#التدريب والتطوير المؤسسي

[reemalaa99]

خطة تطوير إدارة الموارد البشرية

تُعتبر إدارة الموارد البشرية من أهم الأقسام التي تؤثر بشكل مباشر في نجاح المؤسسات، حيث تهدف إلى تحقيق التوازن بين احتياجات الموظفين وأهداف المؤسسة. لضمان فعالية هذا القسم، لا بد من وضعخطة تطوير ادارة الموارد البشرية بشكل شامل تستند إلى أساسيات واضحة وتواجه التحديات المعاصرة بطرق مبتكرة. كما أن هناك فرصًا كبيرة لتطوير الكفاءات من خلال دورات تدريبية مثل دورة إدارة الموارد البشرية في جدة.

خطوات خطة تطوير إدارة الموارد البشرية

تحليل الوضع الحالي: يبدأ التطوير بفهم دقيق للوضع الحالي من خلال تقييم استراتيجيات التوظيف، الأداء، وتفاعل الموظفين.

تحديد الأهداف الاستراتيجية: يجب تحديد أهداف واضحة مثل تحسين الأداء، زيادة الرضا الوظيفي، وتقليل معدل دوران الموظفين.

تطوير الكفاءات: من خلال تقديم برامج تدريبية ودورات متخصصة، يمكن تحسين قدرات الموظفين الإدارية والفنية.

التكنولوجيا في الموارد البشرية: استخدام نظم حديثة لإدارة الأداء وتقييم الموظفين من خلال برامج متخصصة يزيد من كفاءة الإدارة.

تعزيز التواصل الفعّال: تحسين قنوات الاتصال بين الإدارة والموظفين ضروري لتعزيز بيئة العمل وتحقيق أهداف الخطة.

أساسيات إدارة الموارد البشرية

هناك مجموعة من الأساسيات التي يجب على أي إدارة موارد بشرية ناجحة اتباعها لضمان تحقيق أهدافها وتعزيز الأداء المؤسسي:

التوظيف والاستقطاب: يتمثل دور إدارة الموارد البشرية في جذب أفضل المواهب من خلال خطط توظيف مدروسة واختيار الموظفين المناسبين.

التدريب والتطوير: تدريب الموظفين وتطويرهم باستمرا�� يساعد في تحسين الأداء وتعزيز الرضا الوظيفي.

إدارة الأداء: من خلال وضع معايير لقياس الأداء وتقديم التغذية الراجعة بانتظام، يمكن تحسين أداء الموظفين وتحقيق أهداف المؤسسة.

إدارة الأجور والمكافآت: نظام تعويضات عادل يساهم في تحفيز الموظفين وتحسين أدائهم.

إدارة العلاقات المهنية: تعزيز التواصل بين الموظفين ومعالجة النزاعات بشكل فعال يزيد من الإنتاجية.

التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية

التحديات التي تواجهها ادارة الموارد البشرية تتطلب مرونة وإبداعًا للتغلب عليها وتحقيق نجاح مستمر:

جذب المواهب والحفاظ عليها: يعدّ استقطاب الكفاءات والحفاظ عليها تحديًا كبيرًا خاصة في سوق العمل التنافسي. الحل يكمن في توفير بيئة عمل محفزة وبرامج تطوير مهني فعالة.

التكيف مع التكنولوجيا: مع التطور السريع للتكنولوجيا، يجب على إدارة الموارد البشرية تبني الحلول التقنية الحديثة في عمليات التوظيف، إدارة الأداء، والتواصل مع الموظفين.

إدارة التنوع والشمولية: التعامل مع التنوع في بيئة العمل يتطلب سياسات شاملة تضمن المساواة وتحسين العلاقات المهنية.

التغيير التنظيمي: التغييرات في الهيكل الإداري أو استراتيجيات العمل يمكن أن تؤثر على الموظفين، ما يتطلب استراتيجيات إدارة تغيير فعّالة.

دورات إدارة الموارد البشرية: فرصة لتطوير المهارات

دورة ادارة الموارد البشرية في جدة تُعد من الفرص المثالية التي تتيح للمشاركين اكتساب مهارات جديدة وفهم أساسي لممارسات الموارد البشرية. هذه الدورة توفر مجموعة متنوعة من المهارات التي يحتاجها كل محترف في هذا المجال، وتتناول الجوانب الأساسية والتحديات التي تواجه الموارد البشرية.

أهداف الدورة:

تطوير المهارات الإدارية في مجال الموارد البشرية.

التعرف على أحدث الاتجاهات والتقنيات في إدارة الموارد البشرية.

تعزيز القدرات القيادية للتعامل مع الموظفين وتوجيه الفرق بفعالية.

محاور الدورة:

التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية: تعلم كيفية وضع خطط استراتيجية للتوظيف وتطوير الكفاءات.

إدارة الأداء والتقييم: فهم كيفية تقييم الأداء وتحسينه من خلال معايير محددة.

إدارة الأجور والمزايا: تصميم نظم تعويضات تنافسية ومحفزة.

[my-yasiuae]

عجمان: «الخليج»أطلقت دائرة الموارد البشرية في عجمان برنامج «خبرة» الذي يهدف إلى استثمار خبرات المتقاعدين في مجال نقل المعرفة والتدريب وتنمية الموارد البشرية العاملة، في حكومة عجمان، وصقل مهاراتهم في كافة المجالات، عبر برامج وجلسات معرفية علمية.وقالت صفية المحرزي، مدير إدارة التدريب والتطوير في الدائرة: «إن إطلاق البرنامج يأتي في إطار الحرص على تعزيز التنمية المستدامة في المجتمع والاستفادة من خبرات ومعرفة المتقاعدين الثرية في مختلف المجالات، حيث يهدف البرنامج إلى استثمار خبرات المتقاعدين عبر تنظيم جلسات معرفية، لنقل المعرفة والتجارب المؤسسية لموظفي حكومة عجمان، بما يسهم في تطوير العمل المؤسسي». ولفتت إلى أنه يمكن للمتقاعدين من عجمان التقديم للمشاركة في البرنامج، من خلال الموقع الإلكتروني الرسمي للدائرة، وفق المعايير والمتطلبات المحددة، حيث يتيح لهم إنشاء سيرة ذاتية إلكترونية تساعدهم على حصر خبرتهم العلمية والمهنية.وأوضحت أن برنامج «خبرة» يمنح المتقاعدين الفرصة لخدمة المجتمع بتوظيف مهاراتهم وخبراتهم المتعددة، ومد جسور للتواصل بين المتقاعدين والجهات الراغبة في استثمار خبراتهم، وتعزيز نقل المعرفة على مستوى الحكومة، والاستفادة من الكوادر البشرية المميزة وأصحاب الخبرات الطويلة في تخصصات العمل الفنية والإدارية والتنظيمية.وأشارت صفية المحرزي، إلى أن الدائرة حددت متطلبات ومعايير أساسية للبرنامج، تشمل الخبرة العلمية والعملية في التدريب المحددة، ومهارات في التدريب وإلقاء المحاضرات، والمؤهلات العملية وتتمثل في شهادة بكالوريوس فما فوق، أوشهادة ثانوية عامة مع سنوات الخبرة، والتطابق بين الخبرات والشهادات المهنية المعتمدة في نفس المجال، إضافةً لتحديد بعض المعايير الداعمة للتقديم وتشمل الكتب والمؤلفات التي قام بتأليفها المحاضر، وعدد وأنواع البرامج التدريبية التي حضرها، وكذلك الشهادات التدريبية والمهنية التي حصل عليها، والمشاركات في الندوات أوالمؤتمرات. المصدر: صحيفة الخليج

[sau4i]

