paulgonzaloparedes - Tumblr blog

paulgonzaloparedes · 6 years ago

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Un cuento chino

Luego de haber escuchado las diferentes propuestas para «facilitar el crecimiento y la mejora de la productividad de las empresas», tanto desde el gobierno (ministro de Economía, premier y presidente, incluidos) como desde el sector empresarial, la primera reflexión que me viene a la cabeza es que esto es un cuento chino. Un cuento chino es, según la RAE, un embuste, una mentira disfrazada con artificio. No es cualquier mentira sino, digamos, una mentira hábilmente contada que aparece como verdad incuestionable, pero que a la luz de la razón se evidencia que es una verdad a medias y, por tanto, una falsedad, una falacia. El problema con todo cuento chino es que no solo se cuenta para sorprender y encandilar, sino sobre todo para engañar: al desprevenido, al distraído, al de a pie, al ciudadano que confía en sus representantes y en las instituciones.

Supongo que cuando uno es presidente o premier en algún momento se tiene que imaginar cómo quisiera que sea el Perú. ¿Cómo sueña el señor presidente que debiese ser el Perú? Desde de sus declaraciones y de su actuar en el CADE 2018 lo que sí podemos afirmar es cómo no se imagina que sea el Perú. Lo que el señor presidente no quiere que advirtamos es que su idea de país es, para el ciudadano de a pie, un cuento chino.

En primer lugar, el señor presidente no se imagina un Perú igualitario. Este CADE 2018 ha sido una demostración del enorme poder económico del empresariado peruano que en un fin de semana, en un hotel cinco estrellas, en la paradisíaca Paracas, a 254 kilómetros de Lima, han marcado la agenda del gobierno y decidido el futuro de millones de peruanos de a pie. Sin derramar una gota de sudor ni ensuciarse los zapatos han logrado sus objetivos y hoy enfilan sus baterías –apoyados por abogados, economistas, periodistas– contra derechos que en la historia de la humanidad han sido logros de luchas sociales y han costado, sin eufemismos, vidas humanas. Lo que para unos se obtiene con una conversación en un hotel alrededor de una bebida, para los otros es látigo, bombas lacrimógenas, indiferencia.

En segundo lugar, el señor presidente no se imagina un Perú con instituciones. Al señor presidente no le interesa el Estado de Derecho, las reglas de convivencia, la civilidad. El señor presidente cree que por decreto supremo se puede cambiar no solo las leyes, sino la Constitución solo porque así le interesa a los empresarios. Pero no se trata tanto que el Tribunal Constitucional haya reconocido en el año 2002 la posibilidad de la reposición en el empleo. Lo importante de aquel fallo, señor presidente, no fue en estricto la reposición, sino que una vez reconocida la vigencia del Estado Constitucional de Derecho cualquier acto arbitrario, de cualquier naturaleza, se encuentra proscrito. Y eso señor presidente no puede pretender cambiarlo porque estaría destruyendo el sistema jurídico.

Y en tercer lugar, el señor presidente no se imagina un Perú donde los derechos fundamentales se disfruten. El señor presidente no se imagina un Perú con derechos, con dignidad. La libertad de empresa es un derecho sin duda, pero necesita andar junto con los derechos al trabajo, a las utilidades, a la remuneración equitativa y suficiente, a la protección contra el despido arbitrario, al descanso, a la libertad sindical, a la negociación colectiva, a la huelga, al debido proceso.

El cuento del sector empresarial es el viejo discurso de la flexibilidad y los sobrecostos que no solo tiene el problema de haber sido un discurso implementado en la dictadura fujimorista, sino, sobre todo, porque no se asienta en el interés público, el bien común, sino que enarbola los intereses de acumulación de riqueza del empresariado: una visión de país donde todo el sistema jurídico y los ciudadanos están al servicio de los empleadores, como si solo estos fuesen los creadores de riqueza y los merecedores de su disfrute. Ese es el trasfondo del cuento chino de los empresarios: hacernos creer que están preocupados por los ciudadanos, el empleo, la capacitación, la productividad, cuando lo único que les interesa es hacerse más ricos a costa de los más desfavorecidos. El problema del cuento chino empresarial es que se sostiene en medias verdades; es en estricto y sin ofender a nadie, un engaño adrede.

