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gabrielhg1220 · 4 years ago

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Las competencias profesionales de Recursos Humanos en un contexto de pandemia en pleno desarrollo tecnológico.

En este contexto, según lo mencionado en https://mercado.com.ar, casi 30% de las empresas que hay en Argentina tienen ciertos problemas a la hora de adquirir talentos porque lleva mucho tiempo y esfuerzo por parte de su personal que tiene que llevar a cabo estas actividades. Por eso, realizar un reclutamiento de forma digitalizada utilizando las herramientas necesarias para poder buscar y reclutar nuevos talentos.

La pandemia llevó a que se realicen cambios fundamentales tanto en las formas de contratar como en las de trabajar.

Ahora las herramientas tecnológicas permiten que se realicen los procesos de contratación (como Twitter, Pinterest, LinkedIn, etc), que aportan eficiencia en el proceso y en la decisión final para la contratación.

Juliana Rodríguez, Líder de Talent Strategy de MERCER consultora global de recursos humanos dijo que “Las empresas gastan recursos considerables en el proceso de contratación y, lo más paradójico, es que, en muchos casos, se sigue utilizando la ciencia desarrollada en los años setenta para contratar personal. Entrevistar a múltiples candidatos, programar una recurrencia y entrevistas que extienden el proceso atentando contra la experiencia del candidato y contra el negocio mismo, por el tiempo y recursos invertidos hasta llegar al candidato final. Es decir, todo esto lleva mucho tiempo, exige un esfuerzo humano significativo y genera un desgaste para las partes”. Aquí es donde entran las competencias de los Analistas en RRLL y los Lic. En RRLL las cuales deben estar actualizadas en lo que se refiere a las tecnologías que existentes para poder satisfacer con las necesidades que las empresas demandan al momento de realizar las búsquedas y reclutamientos de personal.

El área de Recursos Humanos tiene muchas preguntas que hacerse de como puede realizar los procesos de reclutamiento y/o capacitación: ¿Las empresas tanto de tecnología como las de servicios financieros podrían decidir realizar una función de adquisición de talento que esté automatizada en su totalidad? ¿Cómo está cambiando el perfil de los candidatos más buscados sobre todo en el área de IT?

¿Qué enfoque es mejor para los diferentes segmentos de la fuerza laboral? ¿Qué pasa con los trabajadores más experimentados? ¿La organización confía en una función de adquisición de talento interna para brindar una experiencia excelente al candidato, o la subcontratará a un proveedor externo?, entre toras.

Los conocimientos y experiencias laborales que se piden hoy en día por la aparición o mayor desarrollo de empleos vinculados con la tecnología como así también las capacitaciones que deben realizarse provocan que las personas que trabajan en el área de Recursos Humanos tengan una mayor competencia con lo que se refiere a los distintos puestos de trabajo que tengan que ver con las TIC’s, entendiéndose por competencia a “las características de personalidad, devenidas comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo” (Martha Alles, 2007, p.29). Una de las competencias que puede desarrollar tanto el Analista en RR. LL. como el Lic. en RR. LL. todo lo que tiene que ver con el Reclutamiento IT. Por esto se necesita incorporar conocimientos no solo en las TIC’s sino también en conocer los perfiles como saber como buscarlos y encontrar talentos y saber como retenerlos, competencias que pueden ser desarrolladas en los distintos campos profesionales del Licenciado en Relaciones Laborales y Analistas en Relaciones Laborales.

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#SETI20

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