جامعة طيبة.. خطوات كبيرة لتطوير وتحسين أنظمتها تحقيقًا لتوجهاتها الاستراتيجية أكد رئيس جامعة طيبة الدكتور عبدالعزيز السراني، أن الجامعة جعلت نصب عينيها في المرحلة المتقدمة السابقة أهدافًا سعت إلى تحقيقها، وتمكنت من العديد منها، ولله الحمد ومن ضمنها، أن جعلت جُلَّ جهدها تيسير وتسهيل العمل في جمي�� القطاعات بما يخدم منسوبيها بجميع فئاتهم، فكان شعارها لهذا العام 2023م، نحو التميز المؤسسي، وذلك لتحقيق توجهاتها الاستراتيجية والارتقاء بمكانتها بين الجامعات.وأضاف الدكتور السراني "الجامعة عملت على تطوير وتحسين أنظمتها بالشكل الذي يضمن تيسير العمل وتوحيد الجهود بين القطاعات كافة، ولعل جميعنا يعلم أن ما يشهده العالم من تطور اقتصادي هو في جوهره منصبٌ على خلق بيئة استثمارية، واقتصادية، واعدة، تكون نواة جذب وإنتاج يتخطى حدود العالم القديم المعروفة وما تحقق كان بفضل الله وتوفيقه ثم برعاية سخية وكريمة، وبدعم مستمر ومتواصل، من مقام سيدي خادم الحرمين الشريفين، الملك سلمان بن عبد العزيز، وولي عهده الأمين حفظهما الله".وأشار إلى أن المملكة، بشكل عام، ومنطقة المدينة المنورة بشكل خاص، تعيش نقلة نوعية في مختلف المجالات كافة، تحقيقًا لرؤية المملكة 2030، وهو بلا شك دليل واضح على قوة وسلامة المملكة ومنهجها في رؤاها الطموحة، وهو كذلك تأكيدٌ لا لَبْسَ فيه لدور المملكة الرائد في جميع المستويات الإقليمية والعالمية.جاء ذلك بعد أن شارك رئيس جامعة طيبة صباح اليوم الأحد، وقيادات الجامعة ومنسوبيها من أعضاء هيئة التدريس والكادر الإداري والطلبة وضيوف الجامعة في لقاء يوم الجامعة السنوي الأول "نيشان طيبة" والذي تقدم من خلاله الجامعة منجزاتها بالأرقام والمراحل التي وصلت إليها مشروعات الخطة الاستراتيجية وبرامج التحول البرامجي والمشروعات والمستهدفات القادمة، وقدم فريق التطوير والجودة تعريفًا بالحدث وإحصائيات الجامعة المختلفة ومنجزاتها.كما وقع رئيس الجامعة الدفعة الثانية من مشروع الاعتمادات البرامجية والتي شملت 33 برنامجًا أكاديميًا، منها 15 لمرحلة البكالوريوس، و18 برنامجًا لمرحلة الماجستير. واستعرض الحضور النقلة الكبيرة التي تشهدها الخدمات الطبية في الجامعة؛ حيث يتم اليوم تدشين المركز الطبي الجامعي والذي يضم 36 عيادة استشارية وتخصصية مجهزة بأحدث الأدوات والإمكانات الطبية لخدمة منسوبي الجامعة وطلبتها وذويهم، وفق أعلى الإمكانات والكفاءات والأجهزة الطبية.وخلال المناسبة دشن رئيس الجامعة عشرة أنظمة عملت الجامعة على بنائها وتطويرها انطلاقًا من شعارها مطلع العام الجاري نحو التميز المؤسسي وتحقيقًا لتوجهها الاستراتيجي الخاص بالارتقاء بمكانة وتصنيف الجامعة، وستعمل هذه الأنظمة على تسهيل سير العمل وتوحيد الجهود بين القطاعات المختلفة، وتعزيز الشفافية.وجاء نظام ذكاء الأعمال "Power BI" كأبرز وأشمل الأنظمة التي تم تدشينها والذي يستهدف أعضاء هيئة التدريس، وموظفي وطلبة الجامعة، وقطاعاتها المختلفة لإدارة المعلومات واتخاذ القرارات، ويهدف إلى تحويل البيانات الأولية إلى معلومات مفيدة وقيمة تساعد متخذي القرار في اتخاذ قراراتهم بشكل أفضل وأكثر دقة، ويعتمد هذا النظام على مجموعة من النظريات والإجراءات والخصائص والتقنيات التي تمكنه من جمع وتحليل البيانات من مصادر متعددة بدقة عالية واعتمادية كبيرة من خلال توظيف أحدث التقنيات في مجال معالجة البيانات؛ لتحسين جودة القرارات واتخاذها بشكل أكثر تأثيرًا وكفاءة.وشملت الأنظمة التي تم تدشينها نظام تقييم الأداء الوظيفي ونظام الترقيات للموظفين، ونظام دربني نظام التدريب والتطوير الخاص بالتطوير الجامعي، ونظامًا علميًا لأتمتة عمليات الترقيات الخاص بأعضاء هيئة التدريس، ونظامًا باحثًا لتمكين عضو هيئة التدريس الباحث في الجامعة من التقديم على المشروعات في المبادرات البحثية ونظام المؤتمرات العلمية الخاص بإنشاء صفحات المؤتمرات العلمية واستقبال طلبات التسجيل والمشاركة بالمؤتمر العلمي القائم، بالإضافة إلى تقديم طلبات إنشاء مؤتمر علمي جديد، ونظام أرشفة بيانات الطلاب، ونظام قرار ونظام اليوني تايم وهو نظام تقني مفتوح المصدر، لجدولة (عمل جداول زمنية) لجميع المحاضرات والمقررات الدراسية والاختبار للأقسام الأكاديمية المختلفة في الجامعة وبرامجها التعليمية، حيث يسمح النظام من القيام بإدارة شاملة لجميع عمليات التغييرات عليها، ويحسب المسافة بين الكليات، ويحول دون وقوع أي تعارضات زمنية لمحاضرات ومقررات واختبارات الطلاب.وكانت الجامعة قد قدمت استعراضًا متكاملاً لمنجزاتها وفق أدوارها الرئيسية التي تحدد ثلاثة عناصر هي التعليم والتعلم والبحث والابتكار وخدمة المجتمع؛ حيث كشفت في محور التعليم والتعلم عن برامجها الأكاديمية المطورة والمستحدثة التي تواكب حاجة المجتمع والخطط التنموية ومتطلبات الثورة الصناعية الرابعة، إلى بناء رأس مال بشري.

كما أعلنت عن إضافة تخصص رئيسي آخر يمكن أن يدرسه الطلبة، إضافة إلى تخصصهم الرئيسي وذلك لزيادة مرونة وجاذبية برامج الجامعة الأكاديمية، كما سيُسهم في تعزيز الجوانب المهارية والمعرفية لدى الطلبة وسيرفع مستواهم المهني، ويعظم الاستفادة من إمكانات وقدرات الجامعة ويرفع تنافسية خريجي جامعة طيبة.كما أطلقت الجامعة مبادرة "منافس" لتقديم شهادات مهنية احترافية من خلال وكالات حصرية للعديد من الجهات الدولية المانحة للشهادات الاحترافية، وسعت بالشراكة مع صندوق تنمية الموارد البشرية ومن خلال مكتب التوظيف لتقديم حزمة من الخدمات تساعد الطلبة الخريجين للحصول على وظائف مناسبة في القطاع الخاص ولتحسين تكافؤ الفرص والمساهمة في تحقيق أحد مؤشرات برنامج تنمية القدرات البشرية بزيادة الملتحقين بالمؤسسات التعليمية من الطلاب ذوي الإعاقة أطلقت الجامعة برنامج السنة التأهيلية للصم وضعاف السمع والذي تستفيد منه الفئة المستهدفة بشكل فاعل ويلتحقون به من جميع مناطق المملكة.وفي عنصر البحث والابتكار أوضحت الجامعة أولوياتها البحثية التي تشمل الحج والعمرة والصحة ونمط الحياة والصناعة والخدمات اللوجستية وعلوم الحياة والاستدامة وأنسنة المدن، ويندرج تحت هذه الأولويات أكثر من 25 نشاطًا بحثيًا، كما تم الكشف عن استحداث 4 مراكز بحثية جديدة هي مركز أبحاث الصحة والحياة، ومركز الطاقة والصناعة والتقنيات الحديثة، ومركز أبحاث المال والأعمال، ومركز العمارة الإسلامية وتطوير معامل البحوث الاستراتيجية التابعة لوحدة العلوم والتقنية.ونفذت الجامعة برنامج إعداد الموهوبين والموهوبات للمشاركة في الأولمبياد الوطني للإبداع العلمي، وقدمت دعمًا ماليًا لأبحاث الموهوبين والموهوبات، كما أتاحت القبول في برامج الدراسات العليا بالجامعة للطلاب الدوليين حيث يدرس في الجامعة نحو 600 طالب دولي في برامج الدراسات العليا.ولدعم محور البحث والابتكار زادت الجامعة نسبة الترقيات والتميز البحثي لأعضاء هيئة التدريس حيث تم ترقية 259 عضوًا من أعضاء وعضوات هيئة التدريس، وإقرار بدلات تميز بحثي لأكثر من 300 ورقة علمية، وإطلاق مسابقة طيبة تبتكر وتدشين الذراع الاستثماري للجامعة وادي طيبة.وفي محور خدمة المجتمع بلغـت نسـبة الإنجـاز فـي مشروعات هـذا التوجـه ١00 ٪ وذلـك مـن خلال تفعيل الشـراكة المجتمعية والاسـتفادة من خبراتها العلمية والبحثية والاستشارية مع الاســتثمار الأمثــل لقدراتها البشرية، وتبنت الجامعـة ثقافـة العمـل التطوعـي بمـا يخـدم مجتمـع المنطقـة مـن خـلال تأسيس وحـدة للعمــل التطوعــي فــي الجامعــة ورفع عدد الســاعات التطوعية لمنسوبيها وتضمين معيـار التطـوع كأحد معاييـر المفاضلـة فـي الترقيـات.كما نفذت 265 فعاليّة مجتمعية بلغ عدد المستفيدين منها أكثر من 160 ألف مستفيد، وأسهم في تنفيذها أكثر من 10 آلاف من طلبة الجامعة، وقدمت عدة مبادرات تطوعية من بينها المحراب لخدمة ضيوف الرحمن وحياة طيبة لجودة حياة أبناء منسوبي الجامعة وقافلة إنسان ومبادرة وعد الريادة رواد الابتكار الاجتماعي وحاضنة خير المنورة للابتكار والاستثمار الاجتماعي.

[shafaqsa]

صحة القصيم تقيم دورة تدريبية بعنوان (قواعد السلوك الوظيفي وأخلاقيات الوظيفه العامة )

صحة القصيم تقيم دورة تدريبية بعنوان (قواعد السلوك الوظيفي وأخلاقيات الوظيفه العامة )

ضمن سلسلة التعاون بين إدارة الشؤون القانونية وقسم التدريب والتطوير المؤسسي بإدارة الموارد البشرية بصحة القصيم والتي تهدف إلى زيادة الوعي والتثقيف القانوني المتعلق بواجبات وحقوق الموظف أقامة صحة القصيم دورة بعنوان ( قواعد السلوك الوظيفي وأخلاقيات الوظيفة العامة ) مستهدفة منسوبي الشؤون الصحية بالمنطقة حيث اقيمت في قاعة التدريب بمركز التنمية الاجتماعية ببريدة وذلك يوم الأربعاء ٨-٤-١٤٤٤هـ الموافق…

[anas-al-hemairy]

‏‎. تدعوكم إدارة التدريب والتطوير في مجموعة أوس العالمية للتدريب والإستشارات بدولة الإمارات العربية المتحدة: لحضور ملتقى تحت عنوان: ( #ملتقى_قيادات_الإمارات الإمارات ) ويستضيف الملتقى: 🔶 الدكتور / جمال السعيدي رئيس مجلس إدارة مجموعة أوس للتدريب والاستشارات وعضو جمعية رواد الأعمال الإماراتيين. 🔶 الإعلامي والمستشار الأكاديمي/ أنس الحميري مستشار مهني وأكاديمي محاضر في التنمية البشرية وتطوير الذات ناشط في الإعلام ال��قمي والابتكار  🔶 الدكتور /  غديرعبدالله مصبح النيادي باحث ومتخصص في التحفيز ودوره في آداء الموظفين 🔶 الدكتورة / ندى بنت عبدالرحمن السجان – المملكة العربية السعودية دكتوراة الفلسفة في التربية الخاصة استشاري معتمد في التخطيط الاستراتيجي وقياس الاداء نائب مدير الإتصال المؤسسي في مركز الملك سلمان لأبحاث الإعاقة ومدير الإعلام . 🔶 الدكتورة / مايا الهواري أول إماراتية باحثة في مجال الذكاء العاطفي وأثره في القيادة. 🔶 الدكتورة / منال الفضلي – دولة الكويت مستشار دولي في تطبيقات الاستدامة رئيس المجلس الدولي لاستشراف المستقبل والتعليم المستدام عضو الشبكة الاقليمية للمسئولية المجتمعية. 🔶 الأستاذ / سلطان النعيمي – دولة الإمارات العربية المتحدة  باحث في الإدارة والقيادة. يوم السبت 13/2/2021 🗓 الساعة 8:00 مساءاً 🕗 – 10:30 🕥مساءاً بتوقيت دولة الإمارات العربية المتحدة 🇦🇪 على 🔹 Zoom webinar على منصة  🔹 *للتسجيل والمشاركة يرجى الضغط على الرابط التالي:* https://wa.me/971507645221 ; Join Zoom Meeting https://us02web.zoom.us/j/87851800230 Meeting ID: ‪878 5180 0230‬                                          ولمزيد من الإستفسار : التواصل مع / آلاء إبراهيم على الرقم / ‪00971507645221‬  🔺توجد شهادات برسوم رمزية لمن يرغب الحصول عليها مع تحيات إدارة التطوير والتدريب ب #مجموعة_أوس_العالمية_للتدريب_والإستشارات #القدرات_القيادية #الشخصية_القيادية #التفكير_الريادي #عام _الخمسين #أوس_للتدريب_والإستشارات #أنس_الحميري #انس_الحميري #UAE Abudhabi InAbuDhabi #explore #Repost @Get_repost @Instagram #Anas_Al_Hemairy #Instagram : @Anas_Al_Hemairy Twitter : @Anas_Al_Hemairy Facebook : Anas Al Hemairy YouTube : Anas Al Hemairy #اكسبلور #دولة_الإمارات_العربية_المتحدة #دولة_الامارات #الامارات #ابوظبي #الظفرة #الغربية #العين ‎#دبي #الشارقة #عجمان #ام_القيوين #رأس_الخيمة #الفجيرة‎‏ (في ‏‎United Arab Emirates الامارات العربية المتحدة‎‏) https://www.instagram.com/p/CLPW7-xh5nH/?igshid=whqvehhiieyt

