#психология_в_бизнесе

[fadingsharkhologram-blog1]

Эволюция неумолима!

Читаем веселую лекцию из цикла Высокоэффективная команда!

Деловая среда - о ней можно говорить очень много и пространно.

А что, если коротко и по существу?

 Современные организации основаны на субординации. Субординация - принцип иерархии и отличный метод структурирования вещей и, как ни странно, человеческих ресурсов.

Ее прародитель - сам библейский Моисей, разделивший людей на десятки, поставив над каждым «десятника», над десятью десятниками - «сотника» и так далее.

 Централизованное принятие решений, авторитарность, как следствие иерархичности структур современных организаций - это не плохо, но эффективность этого древнего приема сомнительна.

Задумайтесь: Моисей водил людей по пустыне 40 лет!!! У вашей организации настолько далеко идущие планы? Или вы планируете запускать продукты каждые 4 десятка лет?

И снова ответ вам известен!

 Эволюция в организациях, а также современные рыночные реалии требуют того, чтобы решения принимались скорейшим образом: мозговые штурмы, фокус-группы - а это происходит естественно в командах, которые не нужно постоянно созывать - они и так существуют.

Такие команды - образцы плоской структуры, где нет «вождя» или «императора», но есть цель и сотрудничество.

 Помните старину Форда? Того самого, выпускавшего автомобили.

Его идея ускорения производственного процесса заключалась, главным образом, в создании конвейера.

Это такой тоннель с лентой, по которому движется продукт по мере готовности...

В пятидесятые и шестидесятые на западе это был, конечно, прорыв! Страна благоденствия - США - могла себе позволить медленно и детально рассказывать людям о том, что им нужно хотеть покупать...

Сегодня информация обращается в мире с такой скоростью, что автомобиль устаревает еще до того, как будет завинчена его первая гайка!

Поэтому сейчас бизнес-процессы перестраиваются на спиральную разработку и мультиверсионность разрабатываемых продуктов: создается несколько версий, параллельно проходят обкатку, выпускаются на рынок, возвращаются, дорабатываются, возвращаются в рынок на новом витке продвижения и так далее! Это не блажь, а требование рынка.

А вы считаетесь с ним?

 Каждое структурное подразделение любой организации имеет внутренний документооборот. Прародитель бюрократизированной организации - Макс Вебер - едва ли предвидел, насколько современный мир может ускориться.

А так ли необходима бюрократия, если все сотрудники каждый день видят друг друга вживую и способны обойтись без нее?

В процессе создания ценности продукта избыточный бюрократизм стал вреден. Вместо него автоматически протоколируются и анализируются отзывы потребителей продукта с целью улучшения качества последнего!

Реакция на изменчивые требования рынка становится поточной, а офисы - безбумажными.

 Конвеерное создание продукта обусловило появление узких специалистов каждого этапа тоннельного производства. Специализация была необходима на этапе мануфактурного производства и низкоквалифированного, безграмотного кадрового состава.

Сегодня ключевая информация по множеству аспектов бизнеса общедоступна. С развитием средств телекоммуникации и интернет стало возможным обеспечение группового доступа к каждому отдельному элементу создания ценности продукта. И грамотность с эпохи промышленной революции заметно подросла, не находите?

Современные организации используют кроссфункциональные команды для того, чтобы сотрудники могли оказывать постоянную текущую поддержку компетенций друг друга. Если один из них отсутствует, то его поддержат остальные. И это происходит циклично.

 Стоит оговориться: глубокая специализация в отрасли или предмете деятельности - не отменяется! Сотрудник не обязан быть как «чтец, жнец и на дуде игрец», но своими специальными компетенциями он вполне может поддержать решение той или иной командной задачи. Для этого в организациях создаются особые условия труда, когда специалисты разных функциональных департаментов работают бок о бок друг с другом, оставаясь в рамках своих специальных направлений.

 Итак, рассмотрев всего 4 аспекта современной деловой среды, мы пришли к единому выводу:

Деловая среда предъявляет жесткие требования к командной работе!

Да, они специфические, но об этом - в следующем материале!!!

[fadingsharkhologram-blog1]

...Я верю, что внимание к каждому отдельно взятому сотруднику - весомый фактор успеха любого бизнес-процесса.

...Я верю, что инвестируя в кадровый потенциал, проценты возвращаются сторицей в каждую компанию.

...Я верю, что для выдающихся результатов не нужны раздутые штаты и сложные системы мотиваций...

 Резюмирует вышесказанное последний слайд: программные психологические силы - мотивационные драйвы кадрового состава - фундаментальные принципы компоновки по-настоящему высокоэффективных команд, в каком бы секторе деловой активности она не была задействована.

 Несколько слов о специфике и СДА: под сектором деловой активности я подразумеваю не только и не столько организацию в целом. Ведь крупные холдинги могут включать совсершенно различные компании! Да что и говорить: даже разные отделы внутри небольшой фирмы могут осуществлять разный функционал и иметь собственную Миссию!

 В самом начале я отметил, что ВЭК - это бесконфликтность и синергический эффект... Если этот блок подтолкнул вас привести в соответствие Миссию, видение кадрового потенциала и отрасль вашего бизнеса - это ваше заслуженное преимущество.