1. Al empresariado le preocupa que la informalidad reste competitividad a las empresas formales: mientras que las formales tienen que pagar derechos laborales completos, las informales no. ¿Cuál es su propuesta entonces? ¿Que todas sean formales? ¡No! Lo contrario: que no haya derechos laborales para que ahora sí todas (formales o informales) estén en igualdad de condiciones. ¿Es en serio? ¿Nos están diciendo que, por ejemplo, un supermercado sufre competencia desleal de la bodega de la esquina? ¿Son términos comparables? En verdad, lo único que buscan es pagar menos derechos no para evitar la competencia de la bodega, sino para ser «menos costosos» que los mexicanos, los vietnamitas o los chinos.

2. Al empresariado le parece excesivo que en provincias la RMV sea igual a la de Lima. Hay que diferenciarla porque las provincias no son iguales a Lima. Allí el costo de vida es menor. Si en algún punto se muestra la miseria de los empresarios es en este. Que algún peruano pueda tener una RMV mayor a la que necesitaría para subsistir les parece inadecuado, inconveniente, inmoral. Claro, es que ellos beben agua de caño, almuerzan menú de S/ 2.00 en la parroquia y van a pie a sus oficinas. Pero la hipocresía es mayúscula porque luego, sí se comparan con Colombia, Brasil, México, Vietnam, China, Pakistán para decirnos que quieren ser iguales que ellos.

3. El empresariado no quiere reposiciones. Su media verdad es que OIT y el Pacto de San José respaldan que frente al despido arbitrario la regla es el pago de una indemnización. En primer lugar, el Convenio OIT 158 no se encuentra ratificado por el Perú. Con esto es más que suficiente para negar tal respaldo, pero si aun así se insistiese en ello, si bien dicho convenio tiene una inclinación a la indemnización, tampoco es que excluya toda reposición o readmisión en el empleo (cf. artículo 10), más aun cuando admite exclusiones en su ámbito de aplicación (cf. artículo 2). En segundo lugar, la CorteIDH ha reconocido que el derecho a la estabilidad laboral se encuentra protegido en el artículo 26 del Pacto de San José referido a los Derechos Económicos, Sociales y Culturales. Y lo ha dicho justamente hasta en dos casos contra Perú: Lagos del Campo y Trabajadores Cesados de Petroperú. En el Caso Lagos del Campo, del 31 de agosto de 2017, la Corte ha interpretado (párrafo 149) que el derecho a la estabilidad laboral impone al Estado un conjunto de obligaciones, entre las cuales se encuentra el deber de: «c) en caso de despido injustificado, remediar la situación (ya sea, a través de la reinstalación o, en su caso, mediante la indemnización y otras prestaciones previstas en la legislación nacional)». En tercer lugar, el inciso d) del artículo 7 del Protocolo de San Salvador dice textualmente lo siguiente: «En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional». La verdad completa es que la indemnización no es la regla. Es una posibilidad de reparación del derecho. Pero la reparación de los derechos fundamentales –y el derecho al trabajo por incre��ble que parezca lo es– es principalmente la restitución del derecho cuando ello es factible. En cuarto lugar, todos los instrumentos internacionales reconocen que el despido para considerarse válido debe encontrarse sustentado en una causa justa, para lo cual –y este es otro deber anotado por la CorteIDH– «d) el Estado debe disponer de mecanismos efectivos de reclamo frente a una situación de despido injustificado, a fin de garantizar el acceso a la justicia y la tutela judicial efectiva de tales derechos.» ¿Qué significa esto? Que una indemnización de doce sueldos en un proceso judicial que dura treinta y seis meses para reclamarla es negar el acceso a la justicia. Una política laboral cuyo costo es soportado por los trabajadores desnuda una justicia distributiva inequitativa. Más que las reposiciones lo que no soporta el empresariado del CADE es que se les controle sus conductas arbitrarias.

