن رتبة إلى رتبة بعد رأي اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء ذات النظر. الفصل30 لا يقع الترقي إلى رتبة وإلى درجة إلا بطريق الاختيار، ويكون الترقي إلى الطبقة ناتجا في آن واحد عن أقدمية الموظف وعن النقط المحصل عليها ويتعين على كل موظف رقي إلى رتبة، أن يقبل الوظيفة المنوطة به في رتبته الجديدة يترتب عن رفضه هذه الوظيفة إلغاء ترقيته كما يمكن حذفه من لائحة الترقي. الفصل 31 يحدد بموجبه مراسيم خاصة بكل إدارة أو مصلحة الترتيب التدريجي الداخلي للأسلاك كما تحدد بموجبها الآجال المفروضة لكل ترقي إلى طبق�� أو درجة أو رتبة. ويجب أن تضمن هذه المراسيم في دائرة الإمكان إجراء ترقي يكون على نسق مماثل في مختلف الإدارات  أو المصالح. الفصل 32 كيفما كانت الرتبة التي يرتقي إليها في طبقته الجديدة، فإن الموظف الذي يكون موضوع ترق لا يمكنه أن يتقاضى مرتبا أقل من مرتبه القديم بحيث يمنح عند الاقتضاء تعويضا تكميليا يجري عليه الاقتطاع لأجل التقاعد الفصل 33 لا يمكن أن تقع ترقية الموظفين إلا إذا كانوا مقيدين في لائحة الترقي التي تحضرها الإدارة في كل سنة وتعد هذه اللائحة السلطة التي لها حق التسمية وذلك بعد عرضها على اللجان الإدارية  المتساوية الأعضاء التي تعمل إذ ذاك كلجان للترقي، ولا يبقى العمل جاريا باللائحة بعد انصرام العام الذي وضعت من أجله. وإذا نفذت اللائحة المذكورة قبل نهاية السنة الموضوعة لها، ولم يقع شغل المناصب الشاغرة بتمامها، فيمكن أن تحضر مناصب تكميلية لنفس السنة. الفصل 34 يتطلب تحضير اللائحة دراسة عميقة لقيمة الموظف المهنية، وتعتبر في ذلك على الخصوص النقط التي حصل عليها والاقتراحات التي يبديها ويدعمها بالأسباب رؤساء المصالح. ويقيد الموظفون في اللائحة الترقي حسب ترتيب أحقيتهم. أما المرشحون المتساوون في الأحقية فيرتبون باعتبار أقدميتهم في الإدارة. ويجب أن تقع الترقيات حسب ترتيب اللائحة ومراعاة المصالح الضرورية الإدارية. ولا يجوز أن يتعدى عدد المرشحين المقيدة أسماؤهم في لائحة الترقي، إذا كانت هذه تشتمل على عدد محدود، بأكثر من خمسين في المائة عدد المناصب الشاغرة المعلن. إلا إذا نص على إباحة ذلك في القوانين الأساسية الخاصة بكل إدارة أو مصلحة. الفصل 35 إذا كانت اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء تعمل كلجان للترقي فإن تركيبها يغير بكيفية لا يجوز معها بأي حال من الأحوال لموظف ذي رتبة معينة أن يبدي اقتراحا يتعلق بترقي موظف أعلى منه في الرتبة. وكيفما كان الحال، فإن الموظفين الذين لهم الحق في تقييد أسمائهم ضمن لائحة الترقي لا يجوز لهم أن يشاركوا في مداولة اللجنة. الفصل 36 يجب إطلاع الموظفين على لوائح الترقي. الجزء الرابع: الوضعيات الفصل 37 يكون كل موظف في إحدى الوضعيات الآتية: 1.  في حالة القيام بالوظيفة 2.  في حالة الإلحاق 3.  في حالة التوقيف المؤقت عن العمل 4.  وضعية الجندية ****** أولا: القيام بالوظيفة – الرخص الفصل 38 يعتبر الموظف في وضعية القيام بوظيفته إذا كان مرسما في رتبة ما ومزاولا بالفعل مهام أحد المناصب المساوية لرتبته. ويعتبر قائما بالعمل الإداري طيلة رخص الأمراض و طيلة الرخص الإدارية. الفصل 39 تنقسم الرخص إلى ما يلي: 1.  الرخص الإدارية وتشتمل على الرخص السنوية والرخص الاستثنائية أو الترخيص بالتغيب. 2.  الرخص لأسباب صحية الفصل 40 لكل موظف قائم بعمله الحق في رخصة يتقاضى عنها راتبه وتبلغ مدتها شهرا عن كل سنة زاول أثناءها مهامه، وذلك باعتبار أن الرخصة الأولى لا يسمح بها إلا بعد قضاء اثنا عشر شهرا في الوظيفة. و تحتفظ الإدارة بكامل الحرية لتقسيط الرخص كما يجوز لها، إن اقتضت مصلحتها ذلك أن تتعرض لتجزئة هذه الرخص، وللموظفين ذوي الأولاد حق الأسبقية في اختيار فترات الرخص السنوية. الفصل 41 يجوز إعطاء رخص استثنائية أو الإذن بالتغيب مع التمتع بكامل المرتب دون أن يدخل ذلك في حساب الرخص الاعتيادية: 1.  للموظفين المكلفين بنيابة عمومية طيلة الدورات التي تعقدها المجالس المنتمون إليها إذا كانت النيابة المنوطة بهم لا تسمح بجعلهم في وضعية الالتحاق لماهيتها أو لمدتها. 2.  لممثلي نقابات الموظفين المنتدبين لصفة قانونية أو للأعضاء المنتخبين في المنظمات المسيرة وذلك بمناسبة استدعاء المؤتمرات المهنية النقابية والاتحادية والتحالفية والدولية. 3.  للموظفين الذين يدلون بمبررات عائلية وبأسباب خطيرة واستثنائية، على أن لا تتجاوز مدة هذه الرخصة عشرة أيام. 4.  للموظفين المسلمين الراغبين في أداء فريضة الحج ولا تعطى الرخصة إلا مرة واحدة في الحياة الإدارية ولا حق لهؤلاء الموظفين في التمتع بالرخصة المقررة في الفصل 40 خلال السنة التي ينالون فيها تلك الرخصة الخصوصية. الفصل 42 وفي حالة ما إذا أُصيب الموظف بمرض ثابت وجعله غير قادر على القيام بمهامه، تعطى له رخصة قانونية. ويجوز للإدارة أن تقوم بإجراء المراقبات اللازمة. الفصل 43 لا يمكن أن تتعدى مدة الرخصة المعطاة لأجل مرض عادي ستة أشهر يتقاضى فيها الموظف راتبه كاملا مدة ثلاثة أشهر ونصف عن الثلاثة الباقية مع بقاء جميع التعويضات العائلية. وإذا ما انتفع الموظف أثناء مدة اثني عشر شهرا متوالية برخص أمراض يبلغ مجموعها ستة أشهر ولم يستطع استئناف عمله عند انتهاء الرخصة الأخيرة، فإما أن يجعل حتما في وضعية التوقيف المؤقت، و إما أن يحال على التقاعد ضمن الشروط المنصوص عليها في التشريع الخاص برواتب التقاعد، وهذا إذا ما ثبت نهائيا أنه غير قادر على القيام بعمله غير أنه إذا نتج المرض عن تضحية للصالح العام أو إنقاذ روح بشرية أو حادث وقع للموظف أثناء القيام بعمله أن بمناسبة مباشرته إياه، فيتقاضى حينئذ الموظف مرتبه كاملا إلى أن يتأتى له استئناف عمله أو يحال على التقاعد، وله الحق علاوة على ذلك، في استرجاع الصوائر التي أداها مباشرة من جراء المرض أو الحادث. الفصل 44 تعطى رخصة لمدة طويلة للموظفين، المصابين بداء السل أو بمرض عقلي أو بالسرطان أو بمرض النخاع. ويحتفظ الموظف خلال السنوات الثلاث الأولى بكامل مرتبه وفي السنتين المواليتين لا يتقاضى إلا نصف مرتبه مع الانتفاع بجميع التعويضات العائلية غير أنه إذا تبين للمصالح الطبية الاختصاصية أن المرض الذي استوجب الرخصة لأمد طويل قد أصاب الموظف أثناء القيام بمهامه أو بمناسبة مباشرتها، فإن الآجال المحددة أعلاه ترفع بالتوالي إلى خمس و ثلاث سنوات. الفصل 45 إذا استحال على الموظف نهائيا ومطلقا استئناف عمله بعد انتهاء رخصته الطويلة الأمد، فإما أن يحال على التقاعد بطلب منه، وإما أن يجبر عليه طبق الشروط المقررة في نظام التقاعد. أما إذا لم يعترف نهائيا بعدم قدرته على العمل ولم يستطع استئناف عمله بعد انتهاء رخصته الطويلة الأمد، فإنه يوقف حتما عن وظيفته بصفة مؤقتة. الفصل 46 أولات الأحمال الموظفات تتمتعن برخصة عشر أسابيع مع تقاضي رواتبهن. ثانيا: الإلحاق الفصل 47 يعتبر الموظف في وضعية الإلحاق إذا كان خارجا عن سلكه الأصلي مع بقائه تابعا لهذا السلك ومتمتعا فيه بجميع حقوقه في الترقية و التقاعد. الفصل 48 يقع الإلحاق بطلب من الموظف و يكتسي صبغة تكون في جوهرها قابلة للإلغاء؛ و في الأحوال المقررة في الفقرة الرابعة من هذا الفصل فإن الإلحاق يحصل عليه بكامل الحق. وتحدد طريقة الإلحاق بموجب مرسوم. ويمكن إلحاق الموظفين في الأحوال الآتية: 1.  بإدارة أو مكتب أو منظمة عمومية تابعة للدولة لشغل منصب يؤدي إلى المعاش الممنوح بموجب النظام العام للتقاعد. 2.  بإدارة  أو مؤسسة عمومية لشغل منصب لا يؤدي إلى المعاش الممنوح بموجب النظام العام للتقاعد أو بمقاولة خصوصية ذات مصلحة وطنية. 3.  لممارسة التعليم أو القيام بمهمة عمومية لدى دولة أجنبية أو لدى منظمة دولية. 4.  