[tawteentc]

نظم مركز الشارقة للتدريب والتطوير بالتعاون مع توطين للاستشارات والتدريب الدورة المتخصصة في تطوير الكفاءات القيادية والسلوكية بمقر المركز بغرفة تجارة وصناعة الشارقة وباستخدام تطبيق زوم..وتهدف الدورة التي شارك فيها اكثر من 300 مشارك الى اثقال المشاركين بمهارات القيادة والابتكار والتطوير المؤسسي وقالت أمل عبدالله حسن ال علي مديرة مركز الشارقة للتدريب والتطوير ان هذه الدورة تأتي بداية لعمل المركز وخططه السنوية في التدريب والتطوير والتي جاءت نتيجة جهود ��لغرفة في اعتماد المركز كمركز تدريبي متخصص في تأهيل وتدريب الموظفين في القطاع الحكومي والخاص بالشارقة ودولة الامارات وقد أشاد إيهاب عادل مدير توطين للاستشارات والتدريب بالتعاون مع مركز الشارقة للتدريب والتطوير الهادف الى رفع الكفاءات القيادية للشباب باعتبار ان العنصر البشري هو أساس التميز https://www.instagram.com/p/CGCN-aapwy6/?igshid=3relzlo96tg0

[ienajah]

في وقت فراعي، أنا فنان صناعة الكعك و الكوكيز. أقضي العديد من الساعات في الجمع بين النكهات في سعيي لخلق النكهات النهائية. و بعد كل محاولة لصناعة كعكة مميزة و جميلة، أقيِّم التغييرات التي أجريتها وقدرتها على تحويل كوكيز الشيكولاتة العادية الى تجربة كوكيز الشيكولاتة النهائية و الفريدة. بعد ذلك، أفكر في ما تعلمته خلال العملية وكيف ستساعدني هذه المعرفة الجديدة في سعيي للسيطرة على عالم صناعة الكوكيز. أقرر ما إذا كانت المعرفة الجديدة مفيدة واستكشف كيف سأطبقها. أخيرًا، أقيّم مبيعات الكعك و الكوكيز وأراجع نتائج الوصفة الجديدة. نموذج كيركباتريك (Kirkpatrick Model) قد تبدو هذه العملية المكونة من أربع خطوات مألوفة، ويجب أن تكون كذلك، لأنها مثال على نموذج تقييم كيركباتريك. وقد تم استخدام هذا النموذج لأكثر من 60 عامًا في مجال التعلم والتطوير. كان دونالد كيركباتريك ناجحًا في إنشاء نموذج أقنع بأن تعليم المؤسسات يهدف إلى تمكين تغيير السلوك وينتج عنه التميز المؤسسي. كان هذا العمل مفيدا في الحصول على التعلم والتطوير مقعدا على الطاولة في الجناح التنفيذي. هذه العملية المكونة من أربع خطوات تعمل جيدًا لصنع الكوكيز، لكنها لا تُترجم جيدًا عندما يُطلب من المدربين إنشاء تجارب تعلم تؤدي إلى وكلاء قادرين على اتخاذ قرارات جيدة ولديهم القدرة على اتخاذ الإجراء الصحيح بناءًا على خياراتهم. نموذج تقييم نقل التعلم: المقياس ذات الأهمية (L-TEM: Measuring What Matters) طوّر دكتور (ويل ثالهيمير) نموذج تقييم من ثمانية مستويات، نموذج تقييم نقل التعلم: إرسال الرسائل لتمكين فاعلية التعلم (L-TEM)، و الذي صُمم بشكل صريح لتحفيز المهنيين في مجال التعلم لزيادة فعالية التعلم ودفعهم لاستخدام تصاميم التعلم التي تدعم التذكر والمشاركة طويلة الأجل في دورة من التحسين المستمر. المستوى الأول و الثاني (Levels 1 & 2) يقيس المستويان 1 و 2 الحضور ومستوى المشاركة خلال الأنشطة. من الضروري حضور حدث التعلم والمشاركة في الأنشطة للوصول إلى الهدف المنشود، ومع ذلك، فهي ليست مقاييس مناسبة لفعالية التعلم. كم عدد المرات التي اضطررت فيها لإيقاظ عامل نائم أثناء التدريب؟ تذكرنا أداة تقييم نقل التعلم L-TEM بأن قياس الحضور وإكمال النشاط ليستا مقاييس مناسبة لتقييم نجاح التعلم. المستوى الثالث: إدراك المتعلم (Level 3: Learner Perceptions) من الناحية التاريخية، تطلب الأوراق التي تحتوي على وجوه تعبيرية (smiley sheets) من الوكلاء قياس مدى رضاهم عن المحتوى والمدرب والبيئة التعليمية. و غالبًا ما يفشل قياس الرضا العام عن المواد والمدرب والبيئة في توفير إحصاءات ورؤى قابلة للتنفيذ، لذلك لا تعد هذه المقاييس مقياسًا مناسبًا لنجاح التعلم. و أنا لا أقترح أن نتوقف عن استخدام الأوراق التي تحتوي على وجوه تعبيرية (smiley sheets)، لكني أقترح على المدربين اختيار تطوير أفضل لها. فالأوراق التي تحتوي على وجوه تعبيرية (smiley sheets)المبنية على الأداء تقيس فهم المتعلمين، وتحفزهم على تطبيق التعلم، والثقة بالمعرفة الجديدة، وأكثر من ذلك. سوف تقربنا هذه التدابير من قياس فعالية التعلم، ولكن المقياس الدقيق لفعالية التعلم يتطلب من المدرب إكمال جميع المستويات الثمانية من النموذج. المستوى الرابع: اختبارات المعرفة أو التحقق من المعرفة (Level 4: Knowledge Checks) المستوى 2 كيركباتريك يقيس درجة اكتساب المشاركين للمعرفة والمهارات والموقف والثقة والالتزام المقصودين على أساس مشاركتهم في التدريب. و غالبًا ما يفسر المدربون التعلم كتلاوة للمعرفة وإنشاء اختبارات معرفة التي تطلب من المتعلمين تفريغ الحقائق والمصطلحات. و يشارك عامل مركز الاتصال الحديث في التفكير النقدي الذي يتطلب الكفاءة في صنع القرار، والقدرة على أداء الأعمال ذات الصلة و واقعية، ونقل المعرفة. حتى أن الاختبار المكتوب بشكل جيد لن يقيس قدرة الوكيل على الأداء في مركز الاتصال. المستوى الخامس: كفاءة اتخاذ القرار (Level 5: Decision Making Competence) يذكر الدكتور ثالهايمر المدربين أنه على الأقل، يجب تصميم خبرات التعلم لدعم اتخاذ القرار الواقعي، ويجب علينا تقييم خبراتنا التعليمية بناءًا على مدى دعمهم للتعلم في اكتساب كفاءة اتخاذ القرار. يبدأ قياس القدرة على اتخاذ القرار أثناء التدريب من خلال تقديم مواقف واقعية ويطلب منهم اتخاذ قرارات مماثلة لأنواع القرارات التي سيتعين عليهم اتخاذها في قاعة مركز الاتصال. كيف؟ اسأل ما هي عناصر اتخاذ القرارات المطلوبة لإنشاء وبناء السيناريوهات التي تكرر تفاعلات خدمة العملاء هذه. إذا كنت جديدًا في سيناريوهات البناء، فقم بزيارة موقع Cathy Moore على الويب للحصول على الموارد ومشاركات المدونات والدورات التدريبية حول بناء السيناريوهات. كم عدد المرات التي أظهر فيها الموظف كفاءة ممتازة في اتخاذ القرار أثناء تدريب الموظف الجديد ثم فشل بعدد كبير من الأسئلة و الأجوبة؟ ويذكرنا دكتور ثالهيمير بأن "قياس اتخاذ القرارات الواقعية على المدى القصير هو قفزة عملاقة من المستويات السابقة ، ولكنه لا يزال غير كاف كمقياس للتعلم لأنه لا يقيّم ما إذا كان المتعلمون يمكنهم الحفاظ على صلاحياتهم المستفادة حديثًا في صنع القرار مع مرور الوقت لدعمهم في استخدام مهاراتهم في العمل ". يجب قياس ودعم التذكر على المدى الطويل. أثناء مرحلة التصميم لتجربة التعلم ، ابدأ من أسفل النموذج ثم انتقل للأعلى. تأكد من أن عملية ضمان الجودة الخاصة بك تقيس كفاءة اتخاذ القرار وتبني تدخلات التعلُّم عندما لا تتم تلبية كفاءة اتخاذ القرار. المستوى السادس: كفاءة المهمة (Level 6: Task Competence) تشتمل كفاءة المهام على عملية صنع القرار ، كما هو موضح في المستوى 5 من L-TEM ، ولكنها تضيف أيضًا أداء المهام. لنفترض أننا نعلم الوكلاء لتقديم الدعم الفني للعملاء. نحن نقيم كفاءة اتخاذ القرار الخاصة بهم ونطلب منهم إظهار مهاراتهم في طرح الأسئلة. وأخيرًا، نطلب منهم البحث في قاعدة المعرفة بسرعة وكفاءة. إذا فعلنا ذلك، فنحن نقيس كفاءتهم في صنع القرار. ماذا لو أخذنا خطوة أخرى إلى الأمام و قمنا بتقييم قدرتهم على مجاراة لهجة العميل، وإظهار التعاطف، والحصول على ملكية المشكلة؟ إذا فعلنا ذلك، فنحن نقيس قدرتهم على اتخاذ إجراء بعد اتخاذ قرار. يشير الدكتور ثالهيمير إلى أنه عند قياس كل من اتخاذ القرار واتخاذ الإجراءات، نقوم بقياس كفاءة المهمة. يوفر المستوى 6 الممارسة في جميع السلوكيات في العالم الحقيقي اللازمة ليكون العاملين فعالين بشكل كامل في عملهم. المستوى السابع: النقل (Level 7: Transfer) يتطلب القياس من أجل نقل التعلم من المدربين اختيار موقف أداء ذي صلة لاستهدافه. مرة أخرى، ابدأ بنهاية الأمر. قرر متى سيطلب من الوكلاء استخدام المعرفة الجديدة، و قم بقياس النقل و التحويل وفقًا لذلك. المستوى الثامن: آثار النقل (Level 8: Effects of Transfer) نحن نقوم بتدريب العملاء ليس فقط لنقل مهاراتهم إلى عملهم، ولكن لأننا نتوقع منهم خلق تجارب جهد للعملاء. و هذا هو هدف العمل، ولكن ماذا لو أنشأنا خبرات تعلم تفيد المتعلم في جميع مجالات حياته؟ سوف تزيد هذه الاستراتيجية من مشاركة الوكيل عندما يفه كيف ستؤثر هذه المعرفة الجديدة على جميع جوانب حياته. في نموذج التعلم للدكتور ثالهيمير، يناقش أهمية الاعتراف بالنتائج التي تؤثر على المتعلم. إن تحديد كيفية تأثير نقل التعلم بشكل إيجابي على زملاء العمل / الأسرة / الأصدقاء، و المنظمة، و المجتمع سيشجع الوكيل على المشاركة في عملية التعلم ونقل المعرفة الجديدة في العديد من مجالات حياتهم وبالتالي زيادة التنقل في الوظيفة. التحسين المستمر (Continuous Improvement) إن عملية ضمان الجودة المصممة بشكل جيد ستضمن عملية التحسين المستمرة إذا تم تعزيزها باتصال مستمر بين التدريب والجودة. و يمكنك تعيين وكلائك لتحقيق النجاح وقياس المقاييس المهمة. راجع عملية ضمان الجودة الحالية واطرح الأسئلة التالية:

