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Sommaire de notre blog d'étonnement !

Article 1 - L'approche RSE de l'entreprise WATT DB : Zoom sur sur les pratiques de bien-être au travail, du massage AMMA aux after-works ou comment fidéliser les collaborateurs de Paloma FOUDA

Article 2 - Fidélisation des employés chez Hirslanden avec Hirslanden Academy de Shilane SARI

Article 3 - Le Bien-être des Employés chez Tommy Hilfiger : Un Investissement Stratégique  de Anna VUGBO

Article 4 - La Gestion des Ressources Humaines dans les Start-Ups : Défis et Opportunités du Recours aux Freelances - Étude de Cas d'Educentre  de Youssra DAOUI

Article 5 - Du choix des contrats sur la stabilité et la performance des start-ups de Basile ZOLA 

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L'approche RSE de l'entreprise WATT DB : Zoom sur sur les pratiques de bien-être au travail, du massage AMMA aux after-works ou comment fidéliser les collaborateurs - Paloma FOUDA CG2P

WATT Design & Build, fondée en octobre 2011, est une société à actions simplifiées appartenant au Groupe Snef, spécialisé dans les domaines de l'énergie, de la mécanique et du numérique. Avec un capital social de 300 000 euros et environ 130 employés, cette entreprise se concentre sur Basée à Paris, WATT DB opère en France et à l'international grâce à ses 13 établissements secondaires, intégrés juridiquement au Groupe Snef. En tant que prestataire de services intellectuels, WATT DB couvre une large gamme d'activités allant de l'ingénierie, l'étude technique, la conception, la rénovation, l'aménagement d'espaces à de l'audit et la conception d'espaces. 

Durant mon stage de janvier à mars 2024, une de leurs pratiques m’a conduit à me poser de nombreuses questions sur la qualité de vie au travail. L’événement déclencheur a été le moment où la chargée d'accueil/secrétaire administrative Coco, m’a proposé de prendre un rendez-vous avec le masseur. Je n’ai pas tout de suite accepté la proposition, car je voulais connaître le cadre de cette pratique. Devrais-je me dévêtir ? Où se situerait la séance ? De quel type de massage s'agirait-il ? 

Il s’agit de massage sur chaise ou massage AMMA, une méthode de détente pratiquée sur une chaise ergonomique. Son but est de soulager les tensions par un toucher énergisant du dos, des bras, de la tête et des mains. C’est une pratique de plus en plus populaire en entreprise en ce qu’elle permet de revigorer les employés et les aider à lutter contre le stress. J’ai pu tester 4 à 5 séances qui consistaient à des massages dynamisants que j’ai grandement appréciés.

Cette pratique s’inscrit dans un contexte plus large de l’approche RSE de l’entreprise WATT DB qui a pour philosophie de placer l’homme au cœur de son activité. Fair WATT est leur vision de la RSE qui repose sur le dialogue, la transparence et le respect pour établir des partenariats équitables avec leurs clients, collaborateurs et partenaires. Leur contribution au développement durable est de garantir les droits fondamentaux grâce à des campagnes de sensibilisation pour des pratiques plus justes et sa capacité à s’adapter pour offrir des conditions commerciales optimales. Par exemple, l’entreprise fait signer le Code de conduite Groupe pour lutter contre la corruption et forme systématiquement ses nouveaux employés en compliance. Le respect des ressources naturelles est établi par l’utilisation de matériaux éco-responsables et le réemploi des matériaux avant le recyclage. Quant à la biodiversité, elle est gérée pour favoriser le respect de l'énergie et des ressources lors des chantiers. Enfin, l’insertion professionnelle des jeunes est une mission perçue à travers des initiatives comme 100 chances, 100 emplois et la promotion de l’égalité femmes-hommes avec un équilibre de 40-60 % dans l’entreprise.