للقيام بنيابة عمومية أو بنيابة نقابية إن اقتضت تلك النيابة واجبات تحول دون القيام بالمهام بصفة عادية. الفصل 49 يتحمل الموظف الملحق الاقتطاع من المرتب المناسب لرتبته وطبقته في المصلحة التي وقع إلحاقه منها وذلك حسبما هو مقرر في نظام التقاعد المنخرط فيه. الفصل 50 يقع الإلحاق لمدة لا تتجاوز خمس سنوات ويمكن تجديده بفترات متساوية مع هذه المدة. الفصل 51 يمكن للموظف الملحق أن يعوض حالا في وظيفته ما عدا إذا كان ملحقا لمدة تقل عن ستة أشهر أو تعادلها وكانت هذه المدة لا تجدد. وعند انتهاء مدة الإلحاق ومراعاة لمقتضيات الفصل التالي فإن الموظف الملحق يرجع وجوبا إلى سلكه الأصلي حيث يشغل أول منصب شاغر ويباشر من جديد منصبا مماثلا لرتبته في هذا السلك- و تعطى له الأسبقية في مباشرة المنصب الذي كان يشغله قبل إلحاقه. فإذا رفض المنصب الذي عين فيه، لا يمكنه الحصول على المنصب الذي يحق له أو على منصب مساو له في مقر الوظيفة التي كان يشغلها قبل التحاقه إلا بعد شغور منصب في الميزانية. الفصل 52 إن الموظف الذي وقع إلحاقه للقيام بمهمة عمومية لدى دولة أجنبية أو لدى منظمة دولية يرجع في الحال إلى سلكه الأصلي و ذلك إذا جعل حدا لإلحاقه لسبب حذف الوظيفة الملحق بها و ذلك ناتج عن هفوة في القيام بمهامه. إذا جعل حد لإلحاقه لسبب حذف الوظيفة الملحق بها، و ذلك كيفما كانت مدة هذا الإلحاق فإن لم يوجد منصب شاغر مناسب لرتبة الموظف في سلكه الأصلي. يمكن أن يرجع المعني بالأمر إلى منصبه زيادة على العدد المحدد، بموجب قرار يصدره الوزير المعني بالأمر بعدما تؤشر عليه السلطة الحكومية المكلفة بالوظيفة العمومية ووكالة وزارة الاقتصاد الوطني في المالية. وتستدرك هذه الزيادة بمجرد شغور أول منصب في الرتبة المقصودة بالذات. الفصل 53 إن الموظف الملحق تعطى له النقط طبق الشروط المقررة في الجزء الثالث بالباب الرابع من هذا القانون الأساسي، من طرف الإدارة أو الأنظمة الملحق بها، وتوجه هذه الإدارة أو المنظمة ورقة نقط الموظف إلى إدارته الأصلية. ثالثا: التوقيف المؤقت الفصل 54 يعتبر الموظف في وضعية التوقيف المؤقت إذا كمان خارجا عن سلكه الأصلي وبقي تابع له، مع انقطاع حقوقه في الترقية والتقاعد، ولا يتقاضى الموظف في حالة التوقيف المؤقت أي مرتب عدا في الأحوال المنصوص عليه بصراحة في هذا القانون الأساسي. الفصل 55 يقع التوقيف بقرار يصدره الوزير الذي ينتمي إليه الموظف إما بصفة حتمية و إما بطلب من هذا الأخير، ويحتفظ الموظف بالحقوق التي حصل عليها في سلكه الأصلي إلى اليوم الذي يجري في العمل بتوقيفه المؤقت. الفصل 56 لا يمكن أن يجعل الموظف حتما في وضعية التوقيف المؤقت إلا في الحالتين المقررتين في الفصلين 43 و 45 المذكورين أعلاه، ففي الحالة الأولى يتقاضى المعني بالأمر طيلة ستة أشهر نصف المرتب المنفذ له في حالة القيام بالعمل، ويبقى متمتعا بجميع التعويضات العائلية. الفصل 57 لا يمكن أن تتعدى سنة واحدة مدة التوقيف الحتمي ويسوغ تجديد هذا التوقيف مرتين لمثل المدة المذكورة و عند انصرام هذه المدة يجب: * إما إرجاع الموظف إلى أسلاك إدارته الأصلية. * إما إحالته على التقاعد. * وإما حذفه من الأسلاك بطريق الإعفاء إن مل يكن له الحق في الإحالة على التقاعد. غير أنه إذا بقي الموظف غير قادر على استئناف عمله بعد مرور السنة الثالثة على توقيفه وتبين من نظر المصالح الطبية انه يستطيع مزاولة أعماله بصفة عادية قبل انتهاء سنة أخرى،فإن التوقيف المؤقت يجوز تجديده مرة ثالثة. الفصل 58 لا يقع التوقيف المؤقت بطلب من الموظف إلا في الأحوال الآتية: 1.  عند وقوع حادثة لزوج الموظف أو لولد له، أو إصابة أحدهما بمرض خطير. 2.  عند انخراط الموظف في القوات المسلحة الملكية. 3.  عند القيام بدراسات أو بأبحاث لفائدة الصالح العام. 4.  لأسباب شخصية. وفي هاتين ��لحالتين تبدي اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء نظرها، ولا يجوز أن تفوق مدة التوقيف المؤقت ثلاث سنوات في الحالات المشار إليها في الفقرات 1و2و3، و سنة واحدة في حالة الأسباب الشخصية. ولا تجدد هذه الفترات إلا مرة واحدة ولمدة مماثلة لها. الفصل 59 يوجد بالنسبة للنساء الموظفات توقيف مؤقت خاص، إذ للمرأة الموظفة الحق في أن توقف مؤقتا بطلب منها إذا كان ذلك لتربية ولد يقف سنه عن خمس سنوات أو يكون مصابا بعاهة تتطلب معالجات مستمرة. وهذا التوقيف المؤقت لا يجوز أن يفوق سنتين و لكنه يمكن تجديده ما دامت الشروط المطلوبة في الحصول عليه متوفرة، وإذا كانت المرأة الموظفة ترأس عائلة فإنها تبقى متمتعة بالتعويضات العائلية طبق الشروط المقررة في النظام الجاري به العمل. الفصل 60 يجوز كذلك توقيف المرأة الموظفة بصفة مؤقتة وبطلب منها لتتبع زوجها إن اضطر بسبب مهنته إلى جعل إقامته الاعتيادية بعيدة عن المكان الذي تعمل فيه زوجته وحينئذ تكون مدة التوقيف المقررة لسنتين اثنتين قابلة للتجديد من غير أن تتعدى نهاية عشر سنين. الفصل 61 للإدارة حق إجراء الأبحاث اللازمة للتيقن من أن أعمال الموظف المعني بالأمر موافقة فعلا للأسباب التي أدت إلى توقيفه المؤقت. الفصل 62 يجب على الموظف الموقف مؤقتا بطلب منه أن يلتمس إرجاعه إلى وظيفته شهرين على الأقل قبل انصرام الفترة الجارية. وله الحق أن يشغل إحدى المناصب الشاغرة الثلاثة الأولى وإلى أن يحصل هذا الفراغ، فإن الموظف يبقى في وضعية التوقيف المؤقت. الفصل 63 إن الموظف الموقف مؤقتا والذي لا يطلب إرجاعه إلى منصبه في الآجال المقررة أو الذي يرفض المنصب المعين له عند رجوعه، يمكن حذفه من الأسلاك بطريق الإعفاء وذلك بعد استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء. ثالثا مكرر – وضعية الجندية الفصل 63 مكرر إن الموظف المدمج في الجيش لأداء الخدمة العسكرية الفعلية يجعل في وضعية تدعى "الجندية".ويحتفظ في هذه الوضعية بحقوقه في الترقي في إدارته الأصلية، ويفقد مرتبه المدني ولا يقبض سوى أجرته العسكرية.ويعاد بحكم القانون إدماج المعني بالأمر في سلكه الأصلي بعد تسريحه من الخدمة العسكرية. الفصل 64 للوزير الحق في مباشرة انتقالات الموظفين الموجودين تحت سلطته. ويجب أن تراعى في تعيين الموظفين الطلبات التي يقدمها من يهمهم الأمر وكذا حالتهم العائلية ضمن الحدود الملائمة لمصالح الإدارة. الباب الخامس العقوبات التأديبية الفصل 65 تختص بحق التأديب السلطة التي لها حق التسمية. وتقوم اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء بدور المجلس التأديبي ويغير حينئذ تركيبها وفقا لمقتضيات الفصل الخامس والثلاثين. الفصل 66 تشتمل العقوبات التأديبية المطبقة على الموظفين على ما يأتي، وهي مرتبة حسب تزايد الخطورة: 1.  الإنذار 2.  التوبيخ 3.  الحذف من لائحة الترقي 4.  الانحدار من الطبقة 5.  القهقرة من الرتبة 6.  العزل من غير توقيف حق التقاعد 7.  