كم عدد مرات اجتماعات الجودة والتدريب لمناقشة احتياجات المنظمة؟

هل تقيس عملية ضمان الجودة الخاصة بك جودة قرار الوكيل؟

هل تقيس عملية ضمان الجودة الخاصة بك عملية اتخاذ القرار واتخاذ الإجراءات؟

هل تلقى محترفو ضمان الجودة تدريبًا حول كيفية تنوير الدماغ لزيادة التعلم؟

ومعًا، فإن الجودة والتدريب لديهم القدرة على خلق خبرات التعلم التي ستؤدي إلى وكلاء مشاركين قادرين على اتخاذ القرارات واتخاذ الإجراءات التي من شأنها أن تؤدي إلى تجارب سهلة للعملاء. المقاييس المهمة (Metrics Matter) لقد حان الوقت لقياس ما يهم. كفاءة القرار والمهام، والتذكر على المدى الطويل، ونقل العلم، وآثار النقل. يعمل كيركباتريك جيدًا إذا كنت تبحث عن عمل كعكة مثالية ولكنك لا تقيس ما يهمك إذا كان وكلائك ملزمين باتخاذ قرارات معقدة واتخاذ إجراء بشأن تلك القرارات. ابدأ مع وضع النهاية في الاعتبار. صمم تجربتك التعليمية التالية مع نموذج تقييم التعلم من قبل دكتور ثالهيمير. استخدم أداة التقييم الخاصة به لقياس المقاييس التي تهم وتحدث ثورة في مركز الاتصال الخاص بك. http://bit.ly/2TQ3OIi

[nmn2001-blog]

:: الرخصة العربية للتسويق المحترف ::

اعتماد دولي وتطبيقات عملية...

وتشمل

التسويق الحديث

البيع الشخصي

التسويق الذكي

خدمة العملاء

نماذج المنافسة

فتح الأسواق والتوسع

إعداد الخطة التسويقية

بناء العلامة التجارية

بناء العلامة التجارية الشخصية لرجال الأعمال

يقدم البرنامج بنظام التدريب الذكي

برفقة المدرب الدولي ناصر محمد الأسد

استشاري في التدريب والتطوير المؤسسي

أول باحث عربي في الماركة الشخصية

درب في ثلاث قارات حول العالم

خبرة ١٥ سنة في التسويق - الجانب النظري والتطبيقي

مؤلف كتاب قلعة الإنجاز والماركة الشخصية

مع تحيات

مركز التطوير للتدريب والاستشارات

مرجعكم الأول في التطوير

#ناصر_الأسد #الماركة_الشخصية #تطوير_ذات #مراكز #التدريب #دبي #ابوظبي #الإبتكار

#استشراف_المستقبل #مركز_التطوير #قلعة_الإنجاز #اليمن #حضرموت #الشارقة #الإمارات #تطوير #تصوير #المهرة #الغيضة #التسويق #البيع

[marcbuteau]

الترشح في جائزة مصر للتميز الحكومي 2020 – محور الممكنات 1

nezarkamal.com

يحتاج كل المتقدمين الراغبين في الترشح في جائزة مصر للتميز الحكومي 2020 إلى فهم أسرار عمليات التقديم وما هي المبادئ التي تجعل ملف الترشح من الملفات المُرشحة للزيارة الميدانية وبالتالي تكون فرصه الفوز بالجائزة ممتازة فضلاً عن حضور الحفل الختامي للجائزة بحضور معالي دولة رئيس الوزراء.

طلب الترشح جائزة مصر للتميز الحكومي

وقد تحدثنا في مقالة سابقة عن سر النجاح في التسجيل في جائزة مصر للتميز الحكومي 2020 وشرحنا بالتفصيل المحور الثاني المتعلق بإدارة عمليات الإبتكار 

الترشح في جائزة مصر للتميز الحكومي 2020

لا يخفى على كل العاملين بالمجال الحكومي أن منظومة التميز الحكومي لها مميزات عديدة ولكن المشكلة أنها حديثة العهد والتطبيق في جمهورية مصر العربية ولذلك فإن اقتباس النجاحات من دول الخليج التي قامت بتطبيق المنظومة فمستقبل جائزة مصر للتميز الحكومي هو تاريخ منظومة التميز في دبي، فمنذ زمن ليس كافياً لأن هناك فارق في عدد السكان وفارق في نوعية الخدمات المقدمة.

لهذا كان من الهام ان نتقدم في هذا الموضوع على أهم سر من أسرار النجاح في منظومة التميز الحكومي وليس هدفنا هنا هو بناء المنظومة من خلال شرح المحاور الثلاثة الرئيسية أو حتى استعراض المعايير العشرة للمنظومة لأن هناك مقالات مختلفة تحدثنا فيها عن هذا الأمر ولكن الأهم هنا هو كيفية النجاح في كتابة ملف الترشح لجائزة مصر للتميز الحكومي.

ملف الترشح لجائزة مصر للتميز الحكومي

يعتبر السر الرئيسي الثاني في نجاح التسجيل في جائزة مصر للتميز الحكومي 2020 ��و صياغة الكلمات التي تشرح بها المحاور الرئيسية للمنظومة وخصوصاً المحور الذي تتحدث عنها وكذلك صياغتك لكتابة المعايير العشرة بما يتوافق مع القدرات والنتائج الخاصة بمنظومة التميز الحكومي. كل هذا بهدف تطبيق المنظومة في مجال عمل مؤسستك الحكومية.

المحور الرئيسي الثالث الممكنات : 20 %

يتضمن المحور الرئيسي الثالث أربعة معايير رئيسية:

رأس المال البشري

الممتلكات والموارد

الحوكمة

إدارة المخاطر وإستمرارية الأعمال.

وهذا من أحد أهم الإختلافات بين منظومة التميز الحكومي بجمهورية مصر العربية مع مثيلتها بدولة الإمارات العربية المتحدة تظهر هذه المشكلة عند الترشح في جائزة مصر للتميز الحكومي 2020 وذلك لأن دولة الإمارات لديها منظومة إتحادية متخصصة (هيئة إتحادية) في إدارة المخاطر واستمرارية الأعمال تسمى (NCEMA) وهي الهيئة الوطنية لإدارة الطوارئ والأزمات والكوارث وهي هيئة تابعة للمجلس الاعلى للأمن الوطني بدولة الإمارات العربية المتحدة.

وتم إضافتها إلى منظومة التميز الحكومي المصرية لضرورتها حيث يتم تطبيقها على جميع الجهات المشاركة، ويتم مراعاة مدى تطبيق المعايير بناء على طبيعة عمل الجهة الحكومية من حيث طبيعة وحجم الموارد والممتلكات التي تستخدمها

المعيار الرئيسي السابع: رأس المال البشري

المعيار الرئيسي الثامن: الممتلكات والموارد

المعيار الرئيسي التاسع: الحوكمة

المعيار الرئيسي العاشر: إدارة المخاطر وإستمرارية الأعمال

المعيار الرئيس السابع: رأس المال البشري

يركز هذا المعيار الرئيسي على خطط رأس المال البشري ووضع العمليات اللازمة لتحقيق كل من اهداف الافراد والمؤسسة الحكومية بشكل مشترك مع تقديم خدمات ذات جودة عالية وفقا لقانون ولوائح الموارد البشرية والأنظمة المكملة. ويعتبر هذا من المعايير الفارقة عند الترشح في جائزة مصر للتميز الحكومي 2020

يشمل المعيار الاستثمار في رأس المال البشري

واستدامته ورفع كفاءته وإنتاجيته تبعاً للمهام الرئيسية للمؤسسة الحكومية. ويظهر هذا الإهتمام في ملف الترشح في جائزة مصر للتميز الحكومي 2020

وكذلك النجاح في تقدير جهود العاملين ومكافأتهم وتحفيزهم وتمكينهم ورفع قدراتهم على الإبداع والابتكار مع التركيز على استقطاب الكفاءات الوطنية والتخصصية والمحافظة عليها وتحقيق التوازن بين الجنسين. كما يركز هذا المعيار على مدى تحقيق نتائج رائدة في هذا المجال بما يهدف الترشح في جائزة مصر للتميز الحكومي 2020

أ) تصميم وتطبيق الخطط والسياسات والعمليات المتعلقة برأس المال البشري

قدرات تصميم وتطبيق الخطط والسياسات والعمليات المتعلقة برأس المال البشري

ويمكن أن يشمل هذا المعيار النقاط التالية:

تحديد المهارات الشخصية:

الكفاءات السلوكية والفنية وقدرات الموارد البشرية اللازمة وتحديد مدى استكمالها وقدرة المؤسسة على ربطها لتحقيق استراتيجية الجهة وبما يتناسب مع الهيكل التنظيمي والإطار العام للعمليات والتي تعني بتحديد التطوير والأداء والأوصاف الوظيفية و المهام التنظيمية ووضع الخطط اللازمة لتوفيرها عند الترشح في جائزة مصر للتميز الحكومي 2020

مدى النجاح في تطوير وتطبيق سياسات وأنظمة عمل متكاملة تغطي مختلف الجوانب الأساسية والفرعية المتعلقة بإدارة عمليات الإستقطاب والتعيينوالتطوير المهني وتخطيط المسار الوظيفي والانتقال والتظلم الوظيفي وأنظمة التحفيز والتكريم والتخطيطوغيرها من العمليات ذات العلاقة برأس المال البشري مع ضمان تقديم خدمات ذات جودة عالية وفقا لقانون ولوائح الموارد البشرية والأنظمة المكملة لها. وبما يضمن تحقيق العدالة وتكافؤ الفرص والشفافية.