Pour revenir à la qualité de vie au travail, il est intéressant de noter que les massages AMMA ne sont pas la seule pratique de bien-être en entreprise. Cette dernière organise également des rendez-vous pour l’équipe tous les mercredis midis avec un coach sportif. Au programme : course, renforcement musculaire et HIIT training. À l'aube des Jeux de Paris 2024, en 2023, la ministre des Sports Amélie Oudéa-Castéra avait déjà lancé un plan pour promouvoir l'activité physique en milieu professionnel pour lutter contre la sédentarité, qui menace 95 % des Français. En 2023, seulement 13 % des dirigeants ont intégré des aménagements sportifs dans leurs entreprises, malgré les avantages démontrés tels qu'une meilleure qualité de vie, une fidélisation des employés, une augmentation de la productivité et une réduction de l'absentéisme. Dans les faits, je n’ai reçu que peu d’informations concernant ces résultats avantageux au sein de WATT DB, puisque l’échantillon qui participait à ses activités sportives n’était que très faible. Les adeptes étaient déjà des sportifs en dehors des heures de travail.

Parallèlement et de manière contradictoire, la culture de convivialité en entreprise est enracinée chez Watt DB. La culture de convivialité englobe toutes les activités sociales et informelles autour de repas qui renforcent les liens entre collègues et favorisent un environnement de travail agréable et collaboratif. On compte parmi elles les sushi-party, les crêpes party organisées pour les enfants des collaborateurs ou encore les petits déjeuners quotidiens à base de viennoiseries.

Si l’on se penche sur les raisons supposées et réelles de ces pratiques, nous avons d’un côté une philosophie d’entreprise dont le motto est le bien-être du salarié, de l’homme et plus largement de l’environnement. Mais le revers de la médaille peut parfois cacher d’autres motivations. 

Dans certains cas, cela peut être une raison pour accentuer la productivité en apportant aux collaborateurs l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle… dans l’environnement professionnel. Dans le cas de WATT DB, les horaires sont respectés dans la majorité des cas, sauf urgence nécessitant des heures supplémentaires (clôture fiscale, deadline d’un projet d'architecture à rendre…).

Également, ces pratiques peuvent cacher une forme de compensation pour des salaires peu satisfaisants. Chez Watt DB, la politique des salaires est confidentielle, mais est assurée par une majoration de leur salaire pour couvrir les temps de non production des salariés qui bénéficient aussi d’un 13e mois.

Les apports négatifs potentiels, qui sont un avis fondamentalement personnel, soulèvent la question de l’intimité au travail et le manque de limite entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette tendance est remarquée notamment dans les conceptions que WATT DB fait pour ses clients qui demandent des espaces de travail avec salle de jeu, de sieste, canapé, cuisine et télé pour apporter une certaine familiarité au travail qui dénote comparée aux openspace des années passées.

D’autres modalités alternatives de pratiques de bien-être au travail pourraient inclure des activités et des formations ludiques de développement personnel qui permettent à l’employé de travailler et d’approfondir leur savoir-être, et ainsi leur donner confiance en eux et en leurs compétences. L’encouragement de micropauses pour rester concentré et productif, en effet : les chiffres le montrent : après 20 minutes consécutives de travail, le cerveau perd 30 % de ses capacités de concentration. Après 50 minutes, il en perd 50 %. Enfin, des formations des managers pour favoriser l’écoute et l’accompagnement bienveillant des collaborateurs pour limiter le stress.

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Du choix des contrats sur la stabilité et la performance des start-ups Basile ZOLA – GEMA 1

 Les start- up détiennent une caractéristique commune qui est l’évolution de manière croissante tout en innovant sur son marché. Cependant, l’une des clés pour la réussite d’une entreprise en vue de ses objectifs peut en particulier être causée par une bonne gestion du personnel. Dans le contexte où se situe l'entreprise Artfun, une question essentielle fait surface qui est de savoir quel est l’impact du choix du contrat sur la stabilité et la performance de la start- up. Lors de mon stage chez Artfun qui est une jeune start- up spécialisée dans la conception et la vente en ligne de fèves dédiée particulièrement à la période de l’Épiphanie, j’ai pu faire face à cette réalité qui m’a amené à me demander si l’entreprise connaissait une stabilité.