العزل المصحوب بتوقيف حق التقاعد وهناك عقوبتان تكتسيان صبغة خصوصية – وهما الحرمان المؤقت من كل أجرة باستثناء التعويضات العائلية وذلك لمدة لا تتجاوز ستة أشهر – والإحالة الحتمية على التقاعد ولا يمكن إصدار هذه العقوبات الأخيرة إلا إذا كان الموظف مستوفيا للشروط المقررة في تشريع التقاعد. ويقع الإنذار والتوبيخ بمقرر معلل تصدره السلطة التي لها حق التأديب من غير استشارة المجلس التأديبي ولكن بعد استدلاء ببيانات المعني بالأمر. أما العقوبات الأخرى فتتخذ بعد استشارة المجلس التأديبي الذي تحال عليه القضية من طرف السلطة التي لها حق التأديب وذلك بتقرير كتابي يتضمن بوضوح الأعمال التي يعاقب عليها الموظف وإن اقتضى الحال الظروف التي ارتكبت فيها. الفصل 67 للموظف المتهم الحق في أن يطلع على ملفه الشخصي بتمامه وعلى جميع الوثائق الملحقة وذلك بمجرد ما تقام عليه دعوى التأديب ويمكنه أن يقدم إلى المجلس التأديبي ملاحظات كتابية أو شفهية وأن يستحضر بعض الشهود وأن يحضر معه مدافعا باختياره وللإدارة أيضا حق إحضار الشهود. الفصل 68 يمكن للمجلس التأديبي أن يطلب إجراء بحث إن لم يكتف بالمعلومات المعطاة له عن الأعمال المؤاخذ عليها المعني بالأمر أو عن الظروف التي ارتكبت فيها تلك الأعمال. الفصل 69 ونظرا للملاحظات الكتابية التي تقدم له ولما عسى أن يقع لديه من تصريحات المعني بالأمر والشهود ونظرا كذلك لنتيجة التحقيق يعطي المجلس رأيا معللا بالأسباب في العقوبة التي تبين له وجوب اتخاذها إزاء الأعمال التي عوقب عليها المعني بالأمر. ويوجه هذا الرأي إلى السلطات التي لها حق التأديب. الفصل 70 يجب أن يدلي المجلس التأديبي بالرأي المنصوص عليه في الفصل السابق في أجل شهر واحد ابتداء من يوم النازلة إليه. ويمتد هذا الأجل إلى ثلاثة أشهر عند القيام ببحث، وفي حالة متابعة لدى محكمة زجرية يمكن للمجلس التأديبي أن يؤجل الإدلاء برأيه إلى صدور الحكم من تلك المحكمة. الفصل 71 لا يمكن في أية حالة من الأحوال أن تكون العقوبة الصادرة بالفعل أشد من العقوبة التي يقترحها المجلس التأديبي اللهم إلا إذا وافق على ذلك رئيس الوزارة. الفصل 72 يجب تبليغ الحكم الصادر إلى الموظف المعني بالأمر. الفصل 73 إذا ارتكب أحد الموظفين هفوة خطيرة سواء كان الأمر يتعلق بإخلال في التزاماته المهنية أو بجنحة ماسة بالحق العام فإنه يوقف حالا من طرف السلطة التي لها حق التأديب. والمقرر الصادر بتوقيف الموظف يجب إما أن ينص على أن المعني بالأمر يحتفظ بمرتبه طيلة مدة توقيفه، وإما أن يحدد قدر ما سيتحمله من الاقتطاع، وتستثنى من ذلك التعويضات العائلية التي يطل المعني بالأمر يتقاضاها بأكملها. وفي حالة التوقيف يجب استدعاء المجلس التأديبي في أقرب أجل ممكن كما يجب أن تسوي نهائيا حالة الموظف الموقف في أجل أربعة أشهر، ابتداء من اليوم الذي جرى فيه العمل بالإيقاف. و إن لم يصدر أي مقرر عند انتهاء هذا الأجل فإن الموظف يتقاضى من جديد مرتبه بأكمله. وللموظف المعني بالأمر الحق في استرجاع المبالغ المقتطعة من مرتبه إن لم تصدر عليه أية عقوبة غير الإنذار والتوبيخ والتشطيب من لائحة الترقية أو إن لم يقع البت في قضيته عند انتهاء الأجل المحدد في الفقرة السالفة. غير أن الموظف إذا أجريت عليه متابعات جنائية، فإن حالته لا تسوى نهائيا إلا بعد أن يصير الحكم الصادر عليه من المحكمة التي رفعت لها القضية نهائيا ولا تطبق في هذه الحالة مقتضيات الفقرة الثالثة أعلاه الخاصة بالأجل المعين لإعادة الراتب بأكمله إلى الموظف. الفصل 74 توضع قرارات التأديب في الملف الشخصي للموظف المعني بالأمر وكذا إن اقتضى الحال الآراء أو التوصيات التي يعبر عنها المجلس وجميع الأوراق والمستندات الملحقة. الفصل 75 يجوز للموظف الذي صدرت في شأنه عقوبة تأديبية والذي لم يقع إخراجه من أسلاك الإدارة أن يقدم للوزير الذي ينتمي إليه طلبا يلتمس فيه أن لا يبقى في ملفه أي أثر للعقوبة الصادرة عليه وذلك بعد مرور خمس سنوات إذا كان الأمر يتعلق بإنذار أو بتوبيخ وعشر سنوات في غير هذه العقوبات. وإذا أصبحت سيرة الموظف العامة مرضية بعد العقوبة الصادرة عليه فإنه يستجاب لطلبه ويبت الوزير في ذلك بعد استشارة المجلس التأديبي ويعاد تكوين الملف في صورته الجديدة. الفصل 75 مكرر ويجب أن ينذر العون المتهم في حالة ترك الوظيفة بضرورة العودة إلى إدارته خلال السبعة أيام الموالية لتبليغ الإنذار الموجه إليه في هذا الصدد. وإذا انصرم هذا الأجل ولم يعد المعني بالأمر إلى شغل وظيفته، فإن رئيس الإدارة يؤهل لأن يصدر في حقه مباشرة وبدون سابق استشارة المجلس التأديبي عقوبة العزل مع إيقاف حقوقه في التقاعد أو بدونه. وتدخل العقوبة المذكورة حيز التطبيق ابتداء من يوم تبليغ الإنذار. وتطبق مقتضيات هذا الفصل بحكم القانون على الموظف الذي توقف عن مهامه قبل التاريخ المحدد من طرف السلطة المختصة لقبول استقالته. الباب السادس الخروج من العمل الفصل 76 إن الانقطاع النهائي عن العمل والذي يؤدي إلى حذف من الأسلاك وإلى فقد صفة الموظف ينتج عن إحدى الأحوال الآتية: 1.  الاستقالة المقبولة بصفة قانونية. 2.  الإعفاء. 3.  العزل. 4.  الإحالة على التقاعد. الفصل 77 ولا تنتج الاستقالة إلا عن طلب كتابي بعرب المعني بالأمر فيه من غير غموض عن رغبته في مغادرة أسلاك إدارته أو مصلحته بكيفية غير التي يحال بها على التقاعد، ولا عمل للاستقالة إلا إذا قبلتها السلطة التي لها حق التسمية والتي يجب أن تصدر مقررها في أجل شهر واحد ابتداء من التاريخ الذي تسلمت فيه طلب الاستقالة. ويجري العمل بالاستقالة ابتداء من التاريخ الذي تحدده السلطة المذكورة. الفصل 78 إن قبول الاستقالة يجعلها غير مستدركة. ولا تمنع الاستقالة عند الاقتضاء من القيام بمتابعة تأديبية، بسبب الأعمال التي ربما تتجلى للإدارة بعد ذلك القبول. وإذا امتنعت السلطة ذات النظر من قبول الاستقالة يجوز للموظف المعني بالأمر أن يحيل القضية على اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء التي تبدي رأيا معللا بالأسباب وتوجهه إلى السلطة ذات النظر. الفصل 79 إن الموظف الذي يوقف قبل التاريخ المحدد من طرف السلطة التي يرجع لها النظر في قبول الاستقالة. يمكن أن تصدر عليه عقوبة تأديبية. الفصل 80 لا يعفى موظفون نتيجة عن حذف مناصب قارة يشغلونها إلا بمقتضى ظهائر شريفة خاصة بالتخفيض من عدد موظفي الأسلاك وناصة على الشروط المتعلقة بالأعلام السابق ومنح التعويضات. الفصل 81 إن الموظف الذي تثبت عدم كفاءته المهنية والذي لا يمكن إدراجه في أسلاك إدارة أو مصلحة أخرى إما أن يحال على التقاعد و إما أن يعفى إذا لم يكن لفه الحق في التقاعد ويتخذ هذا المقرر الوزير المعني بالأمر مع مراعاة الموجبات الجارية في الشؤون التأديبية. ويمكن للموظف المعفى لعدم كفاءته المهنية أن يمنح تعويضا طبق شروط يحددها مرسوم. الفصل 82 تقبل الإحالة على التقاعد طبق الشروط المقررة في التشريع برواتب المعاش بطلب من المعني بالأمر أو بصفة حتمية، وذلك إما لبلوغ سن التقاعد أو لعدم القدرة البدنية أو بموجب عقوبة تأديبية أو بالتالي لعدم الكفاءة المهنية. الفصل 83 ستحدد في مرسوم ميادين النشاط الشخصي لتي لا يجوز لموظف التعاطي لها نظرا لنوعها ولماهيتها وذلك إذا انقطع نهائيا عن عمله أو وقع إيقافه مؤقتا، وتحدد فيه إذا اقتضى الحال آجال منعه من القيام بذلك النشاط. وفي حالة المخالفة لهذا المنع، يمكن أن تقتطع للموظف المحال على المعاش مبالغ من راتب تقاعده، ويحتمل أن يحرم من حقوق معاشه. الفصل 84 يطبق المنع المنصوص عليه في الفصل السادس عشر من هذا القانون الأساسي على الموظفين الذين انقطعوا بصفة نهائية عن عملهم، وذلك طبق الشروط المقررة في الفصل السابق ويتعرضون لنفس العقوبات. الفصل 85 إن العقوبات المقررة في الفصلين 83 و 84 لا يمكن أن تصدر إلا بعد استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء التابعة للإدارة أو المصلحة التي ينتمي إليها الموظف. الفصل 86 يمكن للموظف الذي ينقطع بصفة نهائية ع�� عمله أن يخول المنصب الشرفي إما في رتبته وإما في الرتبة التي تفوقها مباشرة. الباب السابع مقتضيات مختلفة وانتقالية الفصل 87 في حالة وفاة الموظف أثناء القيام بعمله، فإن ذوي حقوقه يستخلصون ضمانة الوفاة وذلك طبق الشروط المقررة في النظام الجاري به العمل. الفصل 88 يجري العمل حينا بمقتضيات ظهيرنا الشريف هذا الذي لا يتوقف تطبيقه على إصدار مرسوم. وعلاوة على ذلك يبقى الموظفون المشار إليهم في الفقرة الثانية من الفصل الرابع خاضعين لمقتضيات قانونهم الأساسي الخاص إلى أن يقع تغييره حسب المسطرة المنصوص عليها في هذا الفصل. الفصل 89 يمكن أن يحدد مرسوم التدابير التي يجب اتخاذها لتطبيق ظهيرنا الشريف هذا و السلام. ******* حرر بالرباط في 4 شعبان 1377 – 24 يبراير 1958 – وسجل برئاسة الوزارة بتاريخ 4 شعبان 