4. El empresariado quiere quince días de vacaciones. Los treinta días actuales (fuera de la microempresa que ya tiene 15 días) les parecen excesivos. Olvidan que el descanso y el ocio es también un derecho humano. Los empresarios nos quieren máquinas. Está bien. ¿Pero qué dan a cambio? ¿Acaso la jornada ordinaria de la mayoría de peruanos es de ocho horas días? ¿Cuánto tiempo pierde un trabajador en desplazarse de su casa al centro de trabajo y viceversa? ¡En este país la regla es trabajar doce horas diarias! Señor presidente, antes de disminuir las vacaciones preocúpese de que los empleadores paguen los sueldos íntegros considerando horas extras. Derogue las leyes que permiten destruir los documentos laborales a los empleadores. Disponga que todos los empleadores entreguen a sus trabajadores los registros diarios de sus marcaciones de ingreso y salida. Después que haga eso, después, hable de reducir las vacaciones.

5. Al empresariado tampoco le gusta el arbitraje potestativo, pero entonces que se desregule la huelga. Y no se olvide que el arbitraje potestativo fue una conquista de los trabajadores peruanos impulsada en el marco del TLC con los Estados Unidos.

6. Al empresariado tampoco le gusta distribuir utilidades entre los trabajadores. Eso no sorprende. No tendría por qué gustarle compartir su riqueza. Pero resulta que tras ella hay un derecho constitucional de larga historia. Y es que quienes ponen su fuerza de trabajo también contribuyen a la generación de la riqueza al punto que se confunde con la propiedad. Un derecho que antes abarcaba la propiedad, las utilidades y la gestión ha sido reducido solo a las utilidades. Respeten por lo menos eso. Está en el artículo 29° de la Constitución.

III

Para que un cuento chino funcione se requieren dos partes: la que cuenta el cuento y la que cree en el cuento. La información, la inteligencia, la educación nos hace menos vulnerables a los cuentos. Si podemos sacar algo bueno de esto es que hoy sabemos muy bien quiénes nos quieren contar el cuento y hasta dónde son capaces de llegar. Y eso nos obliga a estar atentos y a rechazar las propuestas porque sin estabilidad laboral no hay libertad sindical, ni negociación colectiva, pero sobre todo, tampoco habría lucha contra el trabajo forzoso, el trabajo infantil, el acoso sexual, la discriminación por embarazo, por opinión, etc. ¡Basta ya señor presidente, no se deje engañar ni menos aun nos engañe con cuentos chinos!

Lima, 5 de diciembre de 2018.

#estabilidad laboral #derechos laborales

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paulgonzaloparedes · 6 years ago

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¿Qué está haciendo la Corte Suprema con la negociación colectiva y los laudos laborales?