تحديد الاحتياجات التدريبية:

بناء على عمليات إجرائية واضحة وكذلك أسس ومعلومات دقيقة وإعداد الخطط التدريبية باستخدام أشكال التدريب والتعلم المستمر المختلفة وتنفيذها بشكل يضمن إكساب الموارد البشرية المعارف والمهارات والسلوكيات وقياس مدى فاعلية وأثر التدريب على أداء وسلوك الموارد البشرية متضمنة بناء وتطوير الصف الثاني والثالث وخطط التعاقب الوظيفي وربطها بالتدريب

اختبار وتقييم أداء الموارد البشرية :

بما يضمن تحقيق العدالة وتكافؤ الفرص والشفافية وتوفير معلومات منتظمة عن مستويات الأداء والانجاز وتحقيق الاهداف والكفاءات لتحسين هذه المستويات وربط التقدم الوظيفي والمكافآت والحوافز بنتائج التقييم.

تمكين القيادات والأفراد ضمن الموارد البشرية:

وضمان حصولهم على الأدوات والمعلومات والكفاءات والصلاحيات اللازمة بشفافية صالحة لضمان مساهمتهم القصوى في تحقيق الأهداف.

تشجيع ومكافأة الانجازات الرائدة:

التي تساهم في تسجيل المؤسسة الحكومية على خريطة الريادة العالمية وذلك على جميع المستويات بالجهة الحكومية (الموظفين وفرق العمل) في التوقيت والطريقة المناسبة وخلق التنافس الايجابي فيما بينهم.

ترسيخ وتوفير بيئة عمل سعيدة:

وصحية وأمنه وملائمة تساهم في تحفيز الموارد البشرية على الانتاج والإبداع وتحقيق التوازن بين الحياة العملية والشخصية لهم

بناء وتطبيق خطة عمل متكاملة للتأهيل الوظيفي:

تضمن استقطاب الكفاءات الوطنية والمحافظة عليها وتشجيع عملهم في وظائف تتدنى فيها نسب الإبتكار والتجديد.

تمكين وتعزيز دور المرأة في العمل:

وخلق بيئة داعمة للمرأة والأم العاملة (مثل توفير الحضانات للأطفال أو ساعات عمل مرنة، أو سياسات داعمة للأم العاملة)

ب) تقييم الانجازات والنتائج الخاصة بتصميم وتطبيق الخطط والسياسات والعمليات المتعلقة برأس المال البشري

 1) مؤشرات الأداء المتعلقة بتصميم وتطبيق الخطط والسياسات والعمليات برأس المال البشري:

تنمية الموارد البشرية:

تحديد نسبة الكفاءات المطلوبة مقارنة بالكفاءات المتوفرة.

الانتاجية ومدى تطور نسبتها

معدل الساعات التدريبية المُنجزة لكل موظف حسب الفئات الوظيفية المختلفة (القيادية، الإشرافية، التنفيذية، التخصصية والفنية).

نسبة المتدربين من جميع المستويات حسب الفئات الوظيفية المختلفة (القيادية، الإشرافية، التنفيذية، التخصصية والفنية).

مدى القدرة على تحديد مستويات نجاح برامج التدريب والتنمية في تحقيق الاهداف المنشودة.

نسبة الموظفين العاملين الذين لديهم خطة تطوير الأداء الفردية ضمن نظم العمل المؤسسية

نتائج تقييم أثر التدريب المؤسسي على العاملين.

التحفيز والمشاركة:

عدد الاقتراحات المُستلمة لدى إدارة الإبتكار والمقدمة لكل 100 موظف سنويا (المعدل)

تحديد نسبة الاقتراحات المطبقة الى الاقتراحات المقدمة ومدى توفر دليل للمقترحات لدى المؤسسة الحكومية يشرح فيه كيفية تلقي المقترحات وآلية العمل عليها لتطبيقها.

نسبة الموظفين الذين لديهم وثائق أداء

مستويات الرضا:

من واقع سجل البصمة ما هو متوسط عدد ايام الغياب لكل موظف.

معدل الاجازات المرضية لكل موظف بشكل ربع سنوي.

متوسط عدد إصابات العمل (سواء الخطيرة أو البسيطة) المُثبته تبعاً لطلبات الموظفين.

عدد الملاحظات والتظلمات من قبل الموظفين سواء الرسمية أو التي عن طريق وسائل التواصل الإجتماعي (صفحة الفيسبوك أو غيرها).

نسبة الدوران الوظيفي للوظائف بجميع مستوياتها.

نسبة تظلمات الموارد البشرية التي تمت معالجتها ضمن الوقت المحدد تبعاً لخطط التميز الحكومي.

الخدمات المقدمة للموارد البشرية:

فاعلية وجود دليل خدمات ورقي مُعلن للعملاء.

مدى جودة وسهولة معرفة الخدمات وسُبل الحصول عليها.

الوقت اللازم المُعلن لتقديم الخدمات (المدة اللازمة لإنجاز المعاملات الخدمية للعملاء).

كفاءة تقديم الخدمات (نسبة الخفض في تكلفة الخدمات نسبة الزيادة في المخرجات مع الحفاظ على نفس المدخلات).

نسبة الاخطاء الوظيفية والإجرائية المُثبته (وهل هناك وسيلة لإثباتها وتوثيقها ودراستها للعمل على منع تكرارها).

سرعة الاستجابة للاستفسارات والطلبات والشكاوى.

  التأهيل للوظائف القيادية:

نسبة المؤهلات البحثية العليا في العمل الإداري (الحاصلين على ماجستير ودكتوراه) حسب الفئات الوظيفية المختلفة (القيادية ، الاشرافية، التنفيذية، التخصصية والفنية).

نسبة الدوران الوظيفي للقيادات الإشرافية العليا والتنيفيذية والقيادات والتخصصية الفنية.

نسبة الموظفين الحاصلين على الشهادات المهنية والتخصصية من اجمالي العاملين في فئة الوظائف التخصصية

نسب الزيادة في أعداد الموظفين المهتمين بزيادة مستواهم العلمي والبحثي.

معدلات استمرارية الخدمة للقيادات الإشرافية والتنفيذية.

2) مقاييس رأي الموارد البشرية التي يتم تنفيذها:

تختلف مقاييس رأي الموارد البشرية تبعاً لإستراتيجيات الدولة ويظهر ذلك في خطة التنمية المستدامة ولكنها غالباً ستدور حول بعض المؤشرات المرتبطة بقياس أداء ورأي الموارد البشرية مثل:

مؤشر الخدمات الوظيفية.

مؤشر فعالية إدارة الإبتكار.

مؤشر الرضا الوظيفي

مؤشر التناغم الوظيفي

مؤشر الولاء المؤسسي

مؤشر السعادة

 هذه المقاييس أو غيرها يتم حسابها عن طريق مسطرة المقياس ويظهر أثرها تبعاً لمدى جودة تطبيقها ولذلك فإن المؤشر أو المقياس إن لم يكن مؤسسياً من الدولة فإنه يُنظر لكل حالة بشكل خاص تبعاً للمعايير والمقاييس والمؤشرات الخاصة بكل مؤسسة حكومية. تختلف الصياغة عند الترشح في جائزة مصر للتميز الحكومي 2020

المعيار الرئيسي الثامن: الممتلكات والموارد

يركز المعيار الرئيسي الثامن على مدى كفاءة وفاعلية قدرة المؤسسة على إدارة مواردها الداخلية وممتلكاتها لدعم استراتيجية وسياسات الجهة وضمان التنفيذ الفعال للعمليات بما في ذلك تحديد أولويات الإنفاق بشكل يلبي احتياجات ومصالح المتعاملين وبما يلغي النفقات في المجالات التي لا تضيف قيمة لهم

كما يركز هذا المعيار على مدى تحقيق نتائج رائدة في هذا المجال وهو ما يشمل أيضاً تطبيق معايير الأيزو 55000 وهو المعيار الدولي المعني بإدارة الأصول والممتلكات وحينها يظهر احتراف فريق التميز الحكومي في كتابة ملف الترشح في جائزة مصر للتميز الحكومي 2020

8 – 1 تخطيط وإدارة الممتلكات

(المباني، الأجهزة، الموارد)

أ) قدرات تخطيط وإدارة الممتلكات

(المباني، الأجهزة، الموارد)

ويمكن أن يشمل هذا المعيار النقاط التالية:

تطوير وتطبيق سياسات وخطط طويلة المدى لإدارة الممتلكات والمرافق والمعدات تدعم سياسة واستراتيجية الجهة الحكومية وبما يتوافق مع استراتيجية ورؤية مصر للتنمية المستدامة 2030 وما يتبعها من رؤية مصر للتنمية الخضراء وما يوافقها من خطط استشراف المستقبل للمؤسسة الحكومية في حال رغبتها الترشح في جائزة مصر للتميز الحكومي 2020

الاستخدام الأمثل للممتلكات والمرافق والمعدات وإدارة دورة حياة تلك الأصول وأمنها وإدامتها من خلال برامج الصيانة (خاصة الوقائية).

تطبيق المواصفات البيئية

خطط استشراف المستقبل بالنسبة للمؤسسة الحكومية وذلك في عمليات الشراء واستخدام المواد الصديقة للبيئة بما يضمن المحافظة على البيئة والموارد غير المتجددة وهو ما يعتبر عنصراً تنافسياً عند الترشح في جائزة مصر للتميز الحكومي 2020

تطبيق معايير المباني الخضراء (LEED).

الإدارة المُثلى للمستودعات والمخازن.