1377 – 22 يبراير 1958 – البكاي **************** المجلس الأعلى للوظيفة العمومية مرسوم ملكي رقم 355.67 بتاريخ 30 جمادى الأولى 1387 – 5 شتنبر 1967 بتحديد كيفيات تطبيق الفصل 10 من الظهير الشريف الصادر بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية والمتعلق بالمجلس الأعلى للوظيفة العمومية الحمد لله وحده: نحن عبد الله المعتمد على الله أمير المؤمنين بن أمير المؤمنين ملك المغرب. بناء على المرسوم الملكي رقم 136.65 الصادر في 7 صفر 1385 ( 7 يونيه 1965 ) بإعلان حالة الاستثناء وبمقتضى الظهير الشريف رقم 1.58.008 الصادر في 4 شعبان 1377 / 24 يبراير 1958 / بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية حسبما وقع تغييره أو تتميمه. نرسم ما يلي: الجزء الأول الفصل 1 يشتمل المجلس الأعلى للوظيفة العمومية على عدد متساو من ممثلي الإدارة المعنيين نظرا لوظائفهم ومن ممثلي الموظفين المختارين من بين الأعضاء المنتخبين باللجان الإدارية المتساوية الأعضاء. ويقع تمثيل الإدارة وتمثيل الموظفين طبقا لمقتضيات المقطعين 2 و 3 من الفصل العاشر من الظهير الشريف الصادر بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية. ويشتمل كل صنف من الممثلين على أعضاء رسميين وأعضاء نواب. الفصل 2 يُعين أعضاء المجلس الأعلى للوظيفة العمومية بموجب مرسوم ملكي لمدة ثلاث سنوات، وتكون مهامهم قابلة للتجديد. الفصل 3 يُعين أعضاء النواب طبق نفس الشروط في كل صنف من أصناف الممثلين. الفصل 4 يقوم أعضاء المجلس الأعلى للوظيفة العمومية بمهامهم مجانا، ويمكن أن يمنحوا عند الاقتضاء صوائر السفر وتعويضا عن التنقل طبق الشروط المقررة في النظام المعمول به. الفصل 5 يفقد ممثلو الإدارة صفة عضويتهم بالمجلس الأعلى للوظيفة العمومية إذا دعوا للقيام بمهام أخرى غير المهام التي عينوا من أجلها ويختارون من بين الأعوان النظاميين العاملين بالإدارة المعنية بالأمر. ثم إن ممثلي الموظفين الأعضاء الرسميين للمجلس الأعلى الذين يصبحون غير قادرين على مزاولة مهامهم خلال مدة الثلاث سنوات المشار إليها أعلاه يعوضهم نوابهم الذين يصبحون رسميين مكانهم إلى أن يقع تجديد أعضاء المجلس الأعلى. وفي حالة شغور مقعد إما للأسباب المبينة في المقطعين السابقين من هذا الفصل، وإما على إثر وفاة أو استقالة أو لأي سبب آخر يباشر في أجل شهرين طبق الشروط المقررة في الفصول أعلاه تعيين عضو جديد تنتهي مهامه عند التجديد المقبل للمجلس. الجزء الثاني تنظيم المجلس الأعلى للوظيفة العمومية وتسييره الفصل 6 إن المجلس الأعلى للوظيفة العمومية الذي تتولى كتابته مصالح الوظيفة العمومية يجتمع باستدعاء من السلطة الحكومية المكلفة بالوظيفة العمومية إما ف اجتماع عام أو في اجتماعات فرعية لممثلي الإدارة أو ممثلي الموظفين. وتترأس الاجتماع العام السلطة الحكومية المكلفة بالوظيفة العمومية أو ممثلها إذا عاقها عائق. ويضم الاجتماع الفرعي لممثلي الإدارة أعضاء المجلس ممثلي الإدارة المشار إليهم في الفصل الأول أعلاه بينما يضم الاجتماع الفرعي لممثلي الموظفين الأعضاء المعينين لهذا الغرض وفقا لمقتضيات نفس الفصل. وتترأس كلا الاجتماعين المذكورين السلطة الحكومية المكلفة بالوظيفة العمومية أو ممثلها. الفصل 7 يكون لرئيس الاجتماع العام والاجتماع الفرعي لممثلي الإدارة صوت في المداولات يرجح عند تعادل الأصوات ولا يشارك في التصويت رئيس الاجتماع الفرعي لممثلي الموظفين. ويمكن لرؤساء مختلف لجان المجلس الأعلى أن يستدعوا لحضور اجتماعات هذه اللجان بصفة استشارية جميع الأشخاص المؤهلين الذين يرون حضورهم ضروريا. ويجوز للأعضاء النواب أن يساهموا بصفة استشارية في أشغال الاجتماع الفرعي الذي ينتمي إليه الأعضاء الرسميون المطابقون. ولا يحضرون اجتماعات المجلس إلا إذا دعوا لأن يعوضوا عددا بعدد الأعضاء الرسميين الذين عاقهم عائق. أما الممثلون النواب للموظفين المدعوين لتعويض الأعضاء الرسميين فيحضرون حسب ترتيب تعيينهم. الفصل 8 إن المسائل التي تعرضها الحكومة على المجلس الأعلى للوظيفة العمومية يقع بناءا على مقرر لرئيس المجلس الأعلى إما تقييدها في جدول أعمال الاجتماع العام أو إحالتها على كل من الاجتماعين الفرعيين قصد دراستها، ففي الحالة الثانية ترفع القضية –بعد انتهاء دراستها بالاجتماع الفرعي إذا كانت آراء الفرعين مختلفة ولو جزئيا- إلى الاجتماع العام بعد سابق استشارة اللجنة المصغرة المبينة بعده أو بدونها، وإذا اتفقت آراء الفرعين حول جميع النقط فإن المجلس الأعلى للوظيفة العمومية يعتبر قد بت في الأمر وفقا لهذه الآراء. ويمكن أن يعهد رئيس المجلس الأعلى بدرس بعض المسائل إلى لجنة مصغرة تتألف من عدد متساو من ممثلي الإدارة وممثلي الموظفين المختارين من أعضاء المجلس الأعلى نظرا لاختصاصهم في المسألة المدرجة بجدول الأعمال. ويعين رئيس المجلس الأعلى رئيس هذه اللجنة من بين ممثلي الإدارة، وعند الأصوات يرجح صوت الرئيس. وتعرض نتيجة أشغال هذه اللجنة على الاجتماع العام الذي يبت في المسألة المعروضة للدرس. الفصل 9 لا تكون مداولات كل من لجان المجلس الأعلى للوظيفة العمومية صحيحة إلا إذا حضرها ثلثا الأعضاء، وعند عدم اكتمال النصاب القانوني يوجه استدعاء جديد في أجل خمسة عشر يوما إلى أعضاء المجلس الأعلى الذي يجتمع حينئذ بصفة صحيحة كيفما كان عدد الأعضاء الحاضرين. الفصل 10 يحدد المجلس الأعلى نظامه الداخلي. الجزء الثالث الإختصاصات الفصل 11 يمكن أن ترفع إلى المجلس الأعلى للوظيفة العمومية من طرف السلطة الحكومية المكلفة بالوظيفة العمومية جميع المسائل التي تهم الموظفين أو الوظيفة العمومية. ويمكن أن يستشار على الخصوص في المسائل المتعلقة بتحسين أساليب عمل الموظفين وكذا في القواعد العامة المطبقة في ميدان الوظيفة العمومية. ويعرض المجلس الأعلى نتيجة أعماله ويقدم اقتراحاته إلى السلطة الحكومية المكلفة بالوظيفة العمومية التي ترفع ذلك إلى الحكومة. الجزء الرابع مقتضيات مختلفة الفصل 12 يلغى المرسوم رقم 2.59.314 الصادر في 26 شوال 1378 / 5 مايو 1959/ المتعلق بتحديد كيفيات تطبيق مقتضيات الفصل العاشر من الظهير الشريف الصادر بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية. ****** وحرر بالرباط في 30 جمادى الأولى 1387 / 5 شتنبر 1967/ الإمضاء : الحسن بن محمد

النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية قوانين وطنية via 3D HAIRCUT http://bit.ly/2wKCKPO

[cleargentlemenpersona]

حقوق وواجبات الموظف العمومي

من إعداد: ذ/ عبد الســـلام بوراس منتدب قضائي بالمحكمة الابتدائية بالناظور في إطار الإسهام في مسلسل الإصلاح والتحديث الذي تقوم به وزارة العدل على مستوى تأهيل مواردها البشرية ، وبعد إحداث قسم التكوين والتتبع والتقييم والذي تعتبر مـن مهامه وضــع إستراتيجية للتكوين تقوم على أساس تحديد الحاجيات في هذا الميدان والعمل على تنفيـذ برامجـه ، وهذا القسم يعمل على تكوين أفواج العاملين بالقطاع بطرق مباشرة وغير مباشرة ، بغـية الرفع من مستوى كفاءتهم وأدائهم المهني وجعلهم مسايرين للتطورات الحاصلة في ميدان القضاء ، وفي هـذا الإطار يندرج موضوع عرضنا اليوم .و المتعلق بالحقوق التي يتمتع بها الموظف العمومي في إطار ظهير24 فبراير 1958 وكذا الواجبات الملقاة على عاتق هذا الأخير ، والكل في إطار النظام الأساسي للوظيفة العمومية المجسد في الظهير المذكور، والذي يعتبر نسخة طبق الأصل لقانون الوظيفة العموميــة الفرنسي الذي كان ساري المفعول عام 1946 والذي تم تعديله بموجب قانــون 1959 وكـذا القانون الصادر في 03 يوليوز 1983 المتعلق بحقوق والتزامات الموظفين بالدولة الفرنسية .