El 28 de junio de 2018 --hace poco más de un mes-- la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema ha resuelto un caso de impugnación de laudo arbitral seguido por Telefónica del Peru S.A.A. contra SITRATEL Región Centro. Mediante la Apelación Laboral N.° 1094-2018 la sala suprema ha declarada fundada la apelación, fundada la demanda y, en consecuencia, nulo en parte el laudo arbitral del 1 de julio de 2016 y ha ordenado que el tribunal arbitral se reinstale para que expida un nuevo laudo sobre los extremos declarados nulos. La sentencia va anexada al final de este documento. ¿Qué tiene de problemática esta sentencia? Guillermo Miranda en una reciente publicación que puede ser revisada en el siguiente enlace https://www.facebook.com/guillemihu/posts/2008502436127419 ha formulado cuatro críticas a dicha sentencia. Primera: que contradice decisiones anteriores donde la sala suprema entendió que "atenuar una posición extrema" es tanto incrementar como disminuir, y no como ahora lo sostiene que solo es disminuir. Segunda: que la decisión es arbitraria porque no ha justificado el cambio de criterio, es decir, por qué corresponde dejar de lado el antiguo criterio. Tercera: que se incurre en la falacia del equívoco al trasladar el significado de "atenuar" del contexto del lenguaje ordinario (donde atenuar es disminuir algo) al del de resolución de una negociación colectiva (donde atenuar es disminuir, atemperar, las posiciones extremas y, por tanto, se las incrementa o se las disminuye). Y cuarta: que todo esto lleva a una afectación al derecho a la negociación colectiva porque si atenuar es siempre y únicamente disminuir posiciones extremas, entonces las posiciones de los empleadores nunca podrían ser modificadas. A las certeras críticas del autor cabe agregar algunas otras y un par de preocupaciones: Dice la sentencia: «Sobre la "atenuación" efectuada por el Tribunal Arbitral se desprende que no ha advertido que la definición de "atenuar" supone "minorar o disminuir algo"; sin embargo, el Tribunal Arbitral ha incrementado los montos propuestos por la parte demandante [la empresa] en su propuesta final; es decir, en lugar de "atenuar" la propuesta, esto es, aminorarla, se ampara en los términos del dictamen económico financiero para incrementarlos, sin tener en cuenta que ello no constituye supuesto de "equidad", sino por el contrario, en la práctica, supone una "modificación" de la propuesta formulada y por ende, una clara contravención a lo dispuesto en el artículo 65° del TUO de la LRCT, aprobado por D.S. 010-2013-TR», pp.9-10. 1. Como lo ha advertido Isabel Lifante comentando la publicación citada, la posición de la sala suprema --en el sentido que atenuar es siempre y solo disminuir-- ni siquiera se puede sustentar en una interpretación literal de atenuar. En efecto, dice el diccionario de la RAE que atenuar es «poner tenue, sutil o delgado algo» y también «minorar o disminuir algo». Atenuar no comprende meramente la acción de "ir hacia abajo", sino principalmente el resultado que se consigue con ello. ¿Por qué? Porque atenuar consiste en minorar o disminuir algo. Es ese "algo" lo que se aminora o atenúa. Pensemos en el calor y en el frío. ¿Cómo se atenúa el calor? Bajando la temperatura. ¿Cómo se atenúa el frío? ¿Bajando (aún más) la temperatura? El frío se atenua, aminora, se hace delgado subiendo la temperatura, yendo "hacia arriba". Supongamos que estamos en una habitación y el sujeto A pretende que se coloque la calefacción a la temperatura más alta posible. De otro lado, el sujeto B desea que la temperatura sea la más baja posible. Ambos tienen posiciones extremas. ¿Cómo se atenúa la posición de A? Bajando el nivel de la temperatura solicitada o, dicho de otra manera, acercándola a la posición de B. ¿Y cómo se atenúa la posición B? ¿Bajando aun más temperatura? Evidentemente no. Bajar aun más la temperatura solicitada no solo no es atenuar sino, peor aun, es radicalizar más la posición extrema B. Si se baja más, se aleja de la posición de A y ello traduciría un favorecimiento a la posición de B. Dicho de otro modo: bajar más la temperatura a favor de posición de B es crear una desigualdad estructural a favor de B. ¿Por qué? Porque B no solo tiene la posibilidad ordinaria de obtener lo solicitado, sino que tendría una posibilidad adicional de obtener una posición incluso más extrema a la solicitada. Entonces, atenuar una posición extrema es disminuir o adelgazar tal posición extrema. Si lo extremo es ofrecer diez soles de incremento, atenuarlo no puede ser dar cinco. Eso no es atenuar, sino todo lo contrario: acentuar, agravar, robustecer. 