La stratégie de recrutement d'Artfun : Un focus sur l'apprentissage

  L'entreprise Artfun a fait le choix de recruter uniquement des salariés en contrats d’apprentissage (salariés alternants) ainsi que des stagiaires et non des salariés avec des contrats à durée indéterminés pour exercer son activité.

Premièrement, bien que la start- up enregistre des ventes tout au long de l’année, la majorité de ses ventes se réalisent en début d’année, au mois de janvier en vue de la période de l’Epiphanie.  Les jeunes entreprises exercent souvent leurs activités avec des budgets restreints, pouvant ainsi poser problèmes avec la possibilité de recruter sur du long terme en vue des coûts fixes engendrés par l’embauche de contrat à durée indéterminé.

Les avantages et conséquences de la dépendance aux contrats d’apprentissage

  Secondement, l’entreprise a réalisé le choix de ne recruter uniquement des salariés en contrat d’apprentissage qui s’explique pour des raisons financières. En effet, recruter des apprentis offre aux entreprises divers avantages fiscaux et financiers. Les entreprises telles qu’Artfun bénéficient de l’aide à l’embauche de contrat d’apprentissage qui permet d’obtenir un montant allant jusqu’à 6 000€ pour la première année d’alternance. Ensuite, elle profite d’exonération qui réduit significativement le coût salarial de l’apprenti. La jeune start- up Artfun dispose de 8 salariés en apprentissage. D’un point de vue fiscal, les cotisations sociales patronales et salariales sont totalement exonérées pour les entreprises de moins de 11 salariés.

  Cependant, la dépendance exclusive aux contrats d’apprentissages engendre des questionnements sur la stabilité du personnel puisque les apprentis sont en formation et souvent en transition vers d’autres opportunités après la date de fin de leurs contrats. Cela entraîne une rotation fréquente du personnel et un investissement constant dans la formation des salariés. De plus, le niveau d’expérience des apprentis peut être inférieur au niveau de salariés permanents qui nécessite une forte supervision ayant un fort impact sur la productivité et la qualité du travail. Du point de vue des apprentis, bien que l’apprentissage offre une expérience précieuse et une voie vers l’emploi, j’ai pu constater qu’une crainte apparaissait pour les salariés qui était la sécurité car les contrats d’apprentissage ne garantissent pas une embauche à long terme. De plus, l’accent mis sur la réduction des coûts salariaux conduit à une surcharge de travail pour les apprentis qui doivent assumer des responsabilités élevées sans la qualification ou la rémunération qui correspond. De plus, de nombreux salariés semblaient insatisfaits de leur choix du contrat d’apprentissage en vue du manque d’encadrement et d’une prise de responsabilité soudaine dans le cadre de leurs activités, ce qui conduisait à de nombreux de départs des salariés où j’ai pu voir qu’en deux mois, trois départs avaient été réalisés de la part des salariés.

Améliorer la stabilité et l’engagement des salariés 

 Pour remédier aux limitations du recrutement basé sur des contrats d’apprentissage, l’entreprise Artfun pourrait envisager plusieurs alternatives à appliquer pour le futur.

  Premièrement, Artfun pourrait explorer la possibilité de proposer des perspectives d'embauche à long terme aux apprentis performants à la fin de leur contrat. Cela a pour but de générer un plus grand engagement de la part des apprentis, ce qui permettrait de réduire le taux de rotation du personnel. Par ailleurs, pour améliorer la stabilité et la performance, l'entreprise pourrait investir dans des formations continues pour les salariés afin d'augmenter leur niveau de compétence et de productivité. Elle pourrait mettre en place des programmes de mentorats structurés favorisant ainsi le développement professionnel des salariés. De plus, l’entreprise peut chercher à diversifier ses contrats en embauchant des salariés en CDI ou CDD afin de stabiliser l’effectif et réduire le taux de turn- over qui fait face à l’entreprise. D’ailleurs, ajuster la charge de travail de sorte qu’elle soit proportionnelle à leur niveau de compétence et formation est une solution envisageable renforçant ainsi leur satisfaction et leur implication dans la réalisation des tâches.