مقالات إضافية عن التميز الحكومي

للتعرف على محاور منظومة التميز الحكومي – جائزة مصر للتميز الحكومي

لمزيد من المعلومات حول شرح محاور منظومة التميز الحكومي – جائزة مصر للتميز الحكومي

لمعرفة موعد الإعلان عن جائزة مصر للتميز الحكومي 2020

للتعرف على أهم مميزات منظومة التميز الحكومي – مؤشراتك للفوز بجائزة مصر للتميز الحكومي المبادئ الرئيسية لعملية التقييم في جائزة التميز الحكومي

مستقبل جائزة مصر للتميز الحكومي هو تاريخ منظومة التميز الحكومي في دبي

التسجيل في جائزة مصر للتميز الحكومي 2020

ب) تقييم الانجازات والنتائج الخاصة بتخطيط وإدارة الممتلكات

(المباني، الأجهزة، الموارد)

حسب طبيعة عمل وأهداف وأنشطة المؤسسة الحكومية يمكن أن يشمل هذا المعيار النتائج التالية:

ترشيد وكفاءة الإستخدام والاستعمال.

كفاءة وفاعلية عمليات الصيانة الدورية والسنوية.

التخطيط المستمر وما هي نسبة الخفض في النفقات المرتبطة بإدارة الممتلكات

النجاح في تحقيق نسبة الخفض في استهلاك الكهرباء والمياه بما يتوافق مع الخطة

كمية وحجم المواد التي تم إعادة استخدامها / تدويرها تبعاً للخطط والمبادرات والمشاريع.

ادارك التفوق في نسبة الخفض من انبعاثات الغازات الدفيئة والملوثات البيئية

النجاح في تحقيق معايير البيئة الخضراء من خلال تفعيل مبادرات الحفاظ على البيئة بتحقيق نسبة الخفض في استهلاك المواد (الورق، الوقود، المواد الكيميائية وغيرها)

نسبة الالتزام بمعايير المباني الخضراء

ما هي نسبة استخدام المواد الصديقة للبيئة من المواد القابلة للاستبدال والمستخدمة في المؤسسة الحكومية التي تريد الترشح في جائزة مصر للتميز الحكومي 2020

نسبة الإلكترونيات والتقينات الصديقة للبيئة المستخدمة في العمليات / الخدمات

8 – 2 إدارة العلاقة مع الموردين

أ) قدرات إدارة العلاقة مع الموردين

ويمكن أن يشمل هذا المعيار النقاط التالية:

تحقيق استراتيجية التنمية المستدامة في العلاقات التجارية والمالية مع الموردين والشركاء من خلال رسم إطار وحدود العلاقة طويلة المدى (الشركاء) مع الموردين بما يحقق المنفعة المتبادلة ويؤدي إلى بناء علاقات مستمرة ومستدامة تدعم أهداف المؤسسة الحكومية في مجال تحقيق قيمة مضافة للمعنيين من العملاء سواء الداخليين أو الخارجيين وبما ينعكس على خفض التكاليف والإنفاق المتعقل.

الشفافية في نشر معايير اختيار الموردين والتعامل معهم وتقييم أدائهم (تعديل ومراجعة العقود، تصنيف الموردين، إحالة العطاءات …وغيرها)

ب) تقييم الانجازات والنتائج الخاصة بإدارة العلاقة مع الموردين

حسب طبيعة عمل وأهداف الجهة الحكومية، يمكن أن يشمل هذا المعيار النتائج التالية:

ب 1) مؤشرات الأداء الخاصة بإدارة العلاقة مع الموردين

النتائج الرقمية لتقييم الموردين تبعاُ للمؤشرات والمقاييس

مؤشرات ونسب الخفض في النفقات المرتبطة بالمشتريات

المشكلات والصعوبات وعدد الملاحظات الخاصة بالموردين

بعض المؤشرات تكاد تكون متخصصة تبعاً لتوجهات الدولة بهدف تنشيط المنشأت الصغيرة والمتوسطة فنحتاج اضافة بعض المؤشرات الخاصة بذلك مثل ما هي نسبة المشتريات من الشركات الصغيرة والمتوسطة المحلية (تبعاً للمحافظة، أو للنشاط)

ب 2) مقاييس رأي الموردين

تحديد فعالية مقايس ومؤشر رضا الموردين: والذي يمكن أن يشمل (الانطباع العام عن الخدمات، جدية الالتزام ببنود وشروط التعاقد، فعالية قنوات التواصل، الشفافية في التعامل ومعايير الاختيار .وغيرها)

8 – 3 إدارة الموارد المالية

أ) قدرات إدارة الموارد المالية

ويمكن أن يشمل هذا المعيار النقاط التالية:

رسم وتطوير وتطبيق سياسات وخطط بعيدة المدى من خلال اعداد عمليات مالية لدعم تحقيق استراتيجية المؤسسة الحكومية

تصميم عمليات التخطيط المالي وعمليات التدقيق والضبط الداخلي وتفعيل اجراءات الرقابة والمراجعة والمتابعة والإهتمام بإعداد التقارير المالية لضمان الاستخدام الأمثل للموارد جميعها سواء المالية أو البشرية بكفاءة وفاعلية

رسم وتطبيق وتفعيل برامج عامة وخاصة بالمؤسسة لتنمية الإيرادات

وضع خطط وسياسات تنفيذية لتطبيق برامج لترشيد النفقات

تطبيق مبادئ حساب التكاليف للعمليات والخدمات الخاصة بالمؤسسة الحكومية (تبعاً لدليل احتساب تكلفة الخدمات في حالة وجودة من الإدارات الحكومية الأعلى)لضمان رفع كفاءتها

العمل على تحليل النتائج والانجازات المُحققة سنوياً مقارنة بالموارد المالية المعتمدة

تخصيص فريق عمل لدراسة جدوى المشاريع وتحليل الإنعكاسات المالية لها وتحليل البدائل لاختيار الملائم منها أو الغائها أو حتى استبدالها تبعاً لفعالية تطابق النتائج مع المستهدفات.

المراجعة الدورية والعمل على تحقيق التطبيق الفعال للقوانين والأنظمة والتعليمات في المجالات المالية المختلفة والإستفادة من توصيات وملاحظات الجهة المختصة بالرقابة الحكومية المالية

ب) تقييم الانجازات والنتائج الخاصة بإدارة الموارد المالية

حسب طبيعة عمل وأهداف المؤسسة الحكومية يمكن أن يشمل هذا المعيار النتائج التالية:

نسبة الخفض في تكاليف العمليات المساندة

فعالية ودقة التخطيط المالي للإيرادات المؤسسية الذاتية

جدوى دقة التخطيط المالي للمصروفات الحكومية الخاصة بالمؤسسة.

دقة إعداد الموازنة العامة الخاصة بالمؤسسة الحكومية وعدم الحاجة إلى فيوضات إضافية أو استقطاعية سواء بالخصم أو بالإضافة.

فعالية خطط زيادرة الإيراد وهو نسبة الزيادة في الإيرادات الناتجة عن البرامج التنموية الخاصة بزيادة الإيرادات الحكومية للمؤسسة (بما يضمن عدم التأثير على العملاء الخارجيين).

نسبة الخفض في النفقات الحكومية المؤسسة الناتجة عن برامج ترشيد النفقات سواء في المكافأت أو الحوافز أو في هدر المشتريات وغيرها من الفعاليات المالية.

جدوى نسبة الخفض في تكاليف الخدمات المساندة أو خدمات الأمن والسلامة من خلال دراسة فعالية تكاليف العمليات الرئيسية

لمتابعة المعيارين التاسع والعاشر من المحور الثالث برجاء الضغط هنا

مقالات إضافية عن التميز الحكومي

للتعرف على محاور منظومة التميز الحكومي – جائزة مصر للتميز الحكومي

لم��يد من المعلومات حول شرح محاور منظومة التميز الحكومي – جائزة مصر للتميز الحكومي

لمعرفة موعد الإعلان عن جائزة مصر للتميز الحكومي 2020

للتعرف على أهم مميزات منظومة التميز الحكومي – مؤشراتك للفوز بجائزة مصر للتميز الحكومي المبادئ الرئيسية لعملية التقييم في جائزة التميز الحكومي

مستقبل جائزة مصر للتميز الحكومي هو تاريخ منظومة التميز الحكومي في دبي

التسجيل في جائزة مصر للتميز الحكومي 2020

The post الترشح في جائزة مصر للتميز الحكومي 2020 – محور الممكنات 1 appeared first on دكتور نزار كمال - مختصرات النجاح.

from https://nezarkamal.com/%d8%a7%d9%84%d8%aa%d8%b1%d8%b4%d8%ad-%d9%81%d9%8a-%d8%ac%d8%a7%d8%a6%d8%b2%d8%a9-%d9%85%d8%b5%d8%b1-%d9%84%d9%84%d8%aa%d9%85%d9%8a%d8%b2-%d8%a7%d9%84%d8%ad%d9%83%d9%88%d9%85%d9%8a-2020/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=%25d8%25a7%25d9%2584%25d8%25aa%25d8%25b1%25d8%25b4%25d8%25ad-%25d9%2581%25d9%258a-%25d8%25ac%25d8%25a7%25d8%25a6%25d8%25b2%25d8%25a9-%25d9%2585%25d8%25b5%25d8%25b1-%25d9%2584%25d9%2584%25d8%25aa%25d9%2585%25d9%258a%25d8%25b2-%25d8%25a7%25d9%2584%25d8%25ad%25d9%2583%25d9%2588%25d9%2585%25d9%258a-2020 from https://cairohotels1.tumblr.com/post/626323669360246784

[alwzayefcom]

شركة مصفاة أرامكو السعودية (ساسرف) تعلن عن وظائف شاغرة

شركة مصفاة أرامكو السعودية (ساسرف) تعلن عن وظائف شاغرة

أعلنت شركة مصفاة أرامكو السعودية شل (ساسرف) عن توفر وظائف شاغرة لذوي الخبرة، للعمل بالشركة بمدينة الجبيل ، بالمسميات التالية :

الوظائف:

كبير أخصائي التدريب والتطوير / Sr. Training and Development Specialist

المراقب المالي / Financial Controller

محلل التصميم المؤسسي / Analyst, Organization Design

مهندس تخطيط التحول / Turnaround Planning Engineer

محلل تعويضات وفوائد / Analyst, Compensation and…

[my-yasiuae]