2. Si acentuar, agravar o robustecer una posición es lo contrario de atenuar, entonces tenemos una razón adicional para cuestionar la tesis de la sala suprema. Digamos que desde una argumentación consecuencialista como la que propone Neil MacCormick, la interpretación según la cual atenuar solo habilita a disminuir los montos de la propuesta final del empleador, trae como consecuencia que la posición extrema del empleador no se atenúe sino por el contrario se agrave, se intensifique; y este resultado es una consecuencia contraria a la finalidad de la negociación colectiva expresada en la razón subyacente de acercamiento de las posiciones (extremas) de las partes. Hay que insistir: disminuir la propuesta final del empleador en el sentido de otorgar un monto menor al ofrecido no es atenuar la propuesta sino que, por el contrario, es intensificarla, alejarla más de la propia propuesta final. 3. Y esto último lleva a una segunda consecuencia curiosa: el arbitraje dentro de una negociación colectiva tendría en su interior un mecanismo de acentuación, intensificación o favorecimiento de la posición empleadora. Y con esto se consagraría un mecanismo de desigualdad a favor de la parte empleadora. Desde la justicia distributiva no aparece nada que explique por qué en lugar de proteger a los trabajadores se haya pasado a proteger al empleador de sus trabajadores. Así, la consecuencia más notable en contra de la tesis de la sala suprema es que invierte la razonabilidad del derecho del trabajo. Dos preocupaciones adicionales: 1. A pesar que el V Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional de agosto de 2017 precisó las causales de nulidad de los laudos arbitrales económicos sigue siendo un campo de incertidumbre. Si la sala suprema no observa sus propios criterios, la construcción de jurisprudencia predecible o vinculante o como se le llame simplemente se traduce en una tarea inútil. En el caso bajo comentario no existe ni un solo considerando dedicado a analizar cuál de las causales alegadas es la que finalmente resulta cumplida. Peor aun cuando una de las causales alegadas --el inciso c) del numeral 1 del artículo 63 del D. Leg 1071-- no figura dentro de las causales recogidas en el citado pleno. Solo fueron recogidos los incisos b) y d) del numeral 1 del artículo 63. 2. El hecho que la sala suprema no observe las causales de impugnación genera un escenario de arbitrariedad porque ¿cuál es el criterio para exigir a unos y no a otros las causales de impugnación? ¿Por qué no existe ninguna motivación sobre cuáles habrían sido las causales cumplidas? ¿Por qué una causal que el pleno jurisdiccional no ha considerado termina ahora siendo admitida? El voto en minoría del señor juez Arévalo, por el contrario, concluyó que ninguna de las causales resultaba cumplida. 3. La sentencia afirma que los jueces no pueden entrar a resolver el fondo, siendo que ello compete en exclusiva al tribunal arbitral (p. 4). También ha declarado nulo el laudo pero solo respecto de las cláusulas que fueron aumentadas y que según la sentencia son las que desencadenan la nulidad porque solo se podía disminuir pero no aumentar la propuesta final del empleador. La sentencia ordena que el tribunal arbitral se reinstale y vuelva a laudar solo respecto de las cláusulas declaradas nulas; y además, sin poder atenuarlas "hacia arriba" sino solo "hacia abajo". ¿Con esta forma de resolver la sala suprema no se está pronunciando sobre el fondo? ¿Acaso no está diciendo que la única elección posible del tribunal arbitral es la propuesta del empleador y que si quiere atenuarla, ello solo podría significar entregar un monto menor al que la misma empresa ha ofrecido? En otras palabras: la única propuesta elegible es la del empleador, y si es atenuada sería para hacerla aun "más delgada". Si el empleador ofreció 10, el laudo podría atenuarlo para que solo pague 5. Es decir, el arbitraje convertido en un mecanismo de protección de los intereses del empleador. 4. El formalismo que basa todo su análisis en el mero texto de la ley sin vincularlo a los derechos de referencia produce una justicia contraria a los principios y valores constitucionales básicos. Una justicia así está desconectada de las personas y es arbitraria. Hay que recordar que el arbitraje no es un fin en sí mismo sino un instrumento de realización del derecho fundamental a la negociación colectiva. Lima, 3 de agosto de 2018