وفي المغرب ورغم مرور ما يناهز نصف قرن على صدور الظهير المشار إليه أعلاه ، لم تعرف فصوله أي تغيير او تبديل رغم ما عرفته الادارة المغربية من تغيرات سواء من حيث عدد القضايا او عدد المشاكل الإدارية التي تضاعفت بشكل مهول او من حيث عدد الموظفين الـذي تضخــم واصبح يفوق حاجيات الإدارة ، اضافة الى تعقد العلاقة بين الرؤساء والمرؤوسين الى غير ذلك من التغيرات.وقبل التطرق الى صلب الموضوع لابد من القاء نظرة عامة على بعض المبادئ العامة في وكذا التشريعات الغربية والتشريع المغربي. وسيكون تعرضنا لها بايجاز لاعطاء نظرة توضيحية فقط حتى يتسنى فهم النظام القانوني لشغل الو��يفة العمومية في ادارتنا المعاصرة . فالوظيفة في المفهوم الامريكي تعتبر عملا عارضا ومؤقتا باستثناء بعض الوظائف العامة فـي الجيش والسلك الديبلوماسي وغيرها .وهي لا تختلف عن العمل في القطـاع الخاص. والادارة مجرد مشروع كغيره من المشاريع الخاصة. حيث يتم اختيار الموظف العام لشغل وظيفة تدخل في نطـاق تخصصه الدقيق لمدة محددة، وغالبا ما تكون قصيرة. في حين ان الوظيفة في المفهوم الاوربي تعتبر عملا دائما وليس عارضا، الى ان تنتهي بإحدى الطرق المشروعة في القانون، ويخضع فيها الموظف للسلطة الإدارية بحسب التسلسل الرئاسي، ولا يبـاح لهذا الاخير التخلـص من التزام الوظيفة إلا بإرادة الإدارة . وفكرة استمرار الوظيفة العمومية اكثر انتشارا في الدول الاوربية باستثناء سويسرا وفلندا. وهذا النظام منتشر ايضا في الدول العربية والافريقية وبعض الدول الاسيوية. والتشريع المغربي بدوره يعتمد هذا النظام الاخير الذي يقوم على استمرارية الوظيفة . وسننتقل بعد بيان المبادئ العامة للوظيفة الى تحديد مفهوم الموظف في القانون المقارن والتشريـع المغربي. تعريف الموظف ومفهومه فتعريف الموظف العمومي مسالة ضرورية لتحديد من ينطبق عليه هذا الوصف حيث يخضع الموظف العام تبعا لذلك للنظام القانوني الخاص للوظيفة العمومية . اذا كان فقه القانون الاداري والمقارن يكاد يتفق على تعريف موحد للموظف، فـان المشرع المغربي قدم تعريفا يختلف في جزئية معينة منه عن تعريف محدد للموظــف العــام. فالقانون المقارن عرف الموظف العمومي بانه كل شخص يعمل في خدمة مرفق عام تديره الدولة او أحد أشخاص القانون العام بطريقة مباشرة، بصفة دائمة. ويشترط ان يصدر في تعيينه قرار مــن السلطة المختصة. من خلال هذا التعريف يمكن الوقوف على العناصر التالية : 1- ان يكون عمل الموظف موجها لخدمة مرفق عام تديره الدولة او احد اشخاص القانون العام بطريقة مباشرة. 2- ان يشغل هذا الموظف الوظيفة بصفة دائمة. 3- ان يعين من قبل السلطة التي تملك حق التعيين قانونا . وقد عرف القانون المغربي الموظف العمومي في الفصل الثاني من قانون الوظيفة العمومية على انه: " يعد موظفا كل شخص معين في وظيفة قارة ويرسم في إحدى رتب السلم الخاص بأسلاك الإدارة التابعة للدولة " . يتبين من ظاهر العبارات المنصوص عليها في هذا الفصل ، ان مفهوم الموظف في القانون المغربي يختلف عن مفهومه في الفقه والقضاء الإداريين. وان الشروط الثلاثة المذكورة سلفا مطلوبة يقيـنا، غير ان هذا التعريف أضاف شرطا رابعا وهو الترسيم في احدى درجات السلم الخاص بأسلاك الإدارة التابعة للدولة.وبناء عليه لا تطلق صفة الموظف العام على الأعوان العموميين والعمــال المؤقتين والمتعاقدين مع الادارة بموجب عقد من عقود القانون الخاص . وهناك بعض الاصناف من الموظفين الذين ينطبق عليهم الفصل الثاني ،الا ان القانون استبعدهم أخضعهم لنصوص خاصـة بهم ( نظام خاص بهم ) ومن ينهم رجال القضاء، العسكريون التابعون للقوات المسلحة، وهيئـة المتصرفين بوزارة المالية. وهناك نوع ثالث من الاشخاص يخضعون بصفة اساسية لاحكام الوظيفـة العمومية ،وقد يعفون من بعض احكامها بمقتضى قوانين خاصة، وهؤلاء الاشخاص كمـا جاء في نصوص الفقرة الثانية من الفصل الرابع ، هم رجال التعليم ،اعوان الشرطة وادارة السجون، والهيئات المكلفة بالتفتيش العام للمالية ، رجال المطافئ ، واعوان المصلحة العامة بادارة الجمارك والضرائب غير المباشرة.. الخ. وقد عرف القانون الجنائي المغربي بدوره الموظف بمفهوم واسع في الفصل 224 اذ اعتبر انه: " يعد موظفا عموميا في تطبيق احكام التشريع الجنائي كل شخص كيفما كانت صفته يعهد اليه في حدود معينة بمباشرة وظيفة او مهمة ولو مؤقتة باجر او بدون اجر ويساهم بذلك في خدمة الدولـة او المصالح العمومية او الهيئات البلدية او المؤسسات العمومية ذات النفع العام ...الخ ". ولعل هذا المفهوم الواسع للموظف اريد منه حماية المواطن من شطط الموظفين الساهرين على تسيير مرافق الدولة والمؤسسات العمومية وكذا الهيئات المحلية . ويلاحظ على النص المذكوراعلاه انـه اقحم في تعريفه للموظفين ، الاشخاص الغيرمنتمين لاسلاك الادارة العمومية. ولعل العلاقة النظاميـة التي تربط الموظف بالادارة العموميــة هي علاقة تضامنية، وتؤكد بالتــالي حقوق وواجبـات هـذا الكائن الاداري باعتباره ممثلا للدولة وقائما على تحقيق المصلحة العامة ومسؤولا عن حسن سير المرافق العمومية ،وفي حال الاخلال بذلك فانه يتعرض للجزاءات التأديبية. وسننتقل بعد بيان مفهوم الموظف الى المحور الاول من هذا العرض والمتعلق بحقوق الموظف حقـــــــوق المــوظـف لكي يقوم الموظف بعمله لابد له من بعض الحقوق التي تمكنه من اداء واجبات وظيفته ، وهذه الحقوق متداخلة بعضها ببعض ويصعب تقسيمها وتجزيئها بصفة قطعية وسنحاول تقسيمها وفق تصنيف بقسمها الى حقوق دستورية وحقوق ادارية واجتماعية . أولا : الحقوق الدستورية : وتتمثل في مبدايــن اساسييـــن : 1- مبدا المساواة: ويتمثل هذا الحق في المساواة في تقلد المناصب العمومية، وبمقتضاه يحق لجميع افراد الجمهور ولوج وظائف المرفق العام دون اية تفرقة لا تستند الى مبرر قانوني. وينص الدستور في فصله الثاني عشر انه يمكن لجميع المواطنين ان يتقلدوا الوظائف والمناصب العمومية وهم سواءفيما يتعلــق بالشروط المطلوبة ولا يمكن ابعاد أي مترشح بسبب جنسه او مواقفه الفلسفية او انتمائه السياسي او النقابي. 2- مبدا الحقوق والحريات الاساسية : حيث يتمتع الموظف بالحريات الأساسية العامة والحقوق المدنية والسياسية كسائر المواطنين كحرية التجول والاستقرار وحرية الرأي والتعبـير وتأسيس الجمعيات والانخراط في المنظمـات النقابيــة والسياسية والترشيح لمختلف الهيئات ( مجلس النواب جماعات محلية ) اللهم من استثني بنص خـاص كالعسكريين ورجال القضاء ورجــال الشرطة وكل من يحمل السلاح اثناء مزاولته لعمله. ثــانيــا : الحقوق الإدارية و الاجتمــاعية : 1- حق الانتقال والتعيين : يؤكد الفصل 64 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية على أن للوزير الــحق في مباشــرة انتقالات الموظفين الموجودين تحت سلطته ويجب ان يراعى في تعيين الموظفين الطلبات التي يقدمها من يهمهم الأمر وكذا حالتهم العائلية وذلك ضمن الحدود الملائمة لمصالح الإدارة. يتضح من خلال هذا الفصل ان حق الانتقال مخول للسلطة التي لها حق التعيين وكل انتقال يجب ان تراعى فيه المصلحة العامة والصالح العام قبل كل شيء مع مراعاة الحالة العائلية للموظفين. وفـي هذا الاطار فان حق التحاق الزوجة بالزوج ليس حقا من الحقوق الأساسية بل هو عــرف إداري كما ان ما يسمى بالانتقال التأديبي يعتبر تدبيرا غير قانوني يمكن الطعن فيه إذا ثبتت الحجة ،ما عدا بالنسبة لبعض الأسلاك التي تشير صراحة إلى الانتقال التأديبي كعقوبة تأديبية قانونية (رجال الشرطة - القوات المساعدة- رجال المطافئ 2. حق الحصول على الأجر يعتبر الأجر المبلغ المالي الذي يتقاضاه الموظف العمومي من الدولة شهريا وبصفة منتظمة منـذ التحاقه بالعمل. ويشترط لاستحقـاق الموظف لمرتبـه أن يكون قد صدر قـرار بتعـيينــه فـي الوظيفــة بشكل قانوني سليم ومن السلطة المختصة بذلك ،وان يكون هناك منصب مالي تـابع لقرار التعيين المذكور. ويشتمل الأجر على الراتب الأساسي والتعويضات ويدخل في التعويضــات التعويض عن الإقالة وعن التسلسل الإداري وعن الأعباء والتعويض عن التاطير بالنسبة لفئة معينــة من الأطر المرتبة في السلم 10 و 11 علما بان التعويضات لم تكـن تحتسب في تحديد المعـاش قبـل سنـة 1990 أصبحت تحتسب 50% من التعويضات بموجب قانون 89\\06 الذي ابتدا مفعوله في فاتــح يناير 1990 . وابتداء من سنـــــة97 أصبحت جميع التعويضات تحتسب في تحديد المعاش باستثنــــاء التعويــــــض عــــن المسؤولية بموجب قانون 1\97\19 والذي بدا مفعوله ابتداء من فاتح يونيو 97. 