 Но самое интересное...

 - как исключить конфликты в долгосрочной перспективе внутри отдельно взятой команды?

- какие взаимоотношения обеспечат наилучший синергический эффект?

- каких, черт возьми, людей набирать для ВЭК?

Обо всем этом - очень скоро ЗДЕСЬ!

Реблог!

[fadingsharkhologram-blog1]

Эффективное командообразование под Ваш сектор бизнеса? Это реально!

Прежде, чем говорить о СДА - секторах деловой активности, я нахожу важным остановиться на понятии Миссии организации.

 Дедуктивно понятно, что оперативные цели суммируют результаты для тактических, тактические - для стратегических, но мы здесь с вами не затем, чтобы повторять курс теории организаций. Поэтому прыгнем экстерном прямо к Миссии.

 Миссия организации - это философия, долгосрочное стратегическое видение бизнеса, сумма ценностей и убеждений, основанная на сильных характеристиках компании...

А теперь внимание!

... выраженная в НАМЕРЕНИИ достигнуть ЦЕЛЕЙ организации.

Под намерением я подразумеваю волевое решение, объективное и ясное для каждого сотрудника какой бы то ни было компании.

 Представляю решить задачу определения Миссии организации, где вам приходится трудиться или руководить, в общем виде.

Уверен, что вам известны все экономические и материальные факторы и активы, с которыми приходится работать ежедневно.

При этом существуют нематериальные активы, мотивационные драйвы, к слову, весьма специфичные для разных деловых активностей.

 Так, для Производственно-управленческой активности полезно уметь планировать, обеспечивать порядок, отслеживать структуру, контролировать результаты.

Это не все, но главное.

 В научно-исследовательской сфере успех недостижим без видения перспектив и возможностей, без умения прогнозировать и контролировать процесс.

И это тоже лишь фундамент.

 В коммуникативном секторе деловой активности...

А вот здесь минуточку: под коммуникативным сектором подразумевается такая деятельность организации, в которой ключевые бизнес-процессы завязаны на контакт людей друг с другом, преимущественно один на один! Яркий пример - консалтинг или торговля.

...Итак, в этом секторе приветствуется креативность, умение контролировать эмоции (как свои так и клиентские), умение совершать прорывы сквозь стереотипные заросли, умение воздействовать!

 Социальный сектор, кажется, похож на коммуникативный?

Это не так: в социальном секторе важен результат, достигаемый в ключевых бизнес-процессах «один на массу». Яркий пример - реклама.

Здесь важно уметь оказывать не конкретное воздействие на клиента, а влиять на настроения широких групп людей, реализовывать и ухватывать потенциал, умение соблюдать баланс, а еще - чувство стиля.

 Это то, что является необходимым и достаточным мотивационным активом, отраженным в Миссиях организаций разных СДА.

Так какие же люди нужны в командах каждого сектора?

 В Производственно-управленческом востребован личный потенциал людей, обладающих развитой деловой логикой, умеющих на лету ухватывать и выстраивать соотношения между абстрактными и физическими величинами и явлениями.

И кроме прочего остро необходима высокая сенсорная активность - это «знание сопромата на подкожном уровне», умение манипулировать ощутимыми свойствами и качествами предметов и явлений.

 В Научно-исследовательском секторе на первый план выходит интуиция исследователя, энтузиазм первооткрывателя, умение чувствовать и предвосхищать время.

Но и без развитой научной логики и методологии далеко не уйти!

 В Коммуникативном секторе любому человеку сулит успех этика. Внутренняя - этика эмоций - позволяет понять желания и потребности при контакте с клиентом, а внешняя - эстетика - позволяет создавать приятные товары и услуги, или приятно их преподносить.

Кроме того, снова большую важность обретают сенсорные способности людей в команде - чувство атмосферы, умение сформировать обстановку, способность управлять бизнес-инструментарием с максимальной отдачей.

 Социальный сектор же и вовсе опирается на сенсорные способности! Но чтобы достичь успеха в массовом взаимодейтсвии с людьми и явлениями, необходима «прокачанная» интуиция!

 Это все - о людях, которые выводят команду каждой деловой среды на качественно новый уровень, достигают выдающихся результатов.

Можете записать.

Эти программные силы личного потенциала отдельно взятого сотрудника в каждом СДА - ключ к ВЭК - высокоэффективному командообразованию.

[fadingsharkhologram-blog1]

Продолжаем разговор! (с) Карлсон, который живет на крыше.

Наемный труд в схеме отношений руководства и подчиненного!

На экране - схема взаимодействия сотрудника и руководителя. Или соискателя и работодателя. Или подчиненного и босса - воспринимайте, как вам будет удобнее.

 Схема во многом условная, но содержит весомое рациональное зерно. Рассмотрим ее подробнее:

 Верхняя часть взаимодейтсвия - юрисдикция Босса.

Нижняя часть - зона ответственности сотрудника.

Руководитель организации, с момента заключения трудового договора с работником, отвечает (и часто олицетворяет!) за престиж компании (совокупность софт-факторов организации).