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La Gestion des Ressources Humaines dans les Start-Ups : Défis et Opportunités du Recours aux Freelances - Étude de Cas d'Educentre - Youssra DAOUI GEMA 1

Dans le contexte dynamique des start-ups, la gestion des ressources humaines revêt une importance cruciale. Une question essentielle se pose : comment une entreprise peut-elle fonctionner efficacement avec une équipe fragmentée et temporaire ? Cette problématique est particulièrement pertinente dans un environnement où le recours aux freelances devient de plus en plus courant. À travers mon expérience de stage chez Educentre, une start-up spécialisée dans les technologies éducatives, j'ai été confronté à cette réalité. Le recours systématique aux freelances pour diverses tâches, telles que la gestion de communauté et le développement de produits, m'a conduit à m'interroger sur la viabilité à long terme de cette pratique, ainsi que sur ses implications pour la cohésion d'équipe et la fidélisation des talents.

Les motivations derrière le recours aux freelances

Le choix fréquent des start-ups, telles qu'Educentre, de faire appel à un grand nombre de freelances s'explique par plusieurs raisons. 

Tout d'abord, cela résulte de contraintes financières. Les jeunes entreprises opèrent souvent avec des budgets limités et l'embauche d'employés permanents implique des coûts fixes élevés, tels que les salaires et les avantages sociaux. En revanche, les freelances offrent une flexibilité financière car ils sont rémunérés pour des tâches spécifiques, ce qui permet aux start-ups de gérer leurs dépenses en fonction de leurs besoins du moment.

Deuxièmement, les raisons du recours systématique aux freelances ne se limitent pas aux seules considérations financières, mais également au besoin d'accéder à une expertise spécialisée et variée. Pour les start-ups comme Educentre, qui évoluent dans des domaines pointus comme les technologies éducatives, il est crucial d'avoir accès à des compétences spécifiques sans supporter les charges liées à des employés permanents.

 Les freelances permettent aux start-ups de répondre rapidement aux besoins changeants du marché et des clients, tout en minimisant les risques financiers à long terme.

Cette agilité nécessite des compétences spécifiques pour des périodes courtes et intenses. De plus, le marché du travail actuel, avec une forte montée du freelancing et de la gig economy, offre une large disponibilité de talents prêts à travailler sur des projets ponctuels, ce qui facilite cette dynamique. Cependant, cette tendance n'a pas toujours existé. Elle a évolué avec la digitalisation accrue et l'essor des plateformes en ligne facilitant la mise en relation entre entreprises et freelances, comme Upwork et Fiverr.

En somme, le recours massif aux freelances présente des avantages financiers et opérationnels pour les start-ups, en leur offrant la souplesse nécessaire pour gérer leurs ressources et accéder à des compétences spécialisées selon leurs besoins spécifiques.

Les inconvénients du recours aux freelances pour les start-ups

Le recours aux freelances présente des avantages indéniables pour les start-up, mais il comporte également des inconvénients à ne pas négliger. 

Tout d'abord, l'externalisation permanente de certaines tâches critiques à des freelances peut fragiliser la cohésion d'équipe et entraver la transmission du savoir-faire interne. 

En effet, la collaboration régulière avec des prestataires externes peut limiter les interactions entre les salariés et nuire à la construction d'une culture d'entreprise forte. 

Selon les statistiques, 72% des salariés en start-up estiment que l'usage excessif des freelances nuit à la cohésion d'équipe, tandis que 65% des jeunes diplômés hésitent à rejoindre une start-up qui privilégie les freelances. 