#atenuación #laudo arbitral #negociación colectiva #corte suprema

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paulgonzaloparedes · 8 years ago

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Muy interesante y positivo que la ETII de la NLPT haga prevalecer las razones subyacentes a la reforma de la justicia laboral vs. la aplicación mecánica y disfuncional de las normas procesales comunes o generales. Res. Adm. 339-2016-CE-PJ, El Peruano 15/02/2017: "Quinto. Que el Equipo Técnico Institucional de Implementación de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, dentro del análisis efectuado, ha determinado que las disposiciones contenidas en el mencionado documento normativo contravienen lo dispuesto en la Ley Procesal del Trabajo, Ley No 29497, específicamente, respecto a lo regulado en los artículos 33o, inciso c), y 47o de la citada ley, sobre la notificación de sentencia en estrados; esto es, que se realiza en la misma audiencia. Por lo que, concluye que existe discrepancia, recomendando que se deje sin efecto, para los procesos tramitados al amparo de la nueva Ley Procesal del Trabajo, lo dispuesto en el documento normativo denominado “Procedimiento Notificación Electrónica en el Órgano Jurisdiccional” aprobado por Resolución Administrativa No 260-2015-CE-PJ." Res. Adm. 340-2016-CE-PJ, El Peruano 15/02/2017: "Artículo Primero.- Poner en conocimiento de las Cortes Superiores de Justicia del país, que aplican la Ley No 29497, respecto a la incidencia de la Ley No 30229, (...), las siguientes conclusiones del Equipo Técnico Institucional de Implementación de la Nueva Ley Procesal del Trabajo: a) La Ley No 30229 no genera incidencia alguna en los supuestos previstos en la Ley No 29497, dado que, en este sistema por audiencias, predomina la notificación por estrados, lo que significa la notificación en las mismas audiencias; pues los actos postulatorios son notificados por cédula y con ellos, los anexos correspondientes. b) Lo previsto respecto a la situación procesal de rebeldía en la Ley No 30229 no repercute, en modo alguno, en el proceso laboral, pues dicho supuesto se encuentra previsto, específicamente, en el artículo 43o de la Ley No 29497; esto es, en el supuesto que la parte demandada sea debidamente citada con la demanda a la audiencia de conciliación, y decide no comparecer a dicha audiencia, adquiriendo automáticamente la condición de rebelde, asumiendo plenamente las consecuencias de su no comparecencia a las audiencias. c) La Ley No 30229 introduce la notificación electrónica en sustitución a la notificación por cédula, para la generalidad de las resoluciones que se expidan a lo largo de todo el proceso. Sin embargo, la Ley No 29497 regula expresamente otras formas de notificación distintas a la notificación electrónica. Así, instituye la notificación en estrados, esto es aquella que se produce durante las audiencias públicas, en las que la ley presume iure et de jure, la presencia de las partes, en tanto se cuente con un emplazamiento válido. d) La Ley No 29497 cuenta con un procedimiento legal establecido en sus artículos 33o, inciso c); y 47o, respecto a la notificación de la sentencia (en estrados). De esta manera, se instituye un mecanismo nuevo para la notificación de la sentencia: Su entrega física en el local del órgano jurisdiccional el día y hora señalados para tal efecto; y, e) Es así, que respecto a la notificación de la sentencia y al supuesto de rebeldía, el problema presentado sobre la aparente colisión de normas procesales (entendiéndose entre las Leyes Nros. 29497 y 30229), se soluciona aplicando lo previsto en los artículos 43o y 47o de la Ley No 29497, en aplicación del principio de especialidad, dado que la Ley No 30229 rige para los demás procesos judiciales, pero no para los procesos tramitados bajo los alcances de la Ley Procesal del Trabajo."

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paulgonzaloparedes · 9 years ago

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paulgonzaloparedes · 9 years ago

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Sentencia de la Corte Suprema peruana señalando que el arbitraje potestativo en la negociación colectiva es constitucional.

#arbitraje #negociación colectiva

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paulgonzaloparedes · 9 years ago

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paulgonzaloparedes · 9 years ago

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La caída del dólar, Verónika Mendoza y la necesidad de encontrarles una causalidad

Los diarios informan que el dólar ha bajado debido a los resultados de las recientes votaciones que, al dejar fuera de competencia a la posición de izquierda representada por Verónika Mendoza, acaba con el “nerviosismo del mercado” al asegurarse la continuidad del modelo económico.

¿Existe una verdadera relación de causalidad entre A: la caída del precio del dólar y B: la salida de VM de la contienda electoral?

Pareciera ser que no porque la tendencia mundial del dólar, desde fines de marzo, es a la baja. Pero no quiero entrar a discutir dicha tendencia de los mercados, sino solo poner en discusión cómo, al argumentar, tendemos a aceptar la explicación aparentemente más fácil, o la más cómoda, la que nos exige pensar menos, es decir, la más prejuiciosa.