Это условия труда, атмосфера, статус, традиции и Миссия.

Кроме того, руководитель позволяет сотруднику развиваться профессионально в окружении вещественной экономической мощности фирмы.

Это уровень предлагаемой заработной платы, финансовые и производственные мощности, технологии - все то, что можно назвать определяющим в контексте профессионализма задействованных в бизнесе людей.

 Сотрудник (или работник), в свою очередь, является носителем личного потенциала - личностных и психологических характеристик, силы воли, намерений, мотивов.

И конечно, сотрудник - это носитель знаний, умений и навыков, которые могут быть эффективно реализованы и развиты в организации. Они же являются основанием требований справедливого материального вознаграждения.

Ведь мы рассматриваем наемный труд, контракт, где вознаграждение за эффективность - это базис.

 В центре схемы - квадрат, отражающий энергетический потенциал взаимодействия сторон Босса и Сотрудника. Энергии изначально полно - 100%.

 Точки на схеме - это относительные уровни Личного потенциала и Профессионализма Сотрудника, а также Престижа компании и Экономической мощи организации Босса.

 Обратите внимание, что из каждой точки исходят вектора инвестиций. Сотрудник склонен уравновешивать уровень своих Личного потенциала своим Профессионализмом, в развитии которого ему способствует компания Босса.

Босс стремится к балансу Престижа компании и ее Экономической мощности.

Эти вектора - драйвы самоинвестиций. Силы, зависящие от каждой из сторон отдельно.

 Но есть и другие: инвестиции в компанию, инвестиции в сотрудника.

И если с материальными инвестициями (профессионализм в обмен на зарплату) все более или менее понятно, то с инвестициями условий труда, как фактора Престижа организации, в сотрудника, а также с инвестициями личных, психологических качеств сотрудника в компанию - непонятно ничегошеньки!

 С этим мы скоро разберемся...

 ...Несмотря на всю условность и относительность схемы на слайде, вы находите потверждения тому, что энергия взаимодействия - весомая величина. Если хотите, опора успеха организации.

 Простой мыслительный эксперимент: представим себе любой бизнес-процесс и внезапно уберем из него всех людей. Как долго он будет функционировать без участия в нем человека? Возможен ли вообще бизнес и успех без участия в нем людей?

Думаю, вы знаете ответ.

 Энергия взаимодействия здесь - белый квадрат - абсолютно позитивная компонента. Однако, если драйвы сторон - проекции от уровней - отсекают части от 100% энергии, эти куски становятся конфликтогенным потенциалом!!!

 Внимание на выводы: Отсеченная эренгия взаимодействия сторон - энергия конфликта.

 Вы видите, что любая компания нуждается в инвестициях сотрудников в себя, причем не только профессиональных, но и личных.

Более того, важность мотивационного потенциала Сотрудника (личный потенциал) и Босса (потенциал Престижа организации) перевешивает важность материального вознаграждения.

 ...Прошу понять меня правильно: я не подталкиваю руководителей и иных лиц, принимающих решения, к тому, чтобы не платить достойной заработной платы. Если ее не платить - смотрите схему - от взаимодействия будет отрезан значительный пласт, ставшей конфликтогенной, энергии!

 Акцентирую внимание на драйве самоинвестиций сотрудника в самого себя - он указывает на куда более высокий относительный уровень профессионализма, какой может быть вложен в компанию... Это еще один повод обратить внимания на личность, инвестируя зарплату в тот самый уровень.

 А что же с энергией конфликта?

Организации всего мира эволюционируют в стремлении не допустить ее роста!!!

[fadingsharkhologram-blog1]

#MBTI #соционика_в_рекрутинге #рекрутинг #командообразование #самопознание #менеджмент #теорияорганизаций #команда #эффективность #синергия #бесконфликтность #психология_в_бизнесе

Жми “реблог”! Круг из стрелочек внизу публикации.

...Я верю, что взаимоотношения в трудовом коллективе могут быть доброжелательными и эффективными одновременно.

...Я верю в то, что в цехе или офисе люди могут расходовать энергию не на конфликты, а на сотрудничество.

...Я верю, что командная работа - это не миф.

 В моем представлении Высокоэффективная команда, добивающаяся выдающихся результатов - сумма бесконфликтности и синергии.

Вам известен синэргический эффект - 2+2=5. Эта формула - лишь иллюстрация, а коэффициенты не имеют под собой реального значения.

Однако, он достижим!

 Этот «нулевой блок» я посвящаю фундаментальному:

1 Системе отношений сотрудника и босса.

2 Современной деловой среде и тенденциям в ней.

3 Группировке секторов деловой активности по миссиям и целям организованных деловых групп.

4 И специфике команд для каждого такого сектора.

 Бесит: меня выводит из себя недоброжелательная атмосфера в рабочих коллективах! Кроме этого - лавинообразно растущее взаим��ое непонимание, неумение людей организоваться самостоятельно в работе на каждой отдельной деловой задачей!

И, как говорил академик Сахаров, критикую - предлагаю - делаю. Об этом и поговорим.   

#чтобынебесило