De plus, les jeunes talents recherchent généralement des opportunités stables avec des perspectives d'évolution, mais les start-up qui privilégient les freelances peinent à répondre à ces attentes, avec 80% des jeunes diplômés préférant un CDI et 62% estimant que les freelances ne bénéficient pas d'une protection sociale suffisante. 

Enfin, l'externalisation de tâches critiques peut exposer l'entreprise à des risques de perte de contrôle et de confidentialité, avec 56% des start-up ayant déjà subi une fuite de données due à un freelance.

Pour illustrer ces constatations, prenons pour exemple la situation d'Educentre. 

Au cours de mon stage, j'ai pu observer que bien que les projets bénéficient souvent de l'expertise des freelances, cette dynamique est accompagnée d'un manque patent de cohésion d'équipe et de vision à long terme. Les réunions se révélaient souvent chaotiques en raison de l'absence fréquente des freelances, ce qui entravait la mise en place d'une culture d'entreprise unifiée, un élément essentiel pour maintenir l'engagement et la motivation des collaborateurs.

Approches et stratégies pour optimiser l'utilisation des freelances

Pour minimiser les défis et optimiser les avantages du recours aux freelances, les start-up peuvent envisager plusieurs approches et stratégies. La constitution d'équipes hybrides, combinant employés internes et freelances pour des projets spécifiques, permet de tirer parti de l'expertise des deux parties tout en maintenant une équipe cohérente. Cette stratégie favorise la flexibilité tout en assurant la continuité et la stabilité nécessaires à la cohésion d'équipe. De plus, la mise en place d'une gestion formalisée des connaissances est cruciale. Documenter les processus, les connaissances et les apprentissages acquis grâce aux collaborations avec des freelances rend ces informations accessibles à l'équipe interne, prévenant ainsi la perte de savoir-faire et facilitant la transmission des compétences. Cultiver des relations à long terme avec des freelances fiables peut aussi contribuer à la continuité des connaissances et à une meilleure intégration à la culture de l'entreprise. En établissant des partenariats de confiance avec des freelances, les start-up peuvent assurer une qualité de travail constante et bénéficier de freelances qui adhèrent à la vision et aux valeurs de l'entreprise, réduisant ainsi les risques liés à la confidentialité et à la perte de contrôle. En adoptant ces approches, les start-up peuvent non seulement atténuer les défis associés à l'utilisation des freelances, mais aussi maximiser les avantages de ce modèle flexible, tout en renforçant leur attractivité et leur capacité à fidéliser les jeunes talents.

Pour attirer et fidéliser les jeunes talents, les start-up doivent cultiver une culture d'entreprise robuste. Il est crucial d'organiser régulièrement des réunions d'équipe, des événements sociaux et d'utiliser des outils de communication pour maintenir un lien continu entre tous les membres de l'équipe, qu'ils soient permanents ou freelances. Offrir des formations, des perspectives de développement professionnel et des projets stimulants peut également attirer des talents. La reconnaissance et la rétribution des contributions des freelances jouent un rôle déterminant dans leur fidélisation, à travers des programmes de reconnaissance, des primes de performance et des retours d'information réguliers.

Face à ces défis, les start-ups doivent repenser leur modèle de gestion des ressources humaines en adoptant une approche hybride. Cela implique de trouver un équilibre entre le recours aux freelances pour des compétences spécifiques et le recrutement de salariés en CDI pour garantir la cohésion d'équipe et la transmission du savoir-faire. Créer un environnement de travail stimulant et collaboratif est essentiel pour renforcer l'engagement des équipes et promouvoir leur sentiment d'appartenance. Mettre en place des initiatives de renforcement d'équipe, des espaces de travail collaboratifs et des pratiques de gestion transparente favorise la productivité et l'innovation. L'adoption d'une approche hybride offre la flexibilité nécessaire pour s'adapter aux changements rapides du marché tout en garantissant une stabilité interne. La clé du succès pour les start-ups réside dans leur capacité à naviguer habilement entre la flexibilité et la stabilité. En adoptant une approche hybride et en mettant en place des stratégies efficaces pour attirer et fidéliser les talents, elles peuvent pleinement exploiter leur potentiel de croissance à long terme. Le recours massif aux freelances soulève la question de la construction d'une équipe solide et engagée dans un environnement en perpétuelle mutation. La réponse pourrait résider dans l'équilibre entre talents permanents et temporaires, associé à une culture d'entreprise attrayante et inclusive pour tous.