3- حـــق الترقيــــة وقد عرفها الفصل 29 من الظهير حين اكد انه "تتمثل ترقية الموظفين في الصعود الى طبقة او درجة او رتبة ...الخ " وهي بمثابة تعويض عن المجهود الذي قام به الموظف أثناء عمـله ومقابل ما قدمه فعلا للإدارة. وينتج عن ذلك زيادة الأجر, بحيث ينص الفصل 32 على انه كيفما كانت الرتبة التي آل إليها في طبقته الجديدة، فان الموظف الذي يكون موضوع ترقية لا يمكنه ان يتقاضى مرتبـا اقل من مرتبه القديم ...الخ. والطريقة التي نهجها المشرع للحكم على مدى كفاءة الموظف وترقيتـه هو إخضاعه لنظام تنقيط سنوي الذي ينظمه المرسوم الملكي رقم 988.68 وتاريخ 17 مـاي 1967 المحـدد لمسـطرة التنقيـط وتـرقي موظفي الإدارات العمومية في الرتبة والدرجة. وترجع سلطة التنقيط إلى رئيس الإدارة ،الذي لــه حق تفويضها إلى رؤساء المصالح كما جاء في الفصل الثاني من المرسوم الملكي المذكور أعلاه ،ويراعى في تحديد النقط العددية المعلومات المهنيـة:الفعالية ، الإنتاج و السلوك. ويقدر كل عنصر من هذه العناصر على أساس مقدار يتراوح بين صفر وثلاث نقط بحساب درجات: ضعيف- متوسط -حسن -حسن جدا. ويجب التمييز بين نوعين من الترقية : الترقية في الرتبة والترقية في الدرجة . ولا تتم الترقية إلا بإعداد لوائح الترقي التي تحصرها الإدارة في كل سنة وتعرضها على اللجان الإدارية المتساويــة الأعضاء لكل إطار والتي تتطلع على النقط العددية للموظفين وكذا الملاحظات المهنيـــة . واذا كانت للإدارة سلطة تقديرية في تقدير كفاءة موظفيها ولا رقابة للقضاء عليها في ذلك إلا انه في حال ثبوت تخطيها في الترقية لموظف اقدم او متساو في الأقدمية مع من قررت ترقيته فتكون حينذاك مطالبة بإقامة الدليل الذي يبرر هذا التخطي كالإدلاء بما يثبت وجوب تفاوت بين الاثنين سواء في التنقيط او المردودبة او المؤهلات والا اعتبر تصرفها اخلالا بمبدأ المساواة. وقد عرضت عدة دعاوي على المحاكم الإدارية نتيجة للحيف الذي طال بعض الموظفين والذين انصفهم القضاء. 4- العطل والرخص : تعتبر الرخص الإدارية والمرضية من أهم الحقوق الاجتماعية للموظف حيث تمكنه من الاستراحة والاطمئنان على صحته ومستقبله مع استمرار الاستفادة من المرتب والتعويضـات . والواقـع ان تقرير فترات الراحة ليس من مصلحة الموظف فقط و انما هو من مصلحــة الإدارة لـما تشكـل مــن تجديد للنشاط وحماية للصحة . وقد نص المشرع المغربي على هذا الحق في الفصول 38 الى 46 فقسم الرخص الى قسمين : ــ الرخص الإدارية . وتشتمل على الرخص السنوية والرخص الاستثنائية والإذن بالتغيب. 1. الرخص السنويـــــة : وقد حدد المشرع المغربي مدتها بشهر واحد عن كل سنة زاول خلالها الموظف مهامه. ويشترط لمنح الرخصة الأولى أن يكون الموظف قد قضى اثني عشر شهرا في الوظيفة ، وللموظفين ذوي الأولاد حق الأسبقية في اختيار فترات الرخص السنويـة ، ويبقى للإدارة السلطة التقديرية وفـق ظـروف ومتطلبات العمل ، ولكن لا يمكن لها حرمان الموظف منها لكونها حق مكتسب بقوة القانون. 2- الرخص الاستثنــائية : وهي الرخص التي تمنح للموظف العمومي لاسباب ضرورية ولظروف اضطرارية ، و للإدارة سلطة تقديرية في تقدير مدى ملاءمة تلك الأسباب والظروف للواق وقد نص الفصل 41 من الظهير الشريف رقم 1.58.008 على نوع المستفيدين من الرخص الاستثنائية ودون أن يدخل ذلك في حساب الرخص الاعتيادية وذلك للأشخاص الآتي ذكرهم: ــ الموظفون المكلفون بنيابة عمومية طيلة الدورات التي تعقدها المجالس المنتمية اليها اذا كانت النيابة المنوطة بهم لا تسمح بجعلهم في وضعية الالحاق لماهيتها او مدتها. ــ لممثلي نقابات الموظفين المنتدبين بصفة قانونية او للاعضاء المنتخبين في المنظمـات المسيرة وذلك بمناسبة استدعاءهم للمؤتمرات المهنية النقابية والاتحادية والتحالفية والدولية . ــ للموظفين الذين يدلون بمبررات عائلية وباسباب خطيرة واستثنائية على ان لا تتجـاوز مــدة الرخصة عشرة ايام . ــ للموظفين المسلمين الراغبين في اداء فريضة الحج ولا تعطى هذه الرخصة الا مرة واحدة في الحياة الادارية وتكون مدتها ستين يوما . - 3 الرخص لأسبــاب صحية : يستفيد الموظف في التشريع المغربي برخصه في الحالة التي يصاب فيها بمرض ثابت ، بحيث يصبح تبعا لذلك غير قادر على القيام بمهامه ، ويمكن تقسيم الرخص المرضية بحسب مددها الـى ثلاثة : ــ رخصة مرض قصيرة الأجل : وهي التي تـزيد مدتها عن ستة اشهر خلال السنـة الواحدة، يتقاضى فيها الموظف راتبه العمومي كاملا عن مدة ثلاثة اشهر ، ونصـف المرتب عن الثلاثة اشهر الباقية مع الاستفادة من التعويضات العائلية .وان لم يتمكن المستفيد من الرخصة من استئناف عمله عند انتهاء رخصته فانه يصبح في وضعية التوقيف المؤقت وقد يحال على التقاعد ضمــن الشروط المنصوص عليها في التشريع الخاص بالتقاعد. ــ رخصة مرض متوسطة الأمد : ولا يجوز ان تزيد مجموع هذه الرخصــة على ثلاث سنوات ويستفيد منها الموظف المصاب بمرض يجعله غير قادر على القيام بعمله اذا كان يستلــزم علاوة على ذلك مداواة وعلاجات طويلة ،و يكتسي طابع عجز ثبتت خطورته يتقاضى خلالها الموظف طوال السنتين الاولين من الرخصة مجموع اجرته وتخفض هذه الاجرة الى النصف في السنة الثالثة. ــ رخصة مرض طويلة الامد : والتي منحها المشرع : * للموظف في حالة الأمراض الخطيرة لمدة تصل الى خمس سنوات، وقد تزيد عن هذه المدة . ولقد حدد القانون حالتها وهي الاصابة بداء السل و المرض العقلي والسرطان وكذا مرض النخاع. و يحتفظ الموظف خلال السنوات الاولى الثلاثة بكامل مرتبه وفي السنتين المواليتين يتقاضى الموظف النصف مع الانتفاع بالتعويضات العائلية كاملة ، غير انه اذا لاحظ المجلس الصحي وقت انقضـاء الرخصة لاسباب صحية ان الموظف غير قادر نهائيا على استئناف العمل يحال على التقاعد ، امـا بطلب منه واما ان يجبر عليه طبق للشروط المقررة في نظام التقاعد. * وبالنسبة للموظفات اولات الاحمال فيتمتعن برخصة عن الولادة مدتها اثنى عشر اسبوعا مــع تقاضي الراتب كاملا . وهناك ما يسمى بالرخصة بدون اجر ويمكن بواسطتها للموظف وبطلب منه وبعد موافقة رئيس الادارة ان يستفيد مرة واحدة كل سنتين من رخصة بدون اجر لا تتعدى مدتهـا شهرا واحدا غير قابل للتقسيط 5 - الإلحــــــــــــــــــــــــــاق: وقد عرفه الفصل 47 من النظام الاساسي للوظيفة العمومية " يعتبر الموظف في وضعية الالحاق اذا كان خارجا عن سلكه الاصلي مع بقائه تابعا لهذا السلك ومتمتعا بجميع حقوقه في الترقية والتقاعد . ويكون لمدة خمس سنوات كحد اقصى، الا انه يمكن تجديده لفترات متساوية مع هذه المدة. ولاكتساب حق الالحاق يجب توافر الشروط التالية : *ان يقدم المعني يالامر طلبا واضحا في الموضوع عن طريق السلم الاداري. * ان لا يغادر مقر عمله الا بعد التوصل بالموافقة المكتوبة من ادارته بقرار الالحاق. ويجب ان توافق الادارة المستقبلة على طلب المعني بالامر، ويصدر قرار الالحاق من الادارة المركزية الوزير التابع له الموظف ويحدد الالحاق بمرسوم .