Daniel Kahneman, premio Nobel de economía, da cuenta de una noticia similar cuando se capturó a Saddam Hussein:

“Un relato en el Cisne Negro de Nassim Taleb ilustra esta búsqueda automática de causalidad. El cuenta que el día que se anunció la captura de Saddam Hussein en Irak, el precio de los bonos del tesoro de los Estados Unidos subieron inicialmente. Aparentemente los inversionistas estaban buscando activos seguros esa mañana, y el servicio de noticias Bloomberg emitió el siguiente titular: LOS BONOS DEL TESORO DE LOS EE.UU. SUBEN; LA CAPTURA DE HUSSEIN PUEDE NO FRENAR EL TERRORISMO. Media hora más tarde, el precio de los bonos cayó y el nuevo titular decía: LOS BONOS DEL TESORO CAEN: LA CAPTURA DE HUSSEIN AUMENTA LA ATRACCIÓN POR LOS ACTIVOS DE RIESGO. Obviamente, la captura de Hussein fue el principal evento del día, y debido a la forma en que la búsqueda automática de causas forma nuestro pensamiento, ese evento estaba destinado a ser la explicación de lo ocurrido en el mercado de valores en ese día. Los dos titulares se ven superficialmente como explicaciones de lo sucedido en el mercado, pero una afirmación [la captura de Hussein] que sirva para explicar dos resultados contradictorios no explica nada en absoluto. De hecho, lo que hacen los dos titulares es satisfacer nuestra necesidad de coherencia: un evento importante se supone que trae consecuencias, y las consecuencias necesitan causas que las expliquen. Nosotros tenemos una información limitada acerca de qué pasó ese día, y el Sistema 1 [el del pensamiento automático, rápido] es experto en encontrar una historia causal coherente que une los fragmentos de conocimientos que se disponen.”

Kahneman, Daniel. 2013. Thinking, fast and slow. 1st pbk. ed. New York: Farrar, Straus and Giroux, p. 75.

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paulgonzaloparedes · 9 years ago

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La caída del dólar, Verónika Mendoza y la necesidad de encontrarles una causalidad:

¿Existe una verdadera relación de causalidad entre A: la caída del precio del dólar y B: la salida de VM de la contienda electoral?

Daniel Kahneman, premio Nobel de economía, da cuenta de una noticia similar cuando se capturó a Saddam Hussein:

Kahneman, Daniel. 2013. Thinking, fast and slow. 1st pbk. ed. New York: Farrar, Straus and Giroux, p. 75.

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paulgonzaloparedes · 9 years ago

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Lima-Este: Competencia jueces laborales | Aviso de servicio a la comunidad

Desde el 2 de diciembre de 2015 se aplica la Nueva Ley Procesal de Trabajo en Lima-Este. ¿Dönde están ubicados los juzgados laborales de Lima-Este? Aunque debería ser información de fácil acceso, no lo es. En la página web del Poder Judicial no se indica la dirección ni el teléfono. Esto es lo que averiguamos y ahora compartimos:

Si la demandada tiene domicilio en Santa Anita: Colectora Industrial Mz. A7, Lote 13.

Si en San Juan de Lurigancho: San Martín 270

Si en Ate: Av. Metropolitana Mz. A, Lote 25

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paulgonzaloparedes · 9 years ago

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La gran innovación introducida por la Declaración de 1789 [...] fue haber hecho del principio de igualdad una norma jurídica. Esto quiere decir que desde entonces la igualdad no es un hecho, sino un valor; no una aserción, sino una prescripción, establecida normativamente, (...), precisamente porque se reconoce (descriptivamente) que de hecho los seres humanos son diversos y se quiere impedir que sus diversidades pesen como factores de desigualdad.

Ferrajoli, Luigi. Derechos y garantías. La ley del más débil. Editorial Trotta: 2004, pp. 78-79.

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paulgonzaloparedes · 9 years ago

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La igualdad en los derechos fundamentales resulta así configurada como el igual derecho de todos a la afirmación y a la tutela de la propia identidad, en virtud del igual valor asociado a todas las diferencias que hacen de cada persona un individuo diverso de todos los otros y de cada individuo una persona como todas las demás.