En somme, l'intégration de freelances dans les start-up offre une souplesse et un accès à une expertise précieuse. Cependant, il est crucial de reconnaître les défis liés à la cohésion d'équipe et à la rétention des talents. Pour maximiser les bénéfices de cette pratique, une approche stratégique et réfléchie est indispensable. Dans mes futures expériences professionnelles, j'aspire à voir une gestion équilibrée des freelances, avec des stratégies visant à renforcer la cohésion et la communication au sein de l'équipe. Si j'avais l'opportunité de créer ma propre entreprise, je m'engage à mettre en place des processus de communication et de collaboration clairs, à garantir des conditions de travail justes et favorables aux freelances, tout en cultivant une culture d'entreprise solide et collaborative.

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Le Bien-être des Employés chez Tommy Hilfiger : Un Investissement Stratégique - Anna VUGBO GEMA 1

Tommy Hilfiger, filiale du groupe PVH Corp, se distingue par une initiative innovante et marquante : la mise en place de services de bien-être comprenant des séances de yoga et des massages pour ses employés. Ces services, loin d'être de simples avantages périphériques, s'inscrivent dans une stratégie plus large de Qualité de Vie au Travail (QVCT) visant à attirer et à fidéliser une génération de jeunes talents particulièrement exigeants et souvent enclins à changer fréquemment d'employeur. face à la nouvelle génération dont il est difficile de garder des employées, un texte sur comment les entreprises mènent t'elles des actions pour garder leurs salariés,

Un Fait Étonnant : Les Services de Bien-être au Cœur de l'Entreprise

Les services de bien-être proposés par Tommy Hilfiger, notamment le yoga et les massages, sont offerts de manière régulière, permettant aux employés de se détendre, de réduire leur stress et de mieux gérer la pression au travail. Ces initiatives répondent à une demande croissante des nouvelles générations de travailleurs, comme les Millennials et la génération Z, qui recherchent un équilibre entre vie professionnelle et personnelle et privilégient le bien-être au travail. L'intégration de ces services montre l'engagement de l'entreprise envers le bien-être de ses employés et constitue une réponse directe aux attentes des jeunes talents.

Contexte et Évolution des Pratiques de Bien-être

Traditionnellement, les avantages liés au bien-être au travail se limitent souvent à des prestations basiques telles que les tickets restaurant, les primes ou les activités ponctuelles de team-building. Cependant, dans un contexte de marché du travail de plus en plus compétitif et face à une génération de travailleurs plus consciente sur les questions de santé mentale et physique, Tommy Hilfiger a élargi son approche en intégrant des programmes de bien-être complets et réguliers. Ces services incluent des séances de yoga dirigées par des professionnels, des massages thérapeutiques offerts sur le lieu de travail, ainsi que des ateliers de mindfulness et de gestion du stress. Ces initiatives visent non seulement à améliorer la qualité de vie au travail mais aussi à augmenter la productivité et l'engagement des employés.

Causes Profondes de cette Initiative

L'introduction de ces services chez Tommy Hilfiger repose sur plusieurs facteurs déterminants. Premièrement, il y a une prise de conscience croissante de l'importance du bien-être mental et physique sur la productivité et l'engagement des employés. Des études montrent que des employés en bonne santé mentale et physique sont plus performants, moins souvent absents et plus engagés dans leurs tâches. Deuxièmement, les jeunes générations recherchent des environnements de travail qui valorisent le bien-être général. Ces générations, ayant grandi avec une prise de conscience accrue des questions de santé mentale et de qualité de vie, sont plus enclines à choisir des employeurs qui offrent des avantages en ce sens. Enfin, dans un marché du travail où les talents peuvent facilement passer d'une entreprise à une autre, offrir des avantages uniques et attractifs devient un moyen crucial de différenciation pour attirer et retenir les meilleurs éléments.