أطلقت دائرة الموارد البشرية بعجمان برنامج "خبرة" الذي يهدف إلى استثمار خبرات المتقاعدين في مجال نقل المعرفة والتدريب وتنمية الموارد البشرية العاملة في حكومة عجمان وصقل مهارتهم في كافة المجالات عبر برامج وجلسات معرفية علمية. وقالت مدير إدارة التدريب والتطوير في دائرة الموارد البشرية، صفية المحرزي ، إن إطلاق البرنامج يأتي في إطار حرص الدائرة على تعزيز التنمية المستدامة في المجتمع  والاستفادة من خبرات ومعرفة المتقاعدين الثرية في مختلف المجالات، حيث يهدف البرنامج إلى استثمار خبرات المتقاعدين عبر تنظيم جلسات معرفية لنقل المعرفة والتجارب المؤسسية لموظفي حكومة عجمان بما يساهم في تطوير العمل المؤسسي، لافتة  إلى أنه يمكن  للمتقاعدين من إمارة عجمان التقديم للمشاركة في البرنامج  من خلال الموقع الإلكتروني الرسمي  لدائرة الموارد البشرية وفق المعايير والمتطلبات المحددة، حيث يتيح لهم إنشاء سيرة ذاتية إلكترونية تساعدهم على حصر خبرتهم العلمية والمهنية. وأوضحت المحرزي أن برنامج "خبرة" يمنح المتقاعدين  الفرصة لخدمة المجتمع من خلال توظيف مهاراتهم وخبراتهم المتعددة، ومد جسور للتواصل بين المتقاعدين والجهات الراغبة في استثمار خبراتهم، وتعزيز نقل المعرفة على مستوى الحكومة والاستفادة من الكوادر البشرية المميزة وأصحاب الخبرات الطويلة في تخصصات العمل الفنية والإدارية والتنظيمية. وأشارت المحرزي إلى  أن الدائرة حددت متطلبات ومعايير أساسية للبرنامج تشمل الخبرة العلمية والعملية في مجالات التدريب المحددة، ومهارات في مجال التدريب وإلقاء المحاضرات، والمؤهلات العملية  المتمثلة في شهادة بكالوريوس فما فوق، أو شهادة ثانوية عامة مع  سنوات الخبرة، والتطابق بين الخبرات والشهادات المهنية المعتمدة في نفس المجال، بالإضافة إلى تحديد بعض  المعايير الداعمة للتقديم وتشمل الكتب والمؤلفات التي قام بتأليفها المحاضر، وعدد وأنواع البرامج التدريبية التي حضرها، وعدد الشهادات التدريبية والمهنية التي تم الحصول عليها، والمشاركات المتنوعة في الندوات أو المؤتمرات. المصدر: الإمارات اليوم

[saudejobsblog]

شركة مصفاة أرامكو السعودية توفر وظائف إدارية شاغرة لذوي الخبرة

شركة مصفاة أرامكو السعودية توفر وظائف إدارية شاغرة لذوي الخبرة

اعلنت إدارة شركة مصفاة أرامكو السعودية شل (ساسرف) عبر موقعها الإلكتروني (بوابة التوظيف) توفر وظائف إدارية شاغرة لذوي الخبرة، للعمل بالشركة بمدينة الجبيل، بالمسميات التالية (أخصائي أول التدريب والتطوير، ومُراقب مالي، ومُحلل التطوير المؤسسي)، وذلك وفقاً للشروط الموضحة أدناه.

الوظائف:

1- أخصائي أول التدريب والتطوير (Sr. Training and Development Specialist):

– درجة البكالوريوس ويفضّل درجة الماجستير في…

[arabeyaonline]

——————————-

حابي- قال وزير المالية، الدكتور محمد معيط، إنه يثق في العاملين الشرفاء بمصلحة الضرائب المصرية “الذين يؤدون مهمة قومية لتحصيل حق الدولة، بما يرضى الله، وتلبية طموحات الشعب في التنمية الشاملة والمستدامة”، مؤكدا دعمه الكامل لكل منهم.

وأضاف: “أنتم الذين توفرون 75٪ من إيرادات الدولة التى تنفق منها على أمنها وصحة مواطنيها والتعليم وسداد الالتزامات الداخلية والخارجية والأجور والمعاشات وغيرها وهذه أمانة فى أعناقكم، واعلموا أن الجنيه اللي ما بتجيبهوش من حق الدولة بنستلفه بفوائد”.

وأكد معيط، في اجتماعه مع قيادات مصلحة الضرائب المصرية، أن ما شهدته الأيام القليلة الماضية من موقف “عصيب” يستوجب “وقفة مصارحة مع النفس نعلن خلالها لا تستر على فساد ولا أحد فوق القانون أو المساءلة، ولا تهاون أبدًا مع غير الشرفاء، ولن نسمح بأن يكون بيننا من يحيد عن منهجنا فى الشرف والأمانة والنزاهة والمسئولي�� الوطنية”.

وتابع: “ولذلك سيكون هناك قريبًا ترتيبات هيكلية جديدة داخل مصلحة الضرائب والدفع بقيادات شابة قادرة على العطاء بما تمتلكه من خبرات”.

https://hapijournal.com/wp-content/uploads/2020/01/received_2906540799379505.mp4

وأضاف وزير المالية أنه سيجري اتخاذ عدد من الإجراءات والقواعد التي تضمن تعزيز الحوكمة المالية والإدارية بمصلحة الضرائب المصرية على النحو الذي يقف حائلاً دون انزلاق أحد إلى دائرة الفساد؛ بما يسهم في تحصيل حق الدولة ومكافحة التهرب الضريبي وإرساء دعائم العدالة الضريبية.

وشدد معيط على أن القانون “يقف بالمرصاد لكل من يقرر أن يخلع رداء الشرف والنزاهة والأمانة ويتخلى عن واجبه الوطني والوظيفي”.

وقال وزير المالية إنه التقى منذ فترة ببعض شباب العاملين بمصلحة الضرائب بالإسكندرية، ونقل عنهم قولهم: “أننا قد ننفق أحيانًا لشراء بعض الأوراق والأقلام في حالة نقصها أو عدم توافرها، وندفع تكلفة المواصلات من جيوبنا أكثر من بدل الانتقال الذي نحصل عليه في الخروج لفحص الشركات؛ علشان بنحب الشغل يمشي ولا يتأخر”.

وأكد أنه “تقديرا لذلك الموقف المخلص قرر آنذاك إعادة النظر فى بدل الانتقال، وتوفير متطلبات العمل من الأدوات الكتابية”.

https://hapijournal.com/wp-content/uploads/2020/01/received_589885678490963.mp4

  وأشار معيط إلى أن بعض التصرفات الفردية غير المقبولة لايجب أن تهز ثقة جموع العاملين الشرفاء في أنفسهم طالما استمروا فى أداء مهامهم على أكمل وجه بمنتهى الإخلاص والأمانة، مضيفًا: “بل ينبغي أن تكون حافزًا قويًا لاستكمال مسيرة التطوير والتحول الرقمى لمنظومة الإدارة الضريبية”.

وجه الوزير رسالة لقيادات مصلحة الضرائب المصرية قائلاً: «لابد أن تكونوا قدوة لغيركم فى الإدارة الواعية والحاسمة والحمد لله لدينا قيادة سياسية حكيمة تدرك خطورة الفساد ولا تتردد في محاسبة كل من تسول له نفسه خيانة الأمانة والمسئولية الوطنية ومخالفة القانون مهما كانت مناصبهم».

وأضاف: “لا تسمحوا بأن يكون بينكم غير الشرفاء، ولن يضيرنا أبدًا إقصاء كل من باع ضميره ولم يعبأ بمسئوليته الوطنية أو الإنسانية حتى لدى أسرته وأقرب الناس إليه”.

ولفت إلى أنه سيعقد خلال الشهر الحالي اجتماعا موسعا يضم قيادات الضرائب على مستوى الجمهورية، ولقاءات دورية مع قيادات المصلحة بالقاهرة؛ حرصًا على رفع كفاءة منظومة الإدارة الضريبية.

واستعرض وزير المالية، خلال اللقاء، بعض مشروعات تطوير منظومة الإدارة الضريبية وميكنتها، مشددًا على ضرورة رفع كفاءة العاملين من خلال التدريب المتواصل، وألا يستمر مأمورو الفحص أكثر من ثلاث سنوات فى مواقعهم؛ ترسيخًا للحوكمة، مجددًا حرصه على تلقيه أي أفكار خلاقة أو مبادرات مثمرة تُسهم فى تنمية جهود تحصيل حق الدولة، ومنح أصحابها كل التقدير المادى والأدبى والوظيفي.

وقال أحمد كجوك، نائب الوزير للسياسات المالية وال��طوير المؤسسي: “إننا فريق واحد، وما نمر به الآن يتطلب أن نقف معًا ونضاعف جهودنا وأن تظهر قدرات قيادات مصلحة الضرائب في المضي قدمًا في تحصيل حق الدولة”، مؤكدا أنه يجب على القيادات أن يشيعوا الروح الإيجابية بين العاملين حتى يستطيعوا تجاوز هذا الموقف الصعب واستكمال أداء واجباتهم الوظيفية.

وقال كجوك للعاملين بالضرائب: “كلكم قيمة كبيرة وأديتم واجبكم على مدى سنوات، وكلنا ندعم بعض لتحقيق المستهدفات المالية والاقتصادية، فهذا الأسلوب الأمثل لتجاوز أي محنة واستمرار مسيرة العمل الجاد”.

وبدوره، قال الدكتور إيهاب أبوعيش نائب الوزير لشئون الخزانة العامة، إن وزارة المالية تتعامل بشفافية كاملة مع كل الأجهزة لكشف الأخطاء والمشكلات والسعى الجاد لحلها؛ “فهدفنا الأساسى الحفاظ على كيان الدولة المصرية، ونحن مصرون على مواصلة الجهود والتحول الرقمى بما يساعدنا فى مواجهة الأنشطة غير القانونية، ولن يثنيا عن الخطوات الإصلاحية ما نواجهه من عثرات”.