Ferrajoli, Luigi. Derechos y garantías. La ley del más débil. Editorial Trotta: 2004, p. 76.

#igualdad #derechos fundamentales

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paulgonzaloparedes · 9 years ago

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18. Ahora bien, lo afirmado no supone que los sindicatos minoritarios, (...), pretendan negociar individualmente y en forma directa al margen del sindicato que represente a la mayoría absoluta de los trabajadores, (...); sino que, dentro del ámbito en el que ejercen o representan sus intereses los sindicatos minoritarios, los pliegos, las propuestas, los reclamos u otros deben ser canalizados, escuchados o incluso, si fuera el caso, integrándose en forma activa en la negociación que lleve a cabo el sindicato mayoritario. [...]. El sindicato mayoritario, por su parte, tiene el deber de recibir todas las propuestas de las minorías sindicales y concertar de la mejor forma posible todos los intereses involucrados por las partes involucradas.

STC N.° 03655-2011-PA/TC. Sindicato de Empleados de la Administración Clínica Ricardo Palma S.A. Publicada el 15/06/2015.

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paulgonzaloparedes · 9 years ago

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14. Por otro lado, también se ha establecido el “sistema de mayor representación” para iniciar la negociación colectiva, según el cual se otorga al sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores dentro de su ámbito, la representación de la totalidad de los trabajadores, incluso de los trabajadores no sindicalizados; o la representación al conjunto dc sindicato que sumado afilien a más de la mitad de los trabajadores (articulo 9.° del Decreto Supremo N.° 010-2003-TR). 15. Todo ello es así a fin de asegurar la defensa de los intereses de los trabajadores, confiando determinadas funciones únicamente a los sindicatos mayoritarios. De esta manera, la institución de la “mayor representatividad sindical” aparece como una solución intermedia entre el respeto a la pluralidad sindical, es decir, el igual tratamiento de los sindicatos, conforme al derecho de libertad sindical; y el fortalecimiento de la efectividad en la protección de los interés de los trabajadores. 16. Cabe agregar que esto, bajo ninguna circunstancia, puede significar tampoco la exclusión de la participación de un sindicato minoritario en el procedimiento de negociación colectiva, esto es, que se pretenda limitar en forma absoluta su representación o ejercicio de los derechos inherentes a la libertad sindical, pues el sistema de mayor representación lo que busca es precisamente, valga la redundancia, representar a los trabajadores, lo cual obviamente incluye también, y con mayor razón, a las minorías sindicales. 17. En ese sentido lo ha entendido el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la Organización Internacional, para quien: “Cuando la legislación de un país establece una distinción entre el sindicato más representativo y los demás sindicatos, este sistema no debería impedir e] funcionamiento de los sindicatos minoritarios y menos aún privarlos del derecho de presentar demandas en nombre de sus miembros y de representados en caso de conflictos individuales". 18. Ahora bien, lo afirmado no supone que los sindicatos minoritarios, desconociendo el sistema de representación en la negociación colectiva vigente en nuestro ordenamiento jurídico, pretendan negociar individualmente y en forma directa al margen del sindicato que represente a la mayoría absoluta de los trabajadores, quebrando con ello este principio, pudiendo generar una menor efectividad en la defensa de los derechos de los trabajadores y afectando la unidad sindical; sino que, dentro del ámbito en el que ejercen o representan sus intereses los sindicatos minoritarios, los pliegos, las propuestas, los reclamos u otros deben ser canalizados, escuchados o incluso, si fuera el caso, integrándose en forma activa en la negociación que lleve a cabo el sindicato mayoritario. Esto obviamente ocurrirá según el libre acuerdo con que los sindicatos mayoritario y minoritarios establezcan como mecanismo más idóneo de participación mutua, ello a fm de no vaciar de contenido el derecho a la negociación colectiva del sindicato minoritario. El sindicato mayoritario, por su parte, tiene el deber de recibir todas las propuestas de las minorías sindicales y concertar de la mejor forma posible todos los intereses involucrados por las partes involucradas.

STC N.° 03655-2011-PA/TC, Sindicato de Empleados de la Administradora Clínica Ricardo Palma S.A. Publicada el 15/06/2015.

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