Avantages et Limites de cette Pratique

Les avantages de ces pratiques sont multiples et bien documentés. Chez Tommy Hilfiger, ces initiatives ont conduit à une réduction notable du stress parmi les employés, à une amélioration de la satisfaction au travail, et à une augmentation de la fidélité des employés envers l'entreprise. Des études montrent que les employés bénéficiant de programmes de bien-être sont plus loyaux, moins susceptibles de quitter l'entreprise, et affichent une meilleure productivité. D'autres organisations ayant mis en place des initiatives similaires ont également constaté une diminution de l'absentéisme, une amélioration de la santé globale des employés, et une ambiance de travail plus positive.

Cependant, il existe aussi des limites à ces pratiques. Le coût de mise en œuvre de ces programmes peut être élevé, ce qui peut poser des problèmes pour les petites et moyennes entreprises. Par ailleurs, il y a le risque que ces initiatives soient perçues comme des solutions superficielles plutôt que comme des réponses à des problèmes plus profonds tels qu'une charge de travail excessive ou une culture d'entreprise toxique. De plus, tous les employés ne réagissent pas de la même manière à ces services. Certains peuvent préférer d'autres formes de reconnaissance ou de soutien, comme des opportunités de développement professionnel ou des politiques de travail flexible.

Alternatives et Perspectives Futures

Pour atteindre des objectifs similaires de bien-être et de rétention des employés, d'autres modalités peuvent être envisagées. Par exemple, des politiques de travail flexible, comme le télétravail, les horaires variables, ou les semaines de travail compressées, peuvent contribuer de manière significative à l'amélioration de la qualité de vie au travail. De plus, la formation continue et les opportunités de développement professionnel sont cruciales pour répondre aux aspirations des jeunes générations et favoriser leur engagement à long terme.

En conclusion, les services de bien-être offerts par Tommy Hilfiger illustrent comment les entreprises peuvent utiliser des initiatives innovantes pour attirer et retenir des talents. En combinant ces initiatives avec des politiques de travail flexible et des opportunités de développement personnel, les entreprises peuvent créer un environnement de travail véritablement épanouissant et inclusif. Pour une future organisation ou pour des entreprises cherchant à améliorer leur stratégie de rétention des talents, une approche holistique et intégrée du bien-être au travail s'avère être un investissement stratégique à long terme.

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Fidélisation des employés chez Hirslanden avec Hirslanden Academy - Shilane SARI CG2P

Lors de mon stage au sein du groupe Hirslanden, j'ai été véritablement étonné par l'existence et l'efficacité de la plateforme Hirslanden Academy. En tant que stagiaire, j'avais prévu de découvrir des aspects traditionnels du secteur de la santé, mais la découverte de cette initiative de formation continue a été une surprise. Hirslanden Academy est une plateforme interne au groupe dédiée à la formation continue des équipes de cliniques de chaque site ( La Colline, Les Grangettes, Lausanne…). Elle a été conçue pour fournir des formations continues aux employés des cliniques du groupe. Elle s'est concentrée initialement sur des compétences techniques et cliniques essentielles pour le personnel médical. Les programmes ont été régulièrement mis à jour pour intégrer les dernières avancées technologiques et médicales, assurant que les employés restent à la pointe de leur domaine.Au fil des années, la Hirslanden Academy a élargi son offre de formations pour inclure des compétences générales comme la gestion du stress, le développement personnel, et le leadership. Cette diversification vise à répondre aux besoins variés des employés et à promouvoir un développement professionnel holistique​.