ويتقاضى الموظف الملحق مرتبه من الادارة المستقبلة له . - 6الاستيـــــــــــــــــــداع : وهو توقيف مؤقت عن العمل بدون أجرة ويكون في الأصل بطلب من الموظف وقد يكون بقرار فردي من الادارة . وهناك حالات يكون فيها الاستيداع حقا مشروعا للموظف : ــ بعد رخصة مرض عادي تعدت مدتها ستة اشهر في سنة واحدة . ــ بعد رخصة مرض طويلة الأمد . ــ للمرأة الموظفة قصد تربية ولد يقل عمره عن خمس سنوات او مصاب بعلة تتطلب معالجة مستمرة. 7-الاستقــــــــــــــــــــــالة : وهو حق الموظف للتعبير عن رغبته في ترك عمله بصفة نهائية بسبب من الأسباب قبل بلــوغ السن المقررة للإحالة على المعاش ، ولا يمكن لهذا الأخير ان ينهي علاقته بارادته المنفردة ، وانما له الحق فقط في ابداء رغبته في ذلك مع استمراره في العمل . ويبقى للادارة السلطة التقديرية في قبولها او عدم قبولها وقد أوجب المشرع على الإدارة ان تبث في الطلب خلال اجل شهر واحد ابتداء من توصلها بالطلب........ 8- حقوق و استفـــادات عينيــة وهي حقوق تستلزمها طبيعة المأمورية المسندة للموظف العمومــي، وهي تختلف حسب الأسلاك والراتب والمهام ، ومن بين هذه الحقوق العينية :البذلة واللباس والسكن والهاتف والسيارة والدراجة ... 9-حق التعويض عن حوادث الشغل اثناء القيام بالوظيفة او بمناسبتها: ويخول هذا الحق للموظف المصاب بحادثة شغل حقوقا مهنية مقابل العجز الذي اصابـه ومنها تقاضي المرتب كاملا الى ان يشفى ، ومجانية المداواة في المستشفيات العمومية واسترجاع المصـاريف التي تم انفاقها بسبب الحادثة وكذا نفقات التنقل الى غير ذلك من الحقوق . ويشترط ان يقع الحادث اثناء مزاولة المهمة او في الطريق الى العمل او اثناء الرجوع منه على الا تتجاوز هذه المدة ساعة من الزمن . 10. حق الاستفـادة من الضمان الاجتمـاعي : ومن الحقوق الأخرى التي يمكن للموظف التمتع بها حقه في الانتماء إلى مؤسسات الضمان الاجتماعي والتعاضديات التي تجعله يستفيد هو أسرته من خدماتها : دواء ،أعمال اجتماعية استشفاء وذلك مقابل اقتطاع شهري من المرتب. 11. الحـــق في المعاش : والمعاش عبارة عن مبلغ يصرف للموظف عند انتهاء خدمته بصورة نظامية او بسبب اصابته بعجز، يؤول الى المستحقين لـه والى ابويه بعد وفاته .ويكتسب الحق في معاش التقاعد: ــ الموظفون والمستخدمون الذين حذفوا من اسلاكهم بسبب اصابتهم بعجز سواء كان ناشئا عن ممارسة المهام المنوطة بهم او غير ناشئ عنها ودون شرط في مدة الخدمات. ــ الموظفون الذين قضوا في الخدمة الفعلية مدة لا تقل عن احدى وعشرين سنة ولم يبلغوا السن القانوني للتقاعد وهو ما يعرف بالتقاعد النسبي. ــ الموظفات والمستخدمات اللواتي قضين في الخدمة الفعلية مدة لا تقل عن 15 سنة . ــ الموظفون البالغون سن الستين، وهو السن العادي للحصول على المعاش . وقد اجاز المشــرع تخفيض هذه السن بالنسبة لبعض الوظائف ورفعها بالنسبة للبعض الاخر،بحسب مـا هو منصوص عليه في مختلف القوانين الخاصة . ويحدد مبلغ معاش التقاعد بضرب عدد سنوات مدة الخدمة المعتمدة في نسبة 2;5 % من عناصر آخر أجرة خضعت للاقتطاع من اجل المعاش. غير ان النسبة المذكورة تحدد ب2 % فيما يتعلق بالمعاشـات الممنوحة والمذكورة في الفصل الخامس من نظام المعاشات المدنية . وتقتطع نسبة 7 % من جميع عناصر الاجر التي يتقاضاها الموظف وتدفع الدولة بدورها لصندوق الوطني للتقاعد نسبة 7 % من عناصر اجرة الموظف حتى يتمكن هذا الاخير من الاستفادة من المعاش. وقد اتضح مؤخرا بان الصندوق الوطني للتقاعد سيكون عاجزا عن الوفاء بالتزاماته ابتـداء من سنة 2007 مما حذا بالدولة الى اقرار قانون يقضي بتغيير نظام المعاشات المدنية ويتعلق الامر باقرار الرفع من نسبة الاقتطاعات والمساهمات بكيفية تدريجية وذلك بنسبة 1 % ابتداء من سنة 2004 الــى متم سنة 2006 وبالتالي سترتفع نسبة المساهمات والاشتراكات من 14 الى 20 % سنة 2006 تتقاسمها الــدولة والمنخرطون 0وتعتبر هذه الوضعية نتيجة مباشرة لتقاعس الدولة عن اداء واجباتها تجاه الصندوق منذ ما يناهز اكثر من عقدين من الزمن. وقد اعتبر وزير المالية مؤخرا عند تقديمه لهذا المشروع انه مجرد حلقة من سلسلة حلقات تدريجية ستعمل الدولة على ايجاد الحلول لــه ، وان الاجراء الاستعجالي المتخذ لن يحل مشكلته بل سيبقى الإصلاح الجذري بكل مكوناتـه هو الكفيل لضمان ديمومة واستمرارية هذا الصندوق علـى المـدى المتوسط والبعيد. 12- الحـــق النقــابي : يعد هذا الحق من الحقوق التي نص عليها الدستور المغربي لسنة 1992 في فصليه الثالث و التاسـع كما  يمارس الموظف الـحق²نص عليه الفصل 14 من قانون الوظيفة العمومية ، الذي جاء فيه  النقابي ضمن الشروط المنصوص عليها في التشريع الجاري به العمل و لا ينتج عن الانتماء أو عدم الانتمـاء إلى نقابة ما أية تبعية فيما يرجع لتوظيف المستخدمين الخاضعين لها القانون الأساسي العـــام و ترقيتهم و تعيينهم أو فيما يخص وضعيتهم الإدارية بصفة عامة0 والنقابة باعتبارها تنظيم جماعي تملك الصلاحية في المجال الاداري لتمثيل الموظفين والدفاع عن مصالحهم بخلاف نا اذا ترك الامر للمجهودات الفردية و يعتبر هذا الحق أحــد الضمانات الأساسية لحمايـة الموظفين من شطط الإدارة و تعسفهـــا، و ممارسـة هذا الحق ينبغي أن يكون وفق الشـروط و التجارب المنصوص عليها قانونا. و من أهم هذه النصوص المرسوم الصادر بتاريخ 5 فبراير 1958 في شأن مباشرة الموظـفين للحق النقابـي، ثم ظهير 16 يوليوز 1957 الذي منع فئات من الموظفين من ممارسـة هذا الحــق و منهم العسكريون و رجال السلطة و القضاة و المتصرفوف بوزارة الداخلية. الا ان ما جاء بظهير 5 فبراير 1958هو اقرار الحق في الانتماء النقابي من جهة ومنع ممارسة حق الإضراب من جهة ثانية ، علما بان هذا الحق هو الوسيلة الوحيدة للتعبير والمطالبة بالحقوق ( وقد تم الاعتراف بحق الاضراب من جديد في الدستور الحالي ، الفصل الرابع عشر منه الا انه علقت الاستفادة منه على إصدار قرار تنظيمي لم يصدر بعد )فالموظف بدوره كغيره من فئات المواطنين اجاز له القانون ( النظام الاساسي للوظيفة العمومية ) إعطاء رخص استثنائية او الإذن بالتغيب مع التمتع بالاجرة، ودون ان يدخل ذلك في حســاب الرخص الاعتيادية لممثلي نقابة الموظفين المنتدبين بصفة قانونية او الاعضاء المنتخبين في المنظمات المسيرة وذلك بمناسبة استدعاء للمؤتمرات المهنية النقابية الوطنية والدولية وذلك في إطار التحركات النقابية . 13- الحق المرتبط بالضمانات التأديبية. قد يتعرض الموظف في مسيرته الإدارية لمتـابعة تأديبية من طرف الإدارة نتيـجة لما قد تدعيه من إخلال بالواجب المهني . و إذا كانت سلطة التأديب ظرورية لسيادة النظام داخــل الإرادة فإنها تصبح في غاية الخطورة إذا أساء الرؤساء استخدامها، لذلك نص المشرع على ضمانـات تأديبية حماية للموظفين من هذه التعسفات.و قد نص المشرع المغربي على هذا الحق في الـباب الخامـس من النظام الأساسي للوظيفة العمومية في المواد من 65 إلى 75 مكرر، و يستنتج من هــذه الفصـول أن المشرع ��قر بعض الضمانات للموظف قبل توقيع العقوبات عليه، و منها اشراك اللجان الإداريـــة المتساوية الأعضاء طرفا ثالثا في تشكيل المجلس بحيث تعمل هذه الأخيرة على ارجاع الأمور إلى نصابها عن طريق اقتراح عقوبات مناسبة للفعل أو الخطأ المرتكب مع امكانية عدم المؤاخذة أو البراءة و هذه اللجان تعتبر أكبر ضمانة لحماية الموظف و يتمثل هذا الحق أيضا في تمكين الموظف من الاطلاع علـى ملفه الشخصي بتمامه على جميع الوثائق المرفقة به و ذلك بمجرد أن تقام الدعوة. كما يمكن للمتابع أن يقدم ملاحظات كتابية أو شفوية و يحضر بعض الشهود أو ينيب مدافعا عنه. كما يمكن للمجلـــس التأديبي أن يأمر بإجراء بحث إذا لم يقتنع من المعلومات المتوفرة و الظروف التي ارتكبت فيها الأفعـال موضوع المتابعة. إلا أن المشرع منع اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء من ابداء الرأي و الاستشـارة فيما يتعلق بعقوبة النقل و الإنذار و التوبيخ ، الشيء الذي يجعـل الموظف يفتقر للحماية الإداريـة والقانونية في مثل هذه العقوبات . واجبــــــــــــات المــوظـف اذا كان من حق الموظف العمومي الاستفادة من مختلف الحقوق المشار اليها فان هذه الحقوق تقابلها واجبات ومنطق هذا الواجب ان يقوم على قاعدة اساسية مقتضاها ان ينفذ الموظف كل ما يقتضيه واجب منصبه ، وان يبتعد عن كل ما يتعارض مع الواجب المسند اليه بمناسبة هذا المنصب . وسنتناول فيما يلي اهم الواجبات ايجابيــة كانت ام سلبية والتي اوردها المشــــــرع في الظهير الشريف المتعلق بالوظيفة العمومية. وتنحصر هذه الواجبات في : ــ الواجب المهني ــ واجب الطاعة ــ الالتزام بكتمان السر المهني ــ الامتناع عن استغلال النفوذ والرشوة . أولا : الواجب المهنــي : الذي يتمثل في : 1. قيام الموظف بعمله : وهو اول واجب يقع على الموظف المعين لخدمة الادارة والمصلحة العامة والذي من اجله يتقاضى مرتبا شهريا .