الرابط المختصر

نسخ النص

أهم الأخبارالماليةمصلحة الضرائب

مشاركة

——————————- المصدر : #جريدة_حابي ——————————- شركة عربية اون لاين للوساطة فى الاوراق المالية للاستفسار عن الاستثمار فى البورصة المصرية من خلال شركة عربية اون لاين للوساطة فى الاوراق المالية اتصل بنا كل ايام الاسبوع وفى كل وقت: من داخل مصر phone: 01028433301 phone: 01062659261 من خارج مصر phone: +201028433301 phone: +201062659261 whatsapp : +201028433301 – +201062659261 ——————————- #شركة_عربية_اون_لاين #تداول_الأسهم_عبر_الإنترنت #أسعار_الأسهم #تحليلات_فنية #سوق_الأسهم #تداول_الأسهم_المصرية #البورصة_المصرية #بورصة_مصر #خدمات_الاستثمار #شراء_الأسهم_في_مصر #التداول_الالكتروني #البنوك #العقارات #السياحة #السيارات #الاتصالات #سعر_الدولار #سعر_الذهب #الدولار #اقتصاد #اموال #ذهب #مصر #دولار #البورصة #استثمار #اخبار_اقتصادية #أسهم #الأسهم

[bassaam11]

السادة المحترمين تحية طيبة وبعد ،،، تهديكم مؤسسة UHRDA EDUCATION أطيب التمنيات ....وحرصاً منا على التواصل المستمر وتقديم كل جديد فإنه يشرفنا دعوتكم للحضور والمشاركة في البرنامج التدريبي التطوير الإداري وتنمية الفكر المؤسسي القاهرة – اسطنيول للفترة من 8-12 سبتمبر2019 رسوم الاشتراك (بالقاهرة 1000$ شامل الاقامة بفندق 5 نجوم لمدة خمسة ليالي ) المشاركون المستهدفون : -القيادات الإدارية العليا في القطاعين الحكومي والخاص ومؤسسات المجتمع المدني (وكلاء وزارة، مدراء عامون، خبراء). -مدراء ورؤساء تخطيط القوى العاملة والتخطيط الاستراتيجي ورؤساء أقسام وأخصائيو التنظيم وتطوير أساليب العمل. -رؤساء الجامعات وعمداء الكليات وأساتذة الجامعات ومراكز البحث العلمي والمعاهد الإدارية العربية. -النقابات المهنية والجمعيات العلمية في البلدان العربية ومراكز ومعاهد التطوير والتدريب والتنمية الإدارية. -العاملين بكل من إدارات الموارد البشرية والتدريب والشئون الإدارية والمالية وشئون الموظفين والتطوير الإداري في الأجهزة الحكومية والقطاع الخاص . يس��دنا أن يتم التواصل معنا مباشرة في أي وقت لتلبية إحتياجاتكم التدريبية في جميع المجالات التي تطلبونها للحصول على أفضل الخدمات التدريبية بإنتظار ردكم الكريم وترشيحاتكم ، من فضلكم لا تترددوا في التواصل معنا لأي طلب أو إستفسار . يعقد فى نفس التاريخ البرنامج التدريبي تنمية مهارات الجودة الادارية و الإشرافية البرنامج التدريبي المهارات القيادية لادارة مواقع التواصل الاجتماعي دبلوم إدارة البلديات والمحليات Municipalities and local management Diploma ادارة التدريب جوال & واتس : 00201110231700 هاتف: 0020235860290 فاكس: 0020235849316 info@uhrda.ac bookinguhrda@gmail.com رسوم الاشتراك (بالقاهرة 1000$ شامل الاقامة بفندق 5 نجوم لمدة خمسة ليالي )

[ienajah]

تطوير آلية للتنسيق بين المصمم والاستشاري والمقاول في المشاريع

تطوير آلية للتنسيق بين المصمم والاستشاري والمقاول في المشاريع

  قطاع الانشاءات يواجهه العديد من المشاكل المتعلقة بالعلاقه مابين اصحاب المصلحه في المشروع بدءا من المالك إلى المهندس الاستشاري والمقاول. ان معظم مشاريع البناء في فلسطين تعاني من فجوة في العلاقة بين المصمم، والاستشاري والمقاول من ناحيه المسؤوليات، وتبادل المعلومات، وفهم المشروع و نقص في قنوات الاتصال والتنسيق وهذا يؤدي الى وجود علاقه معقده ينتج عنها عدد كبير من المشاكل في المشاريع الهندسيه. الهدف الرئيسي من هذا البحث هو دراسة الوضع الحالي لقطاع الإنشاءات في فلسطين واستكشاف الأسباب الكامنة وراء فشل هذا القطاع في ضوء العلاقة بين المقاول والمهندس والمالك. علاوة على ذلك، يدرس هذا البحث المشاكل الناجمة عن ضعف التنسيق بينهم ، وتحليل عملية الانشاءات الحالية في فلسطين من أجل وضع إطار اولي للدراسات المستقبلية و لتطوير هذه العملية من خلال مفهوم Process Protocol. من أجل تحقيق أهداف هذه الدراسة، تم استخدام ثلاث طرق لجمع المعلومات البيانات: دراسات الحالة حيث تم اخذ سته حالات دراسيه ،مراجعه الادبيات ، ومقابلات شبه منظمة مع عشرون من الخبراء في قطاعات البناء والتشييد. ومن ثم تحليل هذه المصادر المختلفة للبيانات وكانت النتيجه أن هناك مشاكل في قطاع البناء والتشييد لها علاقه بانعدام التنسيق بين اصحاب المصلحه ،حيث تم تصنيف هذه المشاكل الى ست مشكلات رئيسية هي:" المعلومات الإدارية، معلومات البناء، المشاكل القانونية، المشاكل التقنية،مشاكل متعلقه بالتصميم والمشاكل الماليه" . بالإضافة إلى ذلك، فإن عملية البناء في فلسطين هي عمليه بسيطة جدا في المحتوى. ويتم ذلك على النحو التالي: مرحلة التخطيط "ما قبل المشروع"؛ مرحلة التصميم "التصميم الأولي، وتطوير تصميم وإعداد الوثائق والمناقصات"، ثم المرحلة التالية وهي مرحلة التنفيذ أو البناء، والمرحلة النهائية هي مرحله التسليم والتشغيل وهذه المفاهيم بحاجة إلى مهارات اداريه وتقنيه وفنيه وللاسف فان قطاع الانشاءات في فلسطين يفتقر الى هذه المفاهيم . النتيجة الرئيسية التى توصلت اليها الباحثة هي البروتوكول لعملية البناء في فلسطين والتي هي تعديل في عملية البناء في فلسطين وتعتمد على مبدأ (Process Protocol) المعتمد في المملكة المتحدة مع خطه عمل لتنفيذ ذلك المفهوم بما يتناسب مع قطاع الإنشاءات في فلسطين في مشاريع الابنيه المملوكه من قبل الحكومه والمموله من قبل الجهات المانحه. توصي الباحثه الحكومة بدراسة وتقييم اللوائح المتصلة بعمليات البناء، وتشكيل هيئة متخصصة تحتوي على المهندسين والمقاولين، وصناع القرار الحكوميين والمتخصصين في القانون و المعلمين في الجامعات من أجل رعاية وتبني جميع القضايا المتعلقة في عملية البناء، وتنفيذ برامج التدريب والتعليم المستمر من خلال المحاضرات والدورات التدريبية والندوات وورش العمل. وأوصت وزارة الأشغال العامة والإسكان أيضا إلى إنشاء وحدة البحث والتطوير ,(R & D) وعمل خطة لتحسين هذا القطاع والتغلب على تأثير هذه المشاكل التي تواجه قطاع البناء والتشييد التي قد تظهر نتيجة لانعدام التنسيق في عملية البناء. وأخيرا، تشير الباحثة الى اطار مستقبلي لتتبنى وتنفذ هذا البروتوكول ، و يتكون هذا الإطار من استراتيجيتين: "التخطيط على المدى القصير" والتخطيط على المدى الطويل "وهذه الاستراتيجيات تتكون من عناصر خطة العمل التالية: الاطار التنظيمي و المؤسسي والبنية التحتية والدعم الفني، المشاركون في قطاع النشاءات والمقاولات ، التعرف على عملية البناء وتحديدها ، وتحديد أفضل الممارسات الاداريه لخلق تنسيق بين جميع الاطراف والمضي قدما في عملية البناء لتحقيق هذه الأهداف. ومن خلال تبني فكره process protocol يكون لدينا قاعده للتركيز على مفهوم نمذجه معلومات البناء BIM ومحاوله اعتماده في مشاريع البناء للمساعده في التغلب على المشاكل الناتجه عن عدم وجود تنسيق بين اطراف المشروع . تحميل الدراسة PDF 1 MB

اضغط على الرابط في الاسفل

https://www.ienajah.com/up/do.php?id=936

=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-

  المصدر : تطوير آلية للتنسيق بين المصمم والاستشاري والمقاول في المشاريع

[sayaraat]

via سوق العرب المبوبة المجانية - الاتحاد العربي لتنمية الموارد البشرية يتشرف الاتحاد العربي لتنمية الموارد البشرية – بيت خبرة معتمد فى التعليم البريطاني أن يحيط سعادتكم علماً أنه باعتماد Uhrda Education- UK عزم على عقد : دبلوم التخطيط الاستراتيجي وتقييم الاداء Strategic Planning and Performance evaluation Diploma القاهرة – جمهورية مصر العربية اسطنيول – تركيا للفترة من 23 : 27 يونيه 2019 الأهداف: - التعرف على الأساليب العلمية والعملية الحديثة المستخدمة فى عملية التخطيط الاستراتيجي. - تنمية المهارات فى ممارسة الأساليب الحديثة لتحقيق الكفاءة والفعالية فى مجال التخطيط الاستراتيجي للمنظمة. - المهارات السلوكية الإيجابية لتحقيق رؤية ورسالة المنظمة. - التعرف على المتغيرات التى تتعرض لها المنظمة ودراسة نقاط القوة ونقاط الضعف. - مساعدة الإدارة على تطبيق استراتيجيتها من خلال فاعليتها فى ترجمة الخطط الاستراتيجية عبر مجموعة الأهداف التشغيلية القابلة للقياس والتى تحكم سلوك الإدارة واتجاهات أدائها. - التعرف على التوجهات المعاصرة لتطبيقات بطاقة قياس الأداء المتوازن. - دراسة ظروف البيئة الداخلية والخارجية وأثر المتغيرات المختلفة على الخطة الاستراتيجية. - التعرف على أساليب التحليل البيئي وكيفية صياغة الاستراتيجيات. - تشخيص مشكلات الأداء المؤسسي للقطاع العام والحكومي. - التعرف على الأنماط والممارسات الإدارية فى مؤسسات القطاع العام والحكومة ومناقشة الصعوبات التى تواجهها. المشاركون المستهدفون : أعضاء مجلس إدارة المؤسسات الحكومية والخاصة. مدراء العموم ونوابهم، وشاغلوا الوظائف الإدارية العليا والوسطي. قيادات الدولة التنفيذية . قيادات القطاع الخاص . مسئولي البحث العلمي والإنتاج التقني. مدراء التخطيط الاستراتيجي. مدراء التخطيط والتطوير الإداري. مدراء الأقسام الإدارية. أساتذة الجامعات والمعاهد العليا . الراغبين في التحول عن مسارهم المهني الحالي ودخول حقل التخطيط الاستراتيجي. جميع العاملين في حقل التخطيط الاستراتيجي. رسوم الاشتراك: -رسم الاشتراك فى الدبلوم 1400 $ دولار أمريكي أو ما يعادلها.فى حالة التنفيذ بتركيا . -رسم الاشتراك فى الدبلوم 1000 $ دولار أمريكي أو ما يعادلها.فى حالة التنفيذ بالقاهرة وبهذه المناسبة يسعدنا دعوتكم للمشاركة وتعميم خطابنا على المهتمين بموضوع الدبلوم وإفادتنا بمن تقترحون توجيه الدعوة لهم . مع بالغ تقديرنا واعتزازنا ،،، للاطلاع على التفاصيل والتسجيل من خلال الرابط التالي : http://bit.ly/2IW8fuW ادارة التدريب جوال & واتس : 00201110231700 البريد الالكتروني: uhrda@uhrda.net الموقع الإلكتروني: www.uhrda.net