​​La Hirslanden Academy présente de nombreux avantages pour les employés et l'entreprise. Tout d'abord, elle offre aux salariés des opportunités continues d'apprentissage et de développement professionnel, ce qui est essentiel dans un secteur aussi dynamique que celui de la santé. Les employés peuvent accéder à des formations sur mesure, adaptées à leurs besoins spécifiques, et bénéficier de contenus actualisés régulièrement pour refléter les dernières avancées médicales et technologiques. De plus, cette formation continue contribue à améliorer la satisfaction et la motivation des employés, car elle leur permet de se sentir valorisés et investis dans leur carrière.Outre l'évidente nécessité de maintenir les compétences techniques et cliniques des employés, Hirslanden Academy semble aussi être une stratégie pour renforcer la fidélisation des employés et se positionner comme un employeur de choix dans un marché du travail compétitif. D'après LinkedIn, 94 % des employés affirment qu'ils resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait dans leur formation et leur développement professionnel. Pour la majorité des employés, cela est un facteur plus déterminant que de recevoir une augmentation de salaire. En outre, l'engagement de Hirslanden dans la formation de ses employés renforce leur sentiment de loyauté et d'appartenance à l'entreprise, réduisant ainsi le turnover et les coûts associés au recrutement et à la formation de nouveaux employés . Lors de l'analyse des coûts de la formation numérique, il est essentiel de se rappeler qu'il est beaucoup plus coûteux de recruter un nouvel employé que de perfectionner un employé existant. Le remplacement d'un employé peut coûter aux entreprises en moyenne 50 à 60 % du salaire de cet employé. Comme l'explique Toggl Hire, « une entreprise moyenne perd entre 1 % et 2,5 % de son chiffre d'affaires total en raison du temps nécessaire pour qu'une nouvelle recrue soit opérationnelle ».

Cependant, la Hirslanden Academy n'est pas sans limites. L'un des principaux défis réside dans la disponibilité du temps pour suivre ces formations. Le rapport "Retour vers le futur 2020" d'Emerald Works a révélé que 45 % des gestionnaires hésitent à consacrer du temps à la formation de leurs équipes. Les professionnels de la santé, souvent sous pression et avec des horaires de travail chargés, peuvent trouver difficile de dégager du temps pour se former en dehors de leurs responsabilités quotidiennes.Pour surmonter le défi du manque de temps, Hirslanden pourrait envisager des formations en microlearning, permettant aux employés d'apprendre par courtes sessions intégrées à leur journée de travail.

 De plus, bien que la plateforme offre une grande variété de contenus, il peut être difficile d'assurer que chaque formation soit parfaitement adaptée aux besoins individuels de chaque employé, compte tenu de la diversité des spécialités et des niveaux de compétence au sein du personnel. Enfin, il existe toujours un risque que la technologie utilisée pour les formations en ligne ne soit pas accessible à tous ou qu'elle ne soit pas suffisamment intuitive pour certains utilisateurs, ce qui pourrait limiter l'efficacité des programmes de formation.

En conclusion, Hirslanden Academy représente une avancée significative dans la formation continue des professionnels de la santé, offrant des avantages substantiels tant pour les employés que pour l'entreprise. Malgré certaines limites, notamment en termes de gestion du temps et d'accessibilité, cette initiative montre clairement l'engagement de Hirslanden envers le développement de son personnel et la qualité des soins prodigués. Cela est en lien avec les valeurs de l’entreprise orientées vers l’excellence et l’innovation. Ma courte expérience en tant que stagiaire m'a non seulement permis de constater l'impact positif de cette plateforme, mais aussi d'apprécier l'importance de la formation continue dans le maintien d'un service de santé de haute qualité. Dans mes prochaines expériences professionnelles, j'aimerais voir des initiatives de formation continue qui non seulement améliorent les compétences techniques mais aussi encouragent un équilibre travail-vie personnelle sain, peut-être via des modules de formation flexibles et accessibles à tout moment.

Sources complémentaires : https://www.go1.com/blog/post-what-is-the-cost-of-not-investing-in-digital-learning