وهذا الواجب يحتم على الموظف : ــ قبول المنصب المسند اليه عند بمناسبة التعيين وهو ما يستلزم احترام سلطة الادارة وقبول ضمني للنظام الاساسي والنظام الخاص . ــ استمرارية العمل : ويعني هذا المبدا ان الموظف ملزم بالقيام بالعمل بصفة دائمة ومتواصلة خلال ايام واوقات العمل القانونية وذلك ضمانا لحسن سير الادارة، وكل تغيب غير مبرر يعتبر خطا مهنيا يمكن ان تترتب عنه اجراءات ادارية ومالية . ــ ممارسة العمل شخصيا: وهو يقتضي قيام الموظف بعمله المنوط اليه بنفسه بدقة وامانة وليس له ان يوكل غيره في ذلك الا في الحدود التي يسمـح بها القانون ، فالانابة وتفويض السلطـة والامضاء يتمان بصفة رسمية وفقا للنصوص القانونية المعمول بها . ــ الكفاءة المهنية : ويدخل هذا المبدا ضمن الواجبات الرئيسية بجبث يجب على الموظف ان يكون صاحب مردودية وينجز اعماله في الاوقات المحددة ويكون دقيقا في عمله ــ المروءة والاخلاق الحسنة : وهو مايعتبر من الشروط العامة للتوظيف وهي مطلوبة سلف قبل التعيين في الوظيفة ويدخل في هذا الاطار نسخة من السجل العدلي المطلوبة لملف التوظيف. حيث ان الموظف ملزم بالتحلي يهذا المبدا طيلة استمراره في الوظيفة ومطلوب منه الابتعاد عن الاعمال التي تجعله في موضع الشبهات حيث يمنع الموظف من استعمال السلطة المخولة لـه بمناسبة الوظيفة لتحقيق مصالحه الخاصة وان الخروج عن هذا المبدا سيؤدي به الى متابعات تاديبية او جنائية او ادارية. ــ التفرغ للوظيفة ومنع امتهان عمل اخر :ومقتضى هذا الميدا هو انه يمنع الموظف من ممارسة أي نشاط يدر عليه مدخولا ولا يمكن مخالفة هذا الامر الا بموجب استثنائي يتخذه الوزير التابع له الموظف المعني بموافقة الوزير الاول وامتهان هو الاستمرار في ممارسة مهنة ثانية بالموازاة مع الوظيفة ، الا ان هذا المنع لا يشمل المؤلفات العلمية والادبية والفنية بشرط عدم الاشارة الى الصفة والمرتبة الادارية في المؤلف الا بموافقة من الوزير ، وهي انشطة لا تخضع لترخيص مسبق او لاحق .وهناك انشطة تستلزم الترخيص وهي الخبرة والاستشارة القانونية والتدريس في الجامعة بشرط الا يتوفر القطاع الخاص على الكفاءات المؤهلة للقيام بذلك. ثــانيــا واجـب الطــاعة : يعتبر الواجب من الواجبات المنصوص عليها صراحة في القانون بموجب الفصل السابع عشر من الظهير المؤرخ في 24 فبراير 1958 ، حيث يلزم الموظف بضرورة طاعة اوامر رؤسائه الصادرة اليـه في نطاق عمله ، وبدون هذه الطاعة لا يمكن للادارة ان تستمر بانتظام وبالقدر اللازم من الكفاءة والدقة. كما يجب على الرؤساء والمرؤوسين معااحترام التدرج الاداري للموظفين بحيث لا يصدر الرئيــس الاداري أوامره الا لمرؤوسيه المباشرين الذين يلتزمون بدورهم بتوصيل تلك الاوامر الى مرؤوسيهم اذا كانت ضرورة لذلك. كما ان المرؤوس لا يتصــل الا برؤسائــه المباشرين ليتلقى منهم الاوامـر والتوجيهات، ولا يجوز له تخطيهم الى الرئيس الاعلى كما هو الشان في حالة التظلم الاداري، ويشترط في امتثال المرؤوس لاوامر الرئيس ان تكون هذه الاوامر جائزة من الناحية القانونية وممكنة التنفيذ عمليا وان تدخل في اختصاص كليهما معا. والتساؤل الذي يطرح هو هل يلتزام المرؤوس بطاعة اوامر الرئيس المخالفة للقانون ، فقد اختلفت الاراء بهذا اشان ، والراي الذي تاخذ به معظم التشريعات انه اذا ثبت حسن نية الموظف الذي تصرف بناء على اوامر صادرة عن رؤسائه وفي مادة تدخل في نطاق اختصاصاته انه يتمتع بعذر معفي من العقاب، وهو ما اكده المشرع المغربي في الفصل 225 من القانون الجنائي . وعموما فان المقصود بواجب الطاعة ليس الطاعة العمياء بل لابد من اخذ الاحتياطات اللازمة في الامور التي تبدو مخالفة للواقع والقانون . ثــالثــا واجـب كتمـــان الســر المهنـــي : يقصد بالسر المهني عدم افصاح الموظف او ادلائه باي تصريح او بيان عن اعمال وظيفته اذا كانت سرية بطبيعتها ، او بموجب التعليمات . ويظل هذا الالتزام قائما ولو بعد ترك الوظيفــة . وينص الفصل 18 من قانون الوظيفة العمومية على ان " كل موظف يكون ملزما بكتم سر المهنة في كل ما يخص الاعمال والاخبار التي يعلمها اثناء تادية مهامه او بمناسبة مزاولتها ". واذا كان من واجب الموظف حدمة المواطنين واخبارهم بمال طلباتهم وقضاياهم فانه وبمناسبــة مباشرتة هذه المهام يتمكن من الاطلاع على بعض الاسرار والخبايا، ومن شان افشاء هذه الاسرار تعريض مصلحة المواطنين والادارة والمرفق العمومي للضرر ومن هنا كان على الموظف العمومــي الالتزام بواجب المحافظة على الاسرار التي يطلع عليها بحكم وظيفته ، وعدم افشائها او تسريبها خارج ميدانها والا تعرض للمساءلة التاديبية والجنائية عملا بمفتضيات الفصل 446 من القانون الجنائي الذي جاء فيه ان الاطباء والجراحين وملاحظي الصحة والصيادلة والمولدات ، وكل شخص يعتبر من الامناء على الاسرار بحكم مهنته او وظيفته الدائمة او المؤقتة اذا افشى سرا يتعرض للمساءلة الجنائية والتاديبية ، ويدخل كذلك في حكم واجب عدم افشاء السر المنهي المنع من اختلاس اوراق المصلحة ومستنداتها او تبليغها للغير بصفة مخالفة للنظام والقانون ، وان الاخلال بهذا الواجب ايضا يترتب عنه مسؤولية جنائية . وعموما فان الهدف والغرض من هذا الواجب هو المحافظة على الصالح العام من ناحية ، وصالح الافراد الذين تتعلق بهم تلك الاسرار من ناحية اخرى رابعـــا الامتناع عن استغلال النفوذ والرشوة : قد يتمتع الموظف باعتباره ممثلا للشخص المعنوي العام بقدر كبير من السلطة تمكنه مـن تحقيق المصلحة العامة ،لذا يمنع القانون هذا الاخير من استغلال هذه السلطة او اساءة استغلالهــا ، لتحقيق المصالح الخاصة او للاثراء بدون سببب مشروع،ويعاقب القانون على الرشوة يجميع صورها . ولكي يبعد المشرع الموظف عن مواطن الشبهة حرم عليه صراحة بعض الامور التي قد تعرضه الــى ما لا تحمد عقباه ولو عن حســن نية مثل قبول الهدايا او عمولة او امتيازات او رشاوي بمناسبـة قيامــه بواجبات وظيفته ، كما يمنع عليه تبدبد او اختلاس او احتجاز او اخفاء اموال عامــة او خاصــة ويعاقب القانون الجنائي على هذه الافعال بعقوبات مختلفة ولو تم اقارافها عن حسن نيـة. كانت هذه بعض من الإيضاحات حول الحقوق و الواجبات التي يتضمنها ظهير 24 فبراير 1958 و الذي مر على إقراره أزيد من نصف قرن من الزمن و رغم التطورات الحاصلة في ميدان الإدارة المغربية على كل الأصعدة فان فصوله لم يطلها لأي تغيير أو تبديل باستثناء بعض من القوانين و المراسيم الملحقة كما أن كتلة الأجور لم يطلها أي تغيير يذكر مع العلم بأن الأمر يتطلب مراجعة مستمرة فقد تتبع الدولة أفضل قواعد التنظيم و التنسيق في ميدان الإدارة إلا أنها لا تستطيع تحقيق النتائج المتوخاة إذا لم تستتبع ذلك بقوانين تعتني بالحقوق المادية و الاجتماعية للموظف تجعله يقوم بعمله مطمئنا.

حقوق وواجبات الموظف العمومي دراسات قانونية via 3D HAIRCUT http://